改革開放的浪潮推動了中國社會的飛速發(fā)展，我們需要在這個過程中不斷學習和成長。怎樣確定你的寫作目標是一個重要的問題，因為只有明確了目標，你才能做出有針對性的計劃。在總結中，我們可以學習到不同行業(yè)和領域的經(jīng)驗和教訓。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇一
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇二
摘要：企業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
隨著社會經(jīng)濟與科學技術的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強技術創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng)新型管理理念進行研究，是一項十分重要的工作。
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學歷和工作能力，還包括思想品質與綜合素質等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經(jīng)濟水平的不斷提高，企業(yè)也應該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應由管理向啟發(fā)轉變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術進行開發(fā)的同時，也要注重對員工綜合素質的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當代社會需求，應在企業(yè)之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關系進行創(chuàng)新，增強管理者的服務意識。并不斷更新服務方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關注。
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應的方面，必須進行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達意見的權利。很大程度上影響了員工個性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進行定時培訓，根據(jù)員工的綜合素質、專業(yè)能力以及個人意愿，對其進行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態(tài)，并進行一定溝通與指引。加強內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
2.2樹立人本管理新理念。
如今科學技術發(fā)達，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經(jīng)認識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權利并不矛盾，反而有著相輔相成的關系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
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美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇三
作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實踐中更迭、創(chuàng)新、進步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點。
20世紀90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。即要確保招聘到長遠來看適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負擔某個具體的職位。
互聯(lián)網(wǎng)技術日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機構去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或專業(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應聘人員進行前幾輪的篩選，但是最終的決定權還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會提高雙方的'效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨厚的優(yōu)勢。
三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點。
美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質和技術要求、工作職責，對每一個人的分工、職責、權利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務分工極為細膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務提升等等提供了科學的依據(jù)。
美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個特點：
1.合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補貼，提供401k保險（相當于中國的補充養(yǎng)老保險）和比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對沒有技術、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒有機會得到公司的股票，很少有機會得到公司的特殊的醫(yī)療保險。
2.收入顯性化、福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險，薪金和保險均直接取決于個人的能力和貢獻，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個人與社會房產(chǎn)公司和醫(yī)療機構之間的事，與公司無關。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動了雇員的工作積極性。
美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進行各個層次的培訓和教育。美國的培訓主要包括以下方面：
1.新員工培訓(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗的輔導教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進行言傳身教。
2.基本業(yè)務培訓(on-the-jobtraining)，主要培訓員工所在崗位所需的技術、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學位、提高學歷層次的學習，并由公司支付全部或部分費用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(specialtraining)，主要對一些特殊崗位上的雇員進行特別的培訓。
美國密歇根大學商學院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色。同時指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔起這些角色，從而實現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。
可見，美國對人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗，還要經(jīng)過人力資源證書考試（分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級專業(yè)人員兩級）?！叭肆Y源管理協(xié)會”是美國人力資源專業(yè)人員的專門管理機構，它負責向會員提供教育和信息服務、研討會，向政府和媒體表達心聲、在線服務和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓練成其組織的領導和決策者?！叭肆Y源證書機構”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機構負責制定人力資源標準，負責頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機構——評價系統(tǒng)有限公司的運作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認證機構在美國是一個龐大而完善的系統(tǒng)，這對美國人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進作用。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇四
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境、機會的發(fā)展變化進行迅速行動、靈活反應，從而采取一系列與之相適應的調(diào)整性策略以避開威脅。那么，在此基礎上衍生出來的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對應的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導向，始終堅持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說服力和感染力，提高員工對整個企業(yè)的認同感和歸屬感，從而自覺地將整個企業(yè)組織的任務和意志貫徹到個人的日常行動中去，自發(fā)、自愿地去完成整個企業(yè)組織的任務和目標，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內(nèi)在的驅動性、影響的持久性、激勵的有效性以及對環(huán)境的迅速適應性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應萬變，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設計全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進行柔性化的績效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時間和工作內(nèi)容，確保全體員工在一個輕松、愉悅的環(huán)境中有效開展工作，最后還要設置柔性化的人員流動機制，給予員工更多的自主權與選擇權，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實現(xiàn)通過市場調(diào)節(jié)和個人自主選擇實現(xiàn)員工之間的交流與互動，有效提高企業(yè)的競爭力。
2.建立柔性化的組織結構。對企業(yè)的組織結構進行科學、合理的柔性化設置也是將柔性化管理應用于企業(yè)人力資源管理過程的一個重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進行壓縮與精簡相應的管理機構，打破組織機構之間的上下級指令性傳遞關系，努力減少企業(yè)內(nèi)部的管理層級，促使整個企業(yè)的組織結構向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結構，有利于促使企業(yè)組織結構向著扁平化的方向發(fā)展，同時對于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機遇和發(fā)展空間，促使員工積極進取在提升員工自身綜合業(yè)務能力和綜合素養(yǎng)的基礎上推動企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應用強調(diào)要對組織結構進行科學性設計，促使組織結構的柔性化，進而強化企業(yè)領導的決策意識和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個企業(yè)的企業(yè)文化是整個企業(yè)在長期的發(fā)展進程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴格遵循的價值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個企業(yè)的精神面貌和價值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，它所倡導的是“以人為本”的管理理念，推崇剛柔并濟，通過企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認和尊重每一個員工的差異性和多樣性。同時，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設共同的愿景，以充分調(diào)動起全體員工工作的積極性與主動性，努力增強他們的企業(yè)責任感和認同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關系，實現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應用會促進企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊伍的責任心、業(yè)務技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過對員工進行定期地訓練，持續(xù)性、計劃性的培訓方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學習能力及優(yōu)化自身的知識結構。這樣將會更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應用，同時，柔性管理提高了員工素質，通過員工彼此間的溝通交流、互相學習以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實力和企業(yè)的自身競爭力。建立柔性化的培訓方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個性化及特長，從而形成差異化的培訓管理，將更加有效地促進企業(yè)和員工的共同進步。
