為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?方案應(yīng)該怎么制定呢?以下是小編為大家收集的方案范文,歡迎大家分享閱讀。
稽查大隊績效考核方法 績效考核方案篇一
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識別人才,選拔人才。
4、實施獎賞的依據(jù)。
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核,其中班組考評權(quán)重為40%,部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。
本部門所有在崗的勞動合同制員工(不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo))。
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進(jìn)行考評(詳見附表1和附表2)。
1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)
提交時間為每季度末的次月5日前(遇節(jié)假日提前),個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃,字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。
2、班組考評
各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。
3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前,部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例
等級 a優(yōu)秀 b較好 c一般 d較差
比例20%50%25%5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi),直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談,以肯定成績,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施。
7、考核結(jié)果運用
(1)獎金應(yīng)用
老機制員工績效考核結(jié)果與個人季(年)度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。
等級 a優(yōu)秀 b較好 c一般 d較差
獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7
(2) 其它應(yīng)用
績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
總經(jīng)理辦公室
稽查大隊績效考核方法 績效考核方案篇二
為了切實提高機關(guān)效能,加強機關(guān)管理,提升機關(guān)工作人員素質(zhì)和能力,達(dá)到改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、規(guī)范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的,將津貼的發(fā)放與個人的績效考核緊密掛鉤,根據(jù)《**區(qū)機關(guān)工作人員績效考核暫行辦法》規(guī)定,結(jié)合本局工作實際,制定以下績效考核實施方案,規(guī)劃局績效考核方案。
成立**區(qū)規(guī)劃分局績效考核工作小組,組長:丁小林,成員:王強、張友榮,考核工作日常事務(wù)由局辦公室負(fù)責(zé),重大事項提交工作小組討論決定。
局機關(guān)全體在崗人員。
公共項目25分,業(yè)務(wù)工作和中心工作65分,綜合評議10分。
公共項目和綜合評議考核到個人,得分直接落實到個人。
業(yè)務(wù)工作考核只考核到股室和部門,同一股室和部門的一般工作人員得分相同,一人跨多個股室的,得分按多個股室平均分計。
所有扣分項目,扣完該項目的分?jǐn)?shù)為止。加分項目,按規(guī)定執(zhí)行,上不封頂。
單位分管領(lǐng)導(dǎo)取分管股室和部門的平均分,單位主要領(lǐng)導(dǎo)取分管領(lǐng)導(dǎo)的平均分。
績效考核按年度實施,與工作人員年度考核一并進(jìn)行,并將考核結(jié)果在單位內(nèi)部公示3~5天,公示期滿后無異議的,次年的元月底前報區(qū)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。
(一)公共項目考核(基礎(chǔ)分25分)
1、工作紀(jì)律(10分)。
評分標(biāo)準(zhǔn):嚴(yán)格執(zhí)行上下班考勤時間、崗位責(zé)任制和請銷假制度;業(yè)務(wù)操作程序規(guī)范,執(zhí)行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正,自覺遵守廉潔自律規(guī)定,管理制度《規(guī)劃局績效考核方案》。
發(fā)現(xiàn)下列情況的,予以扣分:
(1)無正當(dāng)理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤,工作遲到、早退,每次扣0.2分。
(2)無故缺崗或缺勤的,每次(天)扣0.5分。
(3)無故不參加會議或單位組織活動的,每次扣0.5分。
(4)參加會議或活動遲到或早退的,每次扣0.2分。
(5)不服從領(lǐng)導(dǎo)分工、不完成單位布置的工作任務(wù),每次扣2分。
(6)工作期間看與工作無關(guān)的書刊雜志、上網(wǎng)聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等,發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
(7)遇事推、托、躲,每次扣1分。
(8)工作中吃拿卡要,因廉潔自律問題被投訴,查實一次扣10分。
2、文明服務(wù)(10分)。
