無論是在學(xué)校還是在工作中，我們都需要經(jīng)常寫報告來整理和交流我們的觀點(diǎn)和研究成果。在撰寫報告之前，要充分收集和整理相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息。小編為大家整理了一些有關(guān)報告寫作的經(jīng)驗(yàn)和技巧，供大家參考。
績效考核工作報告篇一
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
（一）業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
（二）共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況。機(jī)要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況。精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進(jìn)行。
（一）日?？己?/p>
日?？己税窗俜钟嬎?，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼贰?/p>
2、共性工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。
《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
（二）民主測評
民主測評成績按百分計算。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》。
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足。
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部（a票）占50%、中層正職（b票）占30%、其他人員（c票）占20%的比例計算得分。
考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日?？己说梅帧?0%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職（合格）及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
（一）業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分（一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計算）：
（1）在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分。發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
（2）在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分。發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點(diǎn)工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分。未按時完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分。未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當(dāng)事人一次扣1分。造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
（二）共性工作
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分。遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
（三）否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。
績效考核工作報告篇二
三、績效考核，考核現(xiàn)實(shí)而非理想，更不是為了趕走員工。
有些公司在制定考核指標(biāo)時，恨不得把目標(biāo)定到天上去，似乎目標(biāo)定得越高，績效也會越高一樣，根本沒有考慮到公司的實(shí)際情況、行業(yè)的整體水平和員工的實(shí)際能力，以及其他的客觀制約因素。這種過于理想化的指標(biāo)，嚴(yán)重脫離了實(shí)際，可望而不可及，根本無法達(dá)成。于是員工干脆放棄努力，破罐子破摔，根本不去理會它，有的員工甚至抱著大不了走人的態(tài)度，從而對企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性造成了惡劣的影響。本來績效考核的目的是為了提升績效，但由于目標(biāo)定得太高，反而使人望而生畏，自動放棄，可謂得不償失。
所以，我們得知道，績效考核，考核的是現(xiàn)實(shí)，考核指標(biāo)的制定必須基于現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)，經(jīng)過適當(dāng)?shù)呐?，必須能夠?qū)崿F(xiàn)，而不能不著邊際，過于理想化，否則必定會被員工拋棄。
四、績效考核不是監(jiān)督，不是量化的數(shù)字，更不是部門對立。
很多管理者甚至是公司高層，都寄希望于績效考核的監(jiān)督作用，以為推行了績效考核就可以監(jiān)督員工工作完成的情況，就可以監(jiān)控員工的工作過程。以這種思路看待績效考核，很容易造成管理者和員工之間的對立，不但不利于高績效的形成，還會影響到員工正常工作的積極性。其實(shí)績效形成的過程是管理者和員工持續(xù)溝通的過程，是管理者指導(dǎo)和協(xié)助員工的過程，是雙向合作的過程。雙方不是監(jiān)督者和被監(jiān)督者之間的關(guān)系，而是合作伙伴的關(guān)系。只有從對立走向合作，才會產(chǎn)生高績效。
關(guān)于績效考核的量化問題，有人極端地認(rèn)為，不能量化就無法考核，無法考核就無法管理。我覺得這話說得多少有點(diǎn)絕對化。誠然，量化的確是考核的必要手段，也是設(shè)計考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。但從實(shí)踐的情況來看，并非所有的績效指標(biāo)都可以量化，如價值觀、敬業(yè)精神、道德品質(zhì)等。一味追求量化，就會掉進(jìn)“為量化而量化”的陷阱，導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)計得不倫不類，績效考核也變得不倫不類，類似“民族復(fù)興已完成62%”這樣的笑話也肯定會出現(xiàn)。
所以，績效考核，不能一味追求絕對的量化，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，既不能量化又不能細(xì)化的盡量流程化。
看到過很多企業(yè)由于沒有理解績效管理的原理和意義，沒有建立企業(yè)的目標(biāo)體系，只是基于崗位職責(zé)，強(qiáng)調(diào)職能的最優(yōu)化，同時又想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理是人力資源部的事，各部門之間相互提供考核數(shù)據(jù)，最終數(shù)據(jù)匯總到人力資源部進(jìn)行計算，從而得出考核結(jié)果。
這樣做的結(jié)果往往是，等考核結(jié)果一出來，甲說乙提供的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，乙說丙提供的數(shù)據(jù)不完整，丙說丁提供的數(shù)據(jù)不客觀，大家吵作一團(tuán)。這種為考核而考核的作法，沒有統(tǒng)一的目標(biāo)，沒有正常的考核方式，不可避免地會造成部門之間的對立。
正確的做法是，企業(yè)首先必須確定統(tǒng)一的目標(biāo)并逐步分解，而不是簡單考核職能的最優(yōu)化;其次重視和發(fā)揮直線經(jīng)理在績效考核過程中的重要作用，采用上級直接考核下屬的方式，而不是過于強(qiáng)調(diào)或人為夸大人力資源部的作用;考核關(guān)注的重點(diǎn)也需要從追求量化轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃П旧淼奶岣?，從而避免部門對立的產(chǎn)生。
說績效考核無法單獨(dú)發(fā)揮作用，是因?yàn)榭冃Э己吮旧硎强冃Ч芾磉^程中的一個環(huán)節(jié)，它只有結(jié)合績效計劃(目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)定)、績效實(shí)施才能發(fā)揮考核的作用，發(fā)現(xiàn)隱蔽的問題以及績效和目標(biāo)之間的差距，并通過績效面談，分析產(chǎn)生差距的原因，提出改進(jìn)措施并予以改進(jìn)。
績效考核為績效管理提供依據(jù)，同時也為績效獎金的分配、培訓(xùn)計劃的制定和實(shí)施、優(yōu)秀員工的晉升提供依據(jù)。脫離績效管理系統(tǒng)，撇開績效管理的其他三個環(huán)節(jié)，單純依靠績效考核，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。
六、人力資源部不是紀(jì)檢委，考核追求公平，但更需要信任。
正如上面所敘述的，大多數(shù)企業(yè)都太過于強(qiáng)調(diào)人力資源部在績效管理過程中所發(fā)揮的作用，理所當(dāng)然地認(rèn)為績效管理本來就是人力資源部的事，依據(jù)的理由也非常簡單：人力資源管理6大模塊中，核心的模塊就是績效管理。但很多企業(yè)或管理者不知道，人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，適用于企業(yè)各個部門所有的人力資源管理。因?yàn)樵趯?shí)際工作過程中，目標(biāo)和計劃的提出以及實(shí)際過程控制都是由部門經(jīng)理和所屬員工共同合作完成的，這個過程才是真正的人力資源管理的過程，需要直線經(jīng)理直接管理才能真正發(fā)揮作用和產(chǎn)生績效。人力資源部只在這個過程中提供相關(guān)技術(shù)的支持和管理平臺，如制定規(guī)章制度，提供相關(guān)培訓(xùn)，監(jiān)控執(zhí)行情況等，僅此而已。
然而實(shí)際情況是，很多企業(yè)為了保證績效考核的公平性，同時避免部門主管直接考核下屬可能會產(chǎn)生的主觀影響，都會讓人力資源部作為獨(dú)立的部門，考核全公司所有的部門。有時候甚至還負(fù)責(zé)調(diào)查數(shù)據(jù)的真實(shí)性，承擔(dān)著紀(jì)律檢查委員會的角色。而人力資源部的考核地位和調(diào)查行為，往往會激怒各部門，從而形成對立，甚至?xí)饛V大員工的極大反感，造成溝通困難甚至無法溝通，嚴(yán)重削弱了人力資源管理其他模塊的作用――由于抵觸的存在，人力資源部其他管理職能的作用受到了極大的限制。
在我看來，任何一種管理形式――包括績效管理在內(nèi)――都應(yīng)當(dāng)關(guān)注內(nèi)部公平性問題，但信任更加重要，沒有信任的基礎(chǔ)，任何管理都無法發(fā)揮作用。直線經(jīng)理作為本領(lǐng)域的專家，比人力資源部更明確績效的真正含義，更了解達(dá)成績效所需的條件和資格，更懂得過程控制的要點(diǎn)。如果忽略了直線經(jīng)理在績效管理中的作用，績效考核必定會出現(xiàn)較大的對立和爭議，也不利于績效的改進(jìn)和提升。
綜上所述，績效考核更要關(guān)注績效本身，并融入到績效管理系統(tǒng)，為持續(xù)提高企業(yè)整體績效水平發(fā)揮應(yīng)有的作用。
績效考核工作報告篇三
（一）中央下達(dá)轉(zhuǎn)移支付預(yù)算和績效目標(biāo)情況。
根據(jù)冀財行【20xx】31號文件精神，提前下達(dá)20xx年老黨員生活補(bǔ)貼中央補(bǔ)助資金62.88萬元，預(yù)計完成對194名老黨員生活補(bǔ)貼發(fā)放的任務(wù)。
（二）省內(nèi)資金安排、分解下達(dá)預(yù)算和績效目標(biāo)情況。
根據(jù)冀財行【20xx】32號文件精神，提前下達(dá)省級20xx年老黨員生活補(bǔ)貼33.23萬元，預(yù)計完成對194名老黨員生活補(bǔ)貼發(fā)放的任務(wù)。
（三）市、縣內(nèi)配套資金安排、分解下達(dá)預(yù)算和績效目標(biāo)情況。
根據(jù)保組通字【20xx】151號文件精神，建國前老黨員生活補(bǔ)貼30萬元，預(yù)計完成對194名老黨員生活補(bǔ)貼發(fā)放的任務(wù)。
（一）資金投入情況分析。
1.項目資金到位情況分析。
資金到位率為100%。
2.項目資金執(zhí)行情況分析。
根據(jù)冀財行【20xx】31號文件精神，提前下達(dá)20xx年老黨員生活補(bǔ)貼中央補(bǔ)助資金62.88萬元，預(yù)計完成對194名老黨員生活補(bǔ)貼發(fā)放的任務(wù)。
地方資金：
根據(jù)冀財行【20xx】32號文件精神，提前下達(dá)省級20xx年老黨員生活補(bǔ)貼33.23萬元，預(yù)計完成對194名老黨員生活補(bǔ)貼發(fā)放的任務(wù)。
根據(jù)保組通字【20xx】151號文件精神，建國前老黨員生活補(bǔ)貼30萬元，預(yù)計完成對194名老黨員生活補(bǔ)貼發(fā)放的任務(wù)。
3.項目資金管理情況分析。
在資金的使用上，嚴(yán)格按中央轉(zhuǎn)移支付資金的使用范圍，沒有存在挪用或超標(biāo)準(zhǔn)開支的情況。在財務(wù)管理上，嚴(yán)格按照要求進(jìn)行資金分配支出，會計核算規(guī)范。
（二）總體績效目標(biāo)完成情況分析。
老黨員生活補(bǔ)貼總體預(yù)算126.11萬元，全年執(zhí)行數(shù)0萬元，總體執(zhí)行率0%。
（三）績效指標(biāo)完成情況分析。
1.產(chǎn)出指標(biāo)完成情況分析。
（1）數(shù)量指標(biāo)。
老黨員生活補(bǔ)貼發(fā)放人數(shù)占所有建國前入黨的農(nóng)村老黨員和未享受離退休待遇的城鎮(zhèn)老黨員人數(shù)的100%。預(yù)計完成對所有老黨員生活補(bǔ)貼的發(fā)放，使老黨員生活得到了有效保障。
（2）質(zhì)量指標(biāo)。
保證老黨員生活補(bǔ)貼足額發(fā)放，保障老黨員生活。
（3）時效指標(biāo)。
保證補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按規(guī)定執(zhí)行，老黨員生活補(bǔ)貼按標(biāo)準(zhǔn)、按規(guī)定發(fā)放。
2.效益指標(biāo)完成情況分析。
社會效益。
保證，老黨員生活補(bǔ)貼的足額發(fā)放，以保障老黨員的生活。
3.滿意度指標(biāo)完成情況分析。
保證經(jīng)費(fèi)保障水平得到穩(wěn)步提升；老黨員生活質(zhì)量得到了保障。
