一個成功的方案需要經(jīng)過多次的修改和改進，不能一勞永逸。如何制定一個合理的方案是我們需要思考的問題。方案的可行性需要與相關(guān)人員進行充分溝通和協(xié)商，確保達成共識。
公司獎金激勵方案篇一
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權(quán)激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權(quán)激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。
據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權(quán)激勵機制。在國內(nèi)，員工持股計劃、股權(quán)激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設(shè)計和操作股權(quán)激勵時，還是面臨很多技術(shù)難題。
在筆者進行管理咨詢時，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權(quán)激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權(quán)激勵的這些問題，在柏明頓9d股權(quán)激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權(quán)激勵模式是在總結(jié)大量股權(quán)激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權(quán)激勵設(shè)計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
股權(quán)激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進行股權(quán)激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識，認識到股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權(quán)激勵的準備時，切不可盲目引入股權(quán)激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權(quán)激勵成了控制權(quán)之爭的導火索，陳曉的股權(quán)激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡(luò)，但同時引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔心，實施股權(quán)激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權(quán)計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內(nèi)訌。
企業(yè)進行股權(quán)激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結(jié)果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，首先要設(shè)立利益的分享機制，另外，也設(shè)計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權(quán)激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。
推出股權(quán)激勵的公司，股權(quán)激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團隊。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領(lǐng)團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設(shè)定法律義務(wù)，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風險和成本。
良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務(wù)主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務(wù)；二是來源于《勞動合同法》的保密義務(wù)、競業(yè)限制義務(wù)；三是基于《合同法》的其他約定義務(wù)。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經(jīng)理人，以及實施股權(quán)激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。
很多企業(yè)推出股權(quán)激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務(wù)涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權(quán)獎勵，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權(quán)增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關(guān)聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權(quán)激勵設(shè)置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設(shè)置股權(quán)激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權(quán)，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。
公司獎金激勵方案篇二
環(huán)境的刺激作用是不可忽視的，如領(lǐng)導帶頭組織培訓關(guān)系人發(fā)起培訓、在培訓現(xiàn)場發(fā)言，甚至帶頭兼任培訓師；對入選培訓師隊伍的員工在內(nèi)部oa、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內(nèi)部文刊中通告表彰；聚集內(nèi)部培訓師隊伍探討、聚會，從精神上給予關(guān)懷和鼓勵；對積極加入培訓師隊伍的員工頒發(fā)聘任書、總經(jīng)理嘉獎信；讓內(nèi)訓師參加公司相關(guān)重要會議等，都可以無形中營造企業(yè)重視培訓工作的氛圍，讓內(nèi)訓師受到鼓舞。
對于大多數(shù)員工來說，經(jīng)濟或物質(zhì)的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開發(fā)的數(shù)量、課程授課時長給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。
另外，職業(yè)發(fā)展也是激勵內(nèi)訓師的一種有效方式。如將通過內(nèi)訓師資格審核作為某些關(guān)鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優(yōu)先權(quán)。
參加專業(yè)培訓也是職業(yè)發(fā)展激勵的一種常見方式。不過這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業(yè)內(nèi)訓還是外派培訓，都能幫助內(nèi)訓師成長，對公司有利；另一方面，內(nèi)訓師成長的同時也有人才流失的風險。因此，在實施這種激勵方式時要嚴格把關(guān)，或增加相應(yīng)的補充措施，如在外派培訓前與員工簽訂培養(yǎng)與服務(wù)協(xié)議。
