總結(jié)是反思的結(jié)果，更是迎接新起點的砥礪向前。一個完美的總結(jié)，應該包含具體的案例和實際的應用。以下是一些總結(jié)的經(jīng)典范文，希望對大家有所啟示。
做好管理者的心得分享篇一
如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
一、 過硬的專業(yè)能力
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業(yè)、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內(nèi)容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
3、 業(yè)務精通，科學決策、組織、協(xié)調(diào)溝通能力。
二、 優(yōu)良的品德素質(zhì)
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權(quán)意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。
優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質(zhì)
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術(shù)、新設備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質(zhì)更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調(diào)控制能力，總結(jié)匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業(yè)知識。
3、 有廣博的相關(guān)學科知識。
四、 有強烈的事業(yè)心和責任
事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質(zhì)中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情
對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產(chǎn)生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
2、 關(guān)心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關(guān)心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關(guān)心，就應該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權(quán)的心：授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權(quán)力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我，管好員工的法寶，授權(quán)的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質(zhì)的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權(quán)威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產(chǎn)生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到?！案液?、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結(jié)形象，建立和-諧的內(nèi)部關(guān)系，增強內(nèi)部大團結(jié)，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力
管理能力是最重要的管理素質(zhì)，其內(nèi)容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
2、 發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的'原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
3、 嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結(jié)合起來。
4、 做好人別人思想轉(zhuǎn)化工作的能力?！叭松弦幻?，形形色色?！?/p>
八、 團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設一個團隊呢？
2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領導力
基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權(quán)力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權(quán)力。
第二、 管理可以運用職權(quán)迫使人們?nèi)氖履稠椆ぷ?，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。
十、 與上司相處的能力
授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關(guān)鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
這一點非常關(guān)鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。
我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術(shù)型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質(zhì)資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質(zhì)資源的公司，你按物質(zhì)資源為主的管理模型一套，準失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭！
相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調(diào)心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調(diào)能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經(jīng)驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結(jié)果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。
如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
也就是說，還是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的領導，結(jié)果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調(diào)能力大于他的程度根本不可以比擬的。
管理就是讓別人去做事，，，
所以，管人，育人，留人
達到團結(jié)一心，，即企業(yè)的目標和員工目標高度統(tǒng)一
是管理者的最高境界
也是首要解決的問題！
正因為如此，
人力資源開發(fā)-人事經(jīng)理在企業(yè)中占有越來越重要的位置！
而且，，越來越多的企業(yè)開始注重
以人為本和設立
首席知識官
正是企業(yè)管理
有制度管理回歸人本管理的
標志！
所以,管人是領導者的第一要務！
1、主管必須公正和無私，先說公正，千萬不可以理解成公平，公平是大鍋飯，所謂公正就是要做到獎罰有度，獎罰分明，績效好的員工能得到應有的獎勵表揚，績效差的員工能給予處罰批評?，做到公正才能樹立主管的權(quán)威，也能激勵員工，?。所謂無私就是管理必須以績效目標為導向，不能摻雜其他雜念，對事不對人，不能給員工穿小鞋，不能因為不喜歡哪個員工就整他，不能因為員工沒有聽你的話而記恨等等，無私才能無畏，才能大膽的去進行管理，也不能以為了工作的"皮"去實現(xiàn)個人?私怨的"實"。人無完人，本我是有狹隘性的，所以主管必須加強個人的修養(yǎng)，處理事情的原則必須是以工作為中心。
2、不怕得罪人，敢于對違紀犯錯誤?的員工發(fā)出自己的聲音，主管不能當"老好人?"，不要認為你給手下留情，員工會?記你的情，好好的配合你的工作，只會使你的工作越來越被動。并且會因為你的放任會使員工無視你的存在，下次他還會繼續(xù)犯錯，并且其他人會模仿，降低了你的管理難度。只有敢管，主管才能在實踐中得到提高。
3、主管必須要有度量，能容人。無求品自高，有容德乃大。主管要面對各種各樣的人，你的上級可能會經(jīng)常批評你，甚至不留情面，你的下級可能會私下議論你的壞話，告你的狀，背地里整你，不把你當領導?，你會感覺到處都是不滿意，這種挑戰(zhàn)你度量的事情很多，如果你心胸狹窄將會寸步難行。
4、主管要做好公司?文化的維護者和發(fā)揚者。能成為主管肯定是公司的骨干分子，也認同公司的文化，所以要把這種文化傳遞到自己的部門，并且不斷地發(fā)揚和發(fā)展，公司文化是無形存在的，不是喊出來的，這種文化如果深入到員工的心里，對于主管工作的開展將起到巨大的作用。公司文化是不斷發(fā)展的，不斷充實的，不是不變的，主管有責任?推動公司文化，要先進?的文化，不要落后的文化。
5、主管是員工壓力的緩解器，既要讓員工感覺到壓力，更要會給員工緩解壓力，員工的工作壓力是普遍存在的，主管要把這種壓力變成前進的動力。保持和員工經(jīng)常性的溝通，了解員工的心思，不要把個人的情緒帶給員工，幫助?解決員工工作中的困難，用一片真心對待員工，把握好工作的節(jié)奏，張弛有度。
6、學會?蘿卜加大棒式的管理，要恩威并舉，完全理性的人是不存在，不要以為員工為了掙錢就當然會努力工作，從而放松對員工的要求和管理，這種完全放羊式的管理只適合于那些成功?欲望特別強的人，一般的人還是需要有制度約束的，需要棒子在后面敲打著，當然不能光敲打，那樣會產(chǎn)生逆反作用的，必須時時的給員工點蘿卜吃吃，讓員工感到工作中的人情味。完全的松弛不行，完全的嚴厲也不行，應該是嚴格要求中帶有松弛，才比較適合。
7、管理就是要從小事?抓起的。管理中同樣會產(chǎn)生馬太效應的，會以小見大，會拋磚引玉的。長期去看，小事做不好，大事肯定做不好。不要以為是雞毛蒜皮的小事，就可以放松對員工的要求，那是大錯特錯了。比如一個搞焊接的員工，一邊焊著東西一邊聽著mp4，主管一說他，他說你管我聽不聽歌，我把手頭的活干好就行了。這實在是一句美麗?的謊言，你都沒有專心去工作，怎么能干好工作。主管既要看結(jié)果，更重要的是把過程控制好。抓小事也能形成一種管理文化，員工會認為小事都這么嚴格，大事當然不敢馬虎，這件事這樣嚴格，那件事當然也不能馬虎。
8、主管必須時時刻刻注意自己的言行，不斷地自我?修正和自我反省?，能接受不同意見包括批評，為了工作的爭吵是提倡的。主管的一言一行都代表了公司，時時處處都要站在公司利益一邊，你的言行是否損害了公司的形象和利益，是否打擊了員工的積極性，最忌諱主管在員工面前發(fā)牢騷，如果主管都這樣了，還怎么去團結(jié)員工，怎么讓員工努力工作，又怎么讓員工看待公司。
9、主管要加強學習?，要有創(chuàng)新意識。部門主管都是各部門的業(yè)務?精英，對本部門的業(yè)務都很精通，但是作為主管怎么樣讓整個部門的業(yè)務提高又是另外一回事，要不斷學習與思考，掌握本部門業(yè)務的特點，能夠抓住解決問題的關(guān)鍵點。管理人員要加強人文知識的學習，平時要多讀讀書?，對提高管理能力是有幫助的。在工作中要有創(chuàng)新意識，敢于并且不斷地嘗試一些新的辦法，干砸了不要怕丟人，不實踐永遠提不高，管理是知易行難，貴在行，在于實踐。主管要徹底的把個人角色轉(zhuǎn)變過來，從過去的完全的執(zhí)行?者慢慢的向策劃?者轉(zhuǎn)變，只要能把部門工作搞好，有好的辦法、新的辦法就要去嘗試，而不要去在乎這件事情是不是公司規(guī)定的，公司的制度是集體的智慧形成的，而不是老板一個人制定的。