我單位轉(zhuǎn)移支付資金嚴(yán)格按照上級要求和各項管理辦法執(zhí)行，資金使用較為合理規(guī)范。為全面貫徹上級組織部門的要求，進(jìn)一步強(qiáng)化職能，希望這樣的工作加大對地方的繼續(xù)支持力度。
加強(qiáng)項目管理、資金使用、監(jiān)管等各方面工作，達(dá)到預(yù)期的使用績效。項目完成后對績效自評結(jié)果在組織部阜平黨建微信公眾號公開，接受群眾監(jiān)督。
無
績效考核工作報告篇四
根據(jù)《市教體局關(guān)于20xx年體育強(qiáng)省建設(shè)專項資金績效管理工作的通知》（教體計〔20xx〕15號）文件安排，為進(jìn)一步規(guī)范和加強(qiáng)專項資金管理，確保?？顚Ｓ茫岣哔Y金使用效益，積極推進(jìn)我縣體育強(qiáng)省資金項目建設(shè)?，F(xiàn)將20xx年我縣體育強(qiáng)省專項資金使用績效自評工作報告如下：
20xx年，根據(jù)上述文件安排，撥付我縣體育強(qiáng)省資金22萬元，20xx年體育強(qiáng)省資金結(jié)轉(zhuǎn)49.2萬元。
（一）資金投入情況分析。
上述資金在上級部門撥付后，xx縣教育體育局召開了資金使用專題會議，研究制定資金分配方案。該筆資金71.2萬元用于建設(shè)xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運(yùn)動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等項目（1個多功能運(yùn)動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）。資金使用上嚴(yán)格遵守《安徽省省級財政專項資金管理辦法》和《安徽省體育強(qiáng)省建設(shè)專項資金管理暫行辦法》相關(guān)規(guī)定，按照“專款專用”原則，嚴(yán)格落實(shí)專項資金的使用審批手續(xù)，招標(biāo)程序規(guī)范，充分發(fā)揮資金使用效益。
（二）總體績效目標(biāo)完成情況分析。
該項目建設(shè)高質(zhì)量如期完成，資金按時撥付到位。
（三）績效指標(biāo)完成情況分析
1.產(chǎn)出指標(biāo)完成情況分析
（1）數(shù)量指標(biāo)
建成xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運(yùn)動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等22個項目（1個多功能運(yùn)動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）
（2）質(zhì)量指標(biāo)
場地設(shè)施竣工驗(yàn)收合格率100%
（3）時效指標(biāo)
該項目均按照計劃要求完成。
（4）成本指標(biāo)
該項目費(fèi)用較為緊張，無結(jié)余資金。
2.效益指標(biāo)完成情況分析
（1）經(jīng)濟(jì)效益
引入資本對全民健身活動開展起到積極的促進(jìn)作用
（2）社會效益
對全民健身發(fā)展的可持續(xù)影響明顯增強(qiáng)
（3）生態(tài)效益
該項目均符合環(huán)保要求，對環(huán)境不構(gòu)成污染。
（4）可持續(xù)影響
隨著場地的建設(shè)和體育賽事活動的相繼舉辦，不僅滿足了村居民在參與活動、觀賞賽事方面的需求，更激起了廣大群眾參與全民健身的熱度，提高了我縣公共體育服務(wù)體系保障水平。
3.滿意度指標(biāo)情況分析
xx縣體育設(shè)施建設(shè)項目均按時高質(zhì)量完成，參與人數(shù)廣、受益人群滿意度較高，提高了廣大人民群眾的幸福指數(shù)。
xx縣轉(zhuǎn)移支付體育強(qiáng)省專項資金使用均嚴(yán)格按照有關(guān)制度執(zhí)行，無偏高績效目標(biāo)。
xx縣轉(zhuǎn)移支付體育強(qiáng)省專項資金使用情況，均嚴(yán)格按照相關(guān)制度進(jìn)行公開。
績效考核工作報告篇五
一、考核目的。
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍。
12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時限為1月1日至12月31日。
三、考核方式。
17年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
(一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意(見附表一)。
(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評;由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。(見附表二)。
(三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核(見附表三)。
(四)考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于1月20日上午12：00前提交到公司品質(zhì)部。
(五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
1.17年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
年終考核=月綜合工資*倍數(shù)*考核系數(shù)(考核表對應(yīng)系數(shù)*工齡對應(yīng)系數(shù))。
(二)年終考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系。
1.月綜合工資為該崗位17年定位工資標(biāo)準(zhǔn);。
2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：(略)。
3.考核系數(shù)說明：
3.1一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系。
3.2班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算。
實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)際年終考評得分/100。
3.3工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系。
績效考核工作報告篇六
績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績效考核方案還停留在僅限于個人業(yè)績的考核上，很個人利益和團(tuán)隊精神一起體現(xiàn)在績效考核方案中。
我們知道：1+12的協(xié)同效應(yīng)來源于團(tuán)隊成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟(jì)時代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團(tuán)隊是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調(diào)動個人的積極性，又能增強(qiáng)團(tuán)隊(包括部門小團(tuán)隊和公司大團(tuán)隊)向心力的績效考核模型便顯得十分重要。
二
532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因?yàn)樽畛鯇?shí)施該方案的公司在個人、小團(tuán)隊、大團(tuán)隊的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。該模型實(shí)施前經(jīng)過了約半年時間的醞釀、補(bǔ)充和完善;在實(shí)施的進(jìn)程中，該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實(shí)施的效果超過了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實(shí)施該模型有關(guān)的一些材料作簡要介紹。
1.公司概況。最初實(shí)施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨(dú)立法人資格，但獨(dú)立經(jīng)營，自計盈虧。該公司下設(shè)兩個銷售部，1個財務(wù)部和1個辦公室。公司總計20人，每個銷售部各有6人。整個團(tuán)隊表面看上去還算穩(wěn)定，上下級、平級之間沒有什么大的沖突，“團(tuán)隊精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會議上總能聽到。在與員工的單獨(dú)交談后發(fā)現(xiàn)，這個團(tuán)隊并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認(rèn)為當(dāng)前的計件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強(qiáng)并缺少延續(xù)性。
2.配套方案。針對上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。
新的薪酬制度包括7個子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨(dú)立，但相互之間并不重疊，是一種遞進(jìn)式的加法關(guān)系：底薪制+532績效考核制+福利制+加薪機(jī)會制+晉升制+特別嘉獎制+股權(quán)分配制。一名員工無論是剛剛招聘進(jìn)來的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績效考核制，不但對完成計劃指標(biāo)的員工適用，而且對未完成計劃指標(biāo)的員工同樣適用，從而消除了個別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競爭的公平性。
三
532績效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為“10"，其中個人獲益部分為“5”，小團(tuán)隊(個人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團(tuán)隊(整個公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績效考核模型就是按照個人“5”，小團(tuán)隊“3”，大團(tuán)隊“2”的比例對個人、部門、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團(tuán)隊的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個內(nèi)容介紹如下：
1.主動爭取的客戶。指營銷人員通過個人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門的客戶。
第一，一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價格底線進(jìn)行銷售;一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。
例如，這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工a(假設(shè)a在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為：
個人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
這樣，a因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計劃獎和適用于整個薪酬制度的其他子方案。
第二，計劃獎勵532模型。這是以月為周期，按部門為單位進(jìn)行考核的。完成計劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對個人、部門、公司進(jìn)行獎勵;未完成計劃的部門，無論個人業(yè)績多么突出，都不享受計劃獎勵(但不影響適用于個人的其他考核條款)。計劃獎勵資金的來源與義務(wù)提成的資金無關(guān)。
例如，假設(shè)公司規(guī)定完成計劃后單位產(chǎn)品獎勵額為1元，銷售一部5月份的計劃定額是300件;現(xiàn)在，銷售一部實(shí)際總銷售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎勵為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵額)，具體計算方法如下：
個人直接獎勵：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門間接獎勵：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若銷售一部當(dāng)月的實(shí)際銷售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當(dāng)月計劃而不能獲得直接的計劃獎勵，只有可能獲得得其他部門因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵。是否獲得計劃獎與個人業(yè)績不掛鉤。
第三，超價銷售532模型。指超過規(guī)定價格底線而進(jìn)行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價格往往有所差別;本著能力強(qiáng)多收益的原則，對超過價格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個公司的策略有關(guān)，若公司以擴(kuò)大市場份額為主要目標(biāo)，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標(biāo)，并且產(chǎn)品的價格彈性較小時，不妨將比例提高。
2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對于此類業(yè)務(wù)的績效考核辦法，按“主動爭取客戶”50%的比例實(shí)施。當(dāng)然，這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場本身的情況作權(quán)衡。
四
532績效考核模型有以下特點(diǎn)。
1.避免了員工之間由于過度競爭而影響團(tuán)隊的合作。在按員工個人績效付酬的績效工資制下，員工的個人勞動成果與其勞動報酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對以自我為中心的個人努力進(jìn)行獎勵的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊合作的時候出現(xiàn)員工之間的過度競爭，從而影響組織整個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。532績效考核模型克服了上述缺點(diǎn)，在尊重個人價值前提下，兼顧了團(tuán)隊利益。
