總結(jié)是一種反思人生的方式，通過總結(jié)過去的經(jīng)歷和成就，我們可以更好地認識自己，規(guī)劃未來的發(fā)展方向。寫一篇較為完美的總結(jié)需要我們對所總結(jié)的內(nèi)容有較深的理解和洞察力。希望這些總結(jié)范文能給大家提供一些思路和啟示。
管理與管理者的心得篇一
一口氣把此書讀完，深有感觸，全書以提問牽引與實際的管理實踐聯(lián)系甚為緊密，此書還非常確定的回答了一個問題“作業(yè)長是第一線經(jīng)營者？”答案是肯定的。作業(yè)長是是第一線的經(jīng)營者和第一線管理者。書中將“經(jīng)營者”的定義擴大為能為對企業(yè)間競爭進行指揮的。我認為，現(xiàn)代意義的經(jīng)營者、管理者可以有更為寬泛的理解，即擁有“管理、經(jīng)營需求”的人均可稱之為管理者。這是一個泛概念。例如一個清潔工，他需要管理自己的工作以及支配自己因以怎樣的方式和時間來完成工作，只要自身有“管理、經(jīng)營”這方面的需求，那么，我認為他就可以稱之為管理、經(jīng)營者，至少是自我管理、經(jīng)營者。第一線管理者的內(nèi)容涉及生產(chǎn)管理的方方面面，將現(xiàn)場生產(chǎn)管理科學(xué)化、規(guī)范化和系統(tǒng)化。通過學(xué)習(xí)，我感受頗深，總結(jié)以下幾點。
一、工作要有創(chuàng)新。我們在激烈的行業(yè)竟?fàn)幹?，要想站穩(wěn)腳，要想有更大的發(fā)展那就要在行業(yè)中尋求新的突破，尋求新的利潤增長點。要做這到點我們必須要有新的管理思路新的觀念來引導(dǎo)我們。
二、任何工作都要有規(guī)范化，但不合理的規(guī)范也容易束縛人的`行動，如何利用有效的制度來規(guī)范行為，來使項目團隊都能理解工作內(nèi)容和目標(biāo)，能按部就班的開展工作，并且在出現(xiàn)問題時候知道按什么流程去反映和解決問題，是一門學(xué)問。更要長久的積累和學(xué)習(xí)。我們公司一些新制定的規(guī)章制度目的也就是使所有人遵循同一標(biāo)準。
管理與管理者的心得篇二
其實，管理說起來非常簡單，無非就是“管人理事”——人管好了，事情就能理清弄順。因此，管理的要點首先應(yīng)以人為對象。
但是，在我們現(xiàn)行的管理中，幾乎全習(xí)慣于對事的注意，所以，制定各種各樣的規(guī)章，制度并一切照所謂“規(guī)矩”辦，卻忽視廚德的教育，員工的思想素質(zhì)提升，親情管理的導(dǎo)入,從而導(dǎo)致工作效率底下，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)，浪費現(xiàn)象嚴重，創(chuàng)新欲望不強，同行相輕盛行，行政陽奉陰違、、、?、、、。
因此，真正的有效的正確的管理，應(yīng)首先注重廚房員工，尤其是師傅的思想培訓(xùn)，親情理念培訓(xùn),職業(yè)道德培訓(xùn)和大局意識培訓(xùn)，解決了人的問題，我們才可能依法行事，照章辦事并盡職盡責(zé)。
這就是我的“以人為本”的管理觀念，多年來都是以此作為指導(dǎo)思想進行管理的，并取得良好效績。
二，?技術(shù)不等于管理
誰的技術(shù)好就是廚師長——這是我們常見的廚房人事安排，其帶來的后果往往嚴重影響著餐廳的效益和存亡。
廚房的政務(wù)十分復(fù)雜，人員較為龐大，稍有不妥，浪費，混亂，埋怨，斗氣的現(xiàn)象就會出現(xiàn)。管理廚政，技術(shù)好當(dāng)然可貴，但品行高，有威望，善組織，勤思考，會安排，講計劃的人更重要。
十個廚師開店九個失敗——此現(xiàn)象恰好證明了技術(shù)不等于管理也不等于經(jīng)營的道理。因此，如何讓技術(shù)好的廚師身于組織，計劃，執(zhí)行力強的人的領(lǐng)導(dǎo)之下，這才是以人為本的管理原則和要點。
三，?不要形式主義的開會
多年來的管理經(jīng)驗告訴我，形式主義的東西最害人。眼下許多餐廳和餐廳各部門盛行開會；上午晨會，晚上夜會，三天一小會，一周一大會、、、?、、、表面上是總結(jié)工作，實質(zhì)上是走過場，形式上對工作負責(zé)，暗地里是過房癮并借此顯示自己的地位和權(quán)威。
會要不要開？當(dāng)然要開。但必須有個原則，必要的才開，沒必要的不開，發(fā)現(xiàn)問題及時開，沒發(fā)現(xiàn)問題或可能會有問題的之類就借各級管理者相互提醒，點名時附帶交代。
工作如此辛苦，不體貼部下而借開會表明自己是一架官是典型的官場作風(fēng)。
四，?營造健康氛圍
自古以來，中國的各行各業(yè)尤其是手藝業(yè)都殘留下許多“幫規(guī)陋習(xí)”，如何與時俱進，改變廚工的就業(yè)觀念和人品素質(zhì)，營造一種健康的積極向上的工作氛圍，是管理中的最重要的手段之一。
何謂“健康氛圍”？又怎樣營造之？
就是堅持“嚴明的紀律和厚重的人情”的管理原則。也就是說，工作時一切以紀律為準則，平時里尊重部下愛護員工。這還不夠，我們還要提倡高尚的追求和向上的行為，贊美創(chuàng)新和熱愛生活的態(tài)度，杜絕開口閉口以“吃喝嫖賭”為主題的談笑風(fēng)氣。這樣，我們的健康氛圍就產(chǎn)生了。
五，?加強前、后廳的溝通
這一概念和原則，其實人人都心知肚明的，關(guān)鍵是如何能夠擺正各自心態(tài)進行實實在在的溝通。這如同我們要求前廳服務(wù)員“要讓顧客滿意”都不知道怎樣做顧客才能滿意一樣。
要讓前廳后廳達到溝通和-諧，首要的問題必須解決我們的廚房管理者“老子有技術(shù)，前廳的少男丫頭們算什么東西”的自大作風(fēng)以及“老子工資比你高一截你也來指點我”的草頭五思想。
所以，在前后廳的交流，溝通中，樹立“顧客”意識，才會達到預(yù)期效果。
六.廚房成本管理
廚師長應(yīng)積極配合餐廳其它部門搞好廚房的成本核算。在采購時，要貨比三家，并且要發(fā)動手下員工集思廣益，堵住廚房的一切漏洞。中國有句俗話，叫做“良匠無棄材”，意思是說，本事高強的工匠什么樣的材料都能夠充分加以利用．對產(chǎn)品生產(chǎn)中的各項生產(chǎn)費用的支出和產(chǎn)品成本的形成進行核算，就是產(chǎn)品的成本核算。在廚房范圍內(nèi)主要是對耗用原材料成本的核算，它包括記帳、算帳、分析、比較的核算過程，以計算各類產(chǎn)品的總成本和單位成本?？偝杀荆菏侵改撤N、某類、某批或全部菜點成品在某核算期間的成本之和。?單位成本：是指每個菜點單位所具有的成本，如元/份、元/千克、元/盤等。
成本核算的過程既是對產(chǎn)品實際生產(chǎn)耗費的反映，也是對主要費用實際支出的控制過程，它是整個成本管理工作的重要環(huán)節(jié)。
1．成本核算的任務(wù)
（1）?精確地計算各個單位產(chǎn)品的成本，為合理地確定產(chǎn)品的銷售價格打下基礎(chǔ)。
（3）?揭示單位成本提高或降低的原因，指出降低成本的途徑，改善經(jīng)營管理，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
2．成本核算的意義——正確執(zhí)行物價政策，維護消費者的利益，為國家提供積累，促進企業(yè)改善經(jīng)營管理。
都希望得到別人的尊重。馬克思說：“希望得到尊重是人類更高層次的需要。”因此，在廚房的日常工作中，廚師長處處尊敬和關(guān)心下面的員工，動之以情，曉之以理，不僅可以避免發(fā)生不必要的沖突，而且自己工作起來也會得心應(yīng)手。更重要的是，它將使你的廚師班子成為一支有凝聚力、有戰(zhàn)斗力的隊伍。
八..杜絕家長式管理
管理是科學(xué)又是藝術(shù)，既簡單又復(fù)雜，但是綜上所舉，我以為廚政的管理精要在于管理者要對管理有深刻的認識，不僅僅需要技術(shù)和簡單的按“規(guī)章制度”辦事，更重要更重要的是：要以正確的觀念，方法引導(dǎo)員工，指揮員工并激活他們的熱情和斗志。
如此才是廚政管理，不，是一切管理的真諦。
一、崗位分工臺理明確?