10、主管要能客觀的評價?員工，能正確的評價人才能把人用好，既要能用人之長，還要能容人之短。改變一個人的缺點是很困難的，但認識?一個人的長處相對容易些，只要他的長處對工作有利，就要肯定他。例如某個員工能力強、績效好，就是不懂得尊重人，比較傲慢，主管不能因為他的傲慢而否定他，部門中再不好的員工只要在你還沒有決定解聘他的時候，他都是部門的資源，是有價值而不可以放棄?的。
做好管理者的心得分享篇二
當代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭，是人才的學習力的競爭。所謂學習力就是一個人、一個企業(yè)或一個組織學習的動力、毅力和能力的綜合體現(xiàn)。學習力貫穿于企業(yè)管理的始終，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的基本條件。我們緊緊圍繞“三要素”提高學習力，針對工作的重點、難點增強創(chuàng)新力，實實在在從組織保證、措施落實、載體創(chuàng)新等方面抓好學習型企業(yè)的建設，為做大做強企業(yè)打好基礎。
我們要求把工作的壓力作為學習的動力，倡導干部員工樹立新的學習理念，以學習帶動創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動企業(yè)發(fā)展。通過對市場上產(chǎn)品競爭、價格競爭、服務競爭的宣傳報道，使每個員工都認識到面對競爭日趨激烈的市場，要適應市場需要學習；學習的動力源于學習目標的確立，思想意識的提高使員工獲得了不僅要個人學而且要團隊學的全員動力，而內(nèi)部激勵機制完善更催發(fā)了個人學習內(nèi)動力。一是薪酬激勵。不同學歷給予不同的基本薪酬制度；二是獎懲激勵。對在管理創(chuàng)新、科技攻關(guān)、產(chǎn)品創(chuàng)新等方面做出成績的給予及時的獎勵。三是目標激勵。制定各種培訓目標，明確學習的步驟與計劃并量化考核。
學習型企業(yè)的創(chuàng)建工作是一項長期的系統(tǒng)工程，要扎扎實實深入持久，必須保持員工的學習毅力，也就是堅持學習、學有成效。應組織創(chuàng)建學習型企業(yè)領導小組，提供組織保障、落實監(jiān)督措施、規(guī)定目標跟蹤具體辦法；確立學習愿景規(guī)劃，并層層制定貫徹執(zhí)行辦法；建立獎懲約束機制，確保員工學習的積極性。
應根據(jù)企業(yè)中現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，從實際出發(fā)，建立了適合不同層次需要和不同工作需要的各種載體，在組織形式上采用外送培養(yǎng)、內(nèi)部培訓、聯(lián)合培訓、定期講座等辦法，在活動形式上采用集中培訓、調(diào)研、學習、經(jīng)驗交流、崗位目標學習等。利用比較學習，開展多次的內(nèi)、外部學習交流活動，取長補短，促進先進經(jīng)驗的推廣與利用。
樹根理論為學習企業(yè)尋求不斷進步，超越自我，獲得充足資源，提供了新型管理平臺。有許多企業(yè)不乏經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理、運營管理等各種新型經(jīng)濟理論中學到了多種方法和技巧，但很少關(guān)注他們之間的相互聯(lián)系和結(jié)合，而將人員、戰(zhàn)略、運營三個流程結(jié)合起來，正是執(zhí)行力的精髓所在。執(zhí)行力要求快速行動，簡潔明快。在快速發(fā)展與變化的世界里，速度已經(jīng)起主導作用。速度就是一切，快慢決定成敗，為此，我們在創(chuàng)建學習型企業(yè)的同時，以執(zhí)行力的提高來打造企業(yè)的獨特競爭力，從而為企業(yè)的長久生存和成功抓好關(guān)鍵。
隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)文化已成為一種強大的力量。21世紀企業(yè)之間的競爭，最根本的是文化的競爭。引領執(zhí)行力文化的形成，貫穿于公司的各項政策和領導行為中。
首先，對公司出臺的各項方針政策和管理制度，始終如一地堅持，如在對公司方針目標和管理制度的措施落實上，我們結(jié)合質(zhì)量管理體系的內(nèi)審工作，查措施落實、查制度執(zhí)行的有效性。針對存在的不足，提出整改要求，拿出改進方案，并納入工作管理業(yè)績考核。同時，對各種政策、措施的執(zhí)行；對質(zhì)量事故的追究先從分管領導開始等等。凡是牽扯到管理者方面的，領導都率先示范，做出表率。
對企業(yè)內(nèi)的各種行為進行規(guī)范和引導是維護執(zhí)行力文化的重要手段。為此，我們應在每引進一項新的管理體系，或新的管理制度，實施新的'管理辦法時，本著嚴謹?shù)膽B(tài)度，結(jié)合實際先分析其可行性，再衡量其合理性、規(guī)范性，謹防生搬硬套，全盤照搬帶來的水土不服。并經(jīng)過認真的論證后下達執(zhí)行，按照九千體系的方法，先試行，后改進，再固定。在試行過程一定維護政策的相對穩(wěn)定，決不朝令夕改，在試行期內(nèi)也維護政策的權(quán)威性，其次，從正反二方面入手，一是選其首惡，進行批評處理，殺雞敬猴；二是樹立正反典型予以表彰獎勵。改變執(zhí)行者的意識。
執(zhí)行力發(fā)揮的水平主要取決于執(zhí)行的人，以及他們頭腦里所有的想法和他們一起工作的能力。在提高執(zhí)行力效率上，我們應通過學習引進信息化管理中某些先進管理理論，進行科學的流程再造提升工作效率，其次，在提高執(zhí)行的準確性上，我們應認識到方向比速度和距離更重要，在提高各自的學習能力的同時，對每一新制度的出臺，在實施前明確規(guī)定：要組織相關(guān)執(zhí)行人員學習理解規(guī)定的要求，有相關(guān)部門指導執(zhí)行的努力方向，并作具體的解釋，保證讓能執(zhí)行的人去執(zhí)行。
執(zhí)行力三個核心流程是以完善的管理制度為紐帶，靈活多樣的考核制度為航標緊密連接在一起，去實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的。為保證各項規(guī)章制度能得到正確的貫徹執(zhí)行，在制定各項制度時就應明確目的、責任部門、適用范圍及運作方式，并指定目標監(jiān)督部門和考核方式。
做好管理者的心得分享篇三
如何提高了自我的管理認識水平，是作為一個管理者應該有的意識。管理者要如何認識自己的角色和定位呢？下文是管理者角色認知的學習心得，歡迎閱讀。
摘要“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安?！?/p>
本文不僅談及對私董會的認識，還結(jié)合課程內(nèi)容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關(guān)鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關(guān)懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經(jīng)理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經(jīng)理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經(jīng)理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據(jù)每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結(jié)優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
摘要“比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點?！?/p>
本文重點談及溝通三原則，思路清晰，分析獨到。溝通作為管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!
私董會上學員們思想碰撞，關(guān)于團隊關(guān)于個人，不斷從自身挖掘問題，積極剖析自己，認知自己的角色，思考如何轉(zhuǎn)變角色。整個過程中對我觸動最大的是如何真正的做到有效溝通。很多問題都是由于無效溝通導致的原因。
那么如何避免?是我課后在思考的問題：
首先，洞察力，透過表面看本質(zhì)。你需要從表面的問題抓出實質(zhì)問題核心點，實事求是解決問題。在溝通時，對方表達的事一個問題，可也許他自己不清楚想解決的問題核心是什么，那我們應該分析問題，引導性了解更好的信息幫忙我們找到問題核心。比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。
然后，找到問題核心點，達到雙贏。我們工作目的是更好的為公司服務，那么我們應該抓住一個大方向，以公司的利益為前提來溝通，真誠公平的解決問題。不可有先從為主的觀念，就事論事，方可化解矛盾。比如：跨部門溝通，只為了個人利益部門利益，而損壞公司利益就不行，必須要有大局觀。當發(fā)生沖突時，應換位思考，理解他人做法，這樣更容易達成共識。
最后，積極正面的態(tài)度，并運用語言的藝術(shù)。溝通時態(tài)度是積極向上的，語言的運用也很重要，同樣想表達的一個意思，使用不同的語言會產(chǎn)生出現(xiàn)不同的溝通效果。比如：部門協(xié)作，工作分工產(chǎn)生歧義。作為管理者命令式下達工作，這樣可能影響到下屬們的情緒，打擊積極性;如是在分配工作時，將分配的初衷、激勵的語言和合理的建議真誠的溝通，那達到的效果應更佳。
其實解決有效溝通的辦法和建議還有很多，通過這次學習重點讓我關(guān)注到這三點。我也希望自己在今后工作中改變自己的思路，不斷成長。
通過李德老師講解“管理者角色認知”一課，受到了一次全面、系統(tǒng)、深刻的管理和領導理論知識的教育，填補了許多在領導和管理知識方面的不足和空白，提高了我的管理認識水平，看到了許多自己以前沒有認識到的問題和不足。
一、角色定位及工作思路的轉(zhuǎn)變。
作為一名廠級管理者，角色定位尤為重要，角色定位是在實踐中不斷調(diào)整、完善的過程中實現(xiàn)的，其本質(zhì)不僅在于知，更注重于行，要不斷擴大自己的能力邊界。通過講解，對自己的角色有了更深刻的認識，作為管理者在上級面前注重使命，在下級面前講形象，在同級面前重溝通協(xié)作。
通過李德老師講解“管理者應該干什么，管理者不應該干什么、管理者如何落地三大管理角色(班頭、鋤頭、教頭)”讓我了解了管理者的角色意識，開拓了視野，更新了管理理念。站在更高的高度，以更高的管理技能和水平帶領干部員工共同進步，完成上級組織的績效工作指標和目標。
回顧自己的工作，發(fā)現(xiàn)了自己不少認識的誤區(qū)，意識到了自己管理工作中的不足。之前在解決問題的過程中，存在思維方式狹窄，只把自己當成一個系統(tǒng)，忽視了大系統(tǒng)的思維方式，對問題處理只是專注了個別事件的處理，缺乏系統(tǒng)思維模式。在出現(xiàn)問題無法解決時，只注重內(nèi)部的處理方式，沒有通過協(xié)同其他領導來共同解決問題，有時將問題只匯報給上級領導了事。
通過學習角色定位，我認識到，作為管理者應該從專才向通才轉(zhuǎn)變，從依靠個人努力向依靠團隊、靠大系統(tǒng)做事的轉(zhuǎn)變，從善于具體業(yè)務向做管理、領導工作轉(zhuǎn)變。
通過學習認識到了管理者的業(yè)績不是靠自己來體現(xiàn)的，而是通過下屬的工作來體現(xiàn)的，管理者在績效管理中的角色不是事必躬親，也不是信馬由韁、任其發(fā)展，不管不問，而是一改警察形象，更多的是作為員工的管理者、領導者、變革者、教練和績效伙伴，指導幫助員工設立績效目標并實現(xiàn)，最終塑造員工自我的績效管理能力，才是管理者應該做的工作，才是管理者的職責之所在。只有管理者真正認識到了自己的績效管理的角色并不斷實踐，企業(yè)的資源管理才會良性不斷突破，才會形成自己的核心競爭力，在人才的爭奪戰(zhàn)和對攻戰(zhàn)中勝出，完成組織的績效目標。
二、提升團隊的執(zhí)行力、組織好部屬。
所謂“執(zhí)行力”就是一種通過準確理解組織意圖、精心設計實施方案和對組織資源(人、財、物、信息、時間)進行有效控制而實現(xiàn)組織目標的能力，通俗地說，就是把事情做成功的能力。
如何提升團隊組織力呢?