此外，將內(nèi)訓授課納入績效考核的范疇，也能幫助企業(yè)督促內(nèi)訓師完成相關(guān)工作任務(wù)。寶潔公司的內(nèi)部講師激勵方法：培訓下屬等組織貢獻在績效考核中占50%的比重。
某著名公司就在內(nèi)訓師隊伍中設(shè)置了年度優(yōu)秀導師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導師、杰出貢獻獎等獎項評選；寶潔公司每門課的認證講師，公司發(fā)一個水晶球講師認證牌。
當然，在建立以上激勵機制的同時，也要有相應(yīng)的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內(nèi)訓師在動力和壓力平衡的狀態(tài)下發(fā)展。
公司獎金激勵方案篇三
為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。
本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評估依據(jù)，財務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內(nèi)部員工的獎金應(yīng)發(fā)額度。
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應(yīng)對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5.1經(jīng)營目標獎。
5.1.1部門權(quán)重的確定。
a、依據(jù)公司各部門所承擔的工作任務(wù)及強度確定公司各部門權(quán)重；
b、公司部門屬性劃分為：
為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。
5.1.2個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。
a、個人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系。
5.1.3個人應(yīng)發(fā)基數(shù)。
5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金計算。
權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。
5.1.5權(quán)重考核獎金計算。
權(quán)重考核獎金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金*經(jīng)營目標系數(shù)。
5.1.6考核剩余獎金的二次分配。
依據(jù)一線部門經(jīng)營目標考核，因目標完成情況等原因?qū)е陋劷鹗Ｓ嗟?，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應(yīng)得獎金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應(yīng)得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)。
經(jīng)營目標獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎金結(jié)余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標獎。
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數(shù)按如下原則計算。
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。b、影響員工利潤目標獎分配的相關(guān)因素有：a：當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)；b：服務(wù)月滿勤系數(shù)；c：平常績效評價系數(shù)d：年度考核系數(shù)c、各相關(guān)因素計算方式如下：
a=v/12v：為當年服務(wù)月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；b=w/vw：為當年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎），數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供；c=x/yx：為當年kpi分數(shù)之和y：為當年kpi考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；d=zz：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；d、利潤目標獎分配公式：
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準。
a、各部門應(yīng)按當年行政部通知時間、內(nèi)容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎(chǔ)上*0.85進行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎勵。
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。
5.4項目獎勵。
公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：
2、進度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關(guān)部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。
6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會商討修正。
公司獎金激勵方案篇四
鼓勵有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。
公司員工有下列情形之一的，應(yīng)當由部門領(lǐng)導或公司領(lǐng)導酌情簽報，予以獎勵。
2．1對重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻的；
2．2對完善公司管理提出可行性方案的；
2．3配套設(shè)計過程中，對公司有特殊貢獻的；
2．6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；
2．9具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風氣的；
2．10工作積極，業(yè)績突出的；
2．12對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據(jù)的'；
2．13其它獎勵的情況。
3．1獎勵金額。獎勵金額范圍如1，獎勵的具體金額由部門領(lǐng)導或公司主管領(lǐng)導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內(nèi)由公司總經(jīng)理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。
3．2合理化建議的申報、獎勵程序。
3．2．1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到公司辦。申報程序如下：
3．2．1．1所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》（見附表）；
