無論是個人還是組織，都需要設(shè)定明確的目標，并制定相應(yīng)的方案來實現(xiàn)這些目標。通過制定方案，我們可以有條不紊地進行問題的分析和解決，避免盲目行動和無效努力。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
酒店薪酬制度設(shè)計方案篇一
增進同學們之間的交流，豐富同學們的課余生活，培養(yǎng)學生參與體育運動的積極性與主動性，鍛煉學生的組織能力與協(xié)調(diào)能力，提高學校的凝聚力與向心力，讓更多的同學享受參加體育運動帶來的健康和快樂。
二、裁判成員
裁判長：楊寶祥
裁判員：楊寶祥、參賽各班班主任
三、比賽時間：
初步定于第七周（具體時間另行通知），利用每天下午或下午大課間的時間開展。請各班級按要求積極訓練并參加比賽。
四、報名時間：
報名截止日期20xx年4月1日，請各班班主任將參賽學生名單（寫清男女）按要求上體育組長楊寶祥，逾期未報名者，視為棄權(quán)。
五、運動員參賽資格、要求
1.參加條件：紅寺中心小學在校生，身體健康，思想端正。
2.各班為初賽參賽點，要通過預賽，選出優(yōu)秀運動員參加學校的比賽。
3.參賽人數(shù)每年級男女各四名。
六、比賽實施辦法:
1.比賽項目：男子單打、女子單打
2.比賽方式：
（1）分組比賽：中年級組（四、五年級）、高年級組（六年級三個班）
（2）參賽人員按組別進行抽簽，進行淘汰賽。最后進行循環(huán)賽決出前三名。
七、比賽規(guī)則
1.單場比賽采用三局兩勝制,每局11分,2分輪次的發(fā)球。如何贏得一局比賽，在一局比賽中，先得11分的一方為勝方；10平后，先多得兩分的一方為勝方。
2．攻擊次序和方位，在獲得兩分后，接發(fā)球方變?yōu)榘l(fā)球方，依此類推，直到該局比賽結(jié)束，或直至雙方比分為10平，當達到10平時應(yīng)采用輪換發(fā)球法，發(fā)球和接發(fā)球次序不變，但每人只輪發(fā)1分球。
3.在一局比賽中首先發(fā)球的一方，在該場比賽的下一局中應(yīng)首先接發(fā)球。
4.一局中，在某一方位比賽的一方，在該場比賽的下一局應(yīng)換到另一方位。在決勝局中，一方先得5分時，雙方應(yīng)交換方位。
5.比賽所用球拍均自備。
八、比賽地點：學校體育場。
九、獎勵辦法：獎勵前三名，頒發(fā)獎品。
酒店薪酬制度設(shè)計方案篇二
汽車工業(yè)是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高，規(guī)模效益明顯，資金和技術(shù)密集的重要產(chǎn)業(yè)，從汽車制造、汽車零部件生產(chǎn)、汽油銷售到提供各種金融服務(wù)等等，往往會通過客戶購買汽車產(chǎn)品而帶來一系列附加價值，典型的價值鏈就是在獲得汽車銷售利潤的同時又會產(chǎn)生汽車消費信貸、汽車保險及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對國民經(jīng)濟的這種提升作用，國家已明確作出振興機械、汽車等產(chǎn)業(yè)，使之成為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)的重大決策，確立了汽車工業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。
我國汽車工業(yè)開端于1953年長春第一汽車制造廠成立，但由于資金、技術(shù)等制約因素，長期以來只生產(chǎn)一種車型，產(chǎn)量和品種均難以滿足經(jīng)濟發(fā)展需求。改革開放以來，國家通過引入外資，大大促進了我國汽車工業(yè)的發(fā)展，汽車生產(chǎn)能力迅速擴大，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也日趨完善，并形成了以第一汽車集團、東風汽車集團和上汽集團等大型企業(yè)為主導的生產(chǎn)布局，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理。但隨之而來的是競爭的加劇，供求關(guān)系已發(fā)生變化，汽車行業(yè)正走向買方市場，尤其是“入世”以后，關(guān)稅降低和非關(guān)稅壁壘逐步取消，將使我國汽車市場國際化，市場競爭也更加激烈。正是基于這種壓力，國內(nèi)汽車企業(yè)勢必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進行深入的思考，迅速調(diào)整固有模式以適應(yīng)新的競爭環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦，提供專業(yè)化的指導，幫助企業(yè)推動整個變革過程。
a公司是國內(nèi)某汽車集團下屬的知名汽車企業(yè)，是集團戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán)，國企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌稣加新噬峡淳诩毞诸I(lǐng)域中居于領(lǐng)先地位，為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術(shù)、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對價值創(chuàng)造影響的不斷加大，以及以新車型開發(fā)為主，集市場研究、產(chǎn)品策劃、設(shè)計開發(fā)、試制和工藝準備一條龍模式的不斷完善，公司迫切需要管理人才、產(chǎn)品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐。為此，公司進行了組織機構(gòu)的調(diào)整和地理位置的轉(zhuǎn)移，給予人才戰(zhàn)略足夠的保證，以吸引人才和防止人才外流。同時，原有薪酬制度的弊端日益明顯，需要重新構(gòu)建體現(xiàn)新價值取向的激勵機制?；谏鲜霰尘?，a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績效管理體系的設(shè)計。
二、問題與分析
(一)價值取向改變所帶來的對原有薪酬制度的沖擊
根據(jù)前文對汽車行業(yè)發(fā)展趨勢的描述，隨著汽車產(chǎn)品買方市場的形成，產(chǎn)品的開發(fā)與營銷成為重中之重，對市場需求的把握和占領(lǐng)決定了生產(chǎn)規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產(chǎn)出來的，如今則可以說是市場帶來的，因此，開發(fā)人員與營銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價值的那20%關(guān)鍵人物。與此同時，a公司與多家國際汽車企業(yè)合資，國外先進的企業(yè)管理方法也隨之引入，管理人員的職責內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化，所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價值早被認可的技術(shù)人員，其價值在實際中并沒有實現(xiàn)，雖然a公司原有的薪酬制度在體系設(shè)計上用系數(shù)差異的方式表達了對技術(shù)人員價值的認可，但在企業(yè)效益良好的狀況下，采用輛份制的生產(chǎn)工人在實際收益上是高于技術(shù)人員的，這種分配方式持續(xù)至今，雖然a公司一直在下調(diào)輛份值，但又不能太快太猛，所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象，工人工資很高，而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對較低。