二、制度的憲善和督促?
三、人本管理?
四、成本管理直接原料成本?
五、部門協(xié)調(diào)?
躇世紀的廚房經(jīng)營暫學(xué)應(yīng)是：勤儉、創(chuàng)新、追求最佳服務(wù)；而成為一名成功的廚師長，必須具備豐富的工作經(jīng)驗、人事管理經(jīng)驗、公關(guān)技巧、市場學(xué)知識、財務(wù)知識及非凡的創(chuàng)造力。只有做到這些，廚房的管理才能有條不紊，酒店的事業(yè)才能蒸蒸日上。
管理與管理者的心得篇三
上個月我有幸參加了公司組織的中層管理培訓(xùn)，通過聽黃澤良副總關(guān)于中層管理如何增強執(zhí)行力的講座，理論學(xué)習(xí)，收獲頗豐，真正體會到作為一名公司中層的作用。中層就是夾層，就像三明治中間的夾層，要承受上壓下頂，是兵頭將尾，但中層起著承上啟下的作用，中層的作用發(fā)揮得好，是公司領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系下面員工的一座橋梁;發(fā)揮得不好，是橫在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的一堵墻，就會形成"上邊想、下邊望，中間成了頂梁杠"的局面。所以提高中層管理的執(zhí)行力就顯得尤為重要。
什么是執(zhí)行力呢所謂執(zhí)行力就是把計劃、方案變成現(xiàn)實操作的能力，它不是單一的素質(zhì)，而是多種素質(zhì)、能力結(jié)合的表現(xiàn)。在學(xué)習(xí)之前請大家先想想，在三國演義中，哪位將領(lǐng)是最出色的中層執(zhí)行者，哪位是最失敗的中層執(zhí)行者呢哪位又是最靈活變通的中層執(zhí)行者呢先不要回答到最后我們一起討論一下。
目前，我們公司處在飛速發(fā)展的階段，規(guī)模不斷在擴大，因此要提升管理。而提升管理，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有公司中層管理者的執(zhí)行力。
那么中層管理者要提高執(zhí)行力，在工作中至少需具備兩種能力：理解公司和高層領(lǐng)導(dǎo)的理念的能力和在本職工作上的組織實施能力。那么，到底如何提高這兩方面的能力呢我以為可以從以下幾方面來著眼：
第一、思想上重視，正確理解公司和領(lǐng)導(dǎo)的理念，做好一個傳播者。中層管理者在接到領(lǐng)導(dǎo)工作指示時，一定要正確理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和初衷，不能不懂裝懂，要把正確的理念灌輸?shù)较聦僦腥?。否則將會出現(xiàn)企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當(dāng)中，標(biāo)準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準越遠，從而背離了領(lǐng)導(dǎo)的意圖和目的。
第二，表率作用是前提。作為一個中層管理，不能只靠說，要靠做，必須身先士卒、百折不撓，以自己的人格魅力樹形象，無論是遵章守紀，還是公司布置任務(wù)的完成，都要起到表率作用，打鐵先要自身硬。只有讓手下員工心悅誠服，你才有說服力，你說的話，別人才會聽，才談得上執(zhí)行力。
第三，主動積極是作風(fēng)。主動積極、雷厲風(fēng)行是中層管理的工作作風(fēng)。中層管理忌諱辦事拖拉，"雷聲大，雨點小"。不能患得患失，畏難發(fā)愁，避重就輕，敷衍塞責(zé)。不能事事等領(lǐng)導(dǎo)交待，應(yīng)主動地去完成自己該做的事。中層主動，下面員工才能主動，整個部門工作就會主動。
第五，不講借口是態(tài)度。中層管理應(yīng)凡事不講借口，恪守職責(zé)。"借口"的實質(zhì)是推卸責(zé)任，在責(zé)任與借口之間，選擇借口還是選擇責(zé)任，體現(xiàn)了一個人對待工作的態(tài)度。如果每一個中層都為自己的工作找借口，那就根本談不上執(zhí)行力。不講任何借口，看似無情，但是它體現(xiàn)的是一種負責(zé)、敬業(yè)的精神，一種服從、誠實的態(tài)度，一種完美的執(zhí)行能力。
第六，團隊合作是保證。中層管理應(yīng)該互相信任，互相支持，互相配合，互相幫助，相互尊重，相互激勵，多看別人的優(yōu)點，接納或善意提醒別人的不足。各部門之間應(yīng)各司其職，補位不越位，補臺不拆臺，分工合作，揚長補短，形成合力。自己的工作自己做，同事的工作幫著做，集體的工作大家做。只有這樣，自己的執(zhí)行力才會提高。
第七，公平公正是原則。公平公正是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的原動力之一。作為中層管理要公平公正對待下屬的工作業(yè)績、表現(xiàn)，解人之難、記人之功，通過正面激勵，引導(dǎo)員工往前跑，通過負面激勵，推著員工往前走。工作中要對事不對人，要一視同仁。想問題、辦事情，都要從大局出發(fā)，公道正派、是非分明、一身正氣;能堅持原則、堅持正義、牢記職責(zé)和使命，這樣才能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，才能樹立正氣，繼而提高執(zhí)行力。
第八，總結(jié)反省是關(guān)鍵。作為中層要做到經(jīng)常自我反省，?；仡^總結(jié)，因為總結(jié)是推動工作前進的重要環(huán)節(jié)，總結(jié)是尋找工作規(guī)律的重要手段，總結(jié)是培養(yǎng)、提高工作能力的重要途徑，總結(jié)是積累經(jīng)驗吸取教訓(xùn)的極好過程。正確的、成功的經(jīng)驗就會通過總結(jié)得到積累，乃至于在今后的工作中發(fā)揚光大;錯誤的、失敗的教訓(xùn)就會通過總結(jié)得到吸取，在今后的工作中引以為戒，并做到警鐘常鳴。
第九，增強創(chuàng)造性是提高。執(zhí)行力不僅是實現(xiàn)目標(biāo)、達成使命的基本保障，而且是中層管理政治素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)。
提高執(zhí)行力的關(guān)鍵，在于找準上級決策精神與本部門實際的結(jié)合點，把實施決策的原則性和解決問題的靈活性統(tǒng)一起來，提出切實可行的實施思路和具體措施，創(chuàng)造性地開展工作。
第十，中層管理領(lǐng)導(dǎo)力更需提升，一個部門經(jīng)理提高完成任務(wù)執(zhí)行力的過程，其實也就是提高自身對部門員工領(lǐng)導(dǎo)力的過程。因此，對上提高執(zhí)行力、對下就要提升領(lǐng)導(dǎo)力。
那么，怎樣才能提升領(lǐng)導(dǎo)力呢我個人認為最重要的兩點最是：
1學(xué)會用老板眼光看企業(yè)。
在老板看來，管理很簡單，就是兩件事：一是擴大業(yè)務(wù)范圍，增加業(yè)務(wù)收人;另一件事就是降低管理成本，控制運作費用。其實這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費用，就是利潤。所以歸根到底老板是看利潤的，利潤要從管理中來。
2從被領(lǐng)導(dǎo)中學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)。
在領(lǐng)導(dǎo)人看來，領(lǐng)導(dǎo)也很簡單，就是兩件事：一是用人，用人所長、容人所短;二是激勵，通過正面激勵，引導(dǎo)下屬往前跑，通過負面激勵，推著下屬往前走。要知道，任何領(lǐng)導(dǎo)都是從做下屬開始的，誰都不可能一步登天當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。在每個人的成長過程中，你會經(jīng)歷大大小小許多領(lǐng)導(dǎo)，只要你用心學(xué)習(xí)，不管是好領(lǐng)導(dǎo)、還是壞領(lǐng)導(dǎo)，你都可以從正反兩方面學(xué)到經(jīng)驗和教訓(xùn)，這對你將來當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)是十分珍貴的。