2.努力與績效相聯(lián)接的操作性更強(qiáng)。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜，組織先期針對員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無法完成，而報酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時候，很容易造成員工消極怠工;而532績效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報酬，使努力與績效貼得更近，而不是任務(wù)與績效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對公司的忠誠。讓所有員工對所給付的報酬心服口服也是532績效考核模型設(shè)計的意圖之一。
532績效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計考核方案時，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮個人的價值，不妨采用721的比例進(jìn)行分配;如果該工作是低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮團(tuán)隊合作所體現(xiàn)的價值，不妨采用442或433，等等。
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績效考核工作報告篇七
如何對員工的績效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題，績效考核，是人力資源管理的一個核心內(nèi)容。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在績效考核的工作中投入了較大的精力。但目前許多企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。
考核的定位，是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時間和人力、物力，結(jié)果不了了之?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)上，對考核目的的定位過于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。
根據(jù)現(xiàn)代管理思想，考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；其次，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核在員工心目中的形象是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。這是對考核形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績效管理中的一個環(huán)節(jié)來看待，才能對考核進(jìn)行正確的定位。
完整的績效管理過程包括績效目標(biāo)的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核、績效的提升與新的績效目標(biāo)的確定，構(gòu)成一個循環(huán)。因此，績效考核首先是為了績效的提升。
考核的定位問題是核心問題，直接影響到考核的其它方面。因此，關(guān)于考核的其它誤區(qū)很大程度上都與這個問題有關(guān)。
誤區(qū)之二：績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。
選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。許多公司所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對于科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)是考慮得不很周到的。
這樣就使得績效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時也可以操作化評價。在某公司的績效指標(biāo)中，在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去，尤其是對很多工作來說不僅僅是經(jīng)營的指標(biāo)。在周邊績效中，所采用的評價指標(biāo)多為評價性的描述，而不是行為性的描述，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評價。
誤區(qū)之三：考核周期的設(shè)置不盡合理。
所謂考核的周期，就是指多長時間進(jìn)行一次考核，多數(shù)企業(yè)都一年進(jìn)行一次考核，這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。
事實(shí)上，從所考核的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結(jié)論，不過，應(yīng)在平時應(yīng)進(jìn)行一些簡單的行為記錄作為考核時的依據(jù)。
誤區(qū)之四：考核關(guān)系不夠合理。
要想使考核有效進(jìn)行，必須確定好由誰來實(shí)施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。某公司采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面。
通常來說，獲得不同的績效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得。應(yīng)該讓對某個績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對該績效指標(biāo)進(jìn)行評價?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔Ρ还芾碚叩目冃ё钣邪l(fā)言權(quán)。而考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo)，僅通過考核小組進(jìn)行考核是片面的。當(dāng)然，管理者也不可能得到善于被管理者的全部績效指標(biāo)，還需要從被管理者有關(guān)的其它方面獲得信息。所謂360度考核就是從與被考核者有關(guān)的各個方面獲得對管理者的評價。
要想做好績效考核，還必須做好考核期開始時的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)確診工作，以及考核期時的結(jié)果反饋工作。這樣的前提是基于將績效考核放在完整的績效管理過程中，由于許多公司沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。
以上是目前在許多企業(yè)的考核中經(jīng)常會出現(xiàn)的一些誤區(qū)。當(dāng)然，考核僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié)?？己斯ぷ饕胝嬲行?，還需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓(xùn)的手段等。
績效考核工作報告篇八
為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度，強(qiáng)化公司員工的責(zé)任意識與成果意識，并運(yùn)用該評價的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。
二、適用范圍。
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工?？毓?、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。
三、考核依據(jù)及內(nèi)容。
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級工資管理委員會負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。
對管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等要素上，實(shí)行量化考核。
對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實(shí)行考核。
對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。
對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等方面，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。
實(shí)施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的.工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進(jìn)行處罰。
四、考核管理。
(一)個人月度業(yè)績綜合考核。
1.月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實(shí)、公正、公開。
2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確定認(rèn)后，在單位(部門)張榜公布。
3.當(dāng)個人考核得分小于50分時，m3=0，即崗位業(yè)績工資為零。
4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金。
5.考核基本生產(chǎn)工人時，如果當(dāng)月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核。
1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實(shí)施。
2.分廠管理項目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3.部室管理項目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。其中分廠對相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費(fèi)用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4.考核結(jié)查由綜合管理部負(fù)責(zé)評審確認(rèn)，金額由人事勞動部負(fù)責(zé)計算，財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
5.當(dāng)單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時，n2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
五、考核及調(diào)薪管理。
(一)員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見《公司員工年度考核制度》。
(二)根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)的原則，實(shí)行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
(三)本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
(四)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
(五)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。
(六)對于已達(dá)到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
(七)本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
績效考核工作報告篇九
按照《嵩明縣保密局關(guān)于開展涉密文件資料、計算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)保密檢查的通知》精神，為進(jìn)一步強(qiáng)化保密的工作，縣史志辦結(jié)合工作實(shí)際，對照檢查內(nèi)容認(rèn)真開展自檢自查，現(xiàn)將自檢自查情況報告如下。
一、強(qiáng)化保密教育，提高保密意識。
為貫徹落實(shí)好《通知》精神，史志辦及時將文件印發(fā)給每個干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)，切實(shí)增強(qiáng)干部職工對做好當(dāng)前保密的工作重要性的認(rèn)識。同時，召開全體干部職工會議學(xué)習(xí)傳達(dá)《中華人民共和國保守國家秘密法》及《國家機(jī)關(guān)工作人員保密守則》等相關(guān)法規(guī)和文件精神，進(jìn)一步強(qiáng)化干部職工的保密意識。重點(diǎn)加強(qiáng)對辦公室檔案管理、文件收發(fā)等涉密人員的保密教育，明確了涉密人員對文件收發(fā)、登記、傳遞、歸檔、銷毀等環(huán)節(jié)的職能職責(zé)，確保工作期間不發(fā)生失泄密事件。
二、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)保密責(zé)任。
史志辦對此次保密檢查工作高度重視，成立了由主任嚴(yán)蕭任組長、副主任孫永坪任副組長、單位各科室負(fù)責(zé)人為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，切實(shí)加強(qiáng)對保密的工作的領(lǐng)導(dǎo)，督促保密各項措施的落實(shí)。同時，在進(jìn)一步了解掌握此次檢查工作目的、內(nèi)容及要求的基礎(chǔ)上，制定了《史志辦保密檢查工作實(shí)施方案》。凡因工作不到位而造成失泄密事件的，將嚴(yán)肅按保密法相關(guān)規(guī)定對責(zé)任人員進(jìn)行嚴(yán)肅處理。
三、周密部署，強(qiáng)化措施。
為確保檢查工作取得實(shí)實(shí)在在的效果，促進(jìn)單位安全保密的工作規(guī)范嚴(yán)肅，確保此次保密檢查工作任務(wù)按期完成，保密普查工作領(lǐng)導(dǎo)小組分工負(fù)責(zé)，落實(shí)責(zé)任，及時督導(dǎo)，工作得到有效開展。