其它一些企業(yè)利用機制靈活的優(yōu)勢在人才競爭上大做文章，吸引了一大批a公司的開發(fā)、營銷和技術(shù)人才，這正是a公司所不愿意看到的。
價值取向改變的另一個表現(xiàn)是a公司已經(jīng)認識到不能再以職務(wù)作為價值判斷的唯一標準，價值的落腳點在崗位職責和所承擔的風險大小。都是廠長或都叫部門經(jīng)理，其價值難道一樣嗎?一個企業(yè)的成功固然是群體努力的結(jié)果，各崗位都是企業(yè)運營過程中不可缺少的一環(huán)，但畢竟崗位職責不同，可替代性不同，對企業(yè)的貢獻大小不同，如不加以區(qū)分，對貢獻高的人是不公平的。
(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r值收益
(三)如何實現(xiàn)績效考核對薪酬制度的支持作用
99年曾經(jīng)進行過一次薪酬改革，加大了浮動薪酬的比例并建立了計劃、執(zhí)行、反饋的績效考核體系?？己梭w系最初嚴格執(zhí)行，但逐漸流于形式，執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時，由于a公司整體績效指標體系沒有建立，出現(xiàn)了績效目標與執(zhí)行計劃脫節(jié)的現(xiàn)象，一是表現(xiàn)為很多崗位承擔的指標避重就輕，無法反映其應(yīng)有的責任，二是表現(xiàn)為各崗位員工對其所承擔的目標責任書指標不甚理解，有些員工明確指出，對于一些指標自己是沒有相應(yīng)的控制權(quán)來保證其實現(xiàn)的。因此，此次咨詢方案中a公司績效指標體系的建立將是重點工作之一，需要通過反復溝通，真正將公司目標落實到各部門和各崗位。
(四)如何合理支付生產(chǎn)操作人員薪酬
生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對a公司薪酬現(xiàn)狀進行分析后發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)操作人員的薪酬水平已經(jīng)遠遠超過其應(yīng)有水平，屬于歷史遺留問題，但強行下降顯然是行不通的，a公司還承擔著社會穩(wěn)定的責任，對于生產(chǎn)操作人員這樣一個群體，必須采用合情合理合法且易于理解的方式，否則只能破壞其積極性，引發(fā)消極后果。
a公司一直使用總額控制的辦法進行生產(chǎn)單位的.薪酬管理，各作業(yè)部在總額控制范圍內(nèi)自行進行各人員的薪酬分配，雖然經(jīng)過長期的積累和摸索，各崗位之間的薪酬比較關(guān)系已經(jīng)建立并被大家所接受，但沒有形成公司統(tǒng)一的體系，管理上比較混亂，a公司管理層對于作業(yè)部內(nèi)薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外，為了提高生產(chǎn)管理水平，需要掌握不同型號產(chǎn)品的生產(chǎn)時間，并能將總體時間落實為到每一個部件或每一道工序的生產(chǎn)時間，以此為前提，生產(chǎn)操作人員的浮動薪酬計算將實行計時工資制。
三、解決方案與思考
根據(jù)以上分析，a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬支付。首先要對所有崗位進行價值的重新評估，在此基礎(chǔ)上方能進行合理的薪酬設(shè)計。為此，咨詢顧問和a公司的項目組成員進行了評估因素的確立并對公司管理人員進行多次培訓，幫助其了解整個評估過程和所使用的方法，并讓管理人員加入到評估過程中，提出自己的看法和建議。經(jīng)過客觀的因素打分和上下反復溝通之后，整個公司的崗位價值體系重建起來，研發(fā)、營銷、技術(shù)、管理和操作序列中的關(guān)鍵崗位價值得到充分肯定，均處于較高級別。另外，通過這種方式實現(xiàn)了程序公平，員工接受程度高，為后期的薪酬設(shè)計工作奠定了堅實的基礎(chǔ)。
對研發(fā)人員而言，由于長期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道，優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉(zhuǎn)去做管理以使其報酬得以提升。但如果要設(shè)置相應(yīng)的高級研發(fā)崗位，則首先要在崗位責任上厘清，也就是說高級研發(fā)崗位的責任與一般設(shè)計人員是不同的，一般設(shè)計人員承擔的是執(zhí)行責任，而高級研發(fā)人員承擔的應(yīng)是決策責任。就a公司當前的崗位設(shè)置情況來看，設(shè)置較粗且職責界定不清晰，例如從事描圖工作的人員和真正從事設(shè)計的人員均叫做技術(shù)員，如此一來直接影響了對崗位價值的判斷。另外，高級研發(fā)人員在立項決策上起的作用也很模糊，往往是領(lǐng)導說上項目就上項目，那么項目失敗了應(yīng)承擔什么樣的責任也會變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結(jié)歸納后向a公司建議：明確崗位職責，做到責、權(quán)、利統(tǒng)一。經(jīng)過幾輪的討論與修改，終于確定了各崗位的職位描述書，對相應(yīng)的職責、權(quán)限等內(nèi)容進行了明確描述，薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)工作完成。之后，咨詢顧問通過進行大量的訪談?wù){(diào)研及與a公司項目組成員的反復溝通，對研發(fā)人員薪酬水平及結(jié)構(gòu)進行了合理設(shè)計。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列，保證其在行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭力，吸引優(yōu)秀人才?？傂匠甑臉?gòu)成分為三部分，一是基本生活保障，此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支，二是項目完成收入，此部分用于激勵研發(fā)人員按時保質(zhì)地完成項目開發(fā)任務(wù)，三是市場收益，此部分用于引導研發(fā)人員面對市場，按照市場價值回報獲得收益。該思路簡單明了，但設(shè)計實現(xiàn)的難點在于如何對研發(fā)人員的業(yè)績進行衡量。對項目的完成情況可以采用項目管理法進行業(yè)績衡量，例如采用客戶滿意度、里程碑達成率(項目節(jié)點完成率)、既定需求的滿足率等指標進行衡量。