3．2．1．2部門領(lǐng)導或主管領(lǐng)導簽署意見；
3．2．1．3申報表交到公司辦；
3．2．1．4公司主管副總經(jīng)理簽署意見；
3．2．1．6公司辦復印申報表存檔；
3．2．1．7通知申報人憑申報表到公司財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3．2．1．8財務(wù)辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。
3．2．2即時獎勵：
3．2．2．1公司總經(jīng)理有權(quán)直接對公司員工進行單項5000元以內(nèi)的即時獎勵；
3．2．2．4即時獎勵申請經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，直接到財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3．2．2．5權(quán)限規(guī)定：對副總經(jīng)理的獎勵只能由公司總經(jīng)理提出，對部門領(lǐng)導的獎勵只能由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導提出。
所有的獎勵均在公司辦務(wù)公開欄上張貼公開，并在整個銷售公司發(fā)文通報。對違反公司獎勵規(guī)定的行為，員工有權(quán)向銷售公司有關(guān)領(lǐng)導和部門或股司有關(guān)部門舉報。
本制度由公司辦負責解釋，自20xx年9月1日起實施，此前發(fā)布的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。
申報日期：年月日
公司獎金激勵方案篇五
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權(quán)激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權(quán)激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。
據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權(quán)激勵機制。在國內(nèi)，員工持股計劃、股權(quán)激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設(shè)計和操作股權(quán)激勵時，還是面臨很多技術(shù)難題。
在筆者進行管理咨詢時，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權(quán)激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適?如何分配股份?虛股和實股如何選擇?以什么價格出讓?需要公開報表嗎?會影響企業(yè)的再投資嗎……股權(quán)激勵的這些問題，在柏明頓9d股權(quán)激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權(quán)激勵模式是在總結(jié)大量股權(quán)激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權(quán)激勵設(shè)計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
第一條 總則
(一)有章可依，違章必糾，有獎有罰，獎罰分明，獎罰有度。
(二)精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。
(三)本制度適于公司全體員工。
(四)本制度適用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。
第二條 獎勵范圍及標準
(一)有下列事跡之一者，給予嘉獎：
1、為公司顧客提供出色服務(wù)而受到多次贊揚(有具體事實);獎勵100到300元;
2、為公司增收節(jié)支，產(chǎn)生巨大經(jīng)濟效益者，獎勵200到5000元;
3、在任職期內(nèi)取得比原學歷高的文憑和其他證書者，獎勵100到200元;
(二)有下列事跡之一者，給予記功或大功獎勵：
2、維護公司重大利益，避免重大損失或節(jié)省物料卓有成效，500-2000元，獎勵100元，2000-10000元，獎勵300元，10000元以上，獎勵500元 。
3、遇有災變，勇于負責，處置得當，經(jīng)考核認定者，獎勵100—500元;
4、有其它重大功績，經(jīng)考核認定者，獎勵200-- 500元。
5、全年全勤者獎勵800元。每月全勤獎50元。
7、連續(xù)三個月工作表現(xiàn)突出者，獲得公司頒發(fā)獎金500元，獎金隨當月工資一起發(fā)放。
9每月評選優(yōu)秀員工，每名優(yōu)秀員工獎勵100元，獎勵金額及人數(shù)視具體情況調(diào)整。
(三)合理化建議獎：
第三條 處罰范圍及標準
(一)按時參加各種會議、教育及培訓，不能參加者要向主持人請假，否則，遲到按每分鐘5元處罰，未參加者按100元/次進行處罰。
(二)各部門擬寫的對內(nèi)對外文件、報表等要嚴格的執(zhí)行校對、審核制度。若出現(xiàn)一處錯誤或錯字，處以10元罰款。
(三)辦公區(qū)內(nèi)嚴禁亂丟垃圾、煙頭等。下班離開公司請關(guān)閉計算機，顯示器，空調(diào)風扇等電器，如發(fā)現(xiàn)某位員工下班回家后不關(guān)閉自己的計算機或者顯示器者，罰款10元，經(jīng)理及以上級別人員罰款20元，臨時外出另算。
(四)上班時間，不準長時間占用電話接打私事電話。否則處罰10元。
(五)開會、學習時遵守會紀，所有通訊工具設(shè)為振動或關(guān)機模式。否則，每次處罰10元。
(六)工作懈怠，無正當理由不按規(guī)定和要求完成工作任務(wù)，每次處罰50元。
(七)上班期間嚴禁賭博、酗酒、吵罵。出現(xiàn)者每人每次處罰100元。
(八)員工之間有矛盾，必須通過正確途徑反映、處理，嚴禁打架、斗毆，若是發(fā)生打架、斗毆現(xiàn)象，情節(jié)較輕的將給予責任者罰款500元及開除處分，情節(jié)較重的將責任人移交司法機關(guān)處理。
(九) 違反檔案管理規(guī)定，情節(jié)較輕的，給予批評教育，責令其整改;情節(jié)嚴重的，對責任人給予記過處分，處罰100元;情節(jié)十分惡劣的，處罰200元，并解除合同。
(十) 違反公司保密制度，給公司造成不利影響的，一經(jīng)查實，給予警告處分，并罰款500元;給公司既造成不利影響，又造成經(jīng)濟損失的，給予記過處分，并罰款500元;嚴重影響公司形象，造成重大經(jīng)濟損失的，將按國家有關(guān)法規(guī)追究其法律責任。
(十一)私自把本公司客戶介紹給外單位、向客戶索取回扣或中介費者，根據(jù)公司損失輕重給予相應(yīng)罰款或警告處分。
(十二) 出現(xiàn)下列情況之一的，對財務(wù)人員予以警告并扣發(fā)本人月薪200元。
1、用不符合財務(wù)會計制度規(guī)定的憑證頂替銀行存款或庫存現(xiàn)金的;
2、不執(zhí)行本單位規(guī)定的財務(wù)報銷標準的。
(十三) 出現(xiàn)下列情況之一的，財務(wù)人員應(yīng)予解聘。情節(jié)特別嚴重，給公司造成重大經(jīng)濟損失的，將追究其法律責任。
1、未經(jīng)批準，擅自挪用或借用他人資金(包括現(xiàn)金)或支付款項的;
2、利用賬戶替其他單位或個人套取現(xiàn)金的;
3、違反財務(wù)制度，造成財務(wù)工作嚴重混亂的;
4、偽造、編造、謊報、毀滅、隱匿會計憑證、會計賬簿的;
5、利用職務(wù)便利，非法占有或虛報冒領(lǐng)、騙取公司財物的;
6、弄虛作假、營私舞弊、非法謀私，泄露秘密及貪公司款項的;
7、在工作范圍內(nèi)發(fā)生嚴重失誤或者由于玩忽職守致使公司利益遭受損失的;