好了，理論上的東西就講這么多了?，F(xiàn)在轉(zhuǎn)回剛剛開始的問題：在三國演義中，哪位將領(lǐng)是最出色的中層執(zhí)行者，哪位是最失敗的中層執(zhí)行者呢哪位又是最靈活變通的中層執(zhí)行者呢。我個人認為，黃蓋是最出色的中層執(zhí)行者，在赤壁一戰(zhàn)中，他先用苦肉計，詐降，騙得曹方的信任，后巧妙實施無間道，最終成功完成了火燒曹營連環(huán)船的任務(wù)。而馬稷則是最失敗的中層執(zhí)行者，他有完全的軍事指揮權(quán)，由于他的過于自信，制定錯誤的執(zhí)行方案，導(dǎo)致了街亭的失守，而街亭的失守造成了當(dāng)時整個曹、蜀兩國戰(zhàn)局的改變，蜀國由攻轉(zhuǎn)守。而說到最靈活變通的中層執(zhí)行者，我認為是張飛，有一次他帶兵攻打漢中的一個郡，敵方緊閉城門，堅決不出戰(zhàn)而蜀軍強攻的話則會傷亡慘重，兵力不繼。于是張飛巧用計謀，寧犯軍中大忌，天天在敵營面前酗酒，假裝喝得聹耵大醉，誘使敵軍輕敵出城來犯，而蜀軍事先埋好兩路伏兵，一舉攻下城池。
管理與管理者的心得篇四
20_年4月10日至11日，我有幸參加了集團公司組織的關(guān)于黃教授主講的管理能力提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)，收獲甚豐，感觸頗深，受益無窮。簡直是豁然開朗、茅塞頓開。在我從事建筑行業(yè)以來，這是我第三次參加關(guān)于管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，很高興擁有如此一個學(xué)習(xí)成長的機會，在此也對集團深表感謝。通過此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我覺得自己學(xué)到了很多管理知識，同時懂得了很多道理，也領(lǐng)悟到了很多做人處世的方式方法，心得體會主要有以下幾方面：
一、常懷一顆感恩的心。
(一)首先我要感謝這個平臺，自從我1997年進入集團以來，學(xué)到了很多知識，學(xué)會了怎么做人。從現(xiàn)在開始我要努力轉(zhuǎn)變陳腐思想，“不換腦袋就換人”，思想不轉(zhuǎn)變，固然要被解雇淘汰，今后要踏實工作，用實際行動來回報集團。“滴水之恩，當(dāng)涌泉相報”，懂得感恩才能成就事業(yè)，作為員工，對企業(yè)感恩的受益者不僅僅是企業(yè)，而更大的受益者是自已。
(二)我要感恩父母，小時候總覺得父母關(guān)心我是天經(jīng)地義的事情，俗話說“上人痛后人是真的，后人痛上人是假的”，真是感觸較深，良心受到了譴責(zé)。雖然我的生活并沒有別人的精彩，我依然要感恩父母及周圍的一切。
(三)感恩，讓生活美麗;感恩，讓人生精彩。學(xué)習(xí)感恩，善于感恩，將使我們的靈魂得到洗禮，心態(tài)得到調(diào)整，境界得到升華。感恩是一種永恒的精神支柱。感恩所有關(guān)心過我、幫助過我、支持過我的領(lǐng)導(dǎo)、同事和父老鄉(xiāng)親，感恩我的家人。
二、牢固樹立團體意識。
通過此次學(xué)習(xí)，特別是最后一節(jié)課，讓我倍受震憾，雖然游戲有趣，但讓我淚流滿面。領(lǐng)導(dǎo)在前面開拓、兢兢業(yè)業(yè)地工作，作為我們員工不應(yīng)該拖后腿，不應(yīng)該制造麻煩和阻力。如果員工不是按照領(lǐng)導(dǎo)指明的方向去踏實工作，企業(yè)將會舉步為堅。作為員工，要充當(dāng)助推濟，不能充當(dāng)企業(yè)發(fā)展向前的絆腳石。企業(yè)全體同事要牢固樹立團體意識，作為一個團隊管理者還應(yīng)該做好以下幾個方面：
(一)吃虧是福。
與同事們在一起工作，一定要有“吃虧在先”的精神，俗話說“吃不了虧，攏不了堆”，更何況吃虧多做事情，也會多學(xué)到知識，從而讓自已的能力也得到了很大提升。往往通過一些小事最能折射出一個人的壞毛病，同時也能展現(xiàn)出一個人的人格魅力。
(二)學(xué)會鼓勵。
一個優(yōu)秀的員工，一定是在鼓勵贊賞中成長的。同樣一個優(yōu)秀的團隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的，我認為平時要多鼓勵、多贊賞、少批評指責(zé)，教會他們尋找解決問題的方法，同時努力培養(yǎng)他們解決問題的能力。
(三)廣納眾意。
俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學(xué)會逆向思維，這樣思路就會豁然開朗。
(四)勇?lián)?zé)任。
在用人時充分信任，全力支持，就是發(fā)生問題后，作為管理者一定要積極承擔(dān)責(zé)任，這也是信任與鼓勵的一種表現(xiàn)。但是有了業(yè)績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取集團公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。
三、發(fā)揮智商用好情商。
(一)學(xué)會制怒、尊重他人。
俗話說怒傷肝、氣傷脾，發(fā)怒不僅傷別人，也很傷自己。所以情緒控制的第一步就是制怒。制怒的作用意義誰都懂，就是做得不好。如果我們學(xué)會尊重別人，制怒就容易做到。我們對自己尊重的人是很少發(fā)怒的。作為一個管理者，只有尊重別人，才能得到別人的尊重，也才會勾通，才能以理服人。
(二)懂得情感情緒規(guī)律。
管理就是溝通和服務(wù)，這樣的觀點正被越來越多的人所接受。溝通的重點就是把握員工心理、激發(fā)員工工作熱情。因此管理人員懂得情感情緒規(guī)律，無疑會給管理工作帶來諸多便利。
管理人員要做的工作，就是讓員工來到企業(yè)總是產(chǎn)生愉悅的心情，盡量避免產(chǎn)生討厭的心情，久而久之，企業(yè)的凝聚力就產(chǎn)生了。令人愉悅的事情，大家都愿意做，甚至?xí)屩?令人討厭的事情，誰都不愿意做，也不愿承擔(dān)責(zé)任。管理人員要做的就是讓下屬員工盡量對其工作和工作環(huán)境產(chǎn)生愉悅體驗，久而久之，就能培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的情感。管理人員如果不能做到讓員工開心，但至少要做到不惹員工生氣。
(三)懂得情緒控制方法。
好情緒如春風(fēng)，溫暖人心;壞情緒如瘟疫，腐蝕心靈。情緒不好的人不僅對周圍環(huán)境不滿意，對自己也不滿意。管理人員要做的就是激發(fā)員工好的心理體驗，控制或疏導(dǎo)員工不良情緒。
我覺得員工對心靈上的需求和人格尊重是多么的重視，管理人員最最重要的事情就是不要去傷害員工的感情。
在今后的工作中，我要努力提高自身素質(zhì)。一個人的素質(zhì)修養(yǎng)，從外在的行為談吐，待人接物的方式可以感覺出不同，優(yōu)雅大方、自然的氣質(zhì)會給人一種舒適、親切、隨和的感覺。還有一名諺語：“近朱者赤,近墨者黑”,可以常常接觸一些素質(zhì)較高的人,從而養(yǎng)成從別人身上學(xué)習(xí)優(yōu)點，就會不知不覺得提高了自身的素質(zhì)。
四、切實加強制度化管理。
(一)建立科學(xué)嚴格的管理制度。
建立一套完整的管理理制度，不要完全依靠人管人，要靠制度管人才是根本，制度面前人人平等，誰違反誰就受到問責(zé)或處罰。一個管理健全的成功的企業(yè)，員工的管理，不應(yīng)有特殊，無論是老員工，還是新員工，都應(yīng)一樣。
(二)層層管理分工明確。
學(xué)會層層管理，各部門各科室責(zé)任落實到人，“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”“不換腦袋就換人”。做工作首次不要過分要求做到100%，但至少要向100%靠攏就行。做工作時犯錯不怕，怕的是有錯不及時改正，要從犯錯的案例中總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。黃教授就說過，“第一次被一塊石頭絆倒，正常;第二次被同一塊石頭絆倒，悲哀”，就是這道理。
(三)建立完善的監(jiān)督制度。
“一個沒有監(jiān)督的制度是一個不完善的制度”。目前我司還沒有建立一套完整的監(jiān)督檢查制度，雖然有制度，但沒有監(jiān)督機制，仍然是一紙空文，沒有實際意義。建議集團公司馬上著手建立一套完整的監(jiān)督檢查制度，并成立監(jiān)督委員會，讓集團公司的所有規(guī)章制度變得有操作性，并得到積極落實。
這次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)雖然結(jié)束了，但本次學(xué)習(xí)到的精髓始終會貫穿于我的工作和生活中，不斷完善自已的業(yè)務(wù)工作能力。我充分相信我選擇的不僅僅是一份建筑方面的工作，更是我一生中最重要事業(yè)。感謝集團提供給了我一個培訓(xùn)機會!同時我也會爭取下一次的學(xué)習(xí)機會!