但對于項目帶來的市場收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項目分為適應(yīng)性開發(fā)項目和基礎(chǔ)性開發(fā)項目，適應(yīng)性開發(fā)項目往往周期短，主要是應(yīng)客戶的要求進行設(shè)計與開發(fā)，基礎(chǔ)性開發(fā)項目往往周期長，例如一個全新車型的開發(fā)。適應(yīng)性開發(fā)項目可以由項目所確定的標的額作為參考，而一個新車型所產(chǎn)生的市場收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產(chǎn)品收益性等方面進行綜合評價，相對來說較為復雜。咨詢顧問針對研發(fā)的這些特點，從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時間、及時追蹤市場信息、目標收益實現(xiàn)率等方面設(shè)計了績效指標，實現(xiàn)了對研發(fā)人員的激勵，支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。
對于生產(chǎn)操作人員，首先要改變觀念，并不是想生產(chǎn)多少就能生產(chǎn)，生產(chǎn)是跟著銷售走的，否則生產(chǎn)出來就變成存貨。在這種情況下，生產(chǎn)操作人員承擔的是按質(zhì)量數(shù)量要求進行產(chǎn)品生產(chǎn)，而不應(yīng)承擔由于公司整體規(guī)劃所帶來的產(chǎn)量很低的風險。因此，對于直接生產(chǎn)操作類人員，在年初確定最低保障產(chǎn)量，當計劃產(chǎn)量低于該保障產(chǎn)量時，公司為其支付保底工資。如此一來對生產(chǎn)操作人員有了基本保障，接下來的問題就是如何計算及支付其浮動薪酬了。咨詢顧問仍采用總額控制的方法，但通過當量換算的方法將a公司原有的輛份概念轉(zhuǎn)化為了商品工時概念，并且為各崗位建立起相互之間的工時價值關(guān)系，因此，生產(chǎn)操作人員計時工資收入就等于該崗位工時價值(元/小時)乘以個人完成商品工時數(shù)。這種方法保證了a公司薪酬制度的規(guī)范化并強化了對生產(chǎn)車間的管理，使薪酬制度在各作業(yè)部的執(zhí)行納入到公司統(tǒng)一的框架之中。該設(shè)計在實施中遇到的難點是各作業(yè)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的完善程度不一致，有的作業(yè)部各種產(chǎn)品所需工時已經(jīng)落實到各工序或各崗位上，而有的作業(yè)部工時概念較模糊，沒有進行細致的統(tǒng)計，數(shù)據(jù)的積累尚不足。從行業(yè)發(fā)展的角度來看，進行工時衡量是一個必然的趨勢，是管理水平達到一定程度后的結(jié)果。因此，咨詢顧問建議a公司逐步推行，并得到了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)較好的作業(yè)部的支持。
從整個項目運作結(jié)果來看，咨詢顧問始終抓住a公司的關(guān)鍵問題，解決了技術(shù)管理、研發(fā)、生產(chǎn)操作三大序列之間的薪酬對比關(guān)系，并針對各序列的特點進行薪酬激勵設(shè)計，實現(xiàn)了薪酬制度的內(nèi)部公平性與外部競爭性。
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酒店薪酬制度設(shè)計方案篇三
本課是在學生初步認識了青少年生長發(fā)育主要特點及細胞是構(gòu)成生物體的基本單位的基礎(chǔ)上，對生命延續(xù)內(nèi)容的進一步探究。學生通過研究自己的身體特征與家人有哪些相似和差異，并對部分動植物進行觀察研究，知道生物的很多特征是可以遺傳的，認識遺傳和變異是生物界普遍存在的現(xiàn)象，進一步激發(fā)學生對生命科學的求知欲，培養(yǎng)學生的探究能力。
課型：研討分析課
1. 通過學生學習活動，指導學生能用各種感官感知自然事物，并用語言或其他方式描述所觀察到的事物形態(tài)特征；學會查閱書刊及其他信息員，獲取有關(guān)遺傳和變異的信息資料。
2. 通過學生學習活動，使學生愿意合作交流，懂得交流和討論可以引發(fā)新的想法，并嘗試對同一種現(xiàn)象作出不同的解釋。
3. 通過研究遺傳和變異現(xiàn)象的學習活動，使學生知道科學是不斷發(fā)展的，能做到珍愛生命。
4. 通過學生學習活動，使學生知道生物的很多特征是可以遺傳的；了解遺傳和變異也是生物的特征之一。
學生感知自然事物，認識生物遺傳和變異的研究學習活動。
學生對生物遺傳和變異的認識理解。
學生準備：自己的全家福照片或父母、祖父母、外祖父母、兄妹的照片（如果有父母小時候的照片更好）、鏡子、同株帶多片葉子的植物、同胎出生的小動物圖片、課前對自己家人和自己身體特征的觀察、相關(guān)遺傳和變異方面的知識資料等。
教師準備：同株帶多片葉子的植物、同胎出生的小動物、雙胞胎或多胞胎圖片、相關(guān)遺傳和變異方面的知識圖片資料。
教師活動 學生活動 設(shè)計意圖 二次修改
教師與學生談話交流，從“龍生龍，鳳生鳳，老鼠生來會打洞?！薄褒埳抛樱抛痈鞑煌钡戎V語，激發(fā)學生學習興趣，導入本課學習活動。
1.教師指導學生結(jié)合自身與其家人身體特征比較發(fā)現(xiàn)異同點，認識遺傳與變異。
教師指導并參與學生小組合作學習活動，指導學生利用鏡子、家人的照片邊觀察邊比較，同時下發(fā)科學記錄表，引導學生多方面進行比較學習活動，積極開展交流討論，并用自己喜歡的方式予以記錄自己的發(fā)現(xiàn)。
教師引導學生展示學習中記錄的資料，交流匯報學習發(fā)現(xiàn)體會，并對學生的發(fā)現(xiàn)予以積極鼓勵性評價。
2.教師指導學生認識發(fā)現(xiàn)動植物其他生物體的遺傳和變異現(xiàn)象。
教師結(jié)合學生的發(fā)現(xiàn)匯報，進一步提出問題：“動植物中有沒有剛才我們發(fā)現(xiàn)的這樣現(xiàn)象呢？”，適時出示資料如同胎多仔的小動物、同株植物結(jié)出的不同果實，激發(fā)學生探究興趣進行小組探究學習活動。
教師參與學生小組討論交流活動，引導學生互相交流，彼此討論課前搜集的各種相關(guān)資料，認真分析比較，整理發(fā)現(xiàn)。
教師引導學生在小組研究的基礎(chǔ)上進行交流匯報，指導學生分析總結(jié)，闡述觀點，得出結(jié)論，最終得出結(jié)論“生物的形態(tài)特征或生理特性傳給后代的現(xiàn)象叫做遺傳，生物的親代與子代之間，以及子代的個體之間在形態(tài)特征或生理特性上的差異叫做變異。遺傳和變異是生物界普遍存在的現(xiàn)象。
3.教師指導學生以“比較他們的相同和不同”為主題，展示雙胞胎或多胞胎、同株植物的葉子等圖片，激發(fā)學生學習興趣，大膽質(zhì)疑，對自己感興趣的問題的展研究活動。
教師提出拓展延伸活動：“進一步整理完善自己的生命手冊”，向?qū)W生進行珍愛生命的教育，拓展延伸課后學習活動。
學生與教師談話交流，討論相關(guān)諺語的背后涵義，激發(fā)學習興趣，了解本課學習活動。
學生在教師指導下結(jié)合自身與其家人身體特征比較發(fā)現(xiàn)異同點，認識遺傳與變異。