要提升團隊的組織力必須做到以下幾點：
李德老師的在授課中穿插運用各種手段形象地展示，充分支持了其理論觀點比如：有招聘的現(xiàn)場演示、有電視劇的片段，其中就有李德老師向我們推薦的《杜拉拉升職記》?；貋砗笪覍ｉT找了這部電視劇觀看，讓我以電視劇中的杜拉拉的行政主管rose說的一句話來結(jié)束“永遠不要帶著問題來找你的老板，我要的是解決方案”。
大家都知道，同樣的方案不同素質(zhì)的團隊來執(zhí)行，結(jié)果是不一樣的。一個好的方案由一個優(yōu)秀的團隊執(zhí)行一定會成功，所以打造優(yōu)秀團隊對我們成功開拓新市場是何等重要，成敗得失這是基礎。
得到的啟示：
建立良好的團隊組織首先要有剛性的管理暨制度化管理：
1、因地制宜視具體條件和情況建立科學、嚴格的管理制度。
2、必須分工明確、責任到人：
要充分評估好每個人的能力并進行定位，并且要充分溝通，達成共識，這樣才能“人盡其才，物盡其用”。
舉例：有吃苦耐勞，身先垂范，并有多年流通工作經(jīng)驗的人，他一定可以做流通部負責人。有善于溝通、善于思考、處事靈活，他一定可以做酒店部負責人，所以說人無完人但一定是“用人之長，棄人之短”。
3、權(quán)力下放：
“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”。
4、目標管理：
每人每周每月都要制定一個科學的目標，這是考核業(yè)務人員工作到位最重要尺子。如果一個業(yè)務人員連基本目標都完不成，他就是個不合格的業(yè)務人員，一切考量無從談起。
5、建立完善的檢查制度：
作為一個廠區(qū)一定要有：a、例行檢查。這主要有部門負責人檢查，形成慣例。b、不定期抽查。有廠區(qū)領導檢查，并且制定嚴格的處罰規(guī)定。
6、柔性管理(人性化管理)。
我認為同事在工作時間是有上下級、管理與被管理的關(guān)系，但在工作之余、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個團隊管理者應該做好以下幾個方面：
a、吃虧是福。
在工作中一定要有“吃虧在先”的精神，俗話說“吃不了虧，攏不了堆”一些小事能折射出人性的弱點，同時也是展現(xiàn)人格魅力的最佳平臺。
b、鼓勵、鼓勵、再鼓勵。
一個優(yōu)秀的學生，一定是在鼓勵中成長的。同樣一個優(yōu)秀的團隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的，我認為平時多鼓勵、多激勵、少批評、少指責，用先進鞭策后進是一種管理團隊的最好方式，教他們發(fā)現(xiàn)問題的方法，同時培養(yǎng)他們解決問題的能力。
c、廣納眾意、不搞一言堂。
俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學會逆向思維，這樣思路就會忽然開朗，也就是“頭腦風暴”。
d、責任自己擔，榮譽大家享。
在用人時充分信任，全力支持，就是發(fā)生問題作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現(xiàn)。但是有了業(yè)績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取總公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。
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做好管理者的心得分享篇四
如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
一、 過硬的專業(yè)能力
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業(yè)、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內(nèi)容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
3、 業(yè)務精通，科學決策、組織、協(xié)調(diào)溝通能力。
二、 優(yōu)良的品德素質(zhì)
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權(quán)意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。
優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質(zhì)
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術(shù)、新設備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質(zhì)更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調(diào)控制能力，總結(jié)匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業(yè)知識。
3、 有廣博的相關(guān)學科知識。
四、 有強烈的事業(yè)心和責任
事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質(zhì)中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情
對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產(chǎn)生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
2、 關(guān)心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關(guān)心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關(guān)心，就應該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權(quán)的心：授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權(quán)力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我，管好員工的法寶，授權(quán)的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質(zhì)的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權(quán)威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產(chǎn)生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結(jié)形象，建立和-諧的內(nèi)部關(guān)系，增強內(nèi)部大團結(jié)，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力
管理能力是最重要的管理素質(zhì)，其內(nèi)容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
2、 發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
3、 嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結(jié)合起來。
4、 做好人別人思想轉(zhuǎn)化工作的能力。“人上一面，形形色色。”
八、 團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設一個團隊呢？
2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領導力
基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權(quán)力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權(quán)力。
第二、 管理可以運用職權(quán)迫使人們?nèi)氖履稠椆ぷ鳎I導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。
十、 與上司相處的能力
授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關(guān)鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
這一點非常關(guān)鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。
我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術(shù)型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質(zhì)資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
最難管理的'是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質(zhì)資源的公司，你按物質(zhì)資源為主的管理模型一套，準失敗：我敢同張維迎仁兄打賭！
相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調(diào)心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調(diào)能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經(jīng)驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結(jié)果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。
如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
也就是說，還是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的領導，結(jié)果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調(diào)能力大于他的程度根本不可以比擬的。
管理就是讓別人去做事，，，
所以，管人，育人，留人
達到團結(jié)一心，，即企業(yè)的目標和員工目標高度統(tǒng)一
是管理者的最高境界
也是首要解決的問題！
正因為如此，
人力資源開發(fā)-人事經(jīng)理在企業(yè)中占有越來越重要的位置！
而且，，越來越多的企業(yè)開始注重
以人為本和設立
首席知識官
正是企業(yè)管理
有制度管理回歸人本管理的
標志！
所以,管人是領導者的第一要務！
如何做好管理者故事一只獅子帶領一群綿羊的團隊可以戰(zhàn)勝一只綿羊帶領一群獅子的團隊。好主管 要強悍 不兇悍領袖不是天生的，他是由許多特質(zhì)共同組合而造就，這其中包括熱忱，為一個明確的目標而努力的決心，即強而有力的溝通技巧。以下是成功領導人教戰(zhàn)守則：