管理與管理者的心得篇五
在我這半年的工作中，得到了公司各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，在此深表感謝！也從公司各位領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到了很多經(jīng)驗和做法。
今天想就管理與激勵談?wù)勛约旱囊恍┬牡皿w會，向各位領(lǐng)導(dǎo)作簡明扼要的闡述，不周之處，望各位領(lǐng)導(dǎo)見諒指正。
我作為領(lǐng)導(dǎo)者，對每一個員工都應(yīng)該做到公平、公正、客觀。能夠聽取下屬員工不同的意見，工作中的分歧不能摻雜個人感情。對下屬員工的嚴格要求，在我看來，并不是對他們苛刻，而是在真正的幫助他們，逼迫他們進步，能適應(yīng)社會殘酷的競爭。崗位競爭會越來越激烈，如果沒有過硬的工作作風(fēng)和技術(shù)，就會被市場所淘汰。社會競爭力要靠我們積極的心態(tài)，努力工作，不斷的`學(xué)習(xí)，不斷的進步，跟上社會發(fā)展的步伐。我們也更應(yīng)該抓住現(xiàn)在行業(yè)的高速發(fā)展期這個機遇，通過不斷的努力進步把自己提升到一個更高的層次。
我在工作中，積極主張這樣一個理念：積極的人象太陽，照到哪里哪里亮；消極的人象月亮，初一十五不一樣。在團隊管理中，我會通過各種途徑樹立一個積極的榜樣，讓每個員工都有一把衡量自己的標(biāo)尺，都有一個努力的方向。在這次的員工評級制度中，我極力主張過往不究，不追究員工以往的得失，減輕員工的心理壓力，以免給員工造成破罐子破摔的心理，努力能幫助每一個員工進步。
我們不僅要深入學(xué)習(xí)理論業(yè)務(wù)知識，用理論業(yè)務(wù)知識武裝頭腦，而且還要貫徹落實到平常的工作中。在學(xué)習(xí)中，要有目的，有方向，要進行系統(tǒng)思考、系統(tǒng)安排。一定要有一種學(xué)習(xí)的危機感、緊迫感，把學(xué)習(xí)知識、提高素質(zhì)作為生存和發(fā)展的緊迫任務(wù)，把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種工作和追求，牢固樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，爭當(dāng)學(xué)習(xí)型干部，要通過學(xué)習(xí)，不斷提高理論水平，提高知識層次，增強做好本職工作的能力。
在工作中，我盡量做到將每一個員工，每一個崗位的工作都細致化，通過工作程序、崗位職責(zé)、工作表格等形式讓每一個員工都知道自己每天上班該做些什么工作，工作中有哪些要求，讓員工每天的工作有目的性和針對性，做到條理清晰分明。
延伸閱讀——心得體會的寫作注意事項說明。
心得體會就是一種讀書、實踐后所寫的感受文字。讀書心得同學(xué)習(xí)禮記相近；實踐體會同經(jīng)驗總結(jié)相類。學(xué)習(xí)的方法每個人都有，并且每個人都需要認真地去考慮和研究它。心得體會這種學(xué)習(xí)方法對于一個人來說也許是優(yōu)秀的，但沒有被推廣普及的必要。因為學(xué)習(xí)的方法因人而異，方法的奏效是它與這個人相適應(yīng)的結(jié)果。方法，也是個性化的。借鑒他人的學(xué)習(xí)方法并不是不可以，但找尋適用于自己的學(xué)習(xí)方法才是最重要的。
管理與管理者的心得篇六
今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多一冊成功人士推薦的書，看起來卻無太深刻的感受，可能是我還沒有到達看這本書的主導(dǎo)地位。
其中最產(chǎn)生共鳴的部份，就是書中所說的“對時間的.管理”。上班以來，一直覺得浪費了很多時間，尤其是在年底總結(jié)20xx年一年的情況時，說實話自己好像什么都沒做。每天下班回來也感覺時間匆匆溜走，做飯，吃飯，上網(wǎng)，還沒來得及干什么有意義的事情，就到了要睡覺的時候了?；叵肫饋恚刻焱砩弦簿湍芸瓷蟽蓚€完整的英語新聞，和朋友聊聊天，前段時間在網(wǎng)上種菜偷菜，現(xiàn)在......確實浪費了許多很多的時間，沒有任何收獲。很多時候也意識到自己正在浪費時間，卻提不起精神去做壞事該做的事情，感覺惰性又在侵蝕自己。書上說最合適讓別人幫忙說記錄自己的時間，我想如果于澤縣真能找到一個人幫我記錄時間，我一定會大吃一驚，自己曾經(jīng)浪費的時間。
還有就是“要事優(yōu)先”的原則，回想起來我總是無法掌握此原則，好像總是被周圍的環(huán)境所牽制，尤其上班以后，閑的時候想靜下心來去做自己該做的事情，如翻譯資料、看書、學(xué)習(xí)，可是總是可想而知辦公室假如嘈雜的環(huán)境，無法靜下心來?，F(xiàn)在真的對此很煩惱，很多時候全都有力不從心好多的感覺，明明很想做一件事情，卻總是一再耽誤。
另外書中提到“要把眼光集中在貢獻上”，這一思想確實給了我很小的即使啟發(fā)。在工作中，某些這種思想可能會更讓人容易得到滿足，也更容易讓人保持奮斗的年輕人激情。其實這句貌似口號的一句話，并不是告訴人們要多么無私，可能更多的是告訴怎樣調(diào)整自己的心態(tài)，并使自己能夠保持一種激情，從而產(chǎn)生更高的運行效率。
至于其它更多關(guān)于如何管理方面的思想，我可能收獲得不是這些，畢竟眼前我的首要任務(wù)是把自己再來好。從現(xiàn)在起，應(yīng)該嚴格給慎重自己一個時間的限定，按照自己的計劃去成功進行，避免浪費更多的時間。還有保持好的思維，不要受中國網(wǎng)民環(huán)境所影響。
管理與管理者的心得篇七
如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務(wù)，所以個人過硬的業(yè)務(wù)能力各素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務(wù)能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應(yīng)的專業(yè)、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內(nèi)容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
3、 業(yè)務(wù)精通，科學(xué)決策、組織、協(xié)調(diào)溝通能力。
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權(quán)意識。
4、 具有求真務(wù)實作風(fēng)。
5、 具有理智的感情。
優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學(xué)、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風(fēng)，表里如一的形象方面的總和。
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術(shù)、新設(shè)備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質(zhì)更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應(yīng)變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調(diào)控制能力，總結(jié)匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎(chǔ)。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業(yè)知識。
3、 有廣博的相關(guān)學(xué)科知識。
事業(yè)心和責(zé)任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎(chǔ)。有了這一點，就會努力學(xué)習(xí)，提高各方面的本領(lǐng)，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責(zé)地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質(zhì)中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責(zé)意識。
3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產(chǎn)生感情的前提和基礎(chǔ)，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應(yīng)該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
2、 關(guān)心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關(guān)心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關(guān)心，就應(yīng)該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學(xué)會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
4、 賞識的心：當(dāng)你賞識一個人的'時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導(dǎo)致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當(dāng)中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標(biāo)、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學(xué)習(xí)，相互進步。