評分標(biāo)準(zhǔn):工作期間著裝整潔,言行得體;接待服務(wù)對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲;服務(wù)對象時,熱情主動,百問不厭、百查不煩;服務(wù)對象提出意見、建議、批評時,耐心聽講,準(zhǔn)確解釋,不予爭辯并及時處理;服務(wù)對象出現(xiàn)誤解時,及時化解矛盾,做好解釋工作并妥善處理;執(zhí)行公務(wù)時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言;辦公區(qū)域保持整潔,辦公資料放置有序。
發(fā)現(xiàn)下列情況的,予以扣分:
(1)上班時著裝不整潔,言行姿態(tài)不文雅,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
(2)言語不文明,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
(3)接聽電話態(tài)度差、回答生硬,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
(4)接待服務(wù)對象不熱情、不耐心,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
(5)服務(wù)對象來咨詢時,未達(dá)到首問負(fù)責(zé)制要求,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
(6)與服務(wù)對象發(fā)生爭吵,或同事之間發(fā)生爭吵,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
(7)因服務(wù)態(tài)度不好而受到服務(wù)對象投訴,查實一次扣5分。
(8)地面、桌面或電腦等不清潔,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
(9)工作資料等放置不整齊,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、學(xué)習(xí)(5分)
評分標(biāo)準(zhǔn):加強黨的政策理論及業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí),切實提高理論知識水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),自覺學(xué)習(xí),做到定期化、制度化;關(guān)心國家和地方大事,了解政策動態(tài)方向,把握重點、熱點問題,為地方社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
稽查大隊績效考核方法 績效考核方案篇三
儀表儀容、組織紀(jì)律
1儀表端莊,佩戴胸卡,準(zhǔn)時上崗。
2衣帽整齊,穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲,不著濃妝。
3頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝,不留長指甲,不染指甲。
4上班不遲到、早退、無故請假。
5夜班病假條,15:00之前交。
6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲,不帶家屬值班,不扎堆聊天,不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗,不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。
10分
2上班遲到、早退,每次扣1分;
4上班時間離崗、睡覺,每次扣2分;
5不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;
6未經(jīng)科護(hù)長同意私自調(diào)班,每次扣2分;
7無故請假,每次扣2分。
工作態(tài)度
1工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動,按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。
2準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑,認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備,告知患者檢查前注意事項,準(zhǔn)確及時收集各種標(biāo)本。
3認(rèn)真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,及時、準(zhǔn)確進(jìn)行各項收費。
4細(xì)心觀察病情,及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。
10分
1工作欠積極、認(rèn)真、主動、細(xì)致,每次扣1分;
3未能準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑,影響治療效果的,每次扣2分;
4輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時,每次扣2分;
5因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確,導(dǎo)致漏診、誤診的,每次扣2分;
6因為責(zé)任心不強,在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的,每次扣3分;
7因錯收造成病人投訴的扣5分,并取消本年度評“星級護(hù)士”資格;
熱情服務(wù)對患者要耐心、細(xì)心、熱心,禮貌待人,做到“三聲”(來有迎聲,問有答聲,走有送聲和囑托聲),三認(rèn)真(認(rèn)真聽取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說必要的治療方案,認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問題),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。
10分