1、 充分授權(quán)：分派工作的結(jié)果往往不太成功的原因，通常是由於操之過急，經(jīng)驗傳遞的工作本來就需要按部就班、循序漸進。主管經(jīng)過數(shù)年（甚至更久、更長的時間）的工作累積，才發(fā)展出來一套工作法則，是不可能在短短時間內(nèi)，就讓接手的人能夠駕輕就熟地加以運用。
2、重視人才培育：人才的培育計劃就像所有的商業(yè)活動一樣，都是為了達成某一些確切的目標而設計，一個訓練計劃如果毫無目標，到頭來也將一無所有。
3、創(chuàng)造滿足：在工作崗位上不快樂的人，往往不會有好的工作表現(xiàn)，心情（情緒）起伏不定。因此，除非主管能滿足部屬的主要需求，意即對工作的滿足感，否則事業(yè)將會失去動力，并損失金錢。讓部屬能快樂地工作，可以了解什麼是他們的工作動機，金錢、認同感、安全感、歸屬感、成就感、良好的工作環(huán)境、有升遷的機會、有學習成長的空間等，都可能是激勵他們工作的原動力。
4、靈活應變：瞬息萬變的商業(yè)活動里，規(guī)劃是整個行政管理上一項非常重要的功能，但公司的經(jīng)營策略，不能拿來像金科玉律一樣死板的奉行。所以各階層的管理者，不論職位高低，在公司采取各種應變措施，以面對外部環(huán)境的各種壓力時，都必須要讓自己具備更大的彈性應對能力。
5、鼓勵創(chuàng)新：鼓勵所屬工作成員的創(chuàng)意，利用研討會的方式來做腦力激蕩，以產(chǎn)生一些策略性規(guī)劃的構(gòu)想，大家一起動腦筋，想想看有什麼新點子，也許從一些略帶趣味性的主題開始，將所有的構(gòu)思都紀錄下來，然后提出下列問題：「你們覺得有哪些新市場，公司可以開始嘗試考慮開發(fā)？該如何改善對客戶的服務？」要求員工有任何構(gòu)想便要提出來，同時，絕對不允許任何人隨意批評其他人所提出的任何建議。在處理這些構(gòu)想時，寧可將它重新修改加以利用，也不要輕言予以否決；這樣做可以增加成員們的信心，并且使他們勇於思考、創(chuàng)新構(gòu)想。每一位工作人員都是具有創(chuàng)意的人，問題只在於主管如何將它們激發(fā)出來。
6、「會不會」不同於「行不行」：技能和知識可以經(jīng)由教育與訓練而學會，但工作態(tài)度（專業(yè)、敬業(yè)）卻沒有辦法教，只能用設立榜樣的方式讓成員互相模仿，一但立下好榜樣，工作成員自然生氣勃勃，忠實、樂於付出，而且會自動自發(fā)。
7、勇於解決紛爭：人事方面的問題必須立刻加以研判、盡快解決，假如忽略它，那麼小問題會變成大問題，大問題則會在最后演變成一個全面性的危機。請記住，問題是永遠不會自動消失的，如果有必要，找顧問（沒有利害關(guān)系的人）來幫忙「溝通、整合」。
9、說清楚、搞明白：處理工作成員惡劣行為的表現(xiàn)時，態(tài)度要堅定，但不要咄咄逼人。當對某一位工作成員進行輔導或是懲戒時，要明確的表示這一切與一個人的個性喜好沒有關(guān)系，更不要用諷刺的語氣來批評他們，也不要做任何人身攻擊，但是要求對方也非得改進它們的工作表現(xiàn)不可。利用一些問題來幫助他們了解毛病出在哪兒，并達成共識。
10、勇於溝通：溝通有向上溝通、平行溝通、向下溝通，對部屬說的事，不要比對公司股東說的還要少，這兩者對公司都投下了相同的賭注。做一位管理的人，就一定要記得自己不僅是一個管理者，也是一位溝通者。此外，在任何溝通方法上，沒有比面對面溝通效果要來的好。
11、練習在會議中說話：許多企業(yè)主、領導者、管理人在需要站出來面對一群人說話時，會一下子變得張口結(jié)舌，講不出話來，其實對群體講話的技巧就像其他管理技巧一樣，只要依照一套簡單規(guī)則去做，便不會有問題，沒有人天生即是杰出的演說家，即使是專家有時也會緊張。更要記得在說話前一定要做深呼吸的動作。千萬不要把「作風強硬」與「作風兇悍」混為一談。如果為了個人的利益和需要，而犧牲了周遭人的權(quán)益，那就是一個「作風兇悍」的管理人。反之，一個「作風強硬」的管理人會嚴格要求部屬達到工作目標，而不會侵犯工作成員的權(quán)利和需求。
做好管理者的心得分享篇五
《非誠勿擾2》中李香山（孫紅蕾飾）在生前搞了一場“人生告別會”，這個告別會，道出了人生的追求盲區(qū)，忙忙碌碌，許多人最終可能迷失了自己；這也是警戒我們每一個人，要知道、懂得最終的追求，以“終”為起點，為始點；目標明確，防止南轅北轍。
今天的培訓師提出“看三年，做一天”。每一個人、部門、企業(yè)既要有規(guī)劃、目標，又要扎扎實實做好每一天，也就是提高執(zhí)行力。
關(guān)于創(chuàng)新
創(chuàng)新是我們當前的一個熱門話題，也應該是一個永恒的主題。但是創(chuàng)新決不能搞“顛覆”，他一定是學習——借鑒——消化——吸收——創(chuàng)新的一個管理過程。牛頓說他也是站在巨人的肩膀上而已，也就是說它也是在前人的基礎上進行的工作。
對于創(chuàng)新，決不是知識口號。它需要具有打破常規(guī)的意愿，需要有打破常規(guī)的氛圍、文化，需要有打破常規(guī)的“制度設計”做保障。這需要機制的設計，體系的保障。
關(guān)于中層管理的溝通能力
中層管理的難度很大，上有領導壓力，下有下屬阻力，因此“溝通”能力至關(guān)重要。
對與“領導”溝通，要有較高的“領悟力”，必要時要有一定的“引導力”，中層重要的是“執(zhí)行”，但必要時要學會“引導”領導，孫悟空三打白骨精，終于使唐玄奘認識到自己的“錯誤”；對與“下屬”溝通，要有“胸懷”，要有指導能力，要有以身作則、勇于承擔責任的魄力。
關(guān)于“團隊建設”
對于管理，我始終認為兩項權(quán)力至關(guān)重要：一是“人事權(quán)”；一是“財權(quán)”。其中“人事權(quán)”更是核心，培養(yǎng)團隊是管理者主要任務之一（德魯克認為的管理者任務之一），另外，積極培養(yǎng)人也是自己獲得提升的前提，如果無法培養(yǎng)出接-班人，我認為這樣的管理者是不能得到晉升的。
關(guān)于“授權(quán)”
授權(quán)能力是考查一個管理者能力的重要指標之一，同時也是培養(yǎng)人的必要手段之一。
管理者忙忙碌碌，即無法體現(xiàn)自身的價值，更不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的團隊。要想擺脫忙碌的“悲慘命運”，就要學會“授權(quán)”，授權(quán)不是簡單的“放權(quán)”，而是要在適當?shù)臅r機給予指導、幫助（但不能“干涉”）。
授權(quán)，意味著管理者要學會替下屬承擔責任（贏得下屬的信任），但決不是承擔下屬的任務，管理者決不能替下屬完成本該他們完成的任務；管理者只會替下屬完成他們無法完成的任務（由于資源、權(quán)力等限制，絕不是能力限制）。
管理者不會、不愿“授權(quán)”，除了擔心自己的所謂“權(quán)力”喪失，更重要的是不明白自己的“真正任務”。管理者要學會“梳理”，梳理自己的工作任務，梳理自己的關(guān)健任務，這需要不斷的堅持。所謂“關(guān)鍵任務，就是要不斷尋找自己的部門更有價值的任務，或是自己與標桿企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，并為此不斷改進。
既然選擇了做管理，你就沒有回頭路，你就必須不斷的改變自己來適應這個公司，來適應企業(yè)文化，而不是讓公司或文化來適應你。
在我們的身邊，經(jīng)?？吹胶芏嗟闹袑庸芾砀刹慷己芘Γ影嗍墙?jīng)常的事情，說做到“愛廠如家”一點都不過分，可是他們總是得不到老總的認可，得不到下屬的擁護，更不要說是獲得職位上的提升了。經(jīng)過總結(jié)，我認為如果你想做一名合格的中層干部，就應該努力作到以下五點：
一、要真正了解老總
企業(yè)總經(jīng)理尤其是在民營企業(yè)中作為企業(yè)的領袖，是企業(yè)的靈魂人物。老總的思想就好象一個國家的法律一樣，是企業(yè)的行動指南。因此作為中層干部，你必須了解老總的為人、思想，并把他的思想作為指導工作的指南針。有很多中層干部總是抱怨，給公司提了很多的發(fā)展建議，從人事管理到技術(shù)創(chuàng)新等等，但是卻沒有得到老板的認可?？墒撬麄儚膩頉]想過這些是不是老板喜歡聽到的，還是你自己一相情愿希望的`。要知道公司不會隨著某個人的意愿而改變，除了公司的老總。公司的變化大多數(shù)的情況都是在老總的思想變化以后才開始慢慢變化，而不是在某個職業(yè)經(jīng)理人、某個部門經(jīng)理的思想發(fā)生轉(zhuǎn)變的時候變化的。在這里，作為中層管理干部你要牢記一句話。在老板的思想沒有轉(zhuǎn)變之前，不要試圖去改變老板，作為中層管理干部，我們能做的就是如何在老板現(xiàn)有的思想下，把事情做的更好。
二、要深入了解公司的文化
如果你想快速的融入一個公司，你就應該先了解公司的文化.一個公司的文化是經(jīng)過多少年的沉淀積累所形成的適合與企業(yè)階段發(fā)展的制度，是一個企業(yè)的做事風格、人情世故的表現(xiàn)。作為公司的中層管理干部，就應該深入的去學習了解并適應這種文化氛圍，在這樣的氛圍下開展自己的工作。而現(xiàn)實中，很多中層管理干部卻不了解這一點，面對公司的文化制度，視而不見，甚至把他作為一種舊的制度來鄙視，工作當中我行我素。不是把原來公司的做事風格帶到現(xiàn)在的公司，就把自己一貫的做事風格體現(xiàn)在公司行事方面，而這些與企業(yè)的文化格格不入。這樣的中層干部在公司里很難獲得大的提升是無可厚非的，他們在與其他同事溝通的時候當然也會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。更為嚴重的是很多這樣的中層在出現(xiàn)這樣的問題情況下不是檢討自己的錯誤，而是一味的抱怨公司的體制太落后、關(guān)系太復雜等等。
三、要在自己的核心業(yè)務上開展工作
很多中層干部在工作上很努力，在對待來自于同事部門的求助工作中也顯得很熱情，甚至把自己的手頭工作放下也要先完成同事交代自己的“幫助性工作”，還美名其曰“搞好周圍關(guān)系，顯示自己能力”。
鄧-小-平同志南巡的時候曾說：“不管是白貓還是黑貓能抓住老鼠就是好貓”。這句話通俗的說就是“有奶就是娘”。作為一個部門領導也是同樣的道理，其他的都是空的，如果你沒有把自己的核心業(yè)務做好的話。每天把時間浪費在一些無所謂的工作或者是“幫助性工作”上，這是一個很嚴重的錯誤，錯誤之處就在于沒有能正確的認識到自己作為一個部門的領導人，你有屬于自己的核心工作，屬于自己的職責，你的首要任務就是在自己的關(guān)鍵性績效指標上努力，在自己的核心業(yè)務上體現(xiàn)能力，體現(xiàn)業(yè)績，而不是花很大一部分時間去處理“幫助性工作”。
現(xiàn)實中很多的管理講座上都教導我們要把工作有所偏重也是這個道理。工作應分清輕重緩急，把手頭的工作分為“既重要又緊急、重要但不緊急、緊急但不重要、又不重要又不緊急”，拿出最多的時間去處理那些既重要又緊急的事情，而不是去做那些既不重要也不緊急的工作。
人的精力都是有限的，你放在那件事情上的精力多，在這件工作上的精力自然就會減少。作為中層管理者我們要認清那些工作是我們要立即去做的，哪些工作是體現(xiàn)部門工作業(yè)績。那才是我們努力工作的重點所在。
四、要會調(diào)動下屬的積極性
你的下屬就好象你自己身上的器官一樣，只有他們的協(xié)調(diào)、努力工作，才能保證你的健康，同樣，一個部門、一個公司也是這樣，只有各部門員工各司其職，干好自己的工作，才能讓公司更好的運轉(zhuǎn)。