5.建立柔性化的工作設計。傳統(tǒng)的注重工作標準化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對企業(yè)的歸屬感及榮譽感，對于調(diào)動員工的工作積極性以及促使員工進行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應的制度靈活性。而通過建立柔性化的工作設計，可以激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極主動性，同時對于鼓勵員工進行技術創(chuàng)新和推動企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應時代發(fā)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機會和發(fā)展上升空間，將會給企業(yè)的更快發(fā)展和個人的成長帶來更多的動力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。
6.建立柔性化的激勵機制。建立柔性化的激勵機制，依托于不同員工、不同時間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內(nèi)的表現(xiàn)建立并實施具有科學性、合理性、實用性的兼顧物質激勵和精神激勵的較為全面的企業(yè)激勵機制。企業(yè)的人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚過去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟利益為核心以及以名和利為主的激勵機制的基礎上，逐漸發(fā)展起來的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵機制，即柔性化的激勵機制將在很大程度上促進和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應的規(guī)章制度來鼓勵和促進員工的工作進取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎上，同時實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標。
三、結語。
綜上所述，在當今市場經(jīng)濟和人才競爭如此激烈的社會背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結構、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓方式、柔性化的工作設計與柔性化的激勵機制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個人力資源管理過程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應瞬息萬變的社會環(huán)境。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇五
摘要:對人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細界定,在此基礎上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
人力資源管理的理念在20世紀90年代開始傳入我國,在我國的發(fā)展也就是十幾年的時間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設立了人力資源管理機構,重視人力資源管理切實提高提高了企業(yè)的競爭力。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問題,并不是所有的企業(yè)都有實力運行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機構,如何使企業(yè)在較低的成本約束下實現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標,在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務的發(fā)展應運而生。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇六
人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，林業(yè)企業(yè)為了適應時代發(fā)展的需求，應當加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場上占據(jù)主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益和社會價值。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應對發(fā)展中所面臨的問題，必須堅持走可持續(xù)發(fā)展道路，對經(jīng)營模式加以完善，由資源依賴性經(jīng)營模式向節(jié)約型與知識經(jīng)濟型等方向轉變，此時，林業(yè)企業(yè)在開展各項工作過程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對人力資管的管理力度，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長足發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。
對于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營過程中所投入的生產(chǎn)勞動力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著能動作用較大和活躍性較強等優(yōu)勢，具有著再生性、時效性與高增值性等特征[1]。
林業(yè)企業(yè)為了提升市場核心競爭力，優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，充分意識到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過采取有效的計策，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎。林業(yè)企業(yè)應當構建健全的人力資源績效考核制度，在該制度的作用下，對人力資源的行為予以規(guī)范。在日常人力資源管理過程中，林業(yè)企業(yè)要對工作人員的行為進行嚴格管理，通過充分發(fā)揮績效考核制度的作用，對表現(xiàn)優(yōu)異的人員予以獎勵，對于在工作中存在問題的員工適當?shù)倪M行處罰，以達到對工作人員進行激勵的作用。同時，林業(yè)企業(yè)還要堅持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強，調(diào)動工作人員的積極性和主動性[2]?？傊謽I(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理期間，要充分發(fā)揮績效考核制度的作用，構建健全的績效考核方案，有利于績效考核的標準能夠實現(xiàn)最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據(jù)。
林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理制度應用效率和質量，應當采取合理的手段，使得人力資源管理質量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要加大科學技術的運用力度，建立人力資源管理技術系統(tǒng)，形成人力資源管理的分析和技術工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時的正確性與科學性。對于人力資源管理系統(tǒng)而言，其主要融合了很多的技術，具體如下：第一，人力資源規(guī)劃技術。對于人力資源規(guī)劃技術來講，其包括了評價技術、崗位設計技術、定額定員技術等，在人力資源管理期間，大力實施線性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術和現(xiàn)代工效學等，進而實現(xiàn)對林業(yè)企業(yè)人力資源的科學管理。第二，選人和用人技術[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對選人和用人有了高度重視，通過利用選人和用人技術，對不同層次的人力資源予以合理的開發(fā)和運用。在大力開發(fā)面試技術、情景模擬技術和系統(tǒng)仿真技術等，使得林業(yè)企業(yè)實現(xiàn)對人力資源的現(xiàn)代化管理。第三，薪酬設計技術。在利用薪酬設計技術對人力資源進行管理時，林業(yè)企業(yè)要保證在對于薪酬進行設計時，對內(nèi)有著公平性特點，對外則具有核心競爭力，在設計薪酬時，根據(jù)崗位、勞動強度和技能等進行，保證薪酬具有調(diào)節(jié)、激勵和保障等功能，為工作人員提供堅實的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要大力建立人力資源管理技術系統(tǒng)，充分發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施提供良好的依據(jù)。
（三）制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。
人力資源管理是一項十分重要的工作，關系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而為人力資源管理工作的開展指明方向。當前，部分林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展期間，常常面臨著人才缺乏的現(xiàn)象，在諸多因素的影響下，導致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內(nèi)部人員流動性較大?；诖?，林業(yè)企業(yè)為了實現(xiàn)對人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應該通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理工作質量[5]。林業(yè)企業(yè)要結合實際情況構建人力資源約束和激勵機制，對員工的職業(yè)生涯加以規(guī)劃，對員工進行鼓勵和激勵，可以采取物資和精神激勵等措施確保員工隊伍能夠更加穩(wěn)定，使得員工發(fā)展目標與林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標保持一致性，從而保證通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，進而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施奠定堅實基礎。
三、結束語。
總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會上是比較主要的部門，對社會的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，對保護生態(tài)環(huán)境承擔著重要的責任。為了促進林業(yè)企業(yè)的長遠發(fā)展，應該對人力資源進行管理，通過采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結構，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。
參考文獻:。
[1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國際化人才開發(fā)問題研究[d].哈爾濱商業(yè)大學,.