1.嚴(yán)格執(zhí)行保密的工作法律法規(guī)，進(jìn)一步健全單位保密的工作制度。加強(qiáng)制度建設(shè)，是做好保密的工作的保障。為了構(gòu)筑科學(xué)嚴(yán)密的制度防范體系，史志辦在貫徹執(zhí)行上級保密部門文件的有關(guān)項規(guī)定和要求的同時，還不斷結(jié)合黨史工作的實(shí)際，進(jìn)一步完善各項規(guī)章制度，規(guī)范保密管理，力求不斷增強(qiáng)依法做好保密管理的能力。特別是制定了各項涉密及非涉密計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)管理制度，嚴(yán)格涉密信息流轉(zhuǎn)的規(guī)范性，嚴(yán)格執(zhí)行“涉密信息不上網(wǎng)，上網(wǎng)信息不涉密”。
2.加強(qiáng)對涉密人員的教育。強(qiáng)化全體工作人員特別是重要重點(diǎn)崗位工作人員的保密意識，促使全體工作人員自覺履行保密義務(wù)和責(zé)任，徹底改變個別人認(rèn)為黨史工作“無密可?！?、“有密難保”等錯誤認(rèn)識。要求涉密人員在工作中嚴(yán)格按照保密規(guī)定辦理涉密公文、涉密事項和敏感事項。嚴(yán)格做到不把機(jī)密、絕密文件帶回家，不在公共場所談?wù)摫Ｃ苁马棧幌蛉魏螣o關(guān)人員透露保密的內(nèi)容，不得在無保密措施的電話機(jī)、傳真機(jī)、計算機(jī)等設(shè)備中處理傳輸國家秘密和敏感事項，不得利用互聯(lián)網(wǎng)電子郵件傳遞國家秘密和敏感事項，確保單位保密的工作制度落到實(shí)處。
3.加強(qiáng)信息載體保密管理。安排專人及時處理各類文件資料，認(rèn)真做好登記、傳送、清退、保管、銷毀等相關(guān)工作。
對涉密文件資料，未經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得帶出單位。做好電子文檔的輸入、存檔、發(fā)送、印制、備份等，確保電子文檔安全。
4.加強(qiáng)信息設(shè)備保密管理。一是加強(qiáng)計算機(jī)保密管理，禁止涉密計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)接入互聯(lián)網(wǎng)及其他公共信息網(wǎng)絡(luò)，禁止在連接互聯(lián)網(wǎng)及其他公共信息網(wǎng)絡(luò)的計算機(jī)上存儲、處理涉密和敏感信息;二是加強(qiáng)電子文檔資料的保管，未經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)同意，嚴(yán)禁將單位涉密資料打印或拷貝給外單位人員;同時，嚴(yán)格規(guī)定對違規(guī)操作和使用涉密計算機(jī)、移動存儲介質(zhì)及嚴(yán)重違規(guī)泄密事件的責(zé)任人，一律依照相關(guān)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。三是加強(qiáng)對移動存儲介質(zhì)的保密管理，實(shí)行專人專用。使用u盤和其他移動存儲設(shè)備時，堅持做到計算機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)脫離，并進(jìn)行病毒掃描及木馬掃描，確保安全。若涉密機(jī)和涉密軟、硬盤、移動磁盤發(fā)生故障時，由辦公室查明原因及具體情況后，聯(lián)系專業(yè)維修部門派技術(shù)人員直接上門到單位對故障機(jī)和磁介質(zhì)進(jìn)行現(xiàn)場維修，禁止個人將設(shè)備擅自送外維修。
5.是經(jīng)常督促檢查。為了確保保密管理工作各項規(guī)章制度的落實(shí)，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的泄密隱患，堵塞管理漏洞，史志辦十分重視對保密的工作的督促檢查，采取自查與抽查相結(jié)合，常規(guī)檢查與重點(diǎn)檢查相結(jié)合，定期檢查與突擊檢查相結(jié)合等方式，對單位各科室保密防范措施的落實(shí)情況進(jìn)行檢查。
四、工作到位，成效顯著。
通過此次保密的工作檢查，史志辦的保密的工作得到了有效的加強(qiáng)，具體表現(xiàn)在以下幾個方面:一是全體干部職工的保密意識得到了加強(qiáng)。通過學(xué)習(xí)和教育，進(jìn)一步明確了全體工作人員特別是涉密人員對文件收發(fā)、登記、傳遞、歸檔、銷毀等環(huán)節(jié)的職能，使保密的工作真正做到行有規(guī)章、做有依據(jù)、查有準(zhǔn)則，真正實(shí)現(xiàn)制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。史志辦工作人員都能做到不在日常工作手冊上記錄秘密，不隨意摘錄、引用秘密文件、或擅自將秘密文件給他人傳看，凡是自己在工作中掌握的秘密事項，沒有傳達(dá)義務(wù)的絕不告訴知密范圍以外的人。不在無人看管的情況下將秘密文件和手冊置于辦公桌上，甚至帶回家，非本機(jī)關(guān)人員不能單獨(dú)留于辦公室內(nèi)，室內(nèi)無人要鎖門等。史志辦綜合科屬于容易接觸到涉秘事項的重點(diǎn)部位，因此加強(qiáng)了對工作人員的保密意識教育，史志辦廢紙、廢文件的回收由指定的回收點(diǎn)進(jìn)行回收處理，設(shè)立了專門的銷毀文件保密柜，有關(guān)文件按規(guī)定及時進(jìn)行銷毀，保證廢紙簍不留完整文件紙張。二是保密基礎(chǔ)工作得到了加強(qiáng)。在普查中，史志辦對保密的工作中的基礎(chǔ)、重要、穩(wěn)定的數(shù)據(jù)進(jìn)行了一次徹底清理清查，對單位現(xiàn)有計算機(jī)、移動存儲介質(zhì)、辦公自動化設(shè)備和涉密文件信息資料及內(nèi)部文件檔案進(jìn)行了全面清理、檢查和登記，并建立了日常保密的工作臺帳，加強(qiáng)了涉密載體和檔案保密管理。
通過此次開展保密檢查工作，摸清和掌握了史志辦保密的工作的基本情況，明確了今后保密的工作的抓建方向。史志辦將以這次保密檢查工作為契機(jī)，進(jìn)一步建立健全保密的工作規(guī)章制度，不斷強(qiáng)化工作人員保密意識，嚴(yán)格規(guī)范工作人員保密行為，努力提高保密的工作軟硬件保障水平，切實(shí)將保密的工作落實(shí)到各項工作中去，為全縣開展保密檢查工作奠定基礎(chǔ)，不斷推動全縣安全保密的工作向前發(fā)展。
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績效考核工作報告篇十
在解釋績效管理的概念之前，先來看以下案例：
熟悉制造型企業(yè)的人都知道，庫存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛又恨的東西。在當(dāng)今競爭激烈的市場上，產(chǎn)品日趨同質(zhì)化，能否快速響應(yīng)顧客的需要，就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關(guān)鍵：企業(yè)既不能沒有庫存，也不能有過多的庫存;而且必須保持適量的庫存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持適量庫存上，包括產(chǎn)成品庫存、半成品庫存、原材料庫存等等，都比b公司做得更好。
那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先，a公司根據(jù)市場需求的預(yù)測，制定每月的、明細(xì)到品類的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫存標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)被分解到周、日，并落實(shí)到各個生產(chǎn)車間的各個工段上，并嚴(yán)格監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就要查明原因，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。同時，計劃并不是死的，一旦市場需求發(fā)生變化，a公司就對計劃目標(biāo)進(jìn)行迅速調(diào)整。當(dāng)然，也有可能發(fā)生市場需求與預(yù)測需求之間差距太大，導(dǎo)致庫存不足或過剩的情況，但通過長期的數(shù)據(jù)積累，以及銷售人員與顧客深入溝通，并且及時向計劃部門反饋信息，計劃與實(shí)際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內(nèi)了。
反觀b公司，并沒有專門的計劃人員進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，而是由廠長根據(jù)成品的庫存和銷售情況來決定每個月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量，但具體到各個車間的生產(chǎn)任務(wù)，也即每天究竟做什么、做多少，則是由各車間自行安排。實(shí)際上，各個車間主管都傾向于多備貨。這是因?yàn)?，廠長只制定了產(chǎn)品計劃，對于半成品、原材料沒有明顯的要求，多備一些半成品、原材料，更有利于完成生產(chǎn)任務(wù)。至于庫存太多的問題，既然并沒有標(biāo)準(zhǔn)，那誰能把你怎樣呢?此外，在實(shí)際生產(chǎn)中，上道工序總擔(dān)心自己無法為下道工序及時提供半成品，而將延誤工期的板子打到自己屁股上，于是就加大備貨的力度，這樣，從成品環(huán)節(jié)到倉庫的各個環(huán)節(jié)層層加碼，就導(dǎo)致庫存梯次增加。簡而言之，b公司的問題在于，對于庫存沒有明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)以及對標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督控制。
關(guān)于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是，在金融風(fēng)暴的沖擊下，b公司由于庫存太多，訂單減少，無法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因?yàn)樘嵩缱龀雠袛啵档蛶齑?，資金較為充裕，堅持了下來。
首先，a公司至少在兩項關(guān)鍵的績效上優(yōu)于b公司。這兩項績效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。
然而，a公司又為什么能夠在以上兩項績效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出，為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，根據(jù)預(yù)測制定銷售目標(biāo)，又根據(jù)銷售目標(biāo)制定生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)制定材料目標(biāo)等等。其次a公司又對目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三，a公司還根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對目標(biāo)進(jìn)行修正。反觀b公司，雖然也制定了一些目標(biāo)，但目標(biāo)制定得非常松散，相互之間缺少起碼的一致性;同時，對目標(biāo)的執(zhí)行情況也是失控的。最后，b公司并沒有對環(huán)境變化及時跟蹤，和對目標(biāo)進(jìn)行及時調(diào)整。
a公司所進(jìn)行的活動，就是績效管理。簡而言之，績效管理就是制定績效目標(biāo)，落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任，并對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行監(jiān)督控制的管理活動。
績效管理中的績效目標(biāo)，既包括結(jié)果績效目標(biāo)，又包括行為績效目標(biāo)。上面的案例中的目標(biāo)，顯然屬于結(jié)果型目標(biāo)。而以下案例中的績效目標(biāo)，則屬于行為目標(biāo)。
案例：
日本企業(yè)管理者認(rèn)為5s是現(xiàn)場管理之基石，5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)，因此堅持將5s管理作為重要的經(jīng)營原則。海爾在5s的基礎(chǔ)上加了一個s即安全(safe)，形成了獨(dú)特的“6s大腳印法”。6s含義是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整頓，有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標(biāo)識;清掃，工作場所看得見看不見的地方全清掃干凈;清潔，維持整理、清掃的結(jié)果，保持干凈亮麗;素養(yǎng)，每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣，遵守規(guī)則，有美譽(yù)度;安全，一切工作均以安全為前提。
為了使6s的標(biāo)準(zhǔn)真正得到執(zhí)行，海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法?！?s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場。“6s大腳印”的使用方法是在每天下班時，由員工們站在大腳印上總結(jié)自己當(dāng)天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績的`可以站在“6s大腳印”上，把自己的體會與大家分享;如果有失誤的地方，也與大家溝通，以期得到同伴的幫助，更快地提高。“6s大腳印”的最終目的是提升人的品質(zhì)，這些品質(zhì)包括：革除馬虎之心，養(yǎng)成凡事認(rèn)真的習(xí)慣(認(rèn)認(rèn)真真地對待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習(xí)慣、自覺維護(hù)工作環(huán)境整潔明了的良好習(xí)慣、文明禮貌的習(xí)慣。個人品質(zhì)提升了，生產(chǎn)管理的目的也就達(dá)到了。
在上述案例中，6s是一種行為標(biāo)準(zhǔn)，而站在大腳印上進(jìn)行總結(jié)或檢討，則是對這種行為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況所進(jìn)行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績效管理過程相同的是，它們都包括了目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及對目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點(diǎn)只是兩個績效管理過程是圍繞不同的績效項目進(jìn)行的。a公司的績效管理是圍繞投資收益、銷售收入、生產(chǎn)量、庫存等結(jié)果型績效項目進(jìn)行的;而海爾的績效管理是圍繞6s這樣的行為績效項目進(jìn)行的。