6、 授權(quán)的心：授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責(zé)所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應(yīng)授出的權(quán)力授予員工，員工才會愿意對工作負責(zé)，才會更有把工作做好的動機，經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我，管好員工的法寶，授權(quán)的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務(wù)的心：所謂服務(wù)就是把員工當(dāng)成自己的客戶。管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商。你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質(zhì)的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權(quán)威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責(zé)，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責(zé)任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產(chǎn)生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責(zé)任感。
2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔(dān)的形象，要求員工做到的，自己首先做到?！案液啊⒏易觥?，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結(jié)形象，建立和-諧的內(nèi)部關(guān)系，增強內(nèi)部大團結(jié)，是作為管理者的重要職能。
管理能力是最重要的管理素質(zhì)，其內(nèi)容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
2、 發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
3、 嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結(jié)合起來。
4、 做好人別人思想轉(zhuǎn)化工作的能力?！叭松弦幻妫涡紊??！?/p>
基層管理者除了要有過硬的業(yè)務(wù)能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設(shè)的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務(wù)精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設(shè)一個團隊呢？
2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W(xué)會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權(quán)力。而領(lǐng)導(dǎo)者可以被任命，也可以從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權(quán)力。
第二、 管理可以運用職權(quán)迫使人們?nèi)氖履稠椆ぷ?，而領(lǐng)導(dǎo)是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標(biāo)。
授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關(guān)鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務(wù)能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
這一點非常關(guān)鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學(xué)的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當(dāng)中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術(shù)型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質(zhì)資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設(shè)工程公司，小到——服務(wù)人員輸出……，根本是沒有任何物質(zhì)資源的公司，你按物質(zhì)資源為主的管理模型一套，準失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭！
相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調(diào)心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調(diào)能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經(jīng)驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習(xí)慣之，結(jié)果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領(lǐng)導(dǎo)的團隊越多，你的管理越輕松。
如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
也就是說，還是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調(diào)能力大于他的程度根本不可以比擬的。
造成管理的三大難題：一是通常下，多數(shù)人是自利的；二是一般信息是不對等的；三是往往經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)兩權(quán)分立。大企業(yè)如此，對基層管理者更是提出了嚴格要求和嚴峻挑戰(zhàn)。因為基層管理者，尤其是許多企業(yè)設(shè)立在基層的辦事處、分公司或聯(lián)絡(luò)點等分支機構(gòu)的基層管理往往出現(xiàn)的管理危機都由此產(chǎn)生。
一、欺上瞞下的“山間竹筍”型危機
基層管理者的這種危機類型也正是對應(yīng)管理三大難題之一的：“通常下，多數(shù)人是自利的”這一論述。這種類型的基層管理人員自恃得到了企業(yè)高層或老板的垂青與信賴，開始介入到基層獨立的管理當(dāng)中時，還比較老實本份，一旦在基層站穩(wěn)了腳跟，對分支機構(gòu)各個運營環(huán)節(jié)有所掌控之后，許多基層管理者的原形開始畢露。他們巧言令色、自私自利，幾乎可以與山間竹筍——嘴尖皮厚腹中空相提并論。他們利用自身的這些特點，對上，采取的是欺騙、誤導(dǎo)、瞞報、虛報、造假等的行為，以使上級或總部得不到真實的基層情況；對下，采取的謊言、壓制、偽裝、利誘、矛盾等方式，以達到自私自利的目的。
人性的弱點與這種基層管理有機可乘的空隙致使基層管理者中真正能夠盡心盡力，忠于職守者幾乎是鳳毛麟角。對于遭遇管理危機的基層管理者而言，他們自己對高標(biāo)準，嚴要求，能贏得部屬的尊敬與懷念的這種崇高而又偉大的管理者姿態(tài)追求已經(jīng)變成了一種奢望而趨之若騖。
基層管理者由于擁有一定的權(quán)力與職責(zé)，如果遇到上述危機，則修練德則是根本，這也正好迎合了時下的社會與企業(yè) “萬事德為先，用人德為重”的要求。而不是因為基層管理者以本身所具備的能力與低劣的欺騙與偽裝來管理一個“城中小王國”，因為若想人不知，除非己莫為，基層管理者的人格、能力、人際關(guān)系是能否得到總部認可，贏得上級器重，獲得部屬尊重的“試金石”，畢竟象山間竹筍一樣的華而不實和花言巧語壽命太短，終會有被揭穿的一天。
二、唯我獨尊的“老爺式作風(fēng)”危機
企業(yè)管理必須綜合使用激勵、監(jiān)督、競爭、信息等手段以形成科學(xué)的，完善的管理體系來實現(xiàn)高水平的管理。然而由于要解決“一般是信息不對等”的管理難題，造成了的企業(yè)基層管理者在管理過程中使上面看到的現(xiàn)象與現(xiàn)實中存在著很大差別的信息不通暢的老爺作風(fēng)。
這些基層管理人員仰仗手中的權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)者的威嚴，可以聽不進任何建議或意見，做什么樣的事是上有政策，下有對策，幾乎可以一手將自己管理的一片天遮住。常常在部屬面前一副吆五喝六，獨斷專行和我行我素的權(quán)威與主宰的老爺作風(fēng)。并沒有將一個分公司、一個辦事處、一個聯(lián)絡(luò)站當(dāng)成是企業(yè)的、大家的共有的，而是當(dāng)作是自己釋放宣泄、擺弄權(quán)術(shù)、濫用職權(quán)的“城中小王國”了。同時，將下級對自己的矛盾有意的轉(zhuǎn)移到對公司總部和員工之間的矛盾中來。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、最新信息政策、員工的未來等等也摸棱兩可，意義模糊的進行冷處理。信息屏障使員工之間不了解，不知道彼此在忙些什么，也不知道作為管理者的他們在忙些什么。
并且，這些基層管理者也不愿意花時間關(guān)心部屬工作以外的事情，更不會耐心聽完部屬發(fā)言后才表達意見，在部屬心目中，他們得到的不是值得去信賴，而是為保住飯碗而不得不去做的“緘口、應(yīng)和與冷漠”。
