為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。我們應(yīng)該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)和機遇。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
最新國企薪酬績效工作計劃方案 幼兒園園長薪酬績效KPI考核方案設(shè)計實用篇一
作為幼兒園園長，在忙忙碌碌中走過了一個學(xué)期?；叵脒@一學(xué)期來，我憂心忡忡，最近常追問自己是否能給今后的日子留點激勵與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報告。
由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當(dāng)我再次來到這個崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對于我來說都是新的，我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏，內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導(dǎo)過程中得以運用，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習(xí)的機會，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導(dǎo)，感受新的教育理念。
我園教師專業(yè)水平參差不齊，為提高教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，把對教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點工作，加大指導(dǎo)力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進行隨堂聽課，跟蹤指導(dǎo)，每次聽課后，在肯定優(yōu)點的同時，更注意語重心長的幫助和耐心指導(dǎo)，力求使教師通過課堂實踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本，開展自培活動，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結(jié)對幫扶”的形式，形成老帶新，強帶弱的良好氛圍，產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng)，取得了良好的效果。
由于我園辦園時間較短，學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長不放心，看到此分明感到責(zé)任的重大!常?？嗨稼は肴绾翁岣弑＝藤|(zhì)量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點，以家園合作為支撐點，以實踐活動為主陣地，扎實提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來抓，在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構(gòu)筑一個多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。
忙忙碌碌但很充實，這是我這一學(xué)期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任，感受到來自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。
此致
敬禮!
述職人：xxx
2019年x月x日
最新國企薪酬績效工作計劃方案 幼兒園園長薪酬績效KPI考核方案設(shè)計實用篇二
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成。
1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體；
成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
最新國企薪酬績效工作計劃方案 幼兒園園長薪酬績效KPI考核方案設(shè)計實用篇三
20xx年6月21日，本著提高園長專業(yè)素養(yǎng)，使園長們更好地把握國內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論，學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識、新理論和新方法，拓展園長專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓(xùn)中心主辦的“校長國培計劃——(20xx)年農(nóng)村校長助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長班短期集中培訓(xùn)”項目，走進了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。
在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下，為期25天的培訓(xùn)活動組織嚴(yán)密、管理嚴(yán)格，容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣，有專題講座、經(jīng)驗交流、小組討論、實地觀摩考察等方式，專家教授和優(yōu)秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個性魅力，不時引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。
“數(shù)說成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗及獨特的園本教研和隊伍建設(shè)等，讓我們耳目一新。
課余時間我與同行們就辦園經(jīng)驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓(xùn)活動不僅使我開拓了視野，增長了見識，更讓我經(jīng)歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動力。
首先，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量，就得抓住幼兒園管理的核心。 只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質(zhì)量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價值所在，以研促教。 只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會從園長、教研組長轉(zhuǎn)為一線教師，才會成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對于當(dāng)什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應(yīng)具備的觀點和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。 再次，又進行了為期一周的理論學(xué)中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法，學(xué)會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)，以更科學(xué)的開展幼兒園的相關(guān)教育，他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
最新國企薪酬績效工作計劃方案 幼兒園園長薪酬績效KPI考核方案設(shè)計實用篇四
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作進取性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情景，制定我院績效工資分配方案。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的進取性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是經(jīng)過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅僅研究了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，并且還研究了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須研究投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的必須比例計提績效工資。收支結(jié)余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務(wù)指標(biāo)，按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元;
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;
若需詳情，請致電：.