績效管理中的監(jiān)督，是指對績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行測量、評估和評價。其中的測量，是指采用比較客觀的測量尺度對實(shí)際績效進(jìn)行的計量，如對銷售收入、投資收益的計量，都可以采用比較客觀的測量尺度;績效監(jiān)督中的評估，也是對實(shí)際績效進(jìn)行的計量，但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進(jìn)行2009.7專注教育培訓(xùn)提升人力資本29的計量，如行為是否符合6s標(biāo)準(zhǔn)，就在一定程度上需要進(jìn)行主觀判斷;績效監(jiān)督中的評價，則是指對實(shí)際績效與績效目標(biāo)所進(jìn)行的對比，例如，對實(shí)際銷售收入與目標(biāo)銷售收入進(jìn)行對比，對6s方面的實(shí)際行為表現(xiàn)與6s行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比。評估和評價雖然只是一字之差，但含義相差很大，需要非常注意。
基于上述定義，我們發(fā)現(xiàn)，績效管理實(shí)際上并不陌生，而是遍布組織的各個角落。董事會為經(jīng)營團(tuán)隊下達(dá)經(jīng)營目標(biāo)，并監(jiān)督、控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，是績效管理;企業(yè)制定預(yù)算并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行，是績效管理;項目經(jīng)理制定項目進(jìn)度的階段性目標(biāo)，并監(jiān)督、控制項目組成員的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，是績效管理;客戶服務(wù)部門制定客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督、控制標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，也是績效管理。
顯然，即使沒有績效管理這個新的概念，各種組織的管理者也都在進(jìn)行著各種各樣的績效管理。
當(dāng)代管理的一個重要趨勢是：將管理者們分散進(jìn)行的績效管理活動圍繞組織的根本目標(biāo)統(tǒng)一起來，形成一個系統(tǒng)的績效管理過程。我們稱這種管理過程為“全面績效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個全面績效管理過程中受益。
在績效管理活動中，我們需要對實(shí)際績效進(jìn)行測量、評估和評價，包括對結(jié)果績效的測量和評價，以及對行為績效的測量和評價。然而，無論是結(jié)果績效的測量和評價，還是行為績效的評估和評價，它的對象都是某一具體的績效項目，而不是一個部門或個人的績效總和。例如，在測量生產(chǎn)人員的結(jié)果績效時，我們分別測量其質(zhì)量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績效，而不是這些績效的總合;在對生產(chǎn)人員的行為績效管理中，我們可能分別評估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動等行為績效項目，而不必考慮這些行為績效項目的總和。我們更不會考慮將結(jié)果績效和行為績效進(jìn)行加總。我們當(dāng)然會分析各種具體績效之間的關(guān)系，但這只是為了更好地提高績效，而不是得到某一個人的總體績效。
績效考核則不同，它是對員工一定期間內(nèi)的總體績效進(jìn)行的評估。
所謂“一定期間”，一般是一年或半年，但也有組織以季度，乃至月度為周期進(jìn)行績效考核。
所謂總體評估和評價，意味著績效考核的對象，是所有績效的總合，其結(jié)果是一個關(guān)于總體績效的分?jǐn)?shù)、等級或名次。這里所說的總體績效，既包括行為績效中的所有具體績效，又包括結(jié)果績效中的所有績效。
績效考核與績效管理存在著明顯的區(qū)別：
1.目的不同
績效管理是為了達(dá)到一定的績效目標(biāo)，是以“做事”為中心的;績效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級別的晉升，職位調(diào)整等，因此，績效考核是以“人”為中心的。當(dāng)然，績效管理中也會包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績效薪酬，進(jìn)行人員培訓(xùn)等等。但是，這些都是圍繞更好地達(dá)成結(jié)果目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的;而績效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)沒有直接關(guān)系的人事決策，如人員晉升、薪酬等級的提升等等。當(dāng)然，也有的組織利用績效考核的結(jié)果，進(jìn)行績效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認(rèn)為，這屬于對績效考核結(jié)果的誤用，其管理效果往往并不好。
2.對象不同
績效管理對象是單項績效，包括單項結(jié)果績效和單項行為績效?？冃Э己说膶ο髣t是整體績效，或者說是創(chuàng)造這些績效的“人”。
3.內(nèi)容不同
績效管理包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動。績效考核則主要包括績效評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、績效評估等活動。
4.周期不同
績效管理的周期一般來說比較短，并且隨著績效項目的差異而非常靈活。例如，對于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績效的管理，有時必須以小時為單位來進(jìn)行。對于科研項目這樣本身周期較長的工作，則一般要劃分為若干較短的周期，進(jìn)行績效管理;而績效考核的周期較長且卻相對固定。
在進(jìn)行績效考核時，一種簡便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對員工進(jìn)行考核。如果采用這種方法的話，則績效考核與績效管理在形式?jīng)]有直接的關(guān)系。但是，在那些具有較好的績效管理基礎(chǔ)的組織中，績效考核經(jīng)常是根據(jù)績效管理過程中設(shè)置的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。也就是說，在這些組織中，績效管理中的目標(biāo)設(shè)定過程和績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，已融合為一個過程。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效管理與績效考核。
績效考核工作報告篇十一
除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設(shè)計有相稱的關(guān)聯(lián)。績效考評的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設(shè)計與運(yùn)作是否形成一個內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨(dú)特合作性的運(yùn)動，而不是考評者強(qiáng)加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應(yīng)隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續(xù)性的活動，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行若干次就高枕無憂。績效考評剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進(jìn)步績效考評的績效。
pdca分析
圖1績效考評的pdca過程
績效管理周期分析
績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價值以及推進(jìn)績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導(dǎo)向有關(guān)，這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實(shí)現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴(yán)密聯(lián)合，考評指標(biāo)、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責(zé)任的下移，績效考評與每一個管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關(guān)，每一位管理者都要承當(dāng)起對下屬績效考評與輔導(dǎo)培育的義務(wù)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應(yīng)同報酬體系的計劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機(jī)接洽起來。
從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標(biāo)達(dá)成的管理過程，是從組織目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進(jìn)程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進(jìn)行：(詳細(xì)參見圖2)
方案績效：與雇員一起確立績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)跟舉動規(guī)劃。
管理績效：察看和總結(jié)成績，供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導(dǎo)、倡議。
評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進(jìn)行評價。并將對雇員的評價構(gòu)成歷史記載。
績效分析框架
咱們同時設(shè)計了可以在組織、程序和個體三個檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現(xiàn)有前提進(jìn)行評估時，要對很多因素進(jìn)行分析，比方：
?組織的宗旨等;
?組織的目標(biāo)是什么，整個組織的職員是否都懂得這些目標(biāo)，組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風(fēng)尚和文明,績效考核與績效管理;。
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績效考核工作報告篇十二
營銷部績效考核制度
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工(注：進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進(jìn)行。
四、績效考核的公式：
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項目各占分?jǐn)?shù)比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
五、績效考核相關(guān)解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。
2、業(yè)績考核：每月的目標(biāo)業(yè)績(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計，爾后季度小結(jié)，最后在年底報告會上進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評。
六、績效考核細(xì)則：
被考核項目的內(nèi)容(以月計算，總分100分)：
1、日清表：其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預(yù)估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求，每一項都應(yīng)該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分?jǐn)?shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(biāo)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進(jìn)行工作能力考核，以問卷的形式調(diào)查，采用互相點(diǎn)評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分?jǐn)?shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分?jǐn)?shù)。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結(jié)束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進(jìn)行考核。
八、績效考核紀(jì)律：
1、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進(jìn)行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：
a、對被考核人的監(jiān)督約束;
b、對考核的意見處理;
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標(biāo)。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)(由經(jīng)理最終審核決定)。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
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績效考核工作報告篇十三
?