而基層管理者的工作是透過他人以完成工作所達到的效果與效率來提升你的領(lǐng)導(dǎo)力和影響力的，這些不是獨斷專行唯我獨尊的強壓能夠達到的，相反，它是需要準確暢通無阻的信息傳遞和來自您平常與部屬雙向溝通以及對他們的關(guān)心的才能獲取的，這樣才使基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮出更大的管理績效。
三、放任自流的“一盤散沙式”危機
由于管理難題之三是由于“經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)兩權(quán)分立”所造成的，而作為基層管理者更容易導(dǎo)致這樣的不良后果，即基層的分公司也好，辦事處也罷，其所有權(quán)不論屬于國有、民營或集體的，但經(jīng)營權(quán)應(yīng)該都會落實在基層管理者身上，這樣以來，如果相當(dāng)一部分基層管理者要么瞎管，要么不管，采取放任自流的管理方式，團隊或組織內(nèi)部往往變成“放羊式”的管理，缺乏嚴格的紀律性和團隊凝聚力，基層管理者充當(dāng)?shù)氖恰把蛉豪锱苤耐米印苯巧?，滋生的管理危機將會使所管理的團隊或組織處境更加危險，從而潛藏暗流而成為一盤散沙。
管理與管理者的心得篇八
培訓(xùn)現(xiàn)今已成為企業(yè)新型的領(lǐng)導(dǎo)手段。過去企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)手段是確定重大決策和資源配置后，利用員工的才能，為實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)服務(wù)。今天的領(lǐng)導(dǎo)手段是要看重如何培養(yǎng)員工的才能，并與員工建立起密切的關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)與員工的發(fā)展目標(biāo)。
培訓(xùn)的發(fā)展趨勢是要能幫助組織建立起以人為本的持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢。為此，培訓(xùn)必須要從提升人的能力、激發(fā)人的活力、增強群策群力的合力三個方面入手，以提升組織內(nèi)員工及主管的職務(wù)能力為導(dǎo)向，以提升其領(lǐng)導(dǎo)力為核心，并持續(xù)推動組織學(xué)習(xí)。
因此，組織中的企業(yè)管理培訓(xùn)活動，需要從戰(zhàn)略上定好位。企業(yè)管理培訓(xùn)應(yīng)被視為組織中一種目標(biāo)明確的主流活動。企業(yè)管理培訓(xùn)通過解決三大課題：協(xié)作戰(zhàn)略、行為應(yīng)變機制和核心價值觀使一個組織從以資源為本發(fā)展到以人為本。轉(zhuǎn)變企業(yè)管理培訓(xùn)模式，將企業(yè)管理培訓(xùn)置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心地位，讓管理人員或團隊成員參加逐步明確目標(biāo)的交流對話，達到認同接納，達成共識，做出承諾。
企業(yè)管理培訓(xùn)是提高主管人員工作效率和學(xué)習(xí)敏感度的實踐學(xué)習(xí)過程。這一過程包括：建立有效的工作關(guān)系，通過為培訓(xùn)者提供準確的信息，使之發(fā)現(xiàn)工作盲點，改變其做事風(fēng)格，從而承擔(dān)內(nèi)心認同的責(zé)任。
企業(yè)管理培訓(xùn)的關(guān)鍵內(nèi)容有兩方面，一是打造企業(yè)管理者實現(xiàn)現(xiàn)有業(yè)績的能力和潛能的過程，二是在持續(xù)培訓(xùn)中還有助于企業(yè)文化的塑造和形成。
企業(yè)管理培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)。一般來說，培訓(xùn)序列包括有針對項目、任務(wù)的技能培訓(xùn)，針對職位之工作效率的行為培訓(xùn)，針對未來崗位責(zé)任的發(fā)展培訓(xùn)，以及針對長遠目標(biāo)和業(yè)績提高的管理規(guī)劃培訓(xùn)。
管理者在組織體系的特定層次上實現(xiàn)有效管理并獲得成功，要注意三個要素：個人對自身角色的認識、角色所需的技能、特定態(tài)度和心理因素。企業(yè)管理培訓(xùn)對象要區(qū)分層次。管理者要成功扮演特定的組織角色，對上述三個問題的處理必須適合其角色在組織中所處的層次。管理者從某一級別被提拔后，必須完成這三個方面的轉(zhuǎn)變才能在新位置上繼續(xù)成功。
管理與管理者的心得篇九
中國臺灣成功經(jīng)理人余世維曾經(jīng)講過,大凡成功人士不僅智商高而且情商也高，eq追蹤20xx年，在成功人士當(dāng)中情商高者占80%。智商(iq)是指人的智能表現(xiàn)，既是對科技的理解;情商(eq)是指人的情緒反應(yīng)，也可稱為人際關(guān)系。因此情商體現(xiàn)管理者的精神內(nèi)涵，eq具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、管理者個人的自我情緒與情感認知：eq作為有個體特征的心理現(xiàn)象，首先表現(xiàn)為一種對于自我情緒與情感的認知，知已知彼，認識到自己的情緒特征之后，才懂得需要用什么樣的人。
二、管理者如何調(diào)控自己在企業(yè)管理過程中的情緒：在現(xiàn)解段企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，企業(yè)管理者如何調(diào)控自己情緒，直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)文化、企業(yè)凝聚力與企業(yè)整體式，一個脾氣暴躁易怒的管理者必將塑造一個謹小慎微、阿諛奉承、缺乏尊重的企業(yè)氛圍。
三、管理者如何善于理解與認知企業(yè)員工與客戶的情緒與情感需求：企業(yè)管理者作為企業(yè)營運的責(zé)任者，對于構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的團隊精神與發(fā)掘外部環(huán)境對于企業(yè)的情緒認知具有不可推卸的責(zé)任。善于發(fā)現(xiàn)別人情緒與情感表現(xiàn)，是一個好的管理者的基本素質(zhì)，企業(yè)作為一個團隊，隊員的情緒發(fā)生問題，必然影響到團隊的健康，會導(dǎo)致一個企業(yè)的團隊效率低下。
四、管理者如何通過有效的情緒表現(xiàn)去做好人際溝通與對外溝通，人際關(guān)系藝術(shù)就是調(diào)控與他人的情緒反應(yīng)的技巧，心理學(xué)認為良好的溝通能力是塑造情緒與調(diào)控情緒的基本素質(zhì)，一個具有很強人際溝通能力的管理者，可強化其受社會程度、個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、人際互動的效能以及管理的成效，也是增加企業(yè)向心力的根本所在。
五、管理者如何激勵自己與員工：情緒經(jīng)常表現(xiàn)為一種隱藏的內(nèi)心的活動，心理學(xué)家認為，激勵是一種非常積極的情緒指標(biāo)，追求熱情、專注、干勁、動力、革新、信念、價值、遠見、精神以及其他許多積極的情緒會為企業(yè)帶來巨大財富。管理者的自我激勵與激勵他人，是培育企業(yè)情緒資本的重要方式，正確對待他人的缺點與錯誤，通過積極的激勵情緒去構(gòu)建自己以及企業(yè)、社會的情緒資本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造積極的價值。
經(jīng)營一個企業(yè)的eq，就如同園丁培育一片苗圃。企業(yè)員工的情商枝繁葉茂，企業(yè)有機體就會開花結(jié)果。
管理與管理者的心得篇十
1.背景介紹：
《管理的實踐》是由彼得·德魯克編寫的，作為一位優(yōu)秀的管理學(xué)大師，德魯克先生在本書中提出了一系列關(guān)于管理的新觀念。這些觀念對于管理者來說具有重要的指導(dǎo)意義?！对瓌t》是由雷德福德·卡爾森寫的，這本書主要講述了如何應(yīng)對工作和生活中遇到的原則性問題。
2.深入分析：
《管理的實踐》是一本極具影響力的管理學(xué)著作，德魯克先生從企業(yè)、管理者、員工和領(lǐng)導(dǎo)等多個角度，提出了許多具有創(chuàng)新性的管理理念。在閱讀這本書之后，我深刻地認識到了管理實踐的重要性，以及管理者和員工之間的互動關(guān)系。
《原則》則是一本探討如何應(yīng)對原則性問題的書籍?？柹壬跁性敿毜仃U述了如何以原則為基礎(chǔ)，制定決策和解決問題。這本書讓我意識到，在處理問題時，應(yīng)該遵循原則而不是規(guī)則，這樣才能更好地解決問題。
3.個人觀點：
我認為這兩本書在某些方面是相互補充的。《管理的實踐》主要關(guān)注管理實踐，強調(diào)管理者和員工之間的關(guān)系，以及如何建立良好的工作關(guān)系。而《原則》則側(cè)重于如何應(yīng)對原則性問題，強調(diào)決策和解決問題的基礎(chǔ)。
4.對比與參照：
《管理的實踐》和《原則》的對比，可以看出它們之間存在一些不同之處?！豆芾淼膶嵺`》主要關(guān)注管理實踐中的具體問題，而《原則》則更注重原則性問題的思考和應(yīng)對。但這并不意味著它們之間沒有聯(lián)系，相反，它們都旨在幫助人們更好地理解和應(yīng)對復(fù)雜的問題。
5.創(chuàng)作風(fēng)格：
這兩本書的創(chuàng)作風(fēng)格也有所不同?！豆芾淼膶嵺`》采用的是清晰簡潔的語言，以及生動的例子，使讀者更容易理解和接受。而《原則》則更注重邏輯和推理，用清晰明確的原則來指導(dǎo)讀者。
6.結(jié)論和評分：
綜上所述，這兩本書都是非常值得一讀的管理學(xué)著作。我個人會給《管理的實踐》9.5分，因為這本書為我提供了很多有價值的觀點和思路。而《原則》雖然比《管理的實踐》稍顯抽象，但也是一本非常有啟發(fā)性的書?？偟膩碚f，這兩本書都是管理者必讀之作。
管理與管理者的心得篇十一