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇七
摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3.雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4.實現(xiàn)剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。
三、結語。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇八
醫(yī)院是知識和技術都相對比較密集的地方，人力資源是醫(yī)院重要的發(fā)展資本，實力雄厚的醫(yī)院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫(yī)院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發(fā)揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫(yī)院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫(yī)院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實現(xiàn)醫(yī)院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫(yī)院更加良好的發(fā)展。通過加強對醫(yī)院人力資源信息化管理的建設，可以使醫(yī)院管理者更好地了解本院的人力資源現(xiàn)狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，人力資源部門可以實現(xiàn)對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產(chǎn)生定期的報告，如在職人員的年歷、學歷、工資以及考核情況等，在調(diào)取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助?？傊?，加強對人力資源管理的信息化建設對于醫(yī)院來說極為重要。
目前我國許多醫(yī)院的人力資源管理體系并不完善，有些醫(yī)院雖然建立了現(xiàn)代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫(yī)院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統(tǒng)技術，人力資源的數(shù)據(jù)和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導致醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)能力較差，每個部門都負責統(tǒng)計自己部門的數(shù)據(jù)，造成醫(yī)院統(tǒng)計數(shù)據(jù)缺乏準確性和全面性。甚至有些醫(yī)院在目前階段還是采用非常傳統(tǒng)的手工作業(yè)的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現(xiàn)不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫(yī)院的各項人力資源信息，也就無法實現(xiàn)有效的管理。這些情況不僅降低了醫(yī)院人力資源信息的準確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
(一)轉支俜蜣箐理觀念，樹立現(xiàn)代化營理觀金。
在醫(yī)院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫(yī)院的相關管理人員首先要做的就是，轉變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,樹立現(xiàn)代化的管理觀念。醫(yī)院人力資源管理人員應該將工作的重點從人員進出的管理方面轉移到對人才的開發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進醫(yī)院良性發(fā)展的積極作用，實現(xiàn)人力資源的效果和價值。醫(yī)院的人力資源管理人員應該及時掌握醫(yī)院的具體情況，確定醫(yī)院的發(fā)展目標,促進醫(yī)院人力資源管理朝著現(xiàn)代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現(xiàn)代化人力資源管理體系，使醫(yī)院的人力資源管理更加規(guī)范化和科學合理化。此外，醫(yī)院的人力資源管理人員應該樹立組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、服務以及創(chuàng)新等理念，全面整合醫(yī)院內(nèi)部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫(yī)院的人力資源管理更加準確^而且，醫(yī)院人力資源管理應該通過集成成本效益以及投人產(chǎn)出等現(xiàn)代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統(tǒng)一化、透明化和現(xiàn)代化。
一支高素質的專業(yè)隊伍是醫(yī)院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫(yī)院系統(tǒng)軟件如何高端和現(xiàn)代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎的操作,而不能有效利用相關的系統(tǒng)和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發(fā)揮出軟件和系統(tǒng)對醫(yī)院人力資源管理信息化建設的作用。換句話說,再好的`軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫(yī)院應該應該加強對人力資源管理部門的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫(yī)學知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現(xiàn)代化信息技術發(fā)展的需要。針對這個方面，醫(yī)院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓，在培訓過后，對其進行相關的考核，考核優(yōu)秀者予以適當?shù)毓膭詈酮剟?，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調(diào)離崗位或其它適當?shù)奶幜P，保障醫(yī)院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現(xiàn)象。醫(yī)院也可以對人力資源管理部門人員組織相關的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀，對其提出的問題進行相應地解答,從而確保醫(yī)院人力資源管理信息化建設的順利進行。
以往，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統(tǒng)的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現(xiàn)雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現(xiàn)象，醫(yī)院人力資源部分應該改變傳統(tǒng)的人才招聘方法，利用網(wǎng)絡信息技術進行人才的招聘。通過網(wǎng)絡進行人才招聘，手續(xù)簡便、行動迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫(yī)院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網(wǎng)絡人才招聘時，醫(yī)院可以在本院的網(wǎng)站主頁上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網(wǎng)站發(fā)布醫(yī)院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實行網(wǎng)絡人才招聘，可以在很大程度上推進醫(yī)院人力資源管理信息化建設的進程。