學生小組合作學習活動，利用鏡子、家人的照片邊觀察邊比較，討論交流并用自己喜歡的方式予以記錄自己的發(fā)現(xiàn)。
學生在教師引導下展示學習中記錄的資料，交流匯報學習發(fā)現(xiàn)體會，并進行相互評價。
學生在教師指導下認識發(fā)現(xiàn)動植物其他生物體的遺傳和變異現(xiàn)象。
學生積極思考教師提出的問題，觀察教師出示的資料，結(jié)合自身認識進行的小組交流討論學習活動，認真分析比較，整理資料。
學生在教師引導下根據(jù)在小組研究的基礎(chǔ)上進行交流匯報，通過分析總結(jié)，闡述觀點，并得出自身的結(jié)論。
學生傾聽教師講解，初步了解遺傳與變異的概念。
學生在教師指導下進行“比較他們的相同和不同”主題活動，通過尋找雙胞胎或多胞胎、同株植物的葉子等圖片的相同和不同，激發(fā)學習興趣，進一步產(chǎn)生問題并思考開展研究活動方案。
學生認真傾聽教師提出的拓展延伸主題內(nèi)容，了解珍愛生命的意義，激發(fā)學習興趣，拓展延伸課后學習活動。
與教師交流談話，營造民主和諧、寬松的學習氛圍，通過熟悉的諺語激發(fā)學生學習興趣，導入本課學習內(nèi)容。
啟發(fā)學生在活動中充分利用各種資源，采取多種方式展開活動。
讓學生交流更多的遺傳和變異的現(xiàn)象，盡可能用討論交流、觀察實驗、分析比較等多種方法進行研究。
在學習活動中，給學生一個比較準確的遺傳和變異定義，同時引導學生對研究過程進行總結(jié)。由于這兩個概念有一定難度，所以定位于讓學生初步了解即可。
在實施教學活動中，教師盡可能為學生提供質(zhì)疑的機會。通過本環(huán)節(jié)比較人、動物、植物異同點，鞏固課堂探究成果，加深學生對遺傳和變異的認識，培養(yǎng)學生觀察比較、表達與交流的能力。
培養(yǎng)學生中長期觀察、記錄的習慣，加深學生對生命現(xiàn)象的認識，懂得珍愛生命，激發(fā)學生繼續(xù)探究的興趣，將探究活動延伸課外。
我像誰
相同點： 遺傳
不同點： 變異
酒店薪酬制度設(shè)計方案篇四
（1）實用功能
大門——出入、室內(nèi)外空間滲透
窗戶——采光通風
陽臺——接近自然
樓梯——垂直交通
（2）審美價值
任何細部都體現(xiàn)形式的美感。
建筑細部參與和深化了建筑的造型過程，強化了建筑的意境和 氣氛，增加了建筑及其環(huán)境的審美價值。
（3）尺度感知
建筑的尺度是指建筑整體或局部給人感覺上的印象與真實形狀之間的大小關(guān)系。
從建筑處理的角度看，局部尤其是細部對于整體的尺度影響很 大。局部、細部愈小，通過對比作用，反襯出整體的高大。反之，過大的細部，則會使整體顯得矮小。
（1）點窗的形式與功能
a、調(diào)節(jié)平衡
b、重點強調(diào)
c、點窗的線化和面化構(gòu)圖
當一排或一列點窗的窗間距小于窗子本身的寬度，并且延伸得足夠長，則可以形成線窗的感覺。
通過墻面的色彩或質(zhì)感變化來聯(lián)系點窗，共同形成條窗的感覺。
通過窗及窗間墻的突出或凹入來形成條窗的感覺。
通過立面上其它構(gòu)件聯(lián)系點窗，使其有條窗的感覺。
（2）線窗的形式與功能
在建筑立面上，線構(gòu)圖的窗即線窗。
a、分割
當一個立面整體或部分顯得臃腫，或過于厚重時，用通長的線窗進行分割。
通過分割，整片的面變成面與面的組合排列，于是立面的表達變得豐富起來。
建筑的山墻部分經(jīng)常會用到這 種處理手法。線的分割把整體 劃成部分并形成新的圖形，具有造型功能。
b、連接
建筑設(shè)計中，形體的連接、穿插是經(jīng)常使用。
將體量間直接連接，有時會給人形體粘滯、含糊的感覺。
在連接處用線窗處理則會清晰的表達形體間的關(guān)系。
條窗要做得簡潔完整，窗欞與窗面顏色接近。
c、方向性
粗線－－厚重、穩(wěn)健有力、堅固
細線－－精致、脆弱、敏銳
直線－－剛直、堅定（并排的垂直條窗能給人以向上、剛正、挺拔、堅毅的感覺；平行的水平條窗能給人以平穩(wěn)、安定、祥和的感覺。）
曲線－－優(yōu)雅、輕盈、調(diào)和（曲線因形式不同又有不同的性格區(qū)別。）
d、條窗的面化
條窗大面積的密集排列可以形成一種“虛”的面。
條窗和墻面平齊，尤其當墻面是鋁板或鋁塑板等光滑材料時，它們構(gòu)成的立面如同一張光滑完整的表皮。
（3）面窗的形式與功能
可以看作是點窗的面積擴大或條窗的寬度增加。面窗的面積較大，所以視覺效果更為醒目，富于力度感。
建筑立面上的面窗有兩大類，一類是純粹由窗所構(gòu)成的“虛面”，一類是由點窗和條窗的高密度集合而形成的面。
a、強烈的虛實對比
b、通透感的營造
c、面的轉(zhuǎn)折形成體
在各種視覺要素中，色彩是敏感的、最富有表情的要素。色彩可以在形體表現(xiàn)上附加大量的信息，使建筑表達具有廣泛 的可能性和靈活性。窗的色彩主要是 靠窗面來表現(xiàn)， 最常用的窗面材料是玻璃。立面上不同顏色 玻璃窗相搭配可 以豐富建筑的視覺表達 。
造型重點——肌理
肌理是指形象表面的紋理。它細致入微地反映不同形象的差異，使人產(chǎn)生各種感覺。例 如，軟與硬、干與濕、粗糙與細密、有規(guī)律與無規(guī)律、有光澤與無光澤等各種物質(zhì)屬性。
酒店薪酬制度設(shè)計方案篇五
有時候崗位薪酬決定了公司的人才分布，以下是小編整理的崗位薪酬體系設(shè)計方案，歡迎參考閱讀！
處于我國現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當長的時期內(nèi)仍然是激勵員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。
目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長短。調(diào)查顯示，員工對薪酬的滿意率還不到30%。
第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責是否清晰，各個崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個崗位的工作說明書。
第二步：進行崗位價值評估。選擇某種崗位價值評估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程如果企業(yè)自身認為力量不夠時可以考慮請外部專家進行培訓和指導。崗位價值評價方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對于評價崗位較多時，建議優(yōu)先考慮計分法。計分法的優(yōu)點是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價值比較。對于一般制造型企業(yè)的評價工具可以考慮北大縱橫的28因素法。
第三步：崗位分類與分級列等。首先，對崗位進行橫向的職系分類；然后，根據(jù)評價結(jié)果按照一定的分數(shù)段進行縱向的崗位分級；最后考慮不同崗位級別的重疊幅度。分級時應(yīng)當考慮兩個平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級別的崗位薪酬水平不同。
第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級的結(jié)果，對不同級別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點崗位員工的流失。