2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;
4因服務(wù)態(tài)度生硬,與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務(wù)上的問題,每次扣5分,并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。
溝通與協(xié)調(diào)
團(tuán)結(jié)協(xié)作,上下級相處融洽,善于溝通??苾?nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛,營造和諧工作環(huán)境。
5分
2在需配合工作中,不主動,每次扣1分;
3因推諉或不配合造成不良后果的,取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。
成本意識
節(jié)省物力,避免浪費
5分
不節(jié)約用水,不按時關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇),浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
專業(yè)技能
對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程,操作熟練,“三基”理論及技能考核合格。
10分
1不遵守操作規(guī)程,違反護(hù)理操作的,每次扣2分;
2技術(shù)操作考核不合格者扣1分;
3未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項目,每項扣1分;
4考核不合格者,沒有主動再次復(fù)考的,每次扣1分;
5無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者,每次扣2分;
6因事請假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分;
7對第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予參加評“星級護(hù)士”資格。
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時向病人、家屬解釋物品擺放位置,無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接-班前病區(qū)管理有序,陪人椅放置整齊,床單位整齊無污跡、血跡。
10分
1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范,每次扣1分
2有亂掛亂曬現(xiàn)象,當(dāng)班管理不善者,每次扣1分;
3床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;
4科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實,每次扣5分。
嚴(yán)格落實核心制度(查對制度、交接-班制度、分級管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會診制度、危重病人搶救制度)。
15分
1違反制度中的每一項,按情節(jié)輕重予以扣2分,無查對一次扣1分;
2因查對不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣
0.5分;
3床頭交接-班少一次扣2分;
4因交-班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分;
5分級護(hù)理制度不落實扣2分;
6出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報扣5分,不按要求巡視病人每次扣5分;
7巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;
8不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;
9非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;
基礎(chǔ)護(hù)理危重病人護(hù)理落實晨、晚間護(hù)理落實到位,按要求更換床單病服,病人生活護(hù)理落實到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范,沒有病人發(fā)生褥瘡。
10分
1晨、晚間護(hù)理落實不到位,每次扣2分;
2病人胡須長、指甲長,每次扣2分;
3危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;
急救物品
急救藥品、物品齊備,急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符,急救儀器失靈沒及時報告維修,每次扣5分。
護(hù)理記錄書寫按要求客觀、準(zhǔn)確、及時填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。
5分
1楣欄不符每項扣除1分;
2記錄不真實、準(zhǔn)確、及時、完整,不按時間順序重點記錄;每次扣1分;
3與執(zhí)行時間不一致,每項扣1分。
消毒物品管理
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1各種消毒液不按要求定時更換,每次扣1分;
2無菌物品不按消毒時間先后順序擺放,每次扣1分;
3無菌物品無名稱、消毒日期、有效期,每次扣1分;
4各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域),每次扣1分。
稽查大隊績效考核方法 績效考核方案篇四
1、公平、公正、公開
2、對員工具有激勵作用
3、遵循“終身制”原則
公司全體員工
通過績效提成的工資體系,更好的激勵員工的工作主動性和積極性,吸引并留住優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
1、公司物業(yè)方面(商鋪、廠房等)的轉(zhuǎn)讓、出租
2、外部企業(yè)入駐協(xié)會大廈的租金收益
提成分為業(yè)績提成+績效提成