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分?？冃Ч芾聿粌H關系著醫(yī)院的經(jīng)濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫(yī)院人力資源管理的信息化建設，人力資源部門首先應該建立績效目標，在與醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫共享的基礎上對采集的結果進行統(tǒng)計，記錄員工的績效表現(xiàn)，采集定量數(shù)據(jù)，實施量表考核、關鍵事件記錄以及述職總結等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調(diào)整薪酬，根據(jù)員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統(tǒng)計。通過對醫(yī)院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關工作的效率，也能促進醫(yī)院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。
四、結束語。
綜上所述，加強對醫(yī)院人力資源管理信息化的建設,不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規(guī)范人力資源管理工作的程序,統(tǒng)一相關的工作標準。此外，人力資源的信息化管理還能為醫(yī)院上層管理人員的正確決策提供及時準確的數(shù)據(jù)支持，促進醫(yī)院的良性發(fā)展。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇九
：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4、實現(xiàn)剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇十
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇十一
石油企業(yè)人才的流失。隨著私營、外資等企業(yè)的崛起，外資、私營企業(yè)利用豐厚的薪資待遇吸引了眾多優(yōu)秀的人才。尤其是近幾年來，諸多名牌大學的學生選擇了出國和外企，進入國企的人才少之又少。造成這一狀況的原因主要是石油企業(yè)的工作環(huán)境、薪資待遇等都遠不如外資企業(yè)。這就使得石油企業(yè)不僅吸引不來人才，也留不住人才，最終導致大批人才的流失。
1。站在可持續(xù)發(fā)展的高度上進行人力資源的開發(fā)和管理。要把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發(fā)與管理，使知識型產(chǎn)業(yè)成為新的經(jīng)濟增長點。知識是惟一在使用過程中不被消耗，可以通過創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會共享的資源。基于這樣的認識，石油企業(yè)都在不斷增加企業(yè)員工的知識面，擴大其掌握的知識量，提高知識和技術才能，并紛紛將智力資本列入發(fā)展計劃，以追求知識資本對企業(yè)帶來的巨大效益。
2。管理思想從人本型轉向戰(zhàn)略型。人力資源開發(fā)與管理是要建立“整體增長型組織”，其人力資源開發(fā)與管理部門能直接參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，深刻領悟企業(yè)戰(zhàn)略意圖，與其它部門協(xié)調(diào)一致，共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這種組織的結構模式不那么嚴格重視放權，其組織的制度也不那么正規(guī)，重視發(fā)揮人的主觀能動性，與其他部門充分交往，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3。人力資源管理地位的不斷增強。人力資源管理是企業(yè)參與市場競爭的第一重要資源，對企業(yè)的發(fā)展和增強企業(yè)的競爭力具有重要作用。同時，人力資源管理對企業(yè)的未來發(fā)展也具有重要意義，這主要是由人力資源管理職能決定的，兩個方面的原因使得人力資源管理的戰(zhàn)略性地位越來越突出。
1。人力資源管理創(chuàng)新。人力資源部門不能再局限于對勞動力的進、出、管等事務性管理，而應該從戰(zhàn)略決策的.角度，結合企業(yè)經(jīng)營方式的轉變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢以及人才市場動態(tài)，作出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。要以長遠的眼光作出人力資源預測和規(guī)劃，尤其是專業(yè)人才要接替有序。在現(xiàn)有大量人力資源開發(fā)方面，要強化培訓的功能和培訓目標，有計劃、有步驟地把石油企業(yè)人力資源優(yōu)勢轉化為人才資源優(yōu)勢。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級匹配的選人用人機制，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。
2。企業(yè)組織模式創(chuàng)新。相對于當前成為熱點的所謂“學習型組織”、“發(fā)展型組織”而言，石油企業(yè)的組織模式尚處于比較傳統(tǒng)的“等級控制型”組織狀態(tài)。由于權力集中，層級復雜，客觀上又有點多、面廣、線長的生產(chǎn)操作實際，石油企業(yè)普遍存在信息溝通不暢，動作協(xié)同不靈，生產(chǎn)管理績效不高和人力資源動力不足等大企業(yè)病。因此，構建學習型組織或者發(fā)展型組織，使石油企業(yè)組織結構扁平化、信息化，同時具有開放性，并能不斷調(diào)整組織內(nèi)部結構關系，使組織內(nèi)部的從屬關系逐漸向工作伙伴關系轉變。
3。激勵機制創(chuàng)新。首先，要完善人才配置機制。按照企業(yè)人工和適才適用相結合原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對企業(yè)的向心力。其次，要完善付配機制。其主導原則是“按業(yè)績付酬”。要采用固定工資和浮動工資相結合的分配的辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式；要健全人才培養(yǎng)機制。增加人力資源的教育投入，通過培訓培養(yǎng)能夠發(fā)展或拯救企業(yè)的人才；要完善精神激勵機制。
總之，人力資源對于任何一個企業(yè)來說都是非常重要的，人才戰(zhàn)略也已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要組成部分，更是企業(yè)不可復制的核心競爭優(yōu)勢。油田企業(yè)更需要建立一個科學合理的人力資源管理制度，最大限度調(diào)動全員積極性和創(chuàng)造性，保持石油企業(yè)單位發(fā)展長盛不衰。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇十二
摘要:。
當今世界是一個競爭的世界,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源,有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力中的重要作用,制定人力資源競爭的對策,對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競爭中持續(xù)、健康地發(fā)展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源,是產(chǎn)生核心競爭力的關鍵,改進和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心.加強企業(yè)資源合理開發(fā)和利用,是企業(yè)家們最為關注的問題.本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競爭力。人力資源管理在企業(yè)核心競爭力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競爭力。
目錄。
1.緒論…………………………………………………………………………………3。
1.1企業(yè)核心競爭力…………………………………………………………………3。
1.1.1企業(yè)核心競爭力的特點………………………………………………………3。
1.2人力資源管理……………………………………………………………………4。
1.2.1人力資源管理的特點………………………………………………………4。
1.2.2人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義……………………………………5。
2.人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關系……………………………………5。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力.……………………………5。
1.4.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊………6。
1.4.4人力資源管理基礎工作,重點加強崗位分析和人才測評工作……………6。
1.4.5加強培訓與開發(fā)工作,增強人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力……6。
2.人力資源管理的提高變化,與企業(yè)核心競爭力相適應…………………………6。
3.