最新國企薪酬績效工作計劃方案 幼兒園園長薪酬績效KPI考核方案設(shè)計實用篇五
一、選擇題（10*2)
1.p40績效管理的功能有
激勵、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。
2.p42績效管理系統(tǒng)模型包括
a績效目標(biāo)的確定b績效輔導(dǎo)c績效考核以d績效評價與反饋機制
3.p25制定績效考核指標(biāo)的基本原則（smart）
4.p74績效目標(biāo)的設(shè)定必須特別注意以下幾點：
a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標(biāo)c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素
6.p144薪酬制度主要分為：
a工作薪酬：職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制
b能力薪酬：技術(shù)等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制
c結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位（職務(wù)）薪酬、獎勵薪酬、年功薪酬
7.p196工資的職能
調(diào)節(jié)職能、激勵職能、補償職能、效益職能
8.p232績效激勵計劃的種類
b從激勵對象分：個體績效激勵計劃、群體績效激勵計劃
9.p263員工福利管理的原則
a需要原則 b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則 f動態(tài)原則
二、簡答題（4*8)
1.在進行績效考核時，要堅持哪些基本原則？p23
1)客觀原則2)注重實績原則3)差別原則
4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則 6)科學(xué)、簡便的原則
2.績效考核的含義？p19
采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。
3.什么是勞動力的邊際成本和邊際效益？p170
勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。
4.什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)？p87
用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。
5.簡述薪酬管理的三大原則？p99
要兼顧公平、有效、合法等三大原則。
1)公平，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認(rèn)知，往往以企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。
2)有效標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實施過程是否和國家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。
6.薪酬戰(zhàn)略的特征？p115
1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。
2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。
3）對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。
7.崗位技能薪酬的含義及特點？p148—149
崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。
8.薪酬等級制度的職能？p150
1）它為按勞分配的實施提供了制度保證。
2）它為政府進行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。
3）它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。
4）它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。
9.員工福利的特征？p249—250
1)報酬性2)均等性3)集體性4)補償性5)針對性
10.一次性獎金和績效加薪的關(guān)系？p233—234
它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎金的支付周期較長；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。
11.員工福利的價值意義？p251
1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。
2）有利于激勵員工，提高整個企業(yè)的績效。
3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力。
4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會意義。
5）作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間。
12.市場薪酬調(diào)查的目的和意義？p182
1）明確企業(yè)薪酬水平
2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)
3）解決與薪酬有關(guān)的人事問題
4）建立良好的公司形象
13.簡述目標(biāo)管理法的幾個步驟？p74—75
1）績效目標(biāo)的設(shè)定
2）制定被評估者達到目標(biāo)的時間框架
14.薪酬控制的方法？p284—286
1）通過雇傭量進行薪酬控制2）通過調(diào)整薪酬水平進行薪酬控制
3）通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進行薪酬控制4）通過薪酬技術(shù)進行薪酬控制
15.影響薪酬預(yù)算的因素？p272—274
16.寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢？p155—156
1）支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)
2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間
3）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高
4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策
5）以市場為導(dǎo)向，密切配合勞動力市場的變化
6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進行激勵。
三、
材料題（2*8’）1.績效評價中的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)；
基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)
2.職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務(wù)員)
上崗時儀表端莊，手勢規(guī)范15%
經(jīng)常對行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%
及時處理違章事件，保持道路通暢60%
教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等 20%
四、案例分析題（1*32’）
1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？p159—162
影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個人因素三大類。
1.企業(yè)外部因素：
5）物價因素6）經(jīng)濟狀況和勞動生產(chǎn)率 7）地區(qū)的生活水平
2.企業(yè)的內(nèi)部因素：
1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度
4）企業(yè)人才價值觀的影響5）分配形式的影響
3.個人因素：
2.假如你是hr經(jīng)理。如何選擇合適的績效考評技術(shù)。
答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現(xiàn)，對于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績效考核，對其的工作業(yè)績和平時工作態(tài)度進行考評。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個人的個性，但是不能否定其工作上的業(yè)績，可以對他進行業(yè)績結(jié)果評定，又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時上班行為，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結(jié)合評定結(jié)果對其績效考評。
答：1）年終績效考核和年終的獎金掛鉤，考核目的結(jié)果是為了錢。
2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。
3）考核結(jié)果又不同每個人見面，這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進的方向。
4）個別人的晉升會使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎金總覺得和自己實際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結(jié)果，暗箱操作會使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。
5）由于晉升表現(xiàn)于個人能力，而往往沒做到明確化原則。
6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)。
smart原則：
明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導(dǎo)向的(a)；切實可行的(r)；時間和資源限制的(t)
答：它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。
特點：1）支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)
2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間
3）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高
4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策
5）以市場為導(dǎo)向，密切配合勞動力市場的變化
6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進行激勵。
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