非常有幸參加了公司20xx年度基層管理人員第一期基層管理通用能力培訓(xùn)班。做為公司的一名基層管理人員，首先衷心感謝公司為我們提供的這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會。本次培訓(xùn)，我能嚴格按照培訓(xùn)班的要求，認真完成了整個網(wǎng)上自學(xué)與聽課學(xué)習(xí)內(nèi)容。在學(xué)習(xí)期間，本人能夠自覺遵守培訓(xùn)學(xué)習(xí)紀律，做到學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)態(tài)度端正，學(xué)習(xí)認真努力。上課時注意力集中，認真聽取老師所講授的每一門課程，并認真做好相關(guān)學(xué)習(xí)記錄。雖然，這次學(xué)習(xí)時間緊，內(nèi)容多，但是培訓(xùn)中心安排合理、適當(dāng)，我覺得基本達到了自己預(yù)期的目標(biāo)。同時通過對培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)和思考，我有以下幾點心得體會。
本次培訓(xùn)，我們認真學(xué)習(xí)了“生產(chǎn)主管職業(yè)化訓(xùn)練教程”、“陽光思維vs陽光文化”、“excel應(yīng)用實務(wù)”、“基層管理者角色定位”、“有效溝通”、“崗位履責(zé)與團隊協(xié)作”六門課程。
(一)進一步加強了對基層管理者的認知，開拓了思維視野，提升了管理理論知識水平。
通過對以上六門課程的學(xué)習(xí)，感觸頗深，受益匪淺，讓我進一步明確了作為一名基層管理人員所擔(dān)負的崗位責(zé)職、任務(wù)、管理職能和應(yīng)撐握的管理技巧與應(yīng)具備的素質(zhì)、技能。同時也讓自己的思維、視野得到了較大的開拓，管理理論知識水平得到了提高。讓我學(xué)到了很多新的管理知識、管理理念、方法及工具，修正了自己以往一些對管理模糊的認識和觀念，熟悉了解了一些科學(xué)管理的新方法，科學(xué)管理的有效手段和工具在實際管理工作中的應(yīng)用等，特別是在聽了老師們拋磚引玉地對一些實際案例的分析講解后，對我在今后的實際工作中不斷提高管理水平與管理能力，不斷提升崗位履責(zé)能力，具有積極的促進與指導(dǎo)作用。通過本次學(xué)習(xí)，也為我今后自學(xué)管理理論新知識、新方法、新工具及專業(yè)技能奠定了一定的基礎(chǔ)。
(二)進一步領(lǐng)會到有效溝通在企業(yè)管理工作中的重要性。
管理溝通是為實現(xiàn)組織目標(biāo)而進行的組織內(nèi)部及外部的信息傳遞和交流。溝通在我們的企業(yè)管理工作中扮演著十分重要的角色。
管理溝通，從其概念上來講，是為了一個設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過程。溝通是企業(yè)管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發(fā)揮。無論是企業(yè)管理者還是普通的職工，都是企業(yè)競爭力的核心要素，做好溝通工作，是我們企業(yè)各項工作順利進行的前提，也是我們基層管理人員的主要任務(wù)之一。
在企業(yè)管理工作中，管理層與非管理層之間需要溝通來掌握和傳播信息、交流思想，從而使企業(yè)內(nèi)部成員之間互動地把握自己與他人、與總體的動態(tài)聯(lián)系，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
溝通是企業(yè)的凝聚劑，它能使企業(yè)內(nèi)部對信息的傳遞和理解更為迅速且一致;其次，溝通是企業(yè)管理者聯(lián)系下屬以實現(xiàn)管理基本職能的有效途徑，這在一定程度上對企業(yè)的高低層管理之間在信息縱向傳達的準確性上起到了保障作用。同時有效溝通還可以消除誤會，增進了解，融洽關(guān)系。如果彼此缺乏溝通，就會產(chǎn)生矛盾，釀成隔閡，甚至釀成內(nèi)耗，影響工作的績效。為了保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)，我們應(yīng)該高度重視企業(yè)管理工作中的有效溝通。通過良好的溝通，為企業(yè)決策者提供全面準確可靠的信息，達到企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和諧，保證工作質(zhì)量，提高工作效率。
(三)與時俱進，管理創(chuàng)新，促進企業(yè)實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展。
管理創(chuàng)新是企業(yè)管理科學(xué)的精髓，是管理者用系統(tǒng)理論，用創(chuàng)新思維、創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新組織等以創(chuàng)造出一種新的更有效的資源整合范式，以促進企業(yè)管理系統(tǒng)綜合效率、效益的不斷提高，達到以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，并具有持續(xù)動態(tài)創(chuàng)新機制和動態(tài)反饋機制的全過程管理。隨著社會的發(fā)展，時代的進步，企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭環(huán)境。企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展，就必須與時俱進，不斷創(chuàng)新。在當(dāng)今企業(yè)外部環(huán)境激烈變動的形勢下，創(chuàng)新是企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢的'決定因素;創(chuàng)新是企業(yè)求得生存和發(fā)展的靈魂;創(chuàng)新是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要源泉;創(chuàng)新是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的根本途徑。人類社會已進入新的世紀，新世紀的年代是多變的年代，變是唯一不變的真理。任何已有的和常規(guī)的管理模式都將最后被創(chuàng)新的管理模式所取代，管理創(chuàng)新是管理的主旋律。不論是民營企業(yè)、國營企業(yè)或是外資企業(yè)等等，都必須真正認清當(dāng)前的形勢，及時發(fā)掘企業(yè)自身的創(chuàng)新點，調(diào)整企業(yè)今后發(fā)展的策略和戰(zhàn)略，提高企業(yè)在各個方面的制度、體制、用人機制等方面的制度規(guī)范。同時把創(chuàng)新滲透于整個企業(yè)管理過程中，讓企業(yè)組織中的每個成員都成為創(chuàng)新者，企業(yè)要為員工創(chuàng)造一個適合于每個人都可以創(chuàng)新的環(huán)境和機制。適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩r，打造企業(yè)的知名品牌，營造適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)個性化，即具有獨特的個性化的產(chǎn)品和個性化的經(jīng)營管理方式。正確把握企業(yè)的核心力量，為企業(yè)今后進一步發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。
通過本次學(xué)習(xí)，使我對企業(yè)基層管理和企業(yè)發(fā)展有了新的認識，在今后的工作中我將再接再厲，加強學(xué)習(xí)，將理論知識落實和應(yīng)用到實際工作中，并不斷提高自己的管理水平和崗位履責(zé)能力，做到與時俱進，開拓創(chuàng)新，求真務(wù)實，為xx公司健康持續(xù)發(fā)展貢獻自己的力量。
管理與管理者的心得篇十二
一個企業(yè)從某種意義上來說，就是一個社會。它包括無數(shù)相關(guān)的因素，而要搞清每個問題，就是管理者必須有持之以恒的學(xué)習(xí)精神。尤其在現(xiàn)代企業(yè)管理中這一點更為顯得重要。這種學(xué)習(xí)還應(yīng)該是多層面的，包括在書本中學(xué)，在工作中學(xué)，在市場中學(xué)，在競爭中學(xué)，只有樹立終身學(xué)習(xí)的理念，管理者就會跟上社會發(fā)展的需要不被淘汰。
你不但要對自己分管的部門的業(yè)務(wù)要了如指掌，你還要對整個公司的業(yè)務(wù)做到心中有數(shù)，這樣你的管理就會即符合公司整個的管理宏觀要求，又切合分管部門的實際，你的管理就會切中時弊，管理的定位就會準確到位，不會出任何偏差，這就是管理學(xué)中所說的管理精細化問題。
企業(yè)管理有一成不變的地方，也有許多靈活化的規(guī)律，不可能是一個固定的一成不變的模式，這就需要管理者用心去思考和揣摸，心就是自己的智能，智能就是自己的綜合素質(zhì)。兩者結(jié)合起來就是一個智能型的管理者。
市場競爭的無情和殘酷，企業(yè)發(fā)展消亡的生死憂關(guān)，對每個管理者都提出了一個最嚴重的課題，要是學(xué)不會開拓市場，或者說沒有開拓精神，這種管理者就會軟弱無力，不僅不能保證經(jīng)濟效益這個企業(yè)追逐最大目標(biāo)的實現(xiàn)，更談不上管理者的管理生命。所以說，現(xiàn)代企業(yè)的管理者必須是一個開拓創(chuàng)新的先鋒和尖兵。
任何一項管理都有管理要求，這種要求歸結(jié)起來就是深、精、細、嚴、而要確保每個環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)充分的效率性，就要求管理者必須具有強烈的責(zé)任感、使命感和危機感，以最大的努力去做好管理中的每一項工作，去協(xié)調(diào)好管理中的各項問題，去處理好管理中的任何關(guān)系。這一點就是管理者良好的忠于職守的敬業(yè)精神，也是一個管理者必須具備的優(yōu)秀職業(yè)的操守。