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機(jī)會，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價。
本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評價自己，自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞?yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
自評
初核
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
1、
各項目部于2014年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、
考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。
：。
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績效考核工作報告篇十四
pdca循環(huán)就是績效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計劃，d（do）--實(shí)施，c（check）--檢查，a（action）--行動，對總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個pdca循環(huán)里。以上四個過程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進(jìn)入下一個循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。
績效管理是一項協(xié)作性活動，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績效管理過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”。績效計劃是整個績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營計劃。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。對此，管理者必須有一個清醒且堅持的認(rèn)識，否則，績效管理很難得到有效的實(shí)施。在績效計劃里，主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績效指標(biāo)，為此，管理者要重點(diǎn)做好以下幾項工作：
1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說明書；2、幫助員工制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則，即關(guān)鍵績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實(shí)現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實(shí)的（r）”、“有截止期限的（t）”。績效計劃的周期視企業(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善，管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當(dāng)縮短，最好以一個季度為一個周期。如果績效周期縮短到一個月制定一次，則可能導(dǎo)致管理成本增加，操作性減弱。在績效計劃階段，管理者所扮演的角色是績效合作伙伴的角色，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標(biāo)上達(dá)成一致，而不是簡單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關(guān)系，也就是績效合作伙伴的關(guān)系。
這個階段需要準(zhǔn)備的資料有：
1、公司年度經(jīng)營計劃；
2、員工職位說明書；
3、員工前一績效周期的績效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》。
注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度，以過程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)文件，在整個績效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯誤的，在制定完成管理卡后，管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時參閱，真正發(fā)揮它的作用。
關(guān)鍵績效指標(biāo)確定以后，管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色，以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng)（針對員工的'績效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓(xùn)機(jī)會，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績效溝通與輔導(dǎo)是針對績效目標(biāo)的輔導(dǎo)，依托績效計劃階段所制定的績效目標(biāo)，也就是關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo)，進(jìn)而保證員工的績效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使員工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高，為員工在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。
在績效溝通與輔導(dǎo)階段，管理者所要做的一個重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案。為什么要建立員工的業(yè)績檔案？很多管理者都有過這樣的感受和經(jīng)歷，就是以前在對員工進(jìn)行績效反饋的時候，員工會在某些得分比較低的項目上和管理者爭論，明明知道員工是無理取鬧，卻苦于沒有書面證據(jù)，口說無憑，管理者無法有效地說服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個探討成功和進(jìn)步的機(jī)會而不是討價還價的“交易市場”？這里就要提到績效考核的一個非常重要的原則，即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”，是指在考核反饋面談的時候，管理者和員工對考核結(jié)果都不會感到意外，一切都在雙方預(yù)料之中，所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通，并做了詳細(xì)的記錄。所以，為了避免口說無憑的尷尬，為了使績效考核的結(jié)果更加公平、公正，更加具有說服力，管理者應(yīng)花一些時間和精力，記錄好員工的績效表現(xiàn)，為績效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主，即對員工績效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件，關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件（如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計劃）和消極的關(guān)鍵事件（如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計失誤）。所以，在實(shí)施階段，管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色。績效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》，主要記錄關(guān)鍵事件。
在績效周期結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績效指標(biāo)，管理者對下屬的績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。績效考核的依據(jù)就是績效計劃階段的關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績檔案?？冃Ч芾淼倪^程并不是到績效考核時打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談，即績效反饋面談。通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況，正確認(rèn)識自己在這一績效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時正確認(rèn)識還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據(jù)績效溝通與輔導(dǎo)過程中的業(yè)績記錄，對員工做出公正、公平的評價。這一階段所使用的工具主要有：《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。
績效診斷與提高有兩個方面的含義，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷，一是對員工本績效周期內(nèi)存在績效不足進(jìn)行診斷，通過這兩個方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以，在績效周期結(jié)束時，管理者還應(yīng)對員工進(jìn)行績效滿意度調(diào)查，通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整，人力資源部也可以據(jù)此對整個企業(yè)的績效管理體系進(jìn)行調(diào)整，使之不斷得到改善和提高；同時，根據(jù)績效反饋的結(jié)果，管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計劃或者叫改進(jìn)計劃，對員工在知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足，制定發(fā)展計劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進(jìn)。
2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內(nèi)；3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo)；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，能?zhǔn)確衡量我的績效；6、在達(dá)到目標(biāo)方面，人們能夠得到及時準(zhǔn)確的反饋；7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn)；8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時候，人們能得到贊賞和認(rèn)可；10、公司的獎勵體系是公平的。
在績效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專家，對自己以及員工在績效管理各方面的工作進(jìn)行診斷，找出問題和不足，以在下一績效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調(diào)查》和《員工個人發(fā)展計劃》。以上四個環(huán)節(jié)實(shí)際上就是績效管理的全部流程，也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè)，無論你想通過績效管理達(dá)到什么目的，只要你做績效管理，就無法避開它，因?yàn)槟阋坏┟摿怂?，你的績效管理就沒有了“軌道”，一旦績效管理脫離了預(yù)定的“軌道”，你就無法保證它的運(yùn)行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績效管理之前，一定要把績效管理的流程研究透，給績效管理鋪設(shè)好“軌道”！。
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績效考核工作報告篇十五
實(shí)施績效考核必須要建立一套有效的績效考核體系。因此，堅持全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念，切實(shí)把讓績效考核落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開展績效考核工作的基點(diǎn)。
績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。
2.進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
許多企業(yè)，尤其是一些高科技型企業(yè)，工程設(shè)計、科研開發(fā)人員、市場銷售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是我們考核工作的難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實(shí)施過程中對考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評價與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個人的績效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然，在對考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。
3.讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制，這也是比爾蓋茨billgates為我們描述的企業(yè)成長機(jī)制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時，對優(yōu)秀的經(jīng)理人員和研發(fā)人員應(yīng)該給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”?？己嗽u價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
4.形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識經(jīng)濟(jì)時代只會被無情地淘汰出局。
如何設(shè)計績效考評文件。
從總體上講，設(shè)計績效考評文件主要分三個步驟：考什么?誰來考?怎么考?如果很好的解決了這三個問題，那么你所設(shè)計的績效考評文件就會非常實(shí)用有效。
“考什么?”是指制定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)。不同職務(wù)績效考評的標(biāo)準(zhǔn)是不同的，因?yàn)樗麄冏龅氖遣煌墓ぷ?，所以用不同的考核?nèi)容來進(jìn)行考核。
首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，你可以參考該職務(wù)的崗位職責(zé)，也可以對當(dāng)事人進(jìn)行工作調(diào)查，總之要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。
然后，通過與該職務(wù)的直接上級、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績效考評是需要重點(diǎn)考核的內(nèi)容。比如對于行政人員，事務(wù)性工作的處理速度、應(yīng)急能力等就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。對于與開發(fā)人員來講，是否按時完成開發(fā)任務(wù)就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。在公司發(fā)展的不同階段，各職務(wù)的工作關(guān)鍵也不盡相同。所以你所要找的是當(dāng)前的關(guān)鍵點(diǎn)。
找到關(guān)鍵點(diǎn)之后，將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來。
下一步要將每個關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。每個方面可以分為幾個層次，比如優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差等，并且對應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。
將上述這些內(nèi)容整理在一起，就形成了該職務(wù)績效考評的考評標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)需要，可以設(shè)置一個總分、合格分等等，用來量化員工的績效考評結(jié)果。
“誰來考”是指考評人是誰。不同的考評內(nèi)容考評人也不盡相同。對于不同的考評人都要有相應(yīng)的考評表。比如對于工作任務(wù)、工作習(xí)慣的考評，直接上級進(jìn)行比較合適。而對團(tuán)隊合作的考評進(jìn)行員工互評比較合適。另外，最好能夠加上員工自評，員工自評不計入績效考評的成績，他只是給直接上級一個參考，如果績效考評的成績與員工自評的成績相差甚遠(yuǎn)，就表明員工沒有對自己進(jìn)行正確的評價，或者公司的評價有問題。這個時候就要引起直接上級和人力資源部門的注意，積極地與員工進(jìn)行溝通，認(rèn)真調(diào)查原因。
“怎么考”是指績效考評的程序。比如可以先安排員工自評，再安排員工互評，然后由直接上級進(jìn)行考評，最后進(jìn)行考評溝通。
最后，績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、考評表和考評程序都要形成正式的文件，在公司辦公例會上進(jìn)行討論，討論通過之后就可以開始試行。
績效評估的面談技巧。
所謂績效面談，是指部門主管與下屬之間共同針對績效評估結(jié)果所做的檢視與討論。一般而言，績效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括：
回饋與肯定。
主管就員工過去一年的工作績效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將員工的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較，評估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。另外，一些公司除了工作職責(zé)之外，會另以目標(biāo)管理(managementbyobjectives，簡稱mbo)的原則，在年初制定一年的績效目標(biāo)，以作為年度績效評估時的標(biāo)準(zhǔn)，因此在績效面談時，主管就可以憑借評估員工達(dá)成目標(biāo)的程度給予回饋或肯定。
改進(jìn)與發(fā)展。
所謂的改進(jìn)與發(fā)展，系主管能與部屬就未達(dá)到績效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部份，擬訂下一年度改進(jìn)的方向與計劃，對部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部份，由主管與部屬共同討論未來的發(fā)展，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合部屬的發(fā)展。
溝通與激勵。
所謂的溝通與激勵，是指主管與部屬就績效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與部屬對考績結(jié)果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，并適時地提出具體的評分依據(jù)或紀(jì)錄，讓部屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進(jìn)行溝通外，更要將“激勵”的目的，列入績效面談的主要考量。因此，主管在績效面談時，應(yīng)適時地運(yùn)用本身的獎賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力，針對部屬的績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)獎賞或懲罰。
公平與客觀。
由于績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通，因此，主管在績效評估的評比過程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)椋鞔_、公平且客觀的績效評估，才能讓部屬重視評核的結(jié)果，進(jìn)而重視績效面談。
績效面談的目的。
為了達(dá)到永續(xù)經(jīng)營的終極目標(biāo)，一般企業(yè)對于員工績效評核相當(dāng)重視。因此，大部分的企業(yè)均有績效評估、績效管理等制度。除此之外，這些企業(yè)也都希望在績效評估后，能通過績效面談，將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進(jìn)的依據(jù);為部屬提供一個良好溝通的機(jī)會，藉以了解部屬工作的實(shí)際情形或困難，并確定公司可以給予部屬的協(xié)助;共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個人對這些計劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助。
雙贏的績效面談。
我們從實(shí)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)中也常常發(fā)現(xiàn)，一些主管或下屬常常為績效面談是一種辯論的過程，其目的在于反駁對方的批評，因此，面談的結(jié)果不是你輸就是我贏!