級別及底薪提成:
備注:業(yè)務(wù)提成a:
業(yè)務(wù)提成b:
業(yè)務(wù)提成按季度結(jié)算與薪資合并發(fā)放。
稽查大隊績效考核方法 績效考核方案篇五
(一)目的
為規(guī)范前廳工作管理,提高前廳服務(wù)接待水平,激發(fā)員工工作積極性,特制定本方案。
(二)范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
(三)原則
定性與定量相結(jié)合,公開、公正。
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
根據(jù)前廳各崗位工作特點,分別設(shè)置相應(yīng)績效考核指標(biāo),如下表所示。
前廳各崗位人員績效考核指標(biāo)一覽表
崗位類別績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)分值得分
行李
服務(wù)行李運送
前廳
接待
分房熟悉房態(tài)信息,分房準(zhǔn)確,每發(fā)生差錯1次,扣1分30
特殊情況
服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到,每發(fā)生一次客人投訴扣2分20
總機
商務(wù)
中心
工作記錄完整、準(zhǔn)確,無人為差錯,每出現(xiàn)差錯1次扣1分25
離店
服務(wù)客人離店
離店信息
1。前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn),制定績效考核表。
2。根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3。員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”,作為績效考核參照依據(jù)。
4。前廳部考核周期分為:月度、季度、年度考核三種。
本部門各崗位員工績效考核結(jié)果為員工培訓(xùn)與發(fā)展、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù),其具體應(yīng)用如下表所示。
等級等級定義分值結(jié)果運用
s優(yōu)秀90~100分薪酬上調(diào)3個等級或升職1級
a良80~89分薪酬上調(diào)2個等級
b好70~79分薪酬上調(diào)1個等級
c一般60~69分薪資待遇保持不變
d差60分以下減少5%的工資
稽查大隊績效考核方法 績效考核方案篇六
通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責(zé),以達(dá)到最佳工作狀態(tài),同時也使酒店達(dá)到最佳營運狀態(tài)。
從 年 月 日執(zhí)行
酒店全體員工
1、為了簡單有效的實施績效管理,全酒店分三個層次進(jìn)行績效考核,即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,在一個考核周期內(nèi),每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動分值,當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時,最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化;
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標(biāo),但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn),不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成,即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效考核表)
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。
1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為:
99分—90分為良好,員工將得到100%的績效工資;
89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 80分以下為不及格,員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。 連續(xù)三個月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
稽查大隊績效考核方法 績效考核方案篇七
太和診斷
多年的咨詢實踐中,太和顧問聽到了越來越多的抱怨,即在績效考核的實踐中,很多管理者陷入了這樣一種困境:“考核體系看起來很美,實施結(jié)果卻很糟糕!”主要表現(xiàn)在打分評價時考評人打分不真實,要么考評結(jié)果與員工實際表現(xiàn)有較大差異,要么所有員工的績效考評結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重,沒有拉開差距,導(dǎo)致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標(biāo)的量表等級打分法中尤其嚴(yán)重,常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。
這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響:首先,員工認(rèn)為績效考核不過是個形式,個人績效高低與實得獎金沒有關(guān)系,干好干壞獎金一個樣,既打擊了高績效員工的積極性,也助長了低績效員工不求進(jìn)步的惡習(xí);第二,人人得滿分,意味著人人工作很優(yōu)秀,而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距,這樣混淆了員工自我評價的標(biāo)準(zhǔn),失去了績效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動力。
考評人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義;