第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來講，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結(jié)果影響越大的崗位浮動比例越大。
第六步：進行薪酬測算。基于各個崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對薪酬總額進行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進行測算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。
第七步：對薪酬定級與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開始入級和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動調(diào)整和績效調(diào)整。在崗位績效薪酬中應(yīng)該對個人薪酬調(diào)整和績效考評的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對薪酬發(fā)放的時間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。
酒店薪酬制度設(shè)計方案篇六
薪酬管理效果的好壞，往往不在于薪酬水平的絕對高低，而取決于薪酬的支付是否恰當?shù)貪M足被激勵者――員工的需求。
隨著中國作為世界制造中心的地位的增強，和國內(nèi)制造能力的持續(xù)提升，越來越多的大型制造企業(yè)脫殼而出，這些企業(yè)有的是某制造集團新成立的下屬公司，或是強強合作的新生兒，或是產(chǎn)業(yè)整合后誕生的生力軍。他們從誕生之日起，就承擔著領(lǐng)導行業(yè)發(fā)展、振興市場的重任，并迅速投入到市場的拼殺中去。
在成立初期的重點工作之一，即是依靠市場化、規(guī)范化的薪酬體系，吸引和保留高素質(zhì)的員工，并激勵員工為了企業(yè)的超速發(fā)展而貢獻才智。
這樣的企業(yè)雖然實力超群、前途遠大，但在初創(chuàng)期間同樣具有難以克服的弱點，在薪酬體系的問題主要表現(xiàn)在：一是整合后的企業(yè)文化沖突，將影響薪酬策略的制訂與執(zhí)行；二是這類企業(yè)的很多員工來源于其母公司或股權(quán)公司，獨立運行后也和母公司（股權(quán)公司）保持著人員交流，如何在新公司的高水平薪酬與母公司（股權(quán)公司）的人員心理穩(wěn)定性之間取得平衡，避免母公司（股權(quán)公司）人員的薪酬不公平感，是必須面對和解決的難題；三是新公司的品牌尚未建立，產(chǎn)能尚未完全發(fā)揮，短期內(nèi)薪酬和福利水平不可能太高，只有給應(yīng)聘者充分展示出薪酬和福利的增長性，才能吸引和保留住企業(yè)需要的頂尖人材。
筆者在一個初創(chuàng)大型制造企業(yè)的咨詢過程中，就遇到了上述各方面的典型問題，以下就將筆者針對上述問題的工作思路和方法做簡單介紹，以供志同道合者參考。
企業(yè)特點
z有限公司是國內(nèi)上市企業(yè)h與日本s集團合資成立，生產(chǎn)船用機械的大型制造企業(yè)。z公司在成立之初即確定了“產(chǎn)能世界第一，技術(shù)國內(nèi)第一”的發(fā)展目標，并投入了巨額的資金和精兵強將。
4、z公司處于誕生之初，但它的員工卻有其歷史沿革，員工的一只眼看著世界先進的生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)營規(guī)模，另一只眼看著其他企業(yè)的報酬待遇，因此在衡量z公司的薪酬體系與薪酬福利水平時，都會以其母公司h作為重要參考。
z公司的薪酬理念與方法
東方人的報酬觀念自古是“不患寡而患不均”，西方心理學家也告訴我們，員工更加在意的是報酬的“相對高低”，因此，“公平”就成為衡量薪酬福利體系的最重要標準。
自我公平的另一個方面，是在某一個崗位上工作的員工，隨著其崗位技能的提升，其薪酬應(yīng)該能夠隨之持續(xù)提升，甚至達到更高職級崗位的薪酬水平（例如，一個非常熟練的職能人員，其薪酬水平應(yīng)能達到科級、副科級崗位的薪酬），只有這樣，才不會因為職數(shù)的限制，而導致員工的發(fā)展受阻而流失（如果在企業(yè)中，只有隨著職級的提高，薪酬水平才能大幅增加，同時由于隨著職級的提高其數(shù)量逐漸減少，就會使很多的員工看不到晉升和漲薪的明朗前景，而離開企業(yè)）。為了解決這個問題，我們在z公司的薪等薪級表設(shè)計中，使每個薪等的薪酬，與更高薪等的薪酬具有一定的重合度，從而使得員工在本崗位上，只要安心工作、不斷提升，同樣可以獲得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先進的大型企業(yè)如中國電信、上汽集團、東風日產(chǎn)、西門子、三星都是采用這樣的薪酬結(jié)構(gòu)。
z公司薪酬福利方案的細節(jié)特點
4、設(shè)置總經(jīng)理特別獎，凸現(xiàn)了薪酬規(guī)范性和靈活性的平衡；
5、將年終獎與績效考核成績掛鉤，增強了年終獎的激勵效應(yīng)；
6、設(shè)置了可選福利，一方面使員工的福利激勵更有針對性，另一方面“福利彈性支出賬戶”的設(shè)置，使得員工的未來福利收益“目前可見，將來可得”，更有利于保留員工。
酒店薪酬制度設(shè)計方案篇七
lt集團為一間香港上市公司，注冊地為英屬維爾京群島，在國內(nèi)設(shè)立全資附屬投資子公司，專門從事燃氣業(yè)務(wù)投資、開發(fā)和運營管理的專業(yè)化燃氣投資管理公司，主要業(yè)務(wù)涉及城市管道燃氣建設(shè)經(jīng)營。通過與目標市場內(nèi)最具實力和市場規(guī)模優(yōu)勢的國有燃氣生產(chǎn)、銷售和儲運企業(yè)的合資合作，在近10年時間內(nèi)先后在10個省49個市（縣）投資成立了四十九間控股或聯(lián)營企業(yè)，年銷售各類燃氣7.6億立方米。
迄今為止，集團公司旗下的營運項目覆蓋了中國內(nèi)地之華東、華南、華中、西南及東北等地區(qū)，員工總數(shù)已達14200人。lt集團因而快速成長為目前國內(nèi)業(yè)務(wù)覆蓋區(qū)域最廣，終端用戶最多，規(guī)模最大的跨區(qū)域燃氣供應(yīng)和服務(wù)商之一。
化與品牌建設(shè)推廣、控股公司的管理與控制等，不從事具體經(jīng)營活動。集團總部下設(shè)財務(wù)部、內(nèi)部審計部、策略規(guī)劃部、工程部、投資評審部、公共事務(wù)部、董事會辦公室、工商市務(wù)部、法律事務(wù)部、安全及風險管理部、采購部、市務(wù)及客戶部、人力資源部、綜合行政部、編輯部、資訊科技部等16個職能部門，并在成都市、沈陽市設(shè)立了分公司。lt集團對各控股/聯(lián)營公司的財務(wù)管理采取財務(wù)總監(jiān)或財務(wù)經(jīng)理委派制，并對外派財務(wù)人員進行定期述職。lt集團財務(wù)部負責建立各控股/聯(lián)營公司財務(wù)管理制度系統(tǒng)并負責推廣，負責收集、處理各控股/聯(lián)營公司的財務(wù)資料信息，同時負責收集各公司稅務(wù)籌劃信息，協(xié)助各公司進行稅務(wù)籌劃；lt集團內(nèi)部審計部受各控股/聯(lián)營公司董事會委托每年對各公司進行內(nèi)部審計監(jiān)督并進行內(nèi)控評價。