事實(shí)上，這是一個非常錯誤的觀念。因?yàn)?，績效面談的主要目的是希望通過主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有績效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。如果主管與部屬對績效面談持的觀點(diǎn)是“你死我活”，那么，績效面談豈不變成了“斗爭大會”?所以，正確的績效面談應(yīng)該是主管、部屬雙方都能打開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度，齊心協(xié)力地解決問題，以達(dá)到績效面談雙贏的目的。
如何減少績效評估中的誤差。
由于受評估中各種因素的影響，信度和效度再高的評估體系也會大打折扣。因此，我們要采取有效措施減少誤差，使評估有效性最大化?？刹扇〉拇胧┤缦拢?/p>
1、對工作中的每一方面進(jìn)行評價，而不是只是籠統(tǒng)評價。
2、評估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面。
3、在評估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評估者對這些用詞不同的理解。
4、一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先后緊或前緊后松，有失公允。
5、對評估人和被評估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
制定績效改進(jìn)計劃。
績效考核工作報告篇十六
為了調(diào)動公司各項目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司各項目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。
公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的 作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
(四)考核方式：實(shí)行兩級考核
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
(一)、考核結(jié)果
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：
a級：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;
b級：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;
c級：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤;
d級：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按 %發(fā)放。
(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按 %發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按 %發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達(dá)到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進(jìn)的直接參考依據(jù)。
(二)對管理處經(jīng)理的考核
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)、現(xiàn)場管理(30%)、內(nèi)部管理(10%)、
2、考核辦法
考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎懲
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計劃實(shí)施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù);
3、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
(二)、公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
(三)、了解業(yè)務(wù)單位滿意度;
績效考核工作報告篇十七
1、班會課每周一次，必須有班會課教案，政教干事檢查、簽名;每月底交工作手冊檢查班會記錄，評估、登記。
2、早操、晚休紀(jì)律每周至少到崗檢查3次;分別在操場、公寓樓簽字;超次數(shù)加分;
3、周日第一節(jié)自習(xí)，班主任必須提前進(jìn)教室檢查學(xué)生到校情況。
4、每周2次衛(wèi)生大掃除、學(xué)校安排的班級勞動及臨時性任務(wù)，班主任必須跟班指導(dǎo)督促，政教處檢查記錄。
5、學(xué)生集會班主任必須跟班組織。
6、班主任會要按時參加，遲到、早退、缺勤、請假均按不同情況分等考核。
7、計劃、總結(jié)要按時完成上交。
8、學(xué)校交辦的其它工作應(yīng)按要求及時完成。
9、班主任請假必須委托其他老師代為管理班務(wù)工作，落實(shí)責(zé)任并報告政教處。
績效考核工作報告篇十八
二十世紀(jì)七十年代以來，新公共管理運(yùn)動興起。許多企業(yè)有效的管理方法和競爭機(jī)制被引入到公共部門管理之中。這是愛尚網(wǎng)小編整理的如何看待績效考核，希望你能從中得到感悟!
大部份人認(rèn)為不可理解的事情不一定是錯的事情，績效考核與被考核是一個對立體，也可以說管理者與被管理者永遠(yuǎn)都存在對立面。就如學(xué)生怕考試每次聽到考試就有抵觸情緒一樣，你認(rèn)為考試是一種錯誤嗎?每個國家一定要有一套適合自己國情的教育方式。高考一直被視為國家選才第一手?jǐn)?shù)據(jù)，由此推理每個公司一定的要有一套自己的考核體制，這樣才能激活企業(yè)的潛在力量，讓從業(yè)者積極向上。
當(dāng)然創(chuàng)業(yè)初期、中期可以運(yùn)用人情化家族式的管理，但企業(yè)到了一定的規(guī)模經(jīng)濟(jì)就不行、當(dāng)一個只關(guān)注結(jié)果的管理機(jī)制在一個企業(yè)運(yùn)用時就會出現(xiàn)個人英雄主義，一但這個英雄離開公司后對公司的業(yè)績影響可能會達(dá)到30%-55%之間，且通常會以某員工的最終業(yè)績來評定一個員工的能力，但這種評定是不真實(shí)的，就如一個業(yè)務(wù)員每個月的業(yè)績數(shù)字都很高，但開發(fā)出來的客戶都沒有生命力前期效果顯著后期影響企業(yè)聲譽(yù)，如果同是一個崗位另一種員工每個月開發(fā)數(shù)量很均衡但所開發(fā)客戶生命力也很強(qiáng)，如果這時正好有一個管理崗位可晉升在沒有考核標(biāo)準(zhǔn)情況下你會選誰出任，就這時很容易出現(xiàn)以感覺好與壞去評定一個員工，并沒有標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)去晉升一個人，如果建立了標(biāo)準(zhǔn)的績效考核體制只要把整體庫存數(shù)據(jù)一調(diào)出來就可以很直觀的作出選擇。
同時以標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核流程來執(zhí)行一個企業(yè)的正常動作會讓一個企業(yè)更安心，即便某一個重要員工離開公司企業(yè)也不用太擔(dān)心，因你公司已經(jīng)運(yùn)行了一套標(biāo)準(zhǔn)的體制;所以走了其中的某個員工最多只會讓公司暫時運(yùn)轉(zhuǎn)的慢一點(diǎn)，只要你快速反應(yīng)以考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)重新安排一個有潛力有執(zhí)行力的職員到崗，并培養(yǎng)他按一、二、三、、、、、步做事就行，沒有建立標(biāo)準(zhǔn)考核機(jī)制的企業(yè)，就如中國式酒店大櫥控制著酒店主導(dǎo)菜譜一樣，如果這個大櫥離開了這家酒店，很多的老客戶一吃以前那道特色菜就知道味道不對了，就會問是不是你們換櫥師了，但麥當(dāng)勞公司每年那么多員工走了你怎么就感覺不出來他們的味道會變呢?這就是注重結(jié)果與注重標(biāo)準(zhǔn)流程的區(qū)別。
最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項進(jìn)行考核的`方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實(shí)績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機(jī)關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。
公開性原則
以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。
客觀性原則
以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
開放溝通原則
通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。
折差別性原則
對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。
常規(guī)性原則
將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。
發(fā)展性原則
考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。
立體考核原則
增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。
及時反饋原則
便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。
績效考核工作報告篇十九
正如我們用極短的時間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國，并在中國企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因?yàn)榭觳臀幕堑牡?，?shí)踐者對績效管理并沒有仔細(xì)研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國企業(yè)就感覺到這套洋玩意用起來很難。見諸報端的論述大多是講述如何更合理科學(xué)地建立績效考核體系，如績效指標(biāo)的設(shè)立，但對績效管理運(yùn)用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術(shù)也能在中國生根發(fā)芽，開花結(jié)果，我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問題的原因進(jìn)而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績效管理運(yùn)用關(guān)系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時一個眼神表達(dá)了比語言更豐富的內(nèi)容。在西方社會中，人們處于弱語境文化中，所以溝通更多的是通過有聲的語言來進(jìn)行。而且他們除了幽默的表達(dá)外，更多的是直來直去的表述。這一點(diǎn)在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強(qiáng)語境文化中，通常將要表達(dá)的信息隱藏于其它要素中，相對而言，通過語言直接表達(dá)的信息量較少。國人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛直接批評就是一大特色。
其次是人們的時間價值觀。同樣是時間，在不同文化背景下，人們對時間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去，有的關(guān)注現(xiàn)在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時間價值觀的典型體現(xiàn)。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領(lǐng)導(dǎo)評判一個員工時，常常將過去發(fā)生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時光倒流，改變事實(shí)一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產(chǎn)生積極的效果。但在績效管理的發(fā)明地美國卻相反。美國是一個以將來為導(dǎo)向的時間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國的這種時間價值觀也是與績效管理的精神背道而馳的?？冃Ч芾黻P(guān)注的是員工將來的業(yè)績改善而非對過去的評論。對過去的永遠(yuǎn)只是為將來的業(yè)績提升服務(wù)的。所以，在我國這種時間價值觀背景下實(shí)施績效管理確有需要我們管理者改進(jìn)的地方。
除了上述的客觀原因以外，我認(rèn)為不得不指出的一點(diǎn)是我們必須要分清楚績效管理與績效考核的區(qū)別?，F(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對績效考核而談的。不論在何種管理文化中，績效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點(diǎn)是對人的業(yè)績評估，關(guān)注焦點(diǎn)是人而非事等等。所以，西方管理學(xué)者逐步改進(jìn)完善了績效考核?，F(xiàn)在，績效考核體系與平衡計分卡相結(jié)合，并加上了特別是績效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績效管理的內(nèi)涵，掌握其真諦，大家談?wù)摰暮芏鄦栴}都可以通過技術(shù)層面來解決。
通過上述分析，是否說明我們應(yīng)該拋棄這項管理技術(shù)了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學(xué)、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學(xué)之間有多大的異同，我們不能否認(rèn)只有洋為中用，取長補(bǔ)短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實(shí)中想找到一套一學(xué)就會，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會存在什么企業(yè)500強(qiáng)了。具體而言，我們該如何操作呢。
首先，我們需要靜下心來，摒棄浮躁心態(tài)，認(rèn)認(rèn)真真地學(xué)習(xí)它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來評論它。而且這種學(xué)習(xí)必須是全員的學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，現(xiàn)在大家所談?wù)摰姆N種關(guān)于績效管理的是是非非都變得毫無意義了。畢竟這套管理技術(shù)并不是什么高深的難以轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的空洞理論。只要我們認(rèn)真學(xué)習(xí)，所有的技術(shù)問題，如設(shè)置績效指標(biāo)，采用何種評估手段等都會迎刃而解。經(jīng)過多年來與管理實(shí)務(wù)者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國外運(yùn)用得很好的管理技術(shù)，在我國變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對這些管理技術(shù)的認(rèn)識掌握不夠。同時，在掌握了績效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績效管理的基礎(chǔ)之上的管理藝術(shù)才有意義。
其次，企業(yè)的最高管理者在決定實(shí)施績效管理后，需要從上至下建立績效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內(nèi)的考核體系，但常常會把最高管理者漏掉。如董事長對總經(jīng)理，總經(jīng)理對副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過如此經(jīng)歷。當(dāng)我要求董事長給我下達(dá)考核任務(wù)時，董事長用關(guān)懷的目光對我講：“你就不要把自己套起來了?！备猩跽咧v：“對高層如果能用一張考核表就評估了的話，也太輕松了。對高層是沒有考核的考核?！鼻也挥弥v績效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實(shí)行績效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒有最高管理者的積極參與和堅定支持，這些變革都將流于形式，因?yàn)槲覀冎两襁€沒有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會引起企業(yè)文化的改變?？冃Ч芾砭褪敲黠@的例子。所以，沒有最高管理層的全面參與，實(shí)施績效管理是難以想象的。
最后，在實(shí)施績效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關(guān)鍵。通過前面兩個過程，員工應(yīng)該可以至少不排斥績效管理。如果能在實(shí)施中真正貫徹以提高員工績效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要動不動就和經(jīng)濟(jì)、升遷等掛鉤，再加上領(lǐng)導(dǎo)層的參與。通過這些方式，員工會積極的配合這種管理技術(shù)的實(shí)施的。如果得到了員工的支持，成功實(shí)施績效管理的機(jī)會就將極大的提升。
《晏子春秋》中說道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者何？水土異也?！比绻覀兿朊靼走@其中的道理，會對我們?nèi)绾慰创冃Ч芾碛泻艽蟮膸椭?。我們希望大家不要再膚淺地評論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實(shí)踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強(qiáng)，進(jìn)入世界500強(qiáng)的夢想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
績效考核工作報告篇二十
第一編 總 則
第一章 考核的目的、原則和適用范圍
第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計分考核獎罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際，制定本規(guī)定。
第二條 對罪犯的考核獎罰必須堅持依法、公正、公開的原則，堅持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎罰的原則。對在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎罰的，追究違規(guī)者的責(zé)任。
第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對罪犯分級處遇，提請減刑、假釋的依據(jù)。
第二章 考核機(jī)構(gòu)
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長，分管教育改造、勞動改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長任組長，分管教育改造、勞動改造工作的副監(jiān)獄長任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎罰工作，檢查和處理考核中的問題。
監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長任組長，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長任副組長，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(分監(jiān)區(qū)長)為成員，負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜劻P工作。
監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內(nèi)容和獎罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評議、月評定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評議，每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評定。
第九條監(jiān)獄對罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡?，?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動改造的情況為主要內(nèi)容。
前款四個方面同時考核合格的，月綜合評定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí)，深刻認(rèn)識犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會關(guān)系的;