8、有其他瀆職行為和嚴重錯誤，應(yīng)當予以解聘。
(十四)物資保管人員有下列情況之一的，對物資保管人員予以警告并扣發(fā)本人當月月薪200元。
1、收發(fā)物資手續(xù)不全、管理混亂、帳、卡、物不符的;
2、未經(jīng)批準擅自發(fā)放、外借庫存物資的;
3、庫房內(nèi)物資存放不規(guī)范、排列不整齊、零亂不堪的;
4、防火、防盜措施不健全，所存隱患不能及時排除的;
5、所管庫內(nèi)物資因管理人員管理不當而出現(xiàn)霉爛、變質(zhì)、銹蝕、損壞，造成一定損失的;
6、清倉查庫時，發(fā)現(xiàn)帳物不符，不能及時糾正，又不及時報告，造成公司資產(chǎn)損失的;
7、假公濟私，私自挪用公司物資，為個人或他人謀取私利或辦私事的。
(十五) 財務(wù)部如發(fā)現(xiàn)考勤內(nèi)容不真實，出勤天數(shù)有虛假，要給予糾正。由于考勤虛假導致公司多支出的工資、補助金額，要對考勤員、審核人及負責人給予同等金額的處罰。
(十六)凡未按照公司正規(guī)流程(晉升、辭職、報銷等)辦事者罰款200起，部門經(jīng)理400元起。
(十七)如遇特殊情況，罰款條例沒有規(guī)定的，可比照相關(guān)條例執(zhí)行。
第五條 員工記功的獎勵與記過的處罰方法：
1.同年中三次記功，崗位工資自動升一級;
2.同年中三次記過，崗位工資自動降一級;
第六條 其它
(一)對員工進行處分，應(yīng)書面通知本人，并記入檔案。
(二)受處分的員工，在處罰事項未了結(jié)之前，不得調(diào)離公司(公司宣布辭退、開除的除外)。
公司獎金激勵方案篇六
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總?cè)藬?shù)的10%評選，獎金___元;。
2.優(yōu)秀管理者獎。
3.總經(jīng)理特別嘉獎。
4.全勤獎。
員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金_元;。
5.優(yōu)秀集體獎。
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金___元。
1、推行目標明確制，使公司任務(wù)指標層層落實，明確部門的任務(wù)目標，再落實到每個員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會進行總結(jié)，對超額完成任務(wù)的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。
使用公司內(nèi)部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調(diào)動工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
2、根據(jù)年前6個月的個人績效考核系數(shù)進行年終獎發(fā)放;。
3、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表)。
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法?？梢栽鲞M同事間的感情，在學習中得到快樂。
對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設(shè)立公司年節(jié)福利;。
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物;。
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
公司獎金激勵方案篇七
2、如店鋪在單日業(yè)績滿5000元以上的，當班所有人員享受當日最高100元獎勵。
3、末位淘汰制：連續(xù)三個月區(qū)域所有店員銷售中排名最后者公司可直接辭退。五：單單獎：
單筆客單價200元以上一單另加3元提成，300元以上加5元提成。
注：
1、以上獎勵按公司正常上班計算，不包吃住。
2、國家法定節(jié)假日正常上班，享有一日三底薪。
4、調(diào)休務(wù)必在兩個月內(nèi)休完，逾期作廢！
5、工齡津貼：自入職起連續(xù)在本公司工作滿1年者從次月起享受額外每月50元津貼；滿2年者享受每月100元津貼；滿3年者享受每月150元津貼；滿4年及以上者享受每月200元津貼，超過4年者不再遞增工齡補貼。
6、薪資調(diào)整：銷售業(yè)績格外優(yōu)秀者可視實際情況薪資另行調(diào)整。
6、具體參照公司人事管理制度。
深圳市愛杉士服飾有限公司。
審核簽名：
20xx年5月1日。
公司獎金激勵方案篇八
1.（以下簡稱“股票期權(quán)激勵計劃”或“本激勵計劃”）依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》及其他有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)范性文件，以及蘇州工業(yè)園區(qū)和順電氣股份有限公司（以下簡稱“和順電氣”或“公司”）《公司章程》制定。
2.激勵計劃授予本次股票期權(quán)激勵計劃限定的激勵對象（以下簡稱激勵對象"）135萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在計劃行權(quán)期內(nèi)的可行權(quán)日按照預先確定的行權(quán)價格購買一股和順電氣股票的權(quán)利，其中首次授予121.5萬份，預留13.5萬份。本激勵計劃的股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行135萬股和順電氣股票，占目前公司股本總額5,520萬股的比例為2.45%。
3.本激勵計劃首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價格為30.82元。和順電氣股票期權(quán)有效期內(nèi)發(fā)生資本公積轉(zhuǎn)增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股、派息等事宜，行權(quán)價格將做相應(yīng)的調(diào)整。
4.和順電氣股票期權(quán)有效期內(nèi)發(fā)生資本公積轉(zhuǎn)增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股等事宜，股票期權(quán)數(shù)量及所涉及的標的股票總數(shù)將做相應(yīng)的調(diào)整。
5.預留的股票期權(quán)的擬在首次授權(quán)日后12個月內(nèi)公司按照相關(guān)規(guī)定召開董事會，確定本次授予的股票期權(quán)數(shù)量、激勵對象名單和職務(wù)、授予價格等相關(guān)事宜，經(jīng)公司監(jiān)事會核實后，在指定網(wǎng)站按要求及時準確披露本次授予情況的摘要及激勵對象的相關(guān)信息。
6.本計劃的激勵對象為公司核心管理人員、核心業(yè)務(wù)人員、核心技術(shù)人員、
骨干人員及董事會認為需要進行激勵的相關(guān)人員。
7.行權(quán)安排：本激勵計劃的有效期自首次股票期權(quán)授權(quán)之日起計算，最長不超過5年。每份股票期權(quán)自相應(yīng)的授權(quán)日起5年內(nèi)有效。本計劃授予的股票期權(quán)自本期激勵計劃授予日起滿12個月后，激勵對象應(yīng)在未來48個月內(nèi)分四期行權(quán)。本次授予期權(quán)行權(quán)期及各期行權(quán)時間安排如表所示:。
預留部分的股票期權(quán)計劃分四期行權(quán)，自首次授權(quán)日起12月后，滿足行權(quán)條件的，激勵對象可以分四期申請行權(quán)。行權(quán)安排如下表所示：