企業(yè)文化。
在人力資源管理中的作用………………………………………………7。
4提升人力資源管理的方法和手段………………………………………………7。
4.1加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用7。
4.2建立完善的人力資源管理的技術系統(tǒng)…………………………………………7。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊…7。
5結論…………………………………………………………………………………8。
6致謝。
國家的競爭是綜合實力的競爭，企業(yè)之間的競爭,是經(jīng)濟實力的競爭;經(jīng)濟實力的競爭,是科學技術的競爭;科學技術的競爭,是人才的競爭;人才的競爭,是人力資源的競爭，這是大家的共識。教育是基礎的人才的培養(yǎng),是文化知識的傳播,包括品德的修養(yǎng)。從現(xiàn)代競爭意義上講,教育主要體現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。就此而言,一個企業(yè)的關鍵競爭力是人力資源的競爭,具體表現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資和其管理水平的提高。對于企業(yè)發(fā)展來說，關鍵的核心工作是做好人力資源的開發(fā)投資和管理工作,這是一個基礎和必備條件。由此,我們能認識到一個企業(yè)的強盛,可以在多個方面體現(xiàn),也可以在某一方面突出體現(xiàn),但都離不開教育這個基礎,離不開人力資源開發(fā)與管理那就是人力資本的提升。
1.緒論。
1.1企業(yè)核心競爭力。
企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去，現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。
1.1.1企業(yè)核心競爭力的特點。
企業(yè)競爭力與非核心競爭力不同，企業(yè)核心競爭力具有以下特點：
a.獨特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的技術實踐、管理實踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競爭力是異質的。核心競爭力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎設計施力與組織活動與規(guī)則等。
b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術和產(chǎn)品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續(xù)時限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補體系與企業(yè)組織結構和個人資源密不可分，既包含企業(yè)獨有的技術設備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗、學識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時間內(nèi)被超越。
c．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結構復雜的系統(tǒng)，具有整體性。
d．價值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領域獲得較高的利潤，也能延展到相關領域，使企業(yè)進入多個市場與產(chǎn)業(yè)而獲得競爭優(yōu)勢。
對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時間。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。從這個意義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。
d．人力資源在使用過程中的磨損性。
人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。
能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產(chǎn)，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。
g．人力資源具有生產(chǎn)者和消費者的角色兩重性。
人力資源既是投資的結果，又能創(chuàng)造財富；或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛(wèi)生健康等。人力資源質量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富；另一方面通過知識經(jīng)驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現(xiàn)價值增值。
a有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。
b有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。
c有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。
d有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。
e有利于建立和加強。
企業(yè)文化。
建設。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結和友愛；減少教育和培訓經(jīng)費；降低管理成本和運營風險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。
企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。
對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。這就是人力資源管理。
由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的網(wǎng)絡結構圖，而這張網(wǎng)絡的能力的大小取決于各網(wǎng)絡節(jié)點上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。
由此,我們可以說,企業(yè)的核心競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力.
人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應企業(yè)競爭的需要.一個企業(yè)核心競爭力的基礎在于人力資源的開發(fā)與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分.
人力資源管理層次的提升,加大人在競爭中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時與企業(yè)相應的人力資源管理層次相關.人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個層次.(1)人力資源管理僅僅是作為一個實現(xiàn)商業(yè)利潤的功能而存在;(2)雇員勞保福利和社會貢獻;(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;(5)達到實現(xiàn)企業(yè)財富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財富最大化的需要,也是企業(yè)財富最大化的組成部分(企業(yè)財富最大化是企業(yè)管理的最終目標).
(1)完善公司組織架構,設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。
(2)明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。
(3)完善人力資源的相關控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。
根據(jù)企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術系統(tǒng),增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性。現(xiàn)代人力資源管理的技術系統(tǒng)主要包括:。
引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式方法,摸索出有效的技術組合。
(6)勞動關系管理技術。