作為部門經(jīng)理，你的最大職責就是要考慮如何最大限度的調(diào)動下屬的工作積極性，讓你的部門有效的運轉(zhuǎn)，快速的拿出業(yè)績。
而事實上很多中層干部卻不是這樣做的，很多中層都是業(yè)務上的精英，卻是管理上的矮子。他們往往事必躬親，不懂得如何調(diào)動下屬的工作積極性，不懂得如何讓他們幫助自己分憂，不懂得把自己的工作分解給自己的下屬，結(jié)果搞的自己經(jīng)常加班，每天特別辛苦，但還經(jīng)常遭員工的抱怨，抱怨自己不相信他們，不讓他們獨當一面。
作為中層管理者，你要明白你是一個部門的領頭羊。一方面你承接老總分發(fā)給你的任務，另一方面你也是任務的傳遞者，把上面的交代給你的任務，有效的分解給你的屬下，讓他們?nèi)槟阃瓿扇蝿?。做任務的傳遞、監(jiān)督者，而不是問題的解決、終結(jié)者。
五、不要拒絕承擔責任
什么樣的中層干部最受人歡迎，是敢于負責任的中層管理干部；什么樣的中層干部最讓人討厭，是那些推過攬功的人。這個道理大家都明白，可現(xiàn)實中總有很多這樣的干部，他們崇尚權(quán)力，但又拒絕承擔責任，害怕承擔責任，哪怕是一點點的錯誤，也要利用這樣或那樣的借口推到別人的身上，把責任從自己的肩上推的一干二凈；看到別人干出一點點的成績，想方設法的和自己聯(lián)系到自己身上，好象缺少了自己，別人什么事情也做不成。
這些拒絕承擔責任的中層，老板不會重要，員工不會擁護，到最后還是毀了自己。
作為中層管理干部，你要明白，你的權(quán)力和你要承擔的責任永遠是成正比的，所謂責任心有多大，你的成績就有多大。
做中層難，做合格、優(yōu)秀的中層更難，你需要記住，了解老總，了解公司文化、著手部門核心業(yè)務，有效利用你的下屬，勇敢的承擔起你的責任，你才能慢慢走向成熟，走向成功。
作為管理者，要記著不要把自己搞很忙，沒有時間思考。這是一個很嚴重的錯誤，要給自己多留出點時間來“悟”管理之道。
做好管理者的心得分享篇六
酒店管理，是全球十大熱門行業(yè)之一，高級酒店管理人才在全球都是一直很緊缺的。今天本站小編整理了資深酒店管理者心得分享，希望對你有幫助。
廚師長上灶穩(wěn)定菜肴質(zhì)量。
為了節(jié)約開支，很多酒店提出“讓一個人干倆人活”的。
口號。
雖然“復合型”的人才能為酒店節(jié)約一筆人員工資但也引發(fā)了很多問題。以后廚為例很多酒店的廚師長既要控制菜品質(zhì)量又要分管廚房衛(wèi)生既要負責采購又要監(jiān)督驗貨可謂是一人多能。通常這些廚師長都已脫離灶臺成為一個只動口不動手的管理者就因為身兼多職沒有太多的精力控制菜肴的質(zhì)量無法保證菜肴質(zhì)量的穩(wěn)定。與其這樣不如讓廚師長一心一意的管好菜肴品質(zhì)。廚師長要上灶炒菜同時督促和檢查其他員工的出品質(zhì)量以保證菜肴質(zhì)量的穩(wěn)定性。
給客人送復習資料。
一位母親帶著自己上初中的孩子到酒店就餐，在就餐的過程中，母親不時的鼓勵孩子要好好學習，無意中提到孩子馬上要期末考試了，需要多做些習題。說者無意聽者有心，服務員離開一會后拿著一些初中的復習資料返回，并對這位母親說：“這是一些初中的復習資料，送給您的孩子，希望他能在接下來的考試中取得好成績?！薄瓉?，這個服務人員注意到經(jīng)常有父母帶孩子到酒店就餐時，都會提到孩子復習需要多做些習題，希望孩子能好好學習。她就利用下班時間到書店搜集了一些資料，發(fā)現(xiàn)客人有需要時就免費贈送給客人。這種服務不僅深深的感動了客人，還讓客人感受到酒店對自己的重視，拉近了客人與酒店的距離。
從天而降的禮物。
酒店一位老客人帶著剛從美國回來的女兒到酒店就餐，正好趕上酒店周年慶典，舉行吃飯中大獎的慶?；顒?，凡是和主持人抽出號碼相同的臺位就可以獲得獎品。抽獎開始前，女兒說父親今晚一定能中大獎，但是一直等到抽獎結(jié)束，也沒有抽到他們的包間號碼，父親和女兒都是一臉的失望。前廳主管知道這件事情后，果斷地從手上摘下自己剛買的一塊價值20xx元的手表，到外面找人包裝好，親自送到包間，“聽說您女兒剛從國外回來，趕上我們酒店周年慶典，我們特地為您的女兒準備了一份禮物，希望你們今天就餐愉快?！泵鎸@個從天而降的禮物，父女倆開心的笑了。其實這位客人是一家企業(yè)的老總，資產(chǎn)很雄厚，他在乎的不是這個禮物本身的價值，而是酒店對他們的重視。
菜單桌下壓快捷又方便。
為了清潔桌面快速及時，很多酒樓大廳的餐桌上都壓著一塊玻璃，為了更好的利用這個資源，酒樓經(jīng)營者可以把餐廳的招牌菜制作成色彩各異的菜單，壓在玻璃下面，這樣客人在點餐時就可以直接看單子點菜了。當然酒店還有制作裝訂成冊的菜譜，可以告訴客人，玻璃下壓著的菜單，都是酒店的招牌菜或點菜率比較高的菜，如果不滿意的話，還可以從菜譜里點其他菜肴。在點菜員下單的過程中，無事可做的客人肯定會仔細研究玻璃下的菜單，如果發(fā)現(xiàn)自己喜歡的菜肴，說不定還會多點上幾道菜。這在無形中就起到了推銷菜肴的作用。
用福利制度留住員工。
一般，酒店員工的工資是由基本工資和效益提成兩部分構(gòu)成的，除此之外，沒有什么別的收入。可是，上海棗子樹的員工除了基本工資外，還有養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金和住房公積金。此外，老板還為主廚加保了終身和重大疾病險，家住外地的員工還有住房補貼。優(yōu)惠的福利政策不僅極大地調(diào)動了員工的積極性，還避免了員工的跳槽。
接聽電話四注意。
一個電話一個信息，電話是酒店促銷的一種重要形式。一般宴會、旅游團或者大型商務會議等，都會用打電話咨詢的方式預訂酒席。如果接聽不及時或者有所耽誤，就可能給酒店造成一定的經(jīng)濟損失。所以服務人員在接聽電話時，要按照以下程序進行：1、在電話鈴響三聲之前接起電話，如果超過三聲，要先向客人道歉：“對不起，先生(小姐)，讓你久等了?！?、語氣柔和親切，并自報單位(部門)名稱或個人姓名(外線電話報酒店名稱，內(nèi)線電話報部門或崗位名稱)。3、認真傾聽對方的電話事由。如需傳呼他人，應請對方稍候，然后輕輕放下電話，去傳呼他人。如是對方通知或詢問某事，應按對方要求1、2、3……逐條記下，并復述或回答對方。4、記下或問清楚對方通知或留言的事由、時間、地點、號碼和姓名，并對對方打來電話表示感謝，然后等客人放下電話后再掛斷電話。
一、角色認知。
明確認知管理的最終目的：通過他人達到目標，這樣就必須認清3h理論的精髓：hand(管事)、head(管人)、heart(管心)。
職業(yè)經(jīng)理人群需要面對如何理解公司的戰(zhàn)略，從而獲得支持;主動發(fā)掘了解顧客的需求，真誠服務賓客;換位思考爭取與其他團隊間的配合，達成共識;有效的引領團隊成員，形成團隊積極向上的氛圍。管理者基于以上的角色認知才能最終完成企業(yè)及個人的目標。
明白自身角色定位的情況下，如何建立對上、對下、平行部門及外部系統(tǒng)的信任是管理者踏上成功之道的基礎。理清哪些行為是建立信任的正能量，哪些行為是破壞信任的負能量，管理者只有真正把握好尺度才能處理好這些行為方式。簡單舉例說明對下級，員工能分好、壞嗎?不能，事實上企業(yè)不存在有問題的員工，一定是管理者沒有讀懂員工的需求。
管理者如何取得企業(yè)的支持從而營造“家”的感覺給予下屬?一定要以身作則、樂于付出，具有一定的奉獻精神，員工才會認可自己的上司、信任上司。對于這方面我作為一名管理者有深刻的認識：至誠贏得信任。在實際工作生活中，如何建立良好的人際關(guān)系應該從兩個方面思考和入手：一方面欠人情是值得的，另一方面如何還應該還的人情，從而打造自己在事業(yè)圈、朋友圈的“個人影響力”。
二、溝通。
關(guān)于溝通對于職業(yè)經(jīng)理人來說并不陌生，可嚴格意義上來說這一塊相當一部分同仁理解不夠、實際做的也并不出色。由此我引用印度偉人甘地先生的。
名言。
“如果我們換上對手的鞋子并理解他們的立場，世界上四分之三的痛苦和誤會將消失”;美國著名管理大師柯維博士的“知彼解己”“先去主動理解對方，再尋求對方理解自己”。
溝通是合作共贏的手段和基礎，職業(yè)經(jīng)理人需要把握好兩條原則：一、己所不欲勿施于人;二、己所欲，亦勿施于人(吾之蜜糖、彼之砒霜)。在此基礎上我們職業(yè)經(jīng)理人才能更好、更深的領悟到溝通的內(nèi)在含義及精髓。首先心態(tài)上我們要用開放的思維=空杯心態(tài)，其次關(guān)注聽、說，溝通是雙向的信息傳遞，聽的環(huán)節(jié)注意高度概括內(nèi)容，聽明白對方要表達的深層次內(nèi)容，要聽明白對方的情緒，最后聽明白對方真正的意圖，唯如此才能說雙方溝通有了很好的基礎，否則會陷入雞同鴨講的尷尬局面。聽明白了，“說”是溝通的回應方式，說要一用陳述、二用問的方式進行，切記避免自傳式回應，注意溝通雙方肢體表現(xiàn)是重點。
職業(yè)經(jīng)理人對于溝通技巧需要掌握五個方針：一、維護尊嚴;二、同理心回應;三、探尋他人;四、分享自我;五、給予支持。
三、激勵因素。
職業(yè)經(jīng)理人帶團隊用好激勵是一門學問，也是能否取得成功的重要組成部分。傳統(tǒng)觀點對于激勵的對象評判結(jié)果無非就是兩種：滿意、不滿意，缺乏科學理論分析依據(jù)。一個成功的領導者需要學習相關(guān)的一些理論知識，結(jié)合實際與時俱進，理論結(jié)合實踐，運用激勵手段達到管理目標。由此必須學習亞當斯的公平理論：用公平理論解釋人“不患寡而患不均”的現(xiàn)象。公平理論認為，公平是激勵的動力。人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。
這種理論的心理學依據(jù)，就是人的知覺對于人的動機的影響。他們指出，一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低于別人時產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工?？鬃铀^“不患寡而患不均”便是因為“不均”即“不安”，朱熹對此句的解釋是：“均，謂各得其分;安，謂上下相安?！比绻毟徊罹噙^于懸殊，社會便有可能分崩離析。當人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。
個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，更換對比對象，以獲得主觀的公平;采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況;發(fā)泄怨氣，制造矛盾;暫時忍耐或逃避。因此可以說，公平理論所詮釋的正是“不患寡而患不均”所體現(xiàn)的公平與正義的思想。
第二種觀點：赫茨伯格理論;首先我們看一看激勵因素具體包括哪些方面a、獎金、b、培訓、c、休假福利、d、晉升;保健因素又包括哪些方面：a、工資、b、福利等、c、人文關(guān)懷(這方面早期歸結(jié)到激勵因素，新時期的員工基本來自獨生子女家庭，從一出生就受到家庭成員方方面面的照顧，很自然將人文關(guān)懷當作一種保健因素，職業(yè)經(jīng)理人必須轉(zhuǎn)換思想適應新新人類的思維方式，管理實踐中調(diào)整思路才能滿足當下員工對激勵的理解)。
他的理論主要體現(xiàn)出激勵因素：有=滿意，沒有激勵在其他基本需求得到滿足的情況下=滿意，對于保健因素，企業(yè)沒有提供=一定不滿意，有=正常，不會產(chǎn)生激勵所帶來的額外滿意度。鑒于此，他人激勵運用收入加薪、升值、贊美表揚、認同表揚等手段，職業(yè)經(jīng)理人結(jié)合自身的管理實踐自然明白切入點。對不同的工作、不同的人、不同情況下要有不同的領導方式及激勵方式，具體可分為：