8.本次授予期權(quán)的主要行權(quán)條件：本激勵計劃授予及預留的股票期權(quán)分4期行權(quán)，行權(quán)考核年度為20xx-2015年，對公司財務(wù)業(yè)績指標進行考核，以達到公司財務(wù)業(yè)績考核目標作為激勵對象當年度的行權(quán)條件之一。財務(wù)業(yè)績考核的指標主要包括：凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率。其中，凈資產(chǎn)收益率與凈利潤的指標均以扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤與不扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤二者孰低者作為計算依據(jù)，凈利潤指歸屬于母公司所有者的凈利潤。若公司發(fā)生再融資行為，“凈資產(chǎn)”為再融資當年及后2年扣除該次再融資募集資金凈額后的凈資產(chǎn)值;因再融資募投項目所產(chǎn)生的凈損益將從融資當年及后2年中扣除。各年度財務(wù)業(yè)績考核具體目標如下：
（1）等待期內(nèi)，經(jīng)審計的公司合并財務(wù)報告中各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
（2）以20xx年凈利潤為基數(shù)，20xx-2015年相對于20xx年的凈利潤增長率分別不低于20%、40%、70%、100%。
（3）20xx年-20xx年和20xx-2015年的凈資產(chǎn)收益率分別不低于7.0%和9.0%。
9.和順電氣承諾不為激勵對象依股票期權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。
10.和順電氣承諾本計劃激勵對象未參與兩個或兩個以上上市公司股權(quán)激勵計劃。
11.本激勵計劃必須滿足如下條件后方可實施：中國證券監(jiān)督管理委員會備案無異議、和順電氣股東大會批準。
12.公司股票期權(quán)激勵計劃的股東大會將采取現(xiàn)場投票與網(wǎng)絡(luò)投票相結(jié)合的方式。公司將通過深圳證券交易所交易系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)投票系統(tǒng)向公司股東提供網(wǎng)絡(luò)形式的投票平臺，股東可以在網(wǎng)絡(luò)投票時間內(nèi)通過上述系統(tǒng)行使表決權(quán)。公司獨立董事將在股東大會召開前征集委托投票權(quán)。
13自公司股東大會審議通過股權(quán)激勵計劃之日起30日內(nèi)，公司按相關(guān)規(guī)定召開董事會對激勵對象進行授權(quán)，并完成登記、公告等相關(guān)程序。
公司獎金激勵方案篇九
為提高員工工作積極性，獎勵優(yōu)秀員工，特制定本辦法。
部門優(yōu)秀員工分為部門級、公司級;。
(一)、月度優(yōu)秀員工應(yīng)當同時具備以下條件：
1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工;。
(一)、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選;(二)、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優(yōu)秀員工;(三)、由管理部組織，根據(jù)各部門推薦的優(yōu)秀員工進行公司級優(yōu)秀員工的評選，選出兩名公司級月度優(yōu)秀員工。
(四)、公司級優(yōu)秀員工分為后勤支持類以及技術(shù)支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務(wù)部以及各技術(shù)部門項目助理;屬于技術(shù)支持類的部門：安規(guī)一部、安規(guī)二部、emc、檢查部以及化學分析部的技術(shù)崗位人員。
(四)、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優(yōu)秀員工。
(五)、經(jīng)總經(jīng)理辦公室確定后現(xiàn)場發(fā)放獎勵、會后張榜公告以及符合規(guī)定的給予獎勵旅游。
(一)、部門級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得旁聽月度主管級例會的機會;。
2、獲得優(yōu)秀員工獎勵，并與總經(jīng)理進行合影;。
(二)、公司級優(yōu)秀月度員工。
1、獲得頒發(fā)榮譽證書;。
2、獲得參與公司優(yōu)秀員工旅游計劃(附件一《優(yōu)秀員工旅游獎勵方案》)。
公司技術(shù)以及行政后勤崗位的員工，經(jīng)個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優(yōu)秀員工，必須符合本細則所規(guī)定的要求和具備本細則所規(guī)定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統(tǒng)一適用的標準和各崗位具體標準，優(yōu)秀員工應(yīng)當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的.目標要求，另一部份為具體考核方式。
(一)、公司所有員工被評為優(yōu)秀員工統(tǒng)一適用的標準。
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求;。
2、以規(guī)范的工作方法、保質(zhì)保量地完成工作或根據(jù)公司領(lǐng)導要求處理臨時任務(wù);。
3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚;。
4、工作態(tài)度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰;。
5、經(jīng)過民主評議，得到絕大部分人的認可。
(二)、公司優(yōu)秀員工各工作崗位的具體標準見相應(yīng)崗位職責要求。
公司獎金激勵方案篇十
為充分利用廣州保稅區(qū)的政策優(yōu)勢，辦好國際酒類交易中心，把廣州保稅區(qū)打造成國內(nèi)進口紅酒集散地和最具活力的特殊經(jīng)濟區(qū)域，根據(jù)實際情況，特制定本辦法。
（一）獎勵對象。
在廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心注冊公司開展酒類展示、銷售業(yè)務(wù)，并在廣州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)、廣州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、廣州出口加工區(qū)、廣州保稅區(qū)（以下簡稱廣州開發(fā)區(qū)）辦理稅務(wù)登記的實行獨立核算的內(nèi)資企業(yè)和外商投資企業(yè)。
（二）獎勵措施。
1.對符合條件的獎勵對象給予5年的獎勵，獎勵標準參考其實現(xiàn)的增加值、營業(yè)收入、利潤總額形成的地方財力部分，前三年按100%后兩年按50%進行計算并給予獎勵。從企業(yè)成立之日起開始計算獎勵年限。
2.區(qū)財政在預算中安排廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心企業(yè)發(fā)展獎勵資金并列入保稅業(yè)務(wù)管理局部門預算。
3.參考計算獎勵的核定數(shù)，以財政部門核定數(shù)據(jù)為準。
4.因違法、違規(guī)受到工商、稅務(wù)、海關(guān)、檢驗檢疫等部門處罰的企業(yè)，取消獎勵資格。
5.本獎勵辦法將根據(jù)具體情況予以修訂和完善。
廣州保稅區(qū)海關(guān)為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）優(yōu)先辦理企業(yè)注冊。