2.1.1（1）缺乏集團整體籌劃系統(tǒng)
集團對稅務(wù)籌劃未進行系統(tǒng)安排，無論在人手上，還是職能上，都未能充分體現(xiàn)，也未針對集團自身以及各控股/聯(lián)營公司情況制定具體稅務(wù)籌劃方案，造成項目財務(wù)人員以及各公司財務(wù)經(jīng)理憑自己的稅務(wù)籌劃知識與經(jīng)驗各顯神通，未能做到好的稅務(wù)籌劃方案共享。
（2）投資活動籌劃不足
集團在組建部分合資公司時沒有對注冊地點選擇進行統(tǒng)一要求，導致部分公司因未設(shè)在當?shù)亟?jīng)濟開發(fā)區(qū)或承諾享受與當?shù)亟?jīng)濟開發(fā)區(qū)同等優(yōu)惠政策的地點注冊，而未能享受更大的優(yōu)惠。對個別符合條件的控股/聯(lián)營公司未能靈活運用注冊資本稅務(wù)籌劃。在運用再投資退稅政策上略顯不足。
（3）籌資活動籌劃不足
集團未設(shè)立集團財務(wù)中心，部分控股/聯(lián)營公司資金富裕、閑置，而部分控股/聯(lián)營公司急需資金，不得不自己向銀行貸款，導致資金運用浪費，更不能做好資金的稅務(wù)籌劃，也未能運用租賃籌資杠桿。
（4）稅收政策法規(guī)知識及信息的傳遞與更新不夠及時
由于我國稅收制度處在不斷改革之中，須及時關(guān)注稅收政策法規(guī)改革動向以及新的稅法規(guī)定，而目前集團由一人兼職負責收集各種稅務(wù)資料進行稅務(wù)籌劃，無法及時收集并傳達稅收法規(guī)信息，以及對集團財務(wù)人員進行稅務(wù)籌劃知識培訓，這就帶來籌劃的滯后性，喪失很多好的機會以及籌劃的提前準備時間。
（5）稅務(wù)籌劃與涉稅風險審計不足
集團在內(nèi)部審計時對稅務(wù)籌劃不夠重視，偏重企業(yè)內(nèi)控管理與效益審計，很少對稅務(wù)方面進行審計提出問題以及審計意見。對各控股/聯(lián)營公司的涉稅風險程度不了解，一旦個別控股/聯(lián)營公司出現(xiàn)有意識或無意識的偷漏稅等問題，受到稅務(wù)機關(guān)的處罰，將給整個集團的聲譽帶來巨大損失。
各控股/聯(lián)營公司在稅務(wù)籌劃上存在以下幾個方面不足：
（1）認識不足。各控股/聯(lián)營公司經(jīng)營管理層以及部分外派財務(wù)經(jīng)理對稅務(wù)籌劃的認識不夠。大多數(shù)企業(yè)管理層的觀念是：認為稅務(wù)籌劃是財務(wù)會計做賬的事情，和經(jīng)營管理無關(guān)。只要聘用業(yè)務(wù)能力強的會計人員，通過賬目間的相互運作，就能達到少納稅的目的，因此更多的是看重會計核算，而對與之密切相關(guān)的稅務(wù)籌劃卻不以為然，得不到他們應(yīng)有的重視。還有部分人認為只要和稅務(wù)部門搞好關(guān)系都能搞定，稅務(wù)籌劃搞不搞無所謂。
（2）各公司財務(wù)經(jīng)理對稅務(wù)籌劃的能力參差不齊。
和非增值稅應(yīng)稅勞務(wù)，按照有關(guān)規(guī)定需要統(tǒng)一繳納增值稅。由于現(xiàn)實中此類非增值稅勞務(wù)可抵扣進項稅很少，客觀上造成該項業(yè)務(wù)承擔了較高稅負。
（4）未建立內(nèi)部納稅控制制度與內(nèi)部納稅檢查制度。各公司未有內(nèi)部納稅控制制度，很難保證稅務(wù)籌劃目標的實現(xiàn)。如有的公司有某個稅種的稅務(wù)籌劃方案，但未對涉稅經(jīng)營活動過程進行控制，導致稅務(wù)籌劃無法實施。
lt集團公司稅務(wù)籌劃思路
lt集團公司稅務(wù)籌劃是站在企業(yè)集團的核心公司，即最高層面的控股公司的角度，對整個企業(yè)集團的經(jīng)營進行稅務(wù)籌劃。
從經(jīng)營業(yè)務(wù)上來說，lt集團所投資的49家燃氣企業(yè)都是從事燃氣及相關(guān)燃氣產(chǎn)品的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售，但由于燃氣經(jīng)營的漲跌價受政府影響較大，特別是管道燃氣銷售價格由政府制定，而管道燃氣的采購價格受國家發(fā)改委以及中石化、中石油壟斷控制或重大影響，因此lt集團企業(yè)向外的稅負轉(zhuǎn)嫁方式行不通；lt集團內(nèi)各企業(yè)之間無上下游關(guān)系，在內(nèi)部進行稅負轉(zhuǎn)嫁方式亦行不通。而平衡集團內(nèi)部各納稅企業(yè)的稅負對全資子公司可行，對其他幾乎都不是全資子公司的內(nèi)部各納稅企業(yè)，因牽涉到少數(shù)股東或中方股東的利益，降低其稅負可行而提高稅負則很難行得通。
根據(jù)以上分析結(jié)合lt集團公司的實際情況，主要從投資、籌資活動兩方面制定集團的稅務(wù)籌劃戰(zhàn)略。
（2）各控股/聯(lián)營公司稅務(wù)籌劃思路
鑒于集團內(nèi)部各個企業(yè)之間經(jīng)營范圍幾乎一致，稅收課征的范圍和稅種無明顯差異。lt集團公司可為各控股/聯(lián)營公司設(shè)計統(tǒng)一的稅務(wù)籌劃方案，為其規(guī)劃與指導選擇。各控股/聯(lián)營公司的稅務(wù)籌劃對不同稅種進行稅務(wù)籌劃，其主要為增值稅、所得稅等。
新所得稅法出臺以后，原有在投資活動時可能涉及稅收籌劃環(huán)節(jié)的行為（注冊地的選擇、投資注冊資本的支付等）已基本無可籌劃性，下面從籌資方面闡述。
籌資活動的稅務(wù)籌劃是指利用一定的籌資技巧使企業(yè)達到獲利
水平最大和稅負最小的方法?；I資籌劃主要包括籌資渠道籌劃和還本付息籌劃。企業(yè)籌資渠道有：財政資金、金融機構(gòu)信貸資金、自我積累、企業(yè)間自我拆借、企業(yè)內(nèi)部集資、發(fā)行債券或股票籌資、商業(yè)信用籌資、租賃籌資等。lt集團公司主要涉及企業(yè)間拆借、租賃籌資等稅務(wù)籌劃。
企業(yè)稅務(wù)籌劃是企業(yè)非常重要的理財活動，作為已發(fā)展規(guī)模較大的lt集團，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部成立稅務(wù)籌劃組，并借助中介機構(gòu)如稅務(wù)事務(wù)所等的協(xié)助制定一套lt集團整體稅務(wù)籌劃方案，并落實專人及時搜集、整理稅法相關(guān)的資料，從而掌握外部環(huán)境的變化，及時評估籌劃方案的優(yōu)缺點與可行性，不斷改進，以降低稅務(wù)籌劃風險，獲得合法的稅務(wù)籌劃收益。
本文針對lt集團的所處行業(yè)及自身的特點，從集團公司以及各控股/聯(lián)營公司兩個層面進行需求分析并提出了相應(yīng)的稅務(wù)籌劃實施對策，在集團公司層面上從投資活動、籌資活動方面進行籌劃；在各控股/聯(lián)營公司層面上從主要稅種如增值稅、所得稅、營業(yè)稅等方面進行籌劃；分析了稅務(wù)籌劃實施的預期效果，預計獲得的籌劃收益；最后提出lt集團稅務(wù)籌劃的運作要點與風險防范。
酒店薪酬制度設(shè)計方案篇八
（1）超市年基本運行費用
a.房租費
b.水費
c.電費
d.包裝費
e.固定資產(chǎn)折舊費
f.人員工資及福利