1、高能力低意愿的員工，激勵方法要點歸結(jié)：幫而不卸，加強雙向溝通，以聽為主;尋找對方的關(guān)鍵心理需求點;交流中不能放棄對任務的要求，交流不能成為“談判”的狀態(tài)，目的在于心的溝通。
交流過程不刻意關(guān)注對方的心態(tài)和情緒，而是通過問答啟發(fā)特色強化對方的獨立思考能力，交出工作重點，在保護熱情的基礎上把關(guān)。
最后作為職業(yè)經(jīng)理人應該學會情緒管理，管理實踐中產(chǎn)生負面情緒并不可怕，也是被允許的。表達情緒沒有正確和錯誤之分，關(guān)鍵在于如何選擇表達方式。作為管理者可以選取幾種調(diào)節(jié)情緒的方式：控制沖動、保持豁達、自信、樂觀、包容的心態(tài)，如此才能化解管理中產(chǎn)生的情緒。
外方管理酒店成功經(jīng)營的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外，其充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。目前中國大陸由外方管理的主要幾大集團酒店，香格里拉、假日、喜來登、萬豪、希爾頓等。這些酒店已由過去僅僅關(guān)注外國客人市場轉(zhuǎn)向國內(nèi)和國際并重、由主要城市向二級城市邁進、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴展，并開始了對中國酒店業(yè)的全方位影響。其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗有以下幾點：
1.在用人制度上較為靈活、科學。有地方政府的支持，外方管理酒店在國際范圍內(nèi)的人才聘用上沒有限制，由于實行。
合同。
制，人員的聘用和解聘比較靈活。尤其受裙帶關(guān)系影響較小，人員安排更為合理。
2.外方管理酒店普遍重視對員工的培訓。外方管理酒店都設有獨立的培訓部門，有些還建立專門的培訓學校，或者聯(lián)系有關(guān)院校對員工進行培訓，通過培訓來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競爭力。
3.在員工待遇上，我覺得外方管理酒店比較優(yōu)厚。在付給本地員工的工資基本上高于或持平本行業(yè)平均水平，而且在外地員工的獎勵計劃上，根據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級部門批準，企業(yè)難以獨立決策。
4.成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。在20世紀80年代，國內(nèi)幾家主要酒店的外方人數(shù)曾最高達一百多人，占總員工數(shù)的10%左右。進入90年代，隨著中方管理人才的成熟，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實現(xiàn)了人才本土化，成為外方管理酒店維持競爭力的核心戰(zhàn)略。
盡管由于實行了成熟的人力資源管理政策，使得大多數(shù)外力管理酒店在大陸市場上取得了較強的競爭力，但在外方管理酒店人力資源的實際管理當中，還存在著一些問題：
一、由文化差異引起的薪酬模式實施困難。個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。
二、由員工素質(zhì)低引起的服務質(zhì)量問題。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高，但與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠沒有達到要求。主要原因是員工學歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語;而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導致服務態(tài)度、服務技能難以令人滿意-因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。
三、由員工跳槽引起的人才流失問題。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，雖然到了90年代所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔憂，主要流失中高層員工，尤其是大學生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生，也不愿要大學生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。
四、中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時間。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實踐經(jīng)驗，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力.管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進一步提高。主要是缺少工作經(jīng)歷，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才。而且，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙。
五、員工培訓往往達不到預期效果。多數(shù)員工沒有主動要求培訓的意識，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓流于形式，難以達到預期的效果，只有從根本上解決培訓隊伍的構(gòu)成、培訓內(nèi)容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動員工參加培訓的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。
六、由文化差異引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系從總體上來說比較和諧，但也存在文化差異造成的問題，不過好在外方管理人員在進行跨文化培訓，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。
酒店留住員工并能激發(fā)員工的動因可歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學習和提高的機會。因此，酒店人力資源管理者應抓好以下幾方面：
一、采用“性格特征聘用法”。員工選擇不當是導致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導致酒店人力資源管理成本的上升。因此.酒店在選拔員工時，應首先對空缺的職位進行分析，按照崗位的不同選拔符合性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂，友善的員工總是最好的選擇。
二、把核心能力植入人力資源體系，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設計理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額，使運營成功，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機能，壯大酒店基礎，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”。然后對面試中發(fā)掘的個人能力進行認證，證實有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把核心能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘，培訓、績效考評、獎勵、領導力發(fā)展、繼承計劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得最大的成功。最后，以能力為基礎制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。
三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店應該對每一位員工設計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;尤其是對大學生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。在招聘時，應該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。培訓將有助于留住人才、激勵人才。
四、交叉培訓。交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢，提高服務質(zhì)量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補。同時，還可以降低員工的跳槽率。
做好管理者的心得分享篇七
在生活中，我們經(jīng)常會碰到各種困難和挑戰(zhàn)。而當我們幫助他人，做一些好事時，往往能夠給自己帶來一種滿足感和喜悅的心情。然而，這種喜悅之于自己，更應該分享給他人，讓更多人能夠體會到這種善行的力量。以下是我在做好事分享的過程中的一些心得體會。
首先，我發(fā)現(xiàn)做好事并分享對自己的成長有益。當我?guī)椭私鉀Q問題，積極向他們伸出援手時，我不僅能夠增強自己的責任感，更能夠激發(fā)自己的創(chuàng)造力和解決問題的能力。與此同時，當我把這些經(jīng)歷和心得分享給他人時，不僅能夠激發(fā)他們的學習興趣，也能夠檢驗和提高自己的表達和溝通能力。每一次的分享都是一次反思和總結(jié)的過程，幫助我更好地認識自己，提升自己。
其次，分享好事可以讓他人受益，幫助他們看到生活中的美好。在浮躁和冷漠的社會中，我們時常會忽視身邊的溫暖和善意。而當我們分享我們所做的好事時，我們就像一盞明燈，照亮了周圍人的心靈。這樣的分享不僅能夠讓他人受到鼓舞和激勵，還能夠提醒他們?nèi)で蠛蛡鬟f愛與關(guān)懷。正是這些鼓勵和啟發(fā)讓我們的社會更加溫暖和美好。
第三，分享好事激發(fā)了更多人參與其中，形成了良好的循環(huán)。好的行為往往是具有感染力的，當我們分享好事的經(jīng)歷和心得時，就像扔出了一塊石頭在湖面上激起漣漪一樣，這樣的分享會影響更多的人，激發(fā)更多人行善的欲望。而當更多人參與到善行中時，社會就會逐漸形成一種正向的循環(huán)，善意和關(guān)愛會傳遞和擴散，讓整個社會更加美好。
第四，分享好事還能夠改變我們的心態(tài)和價值觀。當我們回顧自己所做的善行時，會發(fā)現(xiàn)自己的心態(tài)也隨之得到了改變。我們會更加關(guān)注他人的需要，更加樂于助人，從而培養(yǎng)出謙遜和慈悲的品質(zhì)。分享也能夠讓我們重新審視自身的價值觀，明白事業(yè)的價值遠遠大于個人的私利。我們會更加珍惜身邊的人和事，能夠體會到愛和幸福的真正含義。