（二）優(yōu)先辦理核倉備案。
（三）設(shè)立專窗、設(shè)置vip通道，通關(guān)現(xiàn)場優(yōu)先叫號。
（四）進口酒可直接入保稅區(qū)入倉，倉內(nèi)查驗。
（五）實行分批出貨、集中申報。
（六）對展示、零售的酒類實施完稅出庫、保稅區(qū)內(nèi)保稅展示，出區(qū)非保展示的監(jiān)管模式。
（七）實行價格備核制度。
（八）專人跟蹤、及時處理通關(guān)問題。
黃埔出入境檢驗檢疫局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）優(yōu)先辦理保稅區(qū)國際酒類交易中心酒類進口商檢驗檢疫備案。
（二）經(jīng)備案的進口商其進口酒到港后，允許直接入倉。
（三）給予交易中心vip報檢通道和“集中報檢，分批出貨”便捷服務(wù)。
（四）設(shè)立保稅區(qū)國際酒類交易中心檢驗檢疫進口酒類實驗室，為保稅區(qū)國際酒類交易中心提供一站式服務(wù)。
（五）出區(qū)酒類可提前辦理中文標簽審核和符合性檢測手續(xù)；允許在區(qū)內(nèi)加貼中文標簽。
（六）在風險評估基礎(chǔ)上實施分類管理，結(jié)合保稅區(qū)國際酒類交易中心進口酒類實際情況，采取集中統(tǒng)籌抽樣等便捷服務(wù)。
廣州市工商行政管理局保稅區(qū)分局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）酒類經(jīng)營企業(yè)無需再提供場地備案證明，即可辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。
（二）企業(yè)憑《食品流通許可審批意見書》（相當于食品流通許可證），可到其他部門辦理相關(guān)前置許可。
（三）提供專人負責，為進場酒類經(jīng)營企業(yè)開通綠色通道，優(yōu)先辦理食品流通許可證和營業(yè)執(zhí)照，材料齊備的即時發(fā)證發(fā)照。
（四）允許企業(yè)在提交設(shè)計效果圖后發(fā)布50平方米以下招牌廣告，并在企業(yè)領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照一個月內(nèi)補辦審批手續(xù)。
（五）派駐工商業(yè)務(wù)能手，指導酒類交易中心開展酒類經(jīng)營一條街招商工作，簡化審批程序，全程跟進，提供“一站式”服務(wù)。
（六）建立紅酒企業(yè)信息數(shù)據(jù)庫，為交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)提供免費信息查詢。
（七）優(yōu)先受理交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)商標侵權(quán)投訴，專人跟蹤處理。
（八）優(yōu)先為酒類經(jīng)營企業(yè)提供商標申請、品牌保護、打假維權(quán)等方面的工商咨詢和指導。
公司獎金激勵方案篇十一
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標準。
核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進行獎金發(fā)放。
本辦法自年月日實施。
公司獎金激勵方案篇十二
中考是學校教學工作的生命線，是社會的熱點。為進一步提高我校教學質(zhì)量，最大限度調(diào)動九年級全體教師積極性和創(chuàng)造性，確保我校20xx年中考成績能穩(wěn)步提升，使初三級教師的辛勤勞動得到應(yīng)有的酬報。學校特撥出一定的資金作為教師獎勵金。根據(jù)近年湛江市中考招生情況，結(jié)合我校實際，特制定此方案。
1.整體目標：
20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第10名內(nèi)。
2.單科目標：
體育、理化、數(shù)學、語文、英語、政史科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；除體育科外，學生單科語文98%、其他科滿分的；學生單科平均成績在校前一名的科任。
3.升學目標：重點高中目標：上統(tǒng)招線湛一中、二中各1人、嶺南附中2人；湛江實中12人、雷州一中18人數(shù)。含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達62人以上。
普通高中目標：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分數(shù)線人數(shù)共120人。
4.控輟保學目標：
畢業(yè)參加中考率：100%的班主任。
1.整體目標獎：
（1）20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第5名內(nèi)。全校初一、初二級教師每人獎100元，初三級獎300元。
（2）含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達62人以上。初一、初二級教師獎50元，初三級獎200元。
（3）分別上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分數(shù)線人數(shù)共120人，均達標獎給初三級教師每人200元。
2.單科目標獎：
體育、理化、數(shù)學、語文、英語、政史、生地科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；獎給科任教師每人200元。體育中考滿分學生占班學生25%的，每班獎給科任200元。學生單科語文98%、理化、數(shù)學、語文、英語、政治、歷史科滿分的，每一生獎給科任100元；生物、地理科獎50元。所教班學生單科平均成績在校前一名的科任，尖子班獎100元，普通班獎100元。
3.升學目標獎：上統(tǒng)招線湛一中獎給班科任每生3000元；湛二中獎給班科任每生2000元；（科任按學生分數(shù)分配）。
上統(tǒng)招線并被錄取的嶺南附中2人；湛江實中10人、雷州一中18人，每一達標的獎給科任每生人50元（科任按學生分數(shù)分配）。
上雷州八中分數(shù)線，尖子班每班上15人達標的`，每生獎20元（沒達標沒獎）；普通班上八中的獎給班科任，每生300元（科任按學生分數(shù)分配）；普通班上雷一中指標生給班科任每生1000元。
上雷州二中、雷州三中人數(shù)，尖子班沒設(shè)此獎項，普通班按每生獎20元給科任。（科任按學生分數(shù)分配）。
4、先進鼓勵獎：
(1)中考優(yōu)秀班評一個，獎給班主任500元。參加中考率：100%的班主任獎100元。
(3)學校組織初三級中考有突出貢獻的老師外出參觀考察。
公司獎金激勵方案篇十三
一、薪酬組成為：
基本工資+考核工資+工齡工資+福利。
二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。
基本工資的用途：
加班費的`計算基數(shù)；
事病假工資計算基數(shù)；
外派受訓人員工資計算基數(shù)；
其他基數(shù)。
三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。
考核內(nèi)容包括：崗位職責、操作標準、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。
四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：
1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費。
2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。