考評人不能準(zhǔn)確把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系;
考評人打分出現(xiàn)偏差對其個人沒有任何的影響;
考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差;
考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅。或者由于考評人不理解績效考核的真正目的和用途,對待績效考核持輕視態(tài)度,或者由于部門經(jīng)理不愿花費時間和精力在人力資源管理上,在得不到真實績效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認(rèn)識上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知,導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于:
第二,方案執(zhí)行時沒有針對方案設(shè)計思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn),導(dǎo)致對方案的錯誤理解和執(zhí)行。
太和顧問認(rèn)為,可以從以下三個方面著手解決此問題——
制度設(shè)計,理念先行!先有正確的理解,才有有效的執(zhí)行!通過培訓(xùn)加強員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績效管理理念、方案設(shè)計思想和內(nèi)容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強,在打分尺度的把握上會因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中,對于每一個等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證,這樣就會減少不同打分者的打分差異,同時使得考評人在平時就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。
實際考核操作中,獎金基數(shù)對應(yīng)的業(yè)績水平有兩種設(shè)計方法——100業(yè)績完成率(側(cè)重于負(fù)強化),或某個百分比水平,如80(正負(fù)強化并重)。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為滿分時,意味著員工績效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎金。部門經(jīng)理如果按照真實績效水平打分,顯然績效評價標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制有失客觀和科學(xué);若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎金基數(shù)對應(yīng)的評價分值(滿分),則意味著大多數(shù)員工的績效達(dá)到了優(yōu)秀水平,而這在現(xiàn)實中是不可能的,失去了績效管理的導(dǎo)向作用。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為某個分值(如80分)時,員工得到80分意味著績效水平一般,得到獎金基數(shù)額度的激勵,如果績效提升得到高于80分,就會得到超額的獎勵。方案本身設(shè)計思路是好的,但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情,均打100分,則既沒有達(dá)到激勵的目的,又增加了激勵的成本,得不償失。
可見,問題的關(guān)鍵是:“獎金基數(shù)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定?”針對這個問題,太和顧問提出了“浮動定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念:即以人均績效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對應(yīng)于獎金基數(shù);低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰,實得獎金低于獎金基數(shù);高于此標(biāo)準(zhǔn),實得獎金高于獎金基數(shù)。
計算公式——
預(yù)期效果——
鼓勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工,體現(xiàn)了激勵的20/80原則;
獎金總額得到控制。
稽查大隊績效考核方法 績效考核方案篇八
根據(jù)中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》精神,為進(jìn)一步完善績效考核工作,在深入調(diào)研、廣泛征求意見的基礎(chǔ)上,現(xiàn)制定《公辦學(xué)校(幼兒園)教職工績效考核指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)。
公辦學(xué)校(幼兒園)各類在編在崗工作人員(縣屬中學(xué)參照執(zhí)行,可根據(jù)實際另行制定績效考核方案和細(xì)則進(jìn)行績效考核)。
從20xx年9月1日開始實施。
(一)堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
(二)堅持統(tǒng)籌兼顧、適度傾斜的原則。
(三)堅持公開、公平、公正的原則。
(四)堅持分類考核、穩(wěn)步推進(jìn)的原則。
(五)堅持管理創(chuàng)新、因校施策的原則。
(一)過程考核獎
1.課時津貼考核獎;
2.班主任工作考核獎;
3.行政、管理、教輔、后勤服務(wù)人員崗位考核獎;
4.早晚自習(xí)輔導(dǎo)工作考核獎;
5.縣局統(tǒng)籌考核獎;
6.教職工年度基礎(chǔ)性考核獎。
(二)目標(biāo)考核獎