最后，分享好事帶來的影響是無窮無盡的。當我們一次次地分享我們所做的好事時，我們不僅改變了自己和他人的生活，也為社會帶來了積極的變革。社會需要愛與關(guān)懷，需要人們共同努力去傳遞和分享。每一個人的好事都能成為社會進步的一部分，讓整個社會都沐浴在愛的陽光下。
總之，做好事和分享是一個相輔相成的過程。從個人的成長到社會的美好，從心態(tài)的改變到社會的進步，分享帶來的影響是無限的。讓我們用心去做好事，并將這份善意傳遞下去，讓更多的人感受到善行的力量，共同建設一個更加美好的世界。
做好管理者的心得分享篇八
第一段：引言(150字)。
在職場中，我們經(jīng)常會遇到新任務、新項目，這時候就需要與團隊合作，分享自己的工作經(jīng)驗，提升整個團隊的效率和能力。然而，要做好工作分享并不容易，需要一定的技巧和心態(tài)。本文將分享我在工作分享中積累的心得，希望能為大家提供一些幫助。
第二段：明確分享目的和對象(250字)。
在進行工作分享前，首先要明確分享的目的和對象。分享的目的是為了提升整個團隊的效率和能力，因此要保證分享內(nèi)容的可行性和實用性。分享的對象可以是整個團隊、特定小組或具體的人。針對不同的對象，分享的內(nèi)容和方式也應有所變化。比如，對于新手來說，需要更詳細的解釋和指導；而對于有經(jīng)驗的人則可以更深入地探討問題。
第三段：選擇合適的分享方式和時間(250字)。
分享的方式和時間也很重要。在選擇分享方式時，應根據(jù)分享的內(nèi)容和對象來決定是口頭分享、書面分享、演示展示還是其他方式。同時，分享的時間也應當謹慎選擇，在工作繁忙的時候大家可能沒有時間聽你講解，或者在上班高峰期讓大家去做別的事情，反而會降低工作效率。因此，在選擇分享的時間時，應該與團隊商量好最佳的時間，并給予權(quán)利讓團隊有討論交流的空間。
第四段：注意分享的技巧和形式(300字)。
做好工作分享需要注意一些技巧和形式。首先是分享的內(nèi)容要具有親身體驗，盡量不使用過度抽象的語言或概念，可以用實例解釋問題，這樣不僅易于理解，而且讓分享更加生動有趣。其次，分享的形式也應注意，不同形式的分享對應的效果也不相同。比如，口頭分享可以直接說明自己的感受，獲得實時反饋，但需要一定的演講能力和邏輯整合能力；書面分享可以讓其他人更容易理解自己的工作思路，但需要文筆較好。
第五段：總結(jié)與建議(250字)。
以上是我在工作分享中摸索出的一些經(jīng)驗和技巧。最后總結(jié)幾點建議：一、分享不是炫耀自己的平臺，分享內(nèi)容應具有實用性和可行性；二、應該尊重聽眾，根據(jù)不同的對象和需要選擇分享形式和內(nèi)容；三、分享的成功不僅僅在于分享內(nèi)容，也在于分享者與團隊的交流和互動。只有真正吸收他人的意見和建議，才能真正推動工作分享的事業(yè)發(fā)展。
做好管理者的心得分享篇九
做好工作不僅需要個人的努力，還需要培養(yǎng)合作意識和分享精神。因此，如何做好工作分享心得和體會是尤為重要的。在這篇文章中，我們將討論如何做好工作分享心得和體會，探索最有效的分享方法。
第二段：了解分享的價值。
在我們的工作生涯中，分享心得和體會可以協(xié)助其他人變得更好，也可以讓我們自己的工作更加成功。尤其對于新加入團隊人員而言，接受老員工的分享可以更快適應新的工作環(huán)境和工作方式。然而，分享心得和體會并不僅僅是講述個人經(jīng)歷，還要展示出解決問題的方法和開展工作的最佳實務，這些都是為了幫助其他人在工作上遇到類似問題時能夠更好的解決問題。
第三段：分享方式。
為了更有效地分享心得和體會，我們可以采用以下分享方式：
1.寫博客或記錄日志。
記錄工作心得和體會，可以讓我們查看自己的歷史記錄，并在日后需要時更容易找到解決問題的方法。這也是為團隊內(nèi)其他人傳遞信息的最有效方式之一。
2.個人評論或團隊討論。
個人評論或團隊討論，可以在更形象化的方式中更深入解釋心得和體會，并提供議題和對應問題的解決方案。
3.舉辦工作坊。
有時候，為了讓其他人更好地理解自己的工作和經(jīng)驗，可以舉辦工作坊，這樣可以將知識傳遞給其他人，并激發(fā)興趣和參與度。
第四段：如何選擇發(fā)布分享內(nèi)容。
然而，有些人在分享心得和體會時，會接觸到保密條款或者私人信息，并不能公開分享。此時，我們需要根據(jù)情況建議不宜分享。同時，在分享時，我們也要考慮信息的有效性，靈活性和實用性。對于不適合分享的情況，我們可以內(nèi)部分享，或只分享給特定的團隊成員。
第五段：分享后的優(yōu)勢。
分享心得和體會不僅可以幫助自己更加深入了解個人工作經(jīng)歷，而且可以幫助我們在團隊和組織中建立聲譽和度量標準。分享可以為我們創(chuàng)造交流和合作的機會，并且增加我們獲得反饋和建議的機會。所以，分享不只是使我們自己的工作更棒，還能拓展我們的人脈和事業(yè)發(fā)展機會。
結(jié)語。
分享心得和體會對我們自己和工作生涯都有積極的影響，它不僅可以使我們變得成功，而且可以幫助其他人在他們自己的工作中也獲得同樣的成功。使用適當?shù)姆绞椒窒碇R和經(jīng)歷，這樣我們就可以在團隊中建立聲譽，創(chuàng)造更多機會和交流。
做好管理者的心得分享篇十
第一段：分享的意義和背景（200字）。
分享是我們?nèi)祟惿鐣械囊环N重要行為，具有很高的價值和意義。作為孩子，我們要養(yǎng)成良好的分享習慣，有助于培養(yǎng)我們的責任感、友愛精神和社交能力。在家庭、學校和社會中，我們經(jīng)常有機會和他人分享我們的物品、經(jīng)驗和知識。通過分享，我們不僅可以增進彼此的交流和理解，還能夠收獲更多的友誼和快樂。
第二段：分享的具體方式和體驗（300字）。
要做好孩子分享，我們可以從日常生活中的小事做起。比如，在家庭中，我們可以和兄弟姐妹分享我們最喜歡的玩具、書籍或食物。在學校里，我們可以與同學分享我們的學習心得和好書推薦。在社會中，我們可以參與志愿者活動，為需要幫助的人提供幫助，與他們分享我們的時間和精力。通過這些經(jīng)歷，我們不僅可以幫助他人，也會發(fā)現(xiàn)分享的快樂和成就感。
第三段：分享的益處和影響（300字）。
分享不僅僅是一種簡單的行為，它還具有很多益處和積極的影響。首先，通過分享，我們可以培養(yǎng)責任感，讓我們更加關(guān)注他人的需求和感受。這將幫助我們成為更有同情心和同理心的人。其次，分享能夠增進彼此的交流和理解，使我們與他人產(chǎn)生更多的共鳴和互動。這有助于建立良好的人際關(guān)系，培養(yǎng)我們的社交能力。最重要的是，分享可以帶給我們快樂和滿足感。當我們看到他人因為我們的分享而快樂或受益時，我們會感到內(nèi)心的滿足和成就。
第四段：分享對我個人的成長和啟發(fā)（200字）。
多年來，我一直堅持做好孩子分享，這給了我很多成長的機會和啟發(fā)。首先，通過分享，我學會了傾聽和關(guān)心他人的需求，懂得了尊重和體諒他人。這使我在家庭中與兄弟姐妹更加和睦，與同學之間更加融洽。其次，通過分享，我發(fā)現(xiàn)了自己的優(yōu)勢和特長，比如幫助別人解決問題、講述有趣的故事等。這讓我更加自信和滿意自己的能力。最重要的是，分享讓我感受到了快樂和樂趣，讓我感到自己的存在有意義和價值。
第五段：總結(jié)與展望（200字）。
分享是一種美德，也是一種責任。作為孩子，我們要繼續(xù)做好分享，為他人提供幫助和支持。同時，我們也需要學會適度地分享，避免過度消耗自己的資源和能量。通過持續(xù)的分享，我們將享受到更多的樂趣和滿足感，培養(yǎng)出更加美好和幸福的人格。未來，我將更加積極地分享，努力成為一個更好、更懂得關(guān)愛和分享的孩子，為社會發(fā)展貢獻自己的力量。
總結(jié)：
通過分享，我們能夠培養(yǎng)素質(zhì)和責任感，增進彼此的交流和理解，幫助他人并獲得成就感。分享并不僅僅是一種行為，更是一種態(tài)度和價值觀。作為孩子，我們要積極參與分享的行動中，從小事做起，體驗分享的快樂和樂趣。走出家庭、學校，讓我們的分享傳遞到更大的社會中，為他人和社會帶來幫助和正能量。我相信，通過我們每一個孩子的努力，我們將共同創(chuàng)造出一個更加和諧、美好的社會。
做好管理者的心得分享篇十一
管理者的角色與角色定位（上）
角色定位模型
1．什么是角色定位
管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標定位，管理者的目標定位是企業(yè)管理工作的基礎。
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業(yè)意識給自己的事業(yè)、未來確定一個角色。
角色定位模型應解決的問題
我們要求每一位管理者都應該具有強烈的職業(yè)意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個位置上創(chuàng)造出更大的財富，為企業(yè)做出更多的貢獻。
2．位置的執(zhí)行能力
你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現(xiàn)這個位置賦予你的權(quán)利、義務而做出了努力。
3．位置的責任
即反思在這個位置上你具體的責任是什么，你如何去承擔這份責任，你的義務是什么，你可能面對的法律責任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關(guān)部門進行溝通，那么相關(guān)部門的主要領導者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔職位職責的前提之下，應該忍辱負重。
6．職務行為與定位相配
你的職務行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務行為的執(zhí)行力，反思自己職務行為的過程。
第2講 管理者的角色與角色定位(中)
角色與角色定位模型（二）
什么是角色
1．角色的定義
美國社會心理學家蒂博特和凱利對角色做了如下闡述：
通過上述對角色的定義，我們可以看到角色應該具有以下幾個性質(zhì)：
社會對一定的角色總有一定的要求與限制
也就是說角色享有一定的權(quán)利并須承擔一定的義務。一整套權(quán)利和義務就構(gòu)成某種特定的角色。
社會通過角色對人的行為加以控制
角色就是社會規(guī)范，是約束個人行為的標準。
角色是自我表現(xiàn)的途徑和方式
個體要在社會上生存和發(fā)展，必須通過角色來實現(xiàn)。
角色是個人對社會的適應
角色能夠得以在社會中有效實現(xiàn)，說明角色體現(xiàn)的具體的個體的行為是同社會的規(guī)范相適應的。
2．角色的分類
先賦性角色與獲得性角色
有的角色是人們生下來就有的，比如你是你父母的兒子，你是某個國度的公民等等；而有些則是可獲得性的，比如你通過努力成了一家公司的主管等等。
顯性角色和隱性角色
顯性角色最突出的表現(xiàn)就是在一個團隊當中，你會凸現(xiàn)出你顯性角色的執(zhí)行過程，例如在公司你是總經(jīng)理，但當你乘坐公共汽車時，其他人不會知道你是總經(jīng)理，那么此時總經(jīng)理就是你的隱性角色。
正式角色和非正式角色
在單位，你被授予經(jīng)理的地位，經(jīng)理就是你的正式角色。某個民間組織請你掛名，但這只是一種非正式的角色。
角色定位模型
1．什么是角色定位
管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標定位，管理者的目標定位是企業(yè)管理工作的基礎。
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業(yè)意識給自己的事業(yè)、未來確定一個角色。