引入現(xiàn)代溝通處理技術、調(diào)查技術、統(tǒng)計技術、現(xiàn)代信息傳播技術、現(xiàn)代談判技術和預警機制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預防和化解矛盾。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊。
(1)重點向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務和責任,關系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責的自覺性和責任心。
(2)明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。
(3)定期培訓教育部門經(jīng)理和主管有關人力資源的知識、技術、方法,特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。
5結論。
綜上所述，一個優(yōu)秀的企業(yè)，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好科學的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強大才更有競爭力。所以人才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎，也是一個企業(yè)的根基。那么，一個企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來實現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力密不可分。
在未來的經(jīng)濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長足的發(fā)展，才能更具有競爭力。
企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
6致謝。
在本論文的寫作過程中，老師您注了大量的心血，從選題到開題報告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問題，嚴格把關，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時我還要感謝在我學習期間給我極大關心和支持的各位老師以及關心我的同學和朋友。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學習的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學習生活的開始。
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美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇十三
1.對組織結構以及業(yè)務流程進行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結構是大多數(shù)公司的管理組織形式。當新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機制以及組織結構進行科學合理的調(diào)整，以適應新的時代以及價值體系。而對組織結構進行調(diào)整以及業(yè)務流程進行規(guī)范是改進的重點，但是對它們進行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現(xiàn)有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進行堅持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結構以及部門職責進行有效的調(diào)整。
2.對基礎管理進行規(guī)范，從而為企業(yè)實施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設存在基礎；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現(xiàn)信息化的'手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎管理工作，因為規(guī)范的基礎管理工作是企業(yè)人力資源信息化實現(xiàn)的基礎。另一方面為了降低企業(yè)項目的風險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領域的專家學者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗的資深人士到企業(yè)中進行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實時監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓、組織結構等還沒有網(wǎng)絡化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎資料提供給管理和決策層。現(xiàn)今企業(yè)的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進行搜集整理，關鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應該是需要對相關的技術引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。
二、結語。
信息技術是企業(yè)科學化管理人力資源的關鍵所在，人力資源回報率因信息化技術而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進的作用。
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美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇十四
長期雇用、年功序列制和企業(yè)內(nèi)工會是日本企業(yè)人力資源管理的基礎，但并不能全面反映日本企業(yè)人力資源管理的全部。以下，結合人力資源管理中的“選人”、“用人”、“育人”、“留人”等過程對日本企業(yè)人力資源管理的特點進行分析。
1.重視綜合素質與團隊協(xié)作精神的選人過程。
在日本，長期雇用主要是針對正式員工的，員工的就業(yè)形態(tài)多種多樣。主要包括：(1)正式員工即正社員，在承擔相對重要職責的同時，享受企業(yè)的各種福利;(2)合同工又稱契約社員，通常以一年為單位與企業(yè)簽訂合同，待遇與正式員工基本相同，甚至在薪酬方面比正式員工略高，但是沒有身份上的保證，不享受一次性退休金;(3)臨時工是指在繁忙的工作日或時間帶工作的員工，通常以家庭主婦或學生為主，工資通常以小時或天為單位計算，按月發(fā)放，不享受獎金及其他福利;(4)計時工，即按工作時間支付報酬的員工。與臨時工相比，就業(yè)時間沒有規(guī)律性，工作期間也相對較短。此外，在一些季節(jié)性較強的行業(yè)還會根據(jù)忙閑程度雇傭“季節(jié)工”。
日本企業(yè)的招聘方式主要有兩種，即定期招聘和中途錄用。對新員工的要求主要有以下兩個特點：一是重視學生的綜合素質。日本企業(yè)對畢業(yè)生的專業(yè)要求并不高，而且不太看重學習期間的成績，更注意看畢業(yè)院校，是否畢業(yè)于名校是衡量學生綜合素質的重要依據(jù)。二是強調(diào)應聘者的團隊合作精神。“以和為貴”是日本企業(yè)文化的中心內(nèi)容之一，所以企業(yè)在選拔員工時，會考察應聘者是否具有協(xié)調(diào)性，能否與他人合作。
2.以崗位輪換為特征的用人機制。
企業(yè)在完成招聘后，就要對員工進行培訓，之后安排工作崗位。日本企業(yè)的培訓具有三個方面的特點：一是側重于培養(yǎng)通才，這與美國企業(yè)重視專業(yè)人員的培養(yǎng)相比具有鮮明的特點;二是通才型的培養(yǎng)目標也決定了日本企業(yè)更多地采用在崗培訓為主、脫崗培訓為輔的形式;三是培訓強調(diào)以老帶新、重視榜樣的力量。負責帶新員工的老員工有時是企業(yè)指定，有時是在工作中自然形成。
崗位輪換是日本企業(yè)人力資源管理的一個重要特點，主要優(yōu)點包括三個方面：一是員工掌握多種技能，一方面能夠避免因個別員工的臨時缺勤影響工作，另一方面能夠消除員工的單調(diào)感，調(diào)動員工的積極性;二是能夠從制度上限制一名員工在某一崗位上停留過久而形成“占山為王”的現(xiàn)象;三是能夠使未來的管理者經(jīng)歷多個崗位，建立廣泛的人脈關系。通常，日本企業(yè)內(nèi)的晉升是一種“螺旋式的升遷”，即管理者在經(jīng)歷多個同級別崗位后得到提拔。
3.強調(diào)員工歸屬感的留人機制。