g.其它費用
（2）上交利潤
（3）超市月基本任務(wù)制定辦法
月基本任務(wù)=月營業(yè)任務(wù)+月非營業(yè)任務(wù)
營業(yè)任務(wù)：
非營業(yè)任務(wù)：
月運行基本費用按比例在各部門分配，部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實施。
說明：
（1）營業(yè)任務(wù)中月基本運行費用，為超市年基本運行費用的單月體現(xiàn)，由財務(wù)等部門合理制定；上交利潤由財務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。
（2）營業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。
（3）非營業(yè)任務(wù)主要指促消費、臺面費、新品費等項目。
2、 超市薪資管理辦法
（1）超市各級員工薪資構(gòu)成
經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利
經(jīng)理（收貨、前臺）=基本工資+年終獎+員工福利+
技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利
領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎
指導工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎
員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節(jié)獎
（2）超市員工基本工資為固定生活費，每月按時發(fā)放。
（3）年節(jié)績效獎實行積分制，內(nèi)容包括績效系數(shù)（含：營業(yè)績效系數(shù)k1、非營業(yè)績效系數(shù)k2）、損耗控制（損耗系數(shù)k3）、庫存管理（庫存系數(shù)k4）、考勤等部分，其中績效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫存各占15%，其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。
（4）年節(jié)獎只適用于領(lǐng)班、員工級，也實行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計，既是本季度獎金積分（具體標準見員工考核積分表）。
（5）年終獎只用于前臺、收貨經(jīng)理，年底按當年實際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
（6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導工。
3、 績效工資計算辦法
（1）營業(yè)績效系數(shù)k1
k1=（月實際銷售額-月基本營業(yè)任務(wù)）/月基本營業(yè)任務(wù)
（2）非營業(yè)績效系數(shù)k2
k2=（月實際非營業(yè)額-預計非營業(yè)收入）/預計非營業(yè)收入
（3）損耗系數(shù)k3
每月底，防損部門根據(jù)當月各部門損耗紀錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
生鮮損耗系數(shù)：2%＜k3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）
熟食損耗系數(shù)：2%＜k3＜3%（包括：面點、熟食）
雜貨損耗系數(shù)：k3＜0.5%
（4）庫存系數(shù)k4
在技工、主管、經(jīng)理每周上報預計銷售額后，由財務(wù)對其進行分解（計劃庫存、損耗），月底庫管部將當月部門實際庫存情況匯報財務(wù)；每月底考核時，財務(wù)部門根據(jù)當月部門實際庫存情況，結(jié)合分解的計劃庫存考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
生鮮部：按當月盤點情況考核績效。
k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存
雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時上報。
k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存
（5）執(zhí)行績效工資的人員，每月根據(jù)績效系數(shù)的計算公式，自己計算當月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報主管領(lǐng)導，最后匯總到財務(wù)，由財務(wù)部會同人事部一同核查。合理的予以批準，不合理的退回部門。執(zhí)行少報不補、多報不批原則。
（6）年節(jié)績效獎的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績效積分累計，既是本季績效積分。
說明：
（1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績積分，由所轄各部組綜合指標構(gòu)成，四項績效系數(shù)（k1k2k3k4）按部門月底實際完成情況計算考績。
（2）部組主管的考績按部組內(nèi)四項績效系數(shù)（k1k2k3k4）實際完成情況考核。
（3）部門內(nèi)技工考績按損耗系數(shù)k3、庫存系數(shù)k4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績。
4、 超市人員管理辦法
執(zhí)行超市員工競爭上崗原則
（1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進行一次考察，實行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進行一次員工更新，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，并招收新員工更新血液。
考察標準按員工考核積分表進行，對低于規(guī)定積分標準的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導工。
（2）指導工：每半年進行一次考核，合格的指導工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導工降為普通員工。
（3）技工：按績效積分進行考核，對積分低于規(guī)定標準的技術(shù)員工予以辭退。
（4）領(lǐng)班級：每半年進行一次考核，考察標準按考核積分表進行，對積分低于規(guī)定標準的領(lǐng)班予以降級。
（5）干部級（包括主管和經(jīng)理）：每半年進行全面考察，考察標準按績效積分表進行，實行考績積分綜合評定，對積分低于規(guī)定標準或連續(xù)三個月完不成基本營業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。
酒店薪酬制度設(shè)計方案篇九
1、初步認識側(cè)面人，大膽表現(xiàn)側(cè)面頭部特征。
2、鼓勵幼兒講文明，懂禮貌，多與他人打招呼。