3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實際為員工投不同的險種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。
六、其他。
1.新進員工試用期薪酬規(guī)定：
新進員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。
2.離開公司人員薪資規(guī)定：
辰興物業(yè)服務(wù)公司。
辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。
七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發(fā)放。
公司獎金激勵方案篇十四
但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。
獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情.一個重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據(jù)我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調(diào)查和分析，要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個認識，堅持一項原則。即:。
第一，對獎金發(fā)放公平標準統(tǒng)一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業(yè)中做了大量調(diào)查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數(shù)人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數(shù)單位實行的實際上是一種平均率標準基礎(chǔ)上的按勞分配，勞動貢獻率的物質(zhì)滿足差異度相當?shù)汀＊劷鹗菍Τ^正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質(zhì)補償。勞動者為創(chuàng)造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應(yīng)該獲得較高水平的物質(zhì)補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng)造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應(yīng)比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質(zhì)滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應(yīng)起的激勵作用。所以，只有根據(jù)勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。
第二，對貢獻評價尺度統(tǒng)一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產(chǎn)生出來的，因此獎金的計量發(fā)放依據(jù)應(yīng)是超額勞動量，凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責的任務(wù)，都不應(yīng)計入獎金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎構(gòu)成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據(jù)的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質(zhì)意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末.職工們都等著發(fā)獎金，卻沒有人去想為什么要發(fā)獎金，結(jié)果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內(nèi)工作已經(jīng)通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業(yè)來說，真正要加以獎勵的應(yīng)是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金發(fā)放最重要的評價尺度.對于強化獎金激勵作用至關(guān)重要。
第三.堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統(tǒng)一認識是建立職工公平合理感的基礎(chǔ)，那么在獎金發(fā)放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前.有相當一部分企業(yè)流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認為發(fā)獎?wù)哂锌赡茉谠兯角?，從而惡化職工之間的關(guān)系，影響?yīng)劷鸺畹膶嶋H效果。
獎金激勵過程是一個心理的內(nèi)在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩(wěn)定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報酬增量感覺的差別闌限，那么對企業(yè)來說，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應(yīng)有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調(diào)整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發(fā)放中.準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應(yīng)的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
式上。為此，第一，應(yīng)進一步統(tǒng)一對獎金性質(zhì)的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發(fā)放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩(wěn)定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎(chǔ)上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強度。第三，考慮到近年來大多數(shù)職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據(jù)職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎勵有機地結(jié)合起來，提高獎金的心理價值放大量。
心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當職工渴望發(fā)獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金發(fā)放時機.其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發(fā)放時機呢?我們認為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金發(fā)放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經(jīng)過一段時間職工心理適應(yīng)后，各單位再根據(jù)需要作相應(yīng)調(diào)整。