日本企業(yè)強調(diào)員工的歸屬感，重視以情感來維系與員工的關系。在日本，員工對企業(yè)的忠誠度很高，以至于有人形容為“社畜”——意為公司豢養(yǎng)的牲畜，其特點是對企業(yè)忠心耿耿，甚至不惜放棄自己的生活。當然，這種提法過于偏激，在日本國內(nèi)也有很多爭議，但也從一個側面反映了日本企業(yè)通過形成命運共同體來提高員工積極性的傳統(tǒng)。
日本企業(yè)的激勵機制呈現(xiàn)出三個特點：一是以員工生活為基礎的薪酬體系。二是重視態(tài)度的績效考評。績效考評包括能力、業(yè)績和態(tài)度等方面，員工的工作態(tài)度也是考核的一項重要指標，即使員工的業(yè)績并不突出，只要工作態(tài)度認真、有進取心，同樣會得到肯定。三是重視溝通?！斑B署與協(xié)商”既是日本組織在決策程序上的一個重要特點，也是一種溝通的方式。連署在日語里叫“稟議”(ringi)，意指日本企業(yè)在進行決議之前，要將草案在各個相關平級部門之間傳閱，并根據(jù)需要進行修改。這樣在表決時才會“全體一致通過”。協(xié)商在日語里的原文為“根回”(nemawashi)，就是私下做工作的意思。如果說連署是日本企業(yè)決策的一個重要特點的話，那么支撐這種決策方式的就是協(xié)商。日本管理者都比較重視在工作時間之外的溝通，比如下班后與同事一起飲酒，這已經(jīng)成為日本的一種企業(yè)文化，日本甚至發(fā)明了一個詞——“nomunication”，實際上這是一個組合詞，是日語的“飲酒”(nomi)與英文中的“溝通”(communication)組合而成，意為“通過飲酒而進行的溝通”。
4.以內(nèi)部資格制度為特征的育人方式。
日本企業(yè)重視通過職業(yè)開發(fā)的方式來培養(yǎng)人才。由于日本大企業(yè)的人員錄用是以長期雇傭為前提的，員工的職業(yè)生涯計劃就顯得尤為重要。通常，日本企業(yè)站在員工的立場考慮職業(yè)生涯計劃，并進行相應的培訓，這也是保留員工的一種手段。而內(nèi)部資格制度又從客觀上起到了這種作用。
由于內(nèi)部資格制度僅僅是用于本企業(yè)，所以員工很難做出離職的決定。因為變換工作意味著經(jīng)濟收入的劇減，而且在本企業(yè)所掌握的技能在其他企業(yè)根本用不上，尤其是一些事務性的技能。此外，年功序列制和退休金制度也從某種程度上起到了保留員工的作用。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇十五
職業(yè)生涯發(fā)展的影響。
學生姓名。
學號。
學院。
專業(yè)。
班級。
指導老師。
二〇一六年五月。
論人力資源管理的學習對個人職業(yè)生涯發(fā)展的影響。
摘要：
隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源成為組織體中最有持久競爭力的關鍵因素，時刻體現(xiàn)了“以人為本”的思想，認為人始終是學習的主體和中心。現(xiàn)代企業(yè)的一項重要任務就是促進員工的全面發(fā)展，防止人才資源的外流，從而最終促進企業(yè)自身的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃是以對人的個性和潛能了解為基本點根據(jù)外界職業(yè)環(huán)境、個人素質條件、參考家庭背景，認識自我，認清自己的長處和短處，自己的職業(yè)適應性，自己的才能，自己可能在哪個方面取得成功與成就。而職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中的重要部分，本文就能人力資源管理的學習對個人職業(yè)生涯發(fā)展的影響進行了探討。
一家企業(yè)最重要的東西：第一是人才，第二是人才，第叁還是人才。
——王永慶臺塑集團董事長。
人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊:1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
人力資源管理的六大模塊之一就是人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為hr工作的航標兼導航儀。航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在hr工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！人力資源規(guī)劃對員工成長的幫助人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點。人力資源規(guī)劃是將組織的未來需求與有責任感、有經(jīng)驗的員工在適當?shù)臅r機與適當?shù)膷徫挥袡C的結合的過程。人力資源規(guī)劃越來越被企業(yè)重視，并成為企業(yè)戰(zhàn)略不可缺少的部分。
二、 職業(yè)生涯規(guī)劃。
根據(jù)中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會的定義是:職業(yè)規(guī)劃就是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)的系統(tǒng)的計劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標設定和通道設計三個要素構成。
職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的有關理論與原理。
在今天這個變化萬端的時代，要想獲得事業(yè)的成功，就要及早做一份個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
(一)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。
所謂個人職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定發(fā)展計劃、教育計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。職業(yè)生涯規(guī)劃按照時間維度，可以分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃和人生規(guī)劃四種類型。
(二)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的特性。
理解個人職業(yè)生涯規(guī)劃時，還要注意職業(yè)生涯規(guī)劃的兩大特性：個性化和開放性。
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化特性。
個人職業(yè)生涯規(guī)劃必須由我們自己來主導。每個人的成長環(huán)境、文化背景、個性類型、文化資本構成、價值觀、能力、職業(yè)生涯目標、對成功評價的標準等等不盡相同，所以不同人對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也一定不會相同。所以說，個人職業(yè)生涯規(guī)劃是個性化的發(fā)展藍圖。無論是單位領導還是父母朋友，也無法替我們做規(guī)劃。從這個意義上來說，個人職業(yè)生涯規(guī)劃沒有一套固定的模式，只能由我們根據(jù)自己的實際情況細加斟酌。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特性。
個人職業(yè)生涯規(guī)劃不是空想大薈萃。雖然說“走自己的路，讓別人說去吧”，可你又不能無視社會、企業(yè)環(huán)境和他人的影響。畢竟人是社會的動物，一份有效的職業(yè)生涯規(guī)劃必須是在對主客觀審時度勢的基礎上，廣泛聽取領導、同事、家人以及職業(yè)顧問的意見之后，才制訂出來的。而且，在這個開放變革的社會里，有效的個人職業(yè)生涯更要經(jīng)歷數(shù)次的修正和調(diào)整，絕不是一成不變的。
職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展對個人的意義。
在國外，人們從青少年時代就開始接受職業(yè)生涯教育，并有目的地規(guī)劃設計自己的未來生涯。國外大學和跨國公司也開設職業(yè)生涯規(guī)劃課程，為學生、員工提供職業(yè)生涯發(fā)展方面的咨詢指導。而在我國，職業(yè)生涯教育尚屬新鮮事物，只有為數(shù)不多的高校和部分咨詢培訓公司開展了系統(tǒng)的教育指導。我們已經(jīng)清楚地意識到，職業(yè)生涯對自己有限的人生是何等重要。
(一)有利于促成個人的自我實現(xiàn)。
美國心理學家馬斯洛提出了著名的“人生需求理論”，指出了人的需求是由低級向高級層次推進的。但這里要強調(diào)的是，較高級的人生需求，必須通過滿足社會公眾和他人的需求才能實現(xiàn)。而所有這些需求實際上都要通過職業(yè)生涯活動來豐富。然而，有一份工作并不能保證我們實現(xiàn)所有的需求。高級人生需求能否實現(xiàn)很大程度上依賴于我們的職業(yè)生涯進展狀況.