活動重點：
在講文明懂禮貌，多與他人打招呼的情境中萌發(fā)樂于與他人問好打招呼的情感。
活動難點：
正確表現(xiàn)側(cè)面人的頭部特征。
活動準備：
1、勾線筆、紙。
2、正面人繪畫范例（大）、側(cè)面人繪畫范例（大）、有構(gòu)圖的完整繪畫范例。
活動過程：
小結(jié)：我們要跟他們打招呼，要做有禮貌的好孩子。打招呼的時候要眼睛看著別人，面對面地打招呼才是有禮貌的。
小結(jié)：這兩個朋友是面對面地打招呼的，所以他們是懂禮貌的好孩子。
2、嘴巴——只有半個彎彎的小月亮。
3、眼睛——只能看到一個。
4、耳朵——也只有一個
教師示范畫側(cè)面人，邊示范邊復述側(cè)面人頭部特征。并請幼兒上前示范繪畫。
每天我們都能看到很多懂禮貌的好孩子，我們就來畫一畫我們早上看到的有禮貌的好孩子，把他們請來給我們的客人老師看一看好不好。每人請兩個懂禮貌的好孩子，他們一定是面對面打招呼的。
教師指導：
1、考慮布局。（請寶貝們畫圖時畫得大一些，我們的客人老師才能看清楚這些懂禮貌的好孩子。
2、大膽表現(xiàn)側(cè)面人頭部特征。（打招呼的朋友一定要面對面哦，怎樣才是面對面呀？）邊指導邊重復側(cè)面人頭部特征。
3、提升地平線（他們在哪里打招呼呢？肯定是在地上面，所以請你們把地平線畫上。）
4、用簡單的線描形式裝扮小朋友。（畫完的小朋友請用線描的方式打扮一下你畫的有禮貌的好寶寶）
1、我們來找一找，我們小朋友的畫面里是不是都有講禮貌的好寶寶呀？（講評是否正確表現(xiàn)側(cè)面人頭部特征）。
2、結(jié)合生活，鼓勵幼兒在生活中也能做有禮貌的好孩子，多與他人打招呼。
活動反思：
教幼兒學會語言交往禮貌用語。中班幼兒我們要抓住生活中的小事讓幼兒學會禮貌用語的重要性，在幼兒實踐練習環(huán)節(jié)中，給幼兒一個實踐練習的機會。通過集體練習、個別練習，師幼、生生練習多種方式對幼兒使用禮貌用語加于鞏固。為幼兒創(chuàng)設(shè)不同的環(huán)境氛圍進行榜樣引導是提高幼兒交往的有效手段。
酒店薪酬制度設(shè)計方案篇十
降低員工流動率，特別是關(guān)鍵人才流動；
（1）吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍、關(guān)鍵專業(yè)市場人才）
（2）降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。
（3）儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。
（4）激勵優(yōu)秀員工
員工角度：
（1）短期激勵：滿足自身的生存需要；
（2）長期激勵：滿足自身的發(fā)展需要。
宏觀角度：
1、公平性
（1）外部公平性：薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；
（2）內(nèi)部公平性：通過職位評價確定各職位相對薪酬水平；
（3）個體公平性：考慮個體年資等因素
2、競爭性
在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企
業(yè)，招到所需人才。
13、激勵性
4、經(jīng)濟性考慮公司薪酬戰(zhàn)略
（1）企業(yè)不同時間的價值取向
成熟期：管理問題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高
（2）企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略
5、合法性
企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。
微觀角度：
1、薪酬確定
薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。
2、薪酬調(diào)整
將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。
3、薪酬結(jié)構(gòu)
通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學性和靈活
性，強化薪酬的激勵機制。
4、薪酬差距
薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。
三、適用范圍
本企業(yè)所有員工。
四、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
工資結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+獎金+工齡工資
（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資
2、試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為3個月，員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼和獎金。
1、高層管理人員薪酬標準的確定
1、基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個
人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是
上一的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
3、年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般
以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
五、薪酬設(shè)計依據(jù)的指標體系
指標體系主要有四種：
1、360度考評法
2、kpi
六、員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
七、社會保險
社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。
八、條節(jié)假日
九、津貼或補貼
（2）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及十小時工作日的延長作業(yè)時間。
加班時間必須經(jīng)主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準
加班時間 加班津貼
十、薪酬保密
人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
十一、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
（1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均
上班天數(shù)計算。
（2）薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提
前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
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