角色定位模型應解決的問題
我們要求每一位管理者都應該具有強烈的職業(yè)意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個位置上創(chuàng)造出更大的財富，為企業(yè)做出更多的貢獻。
2．位置的執(zhí)行能力
你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現(xiàn)這個位置賦予你的權(quán)利、義務而做出了努力。
3．位置的責任
即反思在這個位置上你具體的責任是什么，你如何去承擔這份責任，你的義務是什么，你可能面對的法律責任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關(guān)部門進行溝通，那么相關(guān)部門的主要領導者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔職位職責的前提之下，應該忍辱負重。
6．職務行為與定位相配
你的職務行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務行為的執(zhí)行力，反思自己職務行為的過程。
管理者的角色
社會對管理者角色期待的方式
當管理者進入角色的時候，別人就會對管理者產(chǎn)生期待。通常社會對管理者有三種期待方式：
1．情景期待
在企業(yè)中，員工對所有的管理者都存在著期待，如期待獎金的提高；而作為中層干部，他們的期待一般是自己的工作得到企業(yè)的肯定與嘉獎，獲得晉升的機會，在社會上有一定的地位，這就是企業(yè)員工對企業(yè)管理者的一種情景期待。
2．伙伴期待
你的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的工作帶來一些方便。例如在足球場上，當一名球員得到球的時候，其他球員就會產(chǎn)生期待，如期待把球遞給我，因為我的位置非常好；或者是告訴他，你的位置非常好，趕緊臨門一腳，這就是伙伴期待。
3．觀眾期待
任何一個企業(yè)在從事經(jīng)營活動的過程中，最大的觀眾就是客戶，他們期待著企業(yè)發(fā)展的越來越好，能夠生產(chǎn)出更多物美價廉的產(chǎn)品。
做好管理者的心得分享篇十二
做好事是每個人應該具備的美德，而分享好事則是更加難能可貴的一種品質(zhì)。分享好事不僅可以幫助別人，也能夠讓自己感受到善意的回饋。在我多年的生活經(jīng)歷中，我深刻體會到了分享好事的重要性以及它給我?guī)淼挠淇旌统砷L。下面，我將分享一些關(guān)于做好事分享的心得體會。
第二段：分享好事給人帶來的愉悅。
分享好事不僅可以給別人帶來幫助和歡樂，也會給自己帶來滿足感和快樂。每當我?guī)椭鷦e人、分享好事時，我看到了別人的笑容和幸福，感覺到了自己的價值和存在的意義。這種愉悅感會激勵我繼續(xù)做好事，傳遞愛與關(guān)懷。同時，分享好事也能增進人與人之間的親近感和友誼，讓人與人之間的關(guān)系更加融洽。
第三段：分享好事帶來的成長。
分享好事不僅能夠讓我感受到善意的回饋，也能讓我成長為一個更好的人。通過分享好事，我學會了去關(guān)心他人，善待他人。在關(guān)愛他人的過程中，我也學會了寬容和理解。分享好事也培養(yǎng)了我的責任感和擔當精神。每個人都需要愛與關(guān)懷，而通過分享好事，我得到了更多的機會去關(guān)心他人，這也使我變得更加富有同情心和愛心。
第四段：分享好事的影響力。
分享好事的影響是巨大的，它能夠改變下一分的命運，也能夠塑造整個社會的環(huán)境。當我們分享好事時，我們會傳遞出一種積極向上的態(tài)度，激勵其他人去行善。我們所做的每一個好事都會讓他人感到溫暖，激發(fā)他們?nèi)リP(guān)心他人、幫助他人。而這種連鎖反應會使整個社會充滿善意和友善，讓社會更加和諧美好。
第五段：總結(jié)。
做好事本是一種品德，而分享好事則是更加高尚的行為。分享好事不僅能給他人帶來幫助和歡樂，也會給自己帶來滿足感和快樂。通過分享好事，我們還能夠獲得成長，培養(yǎng)自己的同情心和愛心，變得更加富有責任感和擔當精神。同時，分享好事也具有巨大的影響力，它可以改變他人的命運，塑造社會的環(huán)境。因此，讓我們堅持做好事、分享好事，一起創(chuàng)造一個更加美好的世界。
做好管理者的心得分享篇十三
作為一個好孩子，我渴望與他人分享自己的心得體會。每個人都有自己的經(jīng)驗和智慧，通過分享，我們可以互相學習和成長。在這篇文章中，我將談談我對如何成為好孩子的一些心得和體會。
第二段：積極與他人分享。
我發(fā)現(xiàn)與他人分享是成為好孩子的重要一環(huán)。無論是在學校還是在家里，我總是努力地與別人分享我的知識和經(jīng)驗。例如，在學校里，當我的同學們遇到問題時，我會主動向他們提供幫助，并與他們分享自己的學習方法和技巧。我相信，通過分享，我不僅能幫助別人解決問題，還能增進彼此之間的友誼。在家里，我經(jīng)常與父母分享我在學校學到的新知識和經(jīng)驗。他們會很高興地聽我講述，并從我的分享中獲得新的啟發(fā)。
第三段：傾聽他人的經(jīng)驗。
除了分享自己的經(jīng)驗，我還善于傾聽他人的經(jīng)驗。每個人都有自己獨特的生活經(jīng)歷和智慧，通過傾聽他們的分享，我可以從中學到很多東西。無論是和爺爺奶奶聊天，聽他們分享戰(zhàn)爭年代的故事，還是與老師交流學習方法，我都能從中獲得新的見解和經(jīng)驗。這些經(jīng)驗不僅豐富了我的知識，也提高了我自己的思考能力和解決問題的能力。
第四段：分享給別人帶來的收獲。
通過與他人分享，我收獲了很多。首先，分享讓我更加自信。當我看到別人因為我的分享而獲得了進步，我會感到非常開心和自豪。其次，分享給別人帶來的反饋和建議是我成長的機會。當別人對我的分享提出不同的意見和建議時，我會虛心聽取，并對自己的觀點進行反思和改進。最后，通過分享，我能夠結(jié)交更多的朋友。因為我們擁有共同的興趣和話題，我們可以更加緊密地聯(lián)系在一起。
第五段：分享使我成為更好的人。
分享的過程不僅讓我成為了一個好孩子，也使我成為了一個更好的人。通過分享，我學會了關(guān)心和敬重他人的意見，并學會了傾聽和接受他們的觀點。我也學會了如何用簡單明了的方式將自己的觀點和經(jīng)驗傳達給他人，這提高了我的溝通能力。最重要的是，通過與他人分享，我逐漸認識到分享的快樂和價值。在分享的過程中，我不僅看到了別人的成長和進步，也看到了自己的成長和進步。我渴望繼續(xù)與他人分享，并通過分享幫助他人，做一個對社會有益的人。
結(jié)束語：
在成為一個好孩子的過程中，與他人分享是必不可少的一部分。通過分享，我們不僅能夠幫助別人，還能夠提高自己的能力和見識。我相信，只要我們堅持分享，我們將成為更好的人，并為社會和諧發(fā)展做出積極的貢獻。
做好管理者的心得分享篇十四
做好事是一種美德，它能夠促進社會的和諧發(fā)展，讓人們感受到善意和美好。而將自己所做的好事分享給他人，不僅可以鼓舞他人的心情，還能夠激勵更多的人加入到善行的行列中來。在我的成長過程中，我深刻體會到了做好事分享的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，做好事分享能夠傳遞正能量。現(xiàn)實生活中，我們時常會遇到許多困難和挑戰(zhàn)，而此時一個鼓勵的聲音和幫助的手，往往能給人們帶來勇氣和支持。我曾經(jīng)有一次，看到一個老人在路邊摔倒受傷，我毫不猶豫地上前扶起了他，并幫助他去醫(yī)院檢查。后來，我將這件事分享給了我的朋友和家人。我的行為不僅獲得了他們的贊賞，也激勵了他們對于善行的追求。通過分享，我們可以將自己的積極心態(tài)和善意傳遞給更多的人，讓他們也感受到美好的力量。
其次，做好事分享可以為他人提供啟示。每個人的生活中都會遇到各種各樣的問題和困擾，而這時候一個具有啟發(fā)性的故事或經(jīng)歷，往往能夠給予他們一些指引和靈感。一次，我的小伙伴們在學校里撿到了一只流浪動物，他們無私地帶回家并分別照顧它一段時間。然后，通過分享這段經(jīng)歷，我們意識到保護動物是我們的責任，更多的人開始關(guān)注和愛護流浪動物。正是因為分享，我們才能夠一起發(fā)現(xiàn)問題，并找到解決問題的方法，從而實現(xiàn)共同的進步。
此外，做好事分享能夠讓我們更加珍惜擁有的幸福。人們往往在分享中才能夠真正感受到自己所擁有的一切。曾經(jīng)有一次，我到貧困山區(qū)義務支教，看到那里的孩子們過著艱苦的生活，但他們卻依然保持著樂觀向上的態(tài)度。我深受感動，決定將自己所見所聞與家人朋友分享。通過分享，我明白了幸福的真正含義，并深刻意識到我所擁有的一切都是那么的寶貴與珍貴。這使我始終對自己的生活心懷感恩之情，并愿意盡自己的微薄之力去幫助那些需要幫助的人。
另外，做好事分享也能夠帶來自我成長。在分享的過程中，我們不僅將自己的善行展示給他人，還需要反思自身的行為，尋找更好的方式和辦法去幫助他人。我曾經(jīng)參與了一個由學校組織的慈善義演活動，為貧困地區(qū)的孩子們籌集善款。在這個過程中，我結(jié)交了很多志同道合的朋友，并跟著他們一起思考如何擴大我們的影響力。通過思考和交流，我從中學會了如何與他人合作，如何去發(fā)現(xiàn)自己的潛力和價值。通過這次經(jīng)歷，我不僅讓自己不斷地成長，也鍛煉了我的溝通和組織能力。
總之，做好事本身就是一種美德，而將其分享給他人更是一種善舉。通過分享，我們能夠傳遞正能量，為他人提供啟示，讓自己更加珍惜幸福，同時也能夠帶來自我成長。在以后的生活中，我將會繼續(xù)努力做好事并將其分享出去，讓更多的人能夠分享到善意和美好。讓我們一起傳遞熱愛與友善之聲，共同構(gòu)筑和諧美好的社會。
做好管理者的心得分享篇十五
工作是我們每個人的重要任務，然而，如何做好工作卻是一個需要不斷摸索與學習的過程。作為一名優(yōu)秀的員工，如何做好工作分享，對于自己與團隊中的每個人來說都是一項重要能力。在這篇文章中，我將分享如何做好工作分享的心得體會。
在做好工作分享的過程中，首先要明確分享的內(nèi)容。分享內(nèi)容應當精準明確并緊密貼合實際工作，包括工作中的難點、經(jīng)驗教訓、解決問題的方法和工作完成后的總結(jié)反思等。只有分享內(nèi)容真正體現(xiàn)實用價值，才能引起聽眾的興趣和共鳴。
第三段：選擇合適的分享方式。
分享方式是工作分享的另一個重要方面。我們不能簡單地把工作分享變成一個枯燥乏味的個人經(jīng)歷，而應該根據(jù)不同的場合和聽眾，選擇合適的分享方式。分享方式可以是演講、PPT、資料展示等多種形式。在選擇分享方式時，我們要根據(jù)具體情況決定，既要考慮分享的內(nèi)容，也要考慮聽眾的接受能力，讓分享更流暢、生動、易懂。
第四段：注重分享的互動性。
分享的最終目的不是單方面的信息傳遞，而是營造出一種共同學習、交流的氛圍。因此，在分享的過程中，注重分享的互動性是非常重要的?？梢酝ㄟ^提問、討論等方式鼓勵聽眾積極參與，使得工作分享更富有互動性。這樣不僅能夠更好地吸收聽眾的思考和想法，還能夠激發(fā)聽眾的學習熱情和工作積極性。
第五段：總結(jié)。
總之，做好工作分享需要明確分享的內(nèi)容、選擇合適的分享方式、注重分享的互動性等多方面的考慮。分享好的經(jīng)驗方法能夠不僅可以增加個人的能力技能，更能夠提升團隊的整體水平。在日常工作中，我們都應該把分享工作作為一種習慣，不斷積累分享，提升自己與團隊不斷進步的能力。
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