(三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對罪犯在服刑期間提出申訴的，應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利，不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。
第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動和監(jiān)區(qū)文化活動情況進(jìn)行綜合考核。對罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。
第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動的;
(二)參加自學(xué)考試的;
(三)積極參加興趣小組活動的;
(五)主動接受社會幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動崗位和勞動能力等情況，將罪犯劃分為有勞動定額、無勞動定額和培訓(xùn)期三類進(jìn)行考核。
“有勞動定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動的罪犯;
“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當(dāng)月勞動改造考核為合格：
(一)有勞動定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動任務(wù)的;
(二)無勞動定額罪犯，認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動的;
(三)培訓(xùn)期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識和勞動技能操作考試成績60分以上，并按要求完成勞動任務(wù)的。
第二節(jié) 獎罰辦法
第十八條 獎勵采取累進(jìn)制,按月記嘉獎，累進(jìn)計表揚(yáng)、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請立功、重大立功的辦法進(jìn)行。
第十九條 在考核期內(nèi)，對罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎勵的，按照就高不就低的原則處理，不得重復(fù)獎勵。
第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過、禁閉的辦法進(jìn)行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對罪犯的考核獎罰情況，應(yīng)及時在罪犯考核登記本中記載，并于當(dāng)天公示。
第四章 行政獎勵
第一節(jié) 獎勵種類
第二十三條 獎勵的種類如下：
(一)嘉獎;
(二)表揚(yáng);
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎
第二十四條 罪犯當(dāng)月同時具有下列條件的，可以給予嘉獎：
(一)認(rèn)罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動改造考核合格的;
(五)無扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎：
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;
(二)及時反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門核實(shí)的;
(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績95分以上的;
(四)自學(xué)考試單科成績及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書的;
(六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
(九)被評為監(jiān)獄級優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時間不足20日的，不予嘉獎。
第三節(jié) 表 揚(yáng)
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表揚(yáng)：
(一)連續(xù)5次嘉獎，累計扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎，累計扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請記功：
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟(jì)價值在3萬元以上的;
(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書的;
(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(高級)的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動任務(wù)30%以上的;
(八)被評為省級以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;
(十)對國家和社會有其他貢獻(xiàn)的。
其中(二)至(八)項的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項的記功可以隨時審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎，累計扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請立功：
(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經(jīng)查證屬實(shí)的;
(二)阻止他人犯罪活動的;
(三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新，成績突出的;
(四)在搶險救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國家和社會的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。
第三十二條 “成績突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書的;
(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
(六)對國家和社會有其他重大貢獻(xiàn)的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類
第三十四條 處罰種類如下：
(一)警告;
(二)記過;
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個月內(nèi)累計被扣15分以上的;
(二)六個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：
(一)受警告，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個月內(nèi)被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個月內(nèi)累計被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過，三個月內(nèi)又被警告的;
(二)受記過，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過，三個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過，三個月內(nèi)累計被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的，可以記過或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動等行為的;
(四)無故不參加學(xué)習(xí)、勞動的;
(五)消極怠工未完成勞動任務(wù)達(dá)50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎勵，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個月;
(二)記過的，六個月;
(三)禁閉的，九個月。
第六章 考核獎罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
第四十條 對罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：
(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：
扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的，由管理警-察填報，警長(分監(jiān)區(qū)長)審批;
扣5分的，由管理警-察填報，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核，監(jiān)區(qū)長審批。
(二)監(jiān)獄督察隊的扣分權(quán)限和程序：
扣1-2分的，由督察隊員執(zhí)行;
扣3-4分的，由督察隊員填報，督察隊組長審批;
扣5分的，由督察隊員集體合議，督察隊領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十二條 行政獎勵的審批權(quán)限和程序：
嘉獎由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;
表揚(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：
記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十四條 對罪犯的處罰，應(yīng)填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達(dá)罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級考核部門不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴(kuò)大行政獎勵范圍，應(yīng)責(zé)令其整改，并予以通報批評;對拒不改正的，應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第四十六條 審批部門認(rèn)為已作出的考核獎罰不當(dāng)，經(jīng)查證屬實(shí)的，應(yīng)當(dāng)撤銷或變更原獎罰決定。
上一級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級考核部門已作出的考核獎罰不當(dāng)?shù)?，?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎罰的決定。
撤銷或變更考核獎罰決定應(yīng)書面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)撤銷考核獎罰：
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
(三)材料與事實(shí)不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對考核獎罰結(jié)果不服的，可以自考核獎罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級審批部門申請復(fù)議?？梢詴嫔暾?，也可以口頭申請;口頭申請的，復(fù)議部門應(yīng)當(dāng)記錄申請復(fù)議罪犯的基本情況、申請復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時間。復(fù)議部門應(yīng)自收到申請之日起5個工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查，并作出復(fù)議決定。
對罪犯申請復(fù)議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
對罪犯申請復(fù)議其它行政獎罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責(zé)的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認(rèn)罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會關(guān)系的，扣4-5分。
(六)對違法違紀(jì)行為知情不報、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的，扣2-5分。
(七)不誠實(shí)，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)年齡55歲以下無正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對國家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭吵、爭執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報復(fù)檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財物，價值在300元以下的，扣2-3分;價值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
(七)利用會見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會見、購物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會見、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會見、親情電話中使用隱語，扣3分;會見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時歸監(jiān)的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動的，扣1-4分;其他成員未及時制止和報告警-察的，扣1-3分。
(十一)專項工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統(tǒng)計室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲物室等場所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責(zé)任人1-2分。
(四)在勞動崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實(shí)說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級別、專項工種標(biāo)記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標(biāo)記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的，扣3-4分。
(八)列隊行進(jìn)不聽指揮，不按要求喊口號、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺的，扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。
(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個人專用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責(zé)任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責(zé)任人2-3分。
(十九)無病裝病，看病不如實(shí)陳述病情，有病不配合治療，強(qiáng)索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的，扣3分。
(二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程，造成差錯的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級下流動作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號、外號的，扣2-3分;對監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號、外號的，扣1-2分。
(四)遇有來賓參觀或上級領(lǐng)導(dǎo)檢查時圍觀、尾隨、評論，或領(lǐng)導(dǎo)問話時，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
(五)對異性評頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
(六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的，扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時，或有事報告監(jiān)獄人民-警-察時，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項教育活動的，扣3-5分。
(三)上課或開會時不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
(四)上課或開會時坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會場秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場紀(jì)律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的，扣3-5分。
(七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學(xué)歷，企圖騙入低級班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的，扣3-5分。
(十)負(fù)責(zé)宣傳報道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報、黑板報，扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報、墻報、獄內(nèi)小報和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí)，或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的，扣1-2分。
(十四)不愛護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備，在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)在勞動中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動的，扣4-5分。
(二)聽到開工或收工令后，違反集隊紀(jì)律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉庫，或從事與勞動無關(guān)事宜等違反勞動現(xiàn)場行為規(guī)范的，扣1-3分。
(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動工具，故意破壞勞動成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動成果的，扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的，扣4-5分。
(六)私藏生產(chǎn)勞動工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動成績的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當(dāng)交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。
(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動現(xiàn)場衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時報告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無正當(dāng)原因，未完成勞動定額生產(chǎn)任務(wù)，當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產(chǎn)勞動規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎罰種類所對應(yīng)的考核時間。
第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎罰規(guī)定(試行)》同時停止執(zhí)行。
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