被確認之后，獎金兌現(xiàn)越準時.兌現(xiàn)率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現(xiàn)象.即派任務(wù)時許以重獎，但任務(wù)完成后，或拖延發(fā)獎，或不能按規(guī)定的獎金標準如約兌現(xiàn)。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發(fā)下來的獎金起不到應(yīng)有的激勵作用，甚至產(chǎn)生負影響。
現(xiàn)代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節(jié)高度協(xié)同，特別是在自動化水平高、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現(xiàn)。因此，企業(yè)的獎金分配，必須與此相適應(yīng)，才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開個人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強調(diào)崗位的分配差距，導致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結(jié)果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調(diào)問題，影響了獎金應(yīng)有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應(yīng)盡量采用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經(jīng)濟指標相結(jié)合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數(shù)量指標而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象，從而促進職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展，以達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。
公司獎金激勵方案篇十五
為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進一步完善學校管理機制，強化崗位責任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學質(zhì)量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學校實際工作制定此獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進行調(diào)整)。
(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。
根據(jù)上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績進行考核，根據(jù)不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶，促進發(fā)展的分配原則。
學校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導小組，下設(shè)辦公室，成員由校級領(lǐng)導、部門負責人、工會和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業(yè)績等進行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實施工作，確?？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學、合理。
領(lǐng)導小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導小組。
各校區(qū)以當年核準的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。
從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的'主要依據(jù)。詳細情況參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。
在獎勵性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎(chǔ)上，由學校按月、學期、學年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)。
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計發(fā)10個月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時津貼。
1、超課時津貼。
各學科周課時標準：語文、數(shù)學、英語，每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術(shù)教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。
超課時量以學科周課時的上限為標準，每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導津貼。
早讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節(jié)課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元?；瘜W實驗員補助30元/月。
(三)教育教學成果獎。
教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80%;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20%匯總后，設(shè)成果獎按學期、學年核算發(fā)放。
公司獎金激勵方案篇十六
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2)請假按日獎金額*請假時間計發(fā)；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；
員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；
6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1)發(fā)生個人差錯或責任事故等，根據(jù)其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金。
3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤：
3)在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；
5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；
五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導班子研究決定，報主管副總批準后執(zhí)行。
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