(二)有利于發(fā)掘自我。
一份有效的職業(yè)生涯規(guī)劃將使你能夠充分發(fā)揮個人的專長，開發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展中的各種困難與險阻，避免人生陷阱，并最終取得事業(yè)的成功。
(三)有利于個人適應環(huán)境，緩解壓力。
當今社會是變革的時代，到處充滿激烈的競爭。物競天擇，適者生存。無論組織還是個人，無不希望在這場無窮無盡的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地。
三、 基于人力資源視角的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
從現(xiàn)代人力資源管理角度思考，職業(yè)生涯規(guī)劃應成為現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分，其理論依據(jù)主要體現(xiàn)在以下幾方面。
1.從職業(yè)精神規(guī)定性看，職業(yè)生涯規(guī)劃隸屬于現(xiàn)代人力資源管理。
2.從以人為本來看，職業(yè)生涯規(guī)劃教育隸屬于現(xiàn)代人力資源管理的范疇。
3.從人職匹配理論的規(guī)定性來看，職業(yè)生涯規(guī)劃教育隸屬于現(xiàn)代人力資源管理的范疇。
四、 課程學習收獲。
通過本學期的《人力資源管理》課程學習，在老師的教導與指引下，我對人力資源管理相關的知識有了初步的認識與了解，讓我知道了人力資源管理對于一個企業(yè)以及對于一個人的職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。以下既是我在本課程學習中獲得的主要收獲。
1）.在課程學習中，老師教給我們許多關于人力資源管理相關的重要原理知識：
2）.人性假設理論，包括“經(jīng)濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現(xiàn)人”假設；
3）.以人為本的管理思想，包括情感管理、員工參與管理、自主管理、企業(yè)文化管理等；
4）.薪酬設計基本原理，獎勵機制的設計方法。
此外，還有十分著名的馬斯洛需求層次理論，將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。
2. 案例學習。
在介紹原理的同時，老師也向我們展示了許多有關人力資源管理的案例，包括企業(yè)hr的招人過程，同事之間如何共事相處，公司業(yè)績不好如何合理改變福利政策，以及從普通員工做到高層的過程等案例。通過對這些案例的介紹、分析、思考，老師教給我們許多做人做事的方法，讓我們在學習原理的同時學會了許多為人處事的道理。
3. 霍蘭德測試。
在老師的指導下，我們到網(wǎng)上做了有名的職業(yè)興趣測驗——霍蘭德職業(yè)興趣測試。在測試后我得到了屬于我自己的霍蘭德代碼rai(實際61.4%+藝術59.1%+調(diào)研54.5%)，結果中也給出了該類型經(jīng)常從事的典型傳統(tǒng)職業(yè)，給了我專屬的職業(yè)選擇領域，讓我對自己未來可能從事的職業(yè)有了較為清晰的認識與了解。
4. 模擬企業(yè)招聘。
在課程學習中有許多的互動過程，其中老師讓我們重點準備了模擬企業(yè)招聘過程。在準備的過程中，我們制作了人力資源計劃、職位說明書、招聘計劃、招聘海報與招聘活動，讓后我們一起在課堂上模擬了企業(yè)招聘會的整個流程。在整個互動過程中，我們學到了很多關于企業(yè)招聘的知識，也了解到了許多企業(yè)的招聘信息，對企業(yè)所招聘的崗位也有了一定的認識。
5. 簡歷制作。
同時向我們展示了許多優(yōu)秀的簡歷制作作品讓我們學到了許多簡歷制作的知識與技巧讓我們學會了如何在簡歷上展示自我的優(yōu)點從而在面試工作時獲得優(yōu)勢。
五、 總結。
綜上所述，人力資源管理的學習對個人職業(yè)生涯發(fā)展有著積極且極為重要的影響。一個優(yōu)秀的企業(yè)，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。我們只有充分地了解優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理理念，我們才能更好地融入企業(yè)，更好地參與工作，提高自我的競爭力，才能有更好地職業(yè)生涯發(fā)展。所以人力資源管理與我們的職業(yè)生涯發(fā)展密不可分。
在未來的經(jīng)濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們才有更長足的發(fā)展，才能在人才競爭中更具有競爭力。
所謂磨刀不誤砍柴工，我們只有學好了人力資源管理，才能知己知彼，百戰(zhàn)不殆，才能充分了解企業(yè)的核心需求，從而制定更合適的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對性地提高自我的競爭優(yōu)勢，才能在激烈的人才市場競爭中立于不敗之地。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇十六
人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過對人力資源管理的網(wǎng)絡學習，我學到了很多知識。
管理是一門科學也是一門藝術，隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng)新，使規(guī)章制度和工作計劃更加充滿活力。
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標和員工的價值過程。
在學習過程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進的腳步，在行動中思考，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇十七
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛柔并濟的，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當務之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標都是領導一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。
企業(yè)文化建設與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：
1、提高對“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應該根據(jù)員工的實際情況開展相關的教育工作，要及時組織員工學習企業(yè)的相關制度以及相關的法律法規(guī)，以此來讓員工對企業(yè)的文化有一個全面系統(tǒng)的了解，使其認識到一個企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業(yè)要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設相得益彰。
2、對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場經(jīng)濟的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎懲提供依據(jù)，還要以實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設的思想政治壞境。
3、要樹立企業(yè)的先進典型。
在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，先進典型是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業(yè)精神有機結合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠對員工的行為進行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業(yè)各級領導干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)領導人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用。
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進典型制，是促進企業(yè)健康、科學、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實施層級建設、做好相關經(jīng)費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個能適應基于企業(yè)文化的人力資源管理個人全面發(fā)展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質激勵的結合，也要注意長期激勵和短期激勵的結合，以推動企業(yè)激勵機制工作的開展。以實現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運營，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng)新機制的運行。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文篇十八
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖耍恼聫牟煌嵌柔槍υ鯓硬拍茉谑推髽I(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當前大部分企業(yè)領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責。
當前我國石油企業(yè)在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現(xiàn)。
三、結語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
【本文地址：http://gzsthw.cn/zuowen/17519812.html】