小學(xué)(含機關(guān)幼兒園、特校)、初中、高中(含職專)年度教育教學(xué)質(zhì)量考核獎。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公辦幼兒園參照轄區(qū)內(nèi)小學(xué)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
(一)課時津貼考核獎
各中小學(xué)校(幼兒園)必須嚴(yán)格按照部頒標(biāo)準(zhǔn)開齊開足課程,參照《攸縣義務(wù)教育學(xué)校教師工作量參考標(biāo)準(zhǔn)》(附件1)折合成標(biāo)準(zhǔn)課時。(教師離退休前3年,其每標(biāo)準(zhǔn)課時以1.2權(quán)數(shù)計工作量;班主任的班會課計1個標(biāo)準(zhǔn)課時;鄉(xiāng)鎮(zhèn)公辦幼兒園帶班老師發(fā)全縣小學(xué)平均課時津貼加班主任津貼。)縣局分村?。ê虒W(xué)點)、中心小學(xué)、中學(xué)三類標(biāo)準(zhǔn)考核發(fā)放。
(二)早晚自習(xí)輔導(dǎo)和班主任工作考核獎
各校要根據(jù)學(xué)校制定的考核方案和細(xì)則,按月考核發(fā)放。
(三)行政、管理、教輔、后勤服務(wù)人員崗位考核獎
1.崗位的設(shè)置。各類崗位要嚴(yán)格按照《攸縣中小學(xué)校內(nèi)設(shè)機構(gòu)和管理崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定》(附件2)來設(shè)置,不得超職數(shù)配備、不得隨意設(shè)崗。
2.工作量的`核定。各類崗位的工作量要按照《攸縣義務(wù)教育學(xué)校工作量參考標(biāo)準(zhǔn)》(附件2)所明確的工作量系數(shù)來核定,教輔后勤服務(wù)崗位的工作量核定要通過學(xué)校職代會確定其工作量系數(shù)(在年度基礎(chǔ)性考核獎中列支)。
3.崗位考核獎
按《攸縣中小學(xué)校內(nèi)設(shè)機構(gòu)和管理崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定》(附件2)配備的管理崗位和縣局選派的財務(wù)人員、各校政教員,其崗位考核獎按全校班主任工作管理平均考核獎的90%按月考核發(fā)放。
(四)縣局統(tǒng)籌考核獎
縣局每年按全縣在編教師的人頭統(tǒng)籌一部分資金,用于全局性中心工作、教育教學(xué)重大活動的績效考核和獎勵。
(五)年度基礎(chǔ)性考核獎
各單位剔除過程考核獎中的“1+2+4+5考核獎之和”,剩余部分就是年度基礎(chǔ)性考核獎。由各單位結(jié)合“教職工考勤”“工作常規(guī)”“行政管理、教育教學(xué)、教輔后勤等各類人員崗位考核”制定細(xì)則,考核后發(fā)放(校長、書記、督學(xué)此部分由縣教育局統(tǒng)一考核發(fā)放)。
各單位可根據(jù)實際情況,統(tǒng)籌一部分經(jīng)費,對單位中心工作參與人員進(jìn)行績效考核和獎勵。嚴(yán)控工作職責(zé)之外、工作日之外的臨時性工作補貼,嚴(yán)格執(zhí)行校審批、公示,局審核手續(xù),審核后的中心工作績效考核和獎勵列入教職工年度基礎(chǔ)性考核獎。
各單位的績效考核獎按縣局核定的編制數(shù),根據(jù)《攸縣年度教育工作考核方案》考核結(jié)論分三類下?lián)艿礁鲉挝弧?/p>
(一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)
各單位要成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu),負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)中小學(xué)教職工績效考核的組織、指導(dǎo)、管理和協(xié)調(diào)。學(xué)校要按照民主程序設(shè)立專門的考核工作小組,負(fù)責(zé)考核、發(fā)放等具體工作。校(園)長任考核小組組長,成員由學(xué)校行政會議提名或民主推選,經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生,其中教職工代表不得少于1/2。
(二)加大宣傳力度
各單位要認(rèn)真做好教職工的思想政治工作和師德師風(fēng)建設(shè)工作,加強政策宣傳和法律法規(guī)學(xué)習(xí),組織教職工學(xué)習(xí)討論本《意見》,提高認(rèn)識,統(tǒng)一思想,確??冃Э己烁母锕ぷ黜樌七M(jìn)。
(三)科學(xué)制定方案
各單位的考核方案和細(xì)則必須經(jīng)過教職工代表會或教職工大會討論通過。各單位所制定的考核方案和細(xì)則要報縣局審批??h局將對各單位的考核方案和細(xì)則進(jìn)行嚴(yán)格審批,對不符合規(guī)定程序,或在教職工中引發(fā)較大意見的,不予審批。
(四)強化監(jiān)督管理
縣局將教職工績效考核工作列入年度工作考核內(nèi)容,進(jìn)一步加強對績效考核工作的監(jiān)督和管理。責(zé)任區(qū)督學(xué)對各學(xué)校(幼兒園)績效考核和獎金發(fā)放情況進(jìn)行督查和指導(dǎo)。各單位要確??己诉^程公開透明,考核結(jié)果量化并按月公示。
(五)嚴(yán)明紀(jì)律責(zé)任
推進(jìn)績效考核要嚴(yán)明紀(jì)律責(zé)任,對敷衍塞責(zé)、弄虛作假的單位,在全縣教育質(zhì)量考核結(jié)論中降低一個等次,取消校長和書記的評先評優(yōu)資格;對不講大局,不講組織原則,不服從工作安排的個人,將嚴(yán)格追究相關(guān)人員責(zé)任。
此前發(fā)文如與本文件相沖突,以此文件為準(zhǔn)。此文解釋權(quán)歸攸縣教育局。
附件:
1.《攸縣義務(wù)教育學(xué)校工作量參考標(biāo)準(zhǔn)》
2.《攸縣中小學(xué)校內(nèi)設(shè)機構(gòu)和管理崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定》
3.《攸縣20xx年中小學(xué)課時津貼暫行標(biāo)準(zhǔn)》
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