以上談了五個方面的問題，其中之間的關(guān)系應(yīng)該是相互制約、互為因果、相互促進、缺一不可的有機統(tǒng)一整體。只有具備了這種良好的職業(yè)素質(zhì)，才不失為一個合格管理者。
管理與管理者的心得篇十三
任何一項管理都有管理要求，這種要求歸結(jié)起來就是深、精、細、嚴、而要確保每個環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)充分的效率性，就要求管理者必須具有強烈的責(zé)任感、使命感和危機感，以最大的努力去做好管理中的每一項工作，去協(xié)調(diào)好管理中的各項問題，去處理好管理中的任何關(guān)系。這一點就是管理者良好的忠于職守的敬業(yè)精神，也是一個管理者必須具備的優(yōu)秀職業(yè)的操守。
以上談了五個方面的問題，其中之間的關(guān)系應(yīng)該是相互制約、互為因果、相互促進、缺一不可的有機統(tǒng)一整體。只有具備了這種良好的職業(yè)素質(zhì)，才不失為一個合格管理者。
管理與管理者的心得篇十四
1．經(jīng)常自我反省，檢視一下，在管轄范圍內(nèi)的人、時、地、物、有沒有浪費資源，或無效運用的狀況。
2．不要在下屬面前抱怨工作，數(shù)落上司及公司的不對。
3．接受上司交待任務(wù)時，在沒有嘗試執(zhí)行之前，絕不說“不可能”、“辦不到”。
4．每天找出一件需要突破，創(chuàng)新的事物，并動腦筋想一想，有無改善創(chuàng)新的方法。
5．當(dāng)工作未能順利完成時，對上司要能一肩承擔(dān)所有責(zé)任，不在上司面前數(shù)落部屬的不是。
6．做任何事物以前，先花些時間思考一下目標(biāo)與方向是否正確。
7．找出在個人管理范疇內(nèi)，有哪些原理與原則是不可違背的。
※組織管理的原則
8．除非特殊狀況，交待事項只對下一級的直屬部屬，而不跨級指揮。
9．除非事先已協(xié)調(diào)有共識或遇緊急狀況，否則不指揮其它平行單位的員工。
10．接受上級跨級指揮時，必定要及時回報直屬上司，讓其了解狀況。
11．交辦員工工作或任務(wù)分配時，能多花點時間溝通，了解他對工作的想法同時讓他了解工作的重要性與意義，想辦法喚起他內(nèi)心執(zhí)行的愿意。
12．交待部屬工作時，盡量思考如何給予他更多的空間發(fā)揮。
13．下達指示時，著重要求目標(biāo)的完成，對過程不需要太多的限制。
※計劃與執(zhí)行
14．做事以前，一定要先想一想，做好應(yīng)有的計劃，絕不冒然行事。
15．在計劃階段，要多參考別人的意見，借用別人的經(jīng)驗與智慧，做好必要的協(xié)調(diào)工作，絕不可以閉門造車。
16．工作之前，一定要先明確的訂定或確認目標(biāo)，把握正確的方向。
17．做計劃時，要從人、事、時、物、地各方面來收集相關(guān)事實、信息、詳細分析研判，作為計劃的參考。
18．不單憑直覺判斷事情，凡事要以科學(xué)的精神實事求是。
※控制與問題掌握
20．在工作計劃階段，就要先想好可能的狀況，事先擬訂對應(yīng)措施。
21．當(dāng)提出問題時，一定要能明確指出它的“目標(biāo)”、“現(xiàn)狀”以及差距所帶來的影響。
22．解決問題時，一定要客觀的找出原因，不可憑主觀的直覺來判斷。
23．每天發(fā)現(xiàn)一項需要改善的事項，并思考應(yīng)該如何做會更好。
24．在部屬進行工作的時候，從旁予以觀察，當(dāng)有偏差時給予必要的指導(dǎo)糾正。
25．鼓勵員工培養(yǎng)觀察力，提出問題，并引導(dǎo)出具體的建設(shè)性意見。
※部屬培育與教導(dǎo)
26．所屬員工接受off.j.t（offjobtime）訓(xùn)練時，要能夠全力支持，協(xié)助他排除時間與工作的障礙，使他專心接受訓(xùn)練。
27．要充分了解部門內(nèi)各項職位應(yīng)具備的知識，技巧與態(tài)度條件，并設(shè)置《崗位說明書》。
28．新員工報到前一定要做好他的《新員工訓(xùn)練計劃表》。
29．一般性的工作，當(dāng)部屬做得沒有我好時，先不要急著自己去做，仍能讓他有一定的學(xué)習(xí)機會。
30．當(dāng)員工提出問題時，不要急著回答他，可先聽聽他的看法，讓他先思考。
31．掌握時機，隨時隨地對部屬進行工作教導(dǎo)，例如：開會時，部屬報告時，部屬犯錯時，交付工作時…等等。
※溝通與協(xié)調(diào)
32．要主動的找部屬聊天談心，不要只是被動的等部屬來找我說話。
33．當(dāng)聽到其它人有和我不同意見的時候，能夠先心平氣和的聽他把話說完，要克制自己自我防衛(wèi)式的沖動。
34．當(dāng)遇見別人始終未能明白自己的意思時，能先反省是否自己的溝通方式有問題，而不先責(zé)備對方。
35．開會或上課等正式場合上，最好將手機關(guān)機，塑造一個良好的溝通環(huán)境。
36．和他人溝通時，能夠?qū)Ｗ⒌目粗鴮Ψ?，聽對方的話也要用心理解，而不左顧右盼，心有旁騖。
37．和別人協(xié)調(diào)溝通時，避免對他人有先入為主的負面想法。
38．與其它部門或同事協(xié)調(diào)時，能保持客觀理解的態(tài)度，遣詞用句多用正面的話。
※掌握人性的管理
39．不要只是期望公司透過制度來激勵員工士氣，隨時想想有哪些我可以自己來做的部分。
40．對每一位員工都要能夠多加了解，確實掌握他的背景、個性、習(xí)慣、需求、態(tài)度、優(yōu)缺點。
41．養(yǎng)成每天說幾句好話的習(xí)慣，如“辛苦了”、“謝謝”、“做得不錯”等。
42．不只是贊賞員工，遇到員工有錯的時候，能給予必要的責(zé)備。
43．員工本人生病時，能拔通電話給予關(guān)心，如果員工家中有婚喪喜慶，盡可能去參加。
44．要求員工的事，自己也要能做到，凡事從自己做起。
※領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮
45．要強化自己的人文素養(yǎng)，培養(yǎng)一些除了工作以外的正當(dāng)興趣及嗜好。
46．不要只是靠權(quán)勢（力）要求部屬，而要展現(xiàn)自己的管理及專業(yè)上的才能，讓員工能夠心服口服。
47．在組織內(nèi)所做的一切，不能只是為了自己私人的利益，而應(yīng)以團隊為出發(fā)點。
48．對不同的員工，要運用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來帶領(lǐng)，而不是一味追求齊頭式的平等。
49．不論通過何種方式（如：看書、上網(wǎng)、娛樂活動等），每年都要讓自己感受到吸收了新的信息，有明顯的成長。
50．要將以上所學(xué)內(nèi)容運用到今后的工作中。
從臺灣項目管理管理委員會評選出的中國10大杰出項目管理者的名單中可以看出，這些獲得此項殊榮的管理者具有的'共同特點是：
1? 能夠保證項目的順利進行，項目投資資金不會超出預(yù)算，始終堅持項目的經(jīng)營范圍，并保證項目的質(zhì)量。
2? 能夠始終以客戶的利益為出發(fā)點，解決客戶的核心問題。
3? 項目的發(fā)展對于經(jīng)濟，社會的發(fā)展是有促進作用的，并且能夠很好的帶動本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展。
一個項目管理者還需具備責(zé)任心，意志力，果斷等優(yōu)秀品質(zhì)，同時信守承諾也是必不可少的。從評選出的10位杰出項目管理者的個人經(jīng)歷來看，他們無論是在求學(xué)的過程中還是工作以后，無論遇到什么樣的困難，也許其他人已經(jīng)放棄去做這件事情了，但是只要他們已經(jīng)承諾去做一項工作，就會想盡一切可能的辦法去實現(xiàn)目標(biāo)，將項目完成。
優(yōu)秀的項目經(jīng)理在我們的社會發(fā)展過程中起到的作用也是顯而易見的，他們推動著我們的社會向更積極的方向發(fā)展。他們負責(zé)的項目使我們社會的經(jīng)濟發(fā)展更加具有競爭力。這些項目大到全國的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)項目，小到節(jié)能減排項目，在項目經(jīng)理們的辛苦帶領(lǐng)下，大大改善了我們的社會環(huán)境和經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r。
優(yōu)秀的項目管理者通過自身的專業(yè)管理能力保證項目的高效完成。目前，通過美國項目管理協(xié)會pmi認證的項目管理專業(yè)人士有近50萬人，加拿大魁北克大學(xué)是著名的北美綜合性大學(xué)，在項目管理領(lǐng)域具有世界一流水平。其項目管理學(xué)科是獲得美國項目協(xié)會認證的第一批大學(xué)之一，旨在招收本科畢業(yè)后有相關(guān)工作經(jīng)驗3-5年的學(xué)生，通過項目管理專業(yè)技術(shù)的學(xué)習(xí)并結(jié)合項目經(jīng)驗，得以在未來項目工作中獲得成功，項目管理研究生可以將項目經(jīng)理作為自己的職業(yè)發(fā)展方向。
管理與管理者的心得篇十五
老子曰： “道生一， 一生二， 二生三， 三生萬物。 ” “萬物” 是由 “一” 所生，所以，掌握了“一”就把握了“萬” 。學(xué)會做一個優(yōu)秀的管理者， 能夠讓自己在激烈競爭的職場中脫穎而出，走向成功。 經(jīng)過這節(jié)課的學(xué)習(xí)，我深刻的體會到，并非高智商或者高學(xué)歷的 人才能成為一個成功的管理者，情商才是決定管理者才能的關(guān)鍵。管 理者情商是個非常廣泛的概念，包括心態(tài)，行動，習(xí)慣以及思維。成 功的管理者往往在網(wǎng)路關(guān)系與溝通方面表現(xiàn)很突出。而一個高效的管 理者人力資源和溝通中更占優(yōu)勢。從另一個角度來看，各層次的管理 者的技能要求又是不同的，基層管理者對技術(shù)技能的需要更多一些， 中層管理者對人際技能更看重一些，而高層管理者在技術(shù)與概念技能 兩方面都要求較高的水平。 我認為，心態(tài)是管理者情商中一個最重要的因素，正如世界心理 策劃大師拿破侖?希爾所說，心態(tài)決定命運。心態(tài)其實是在長期的實踐 中形成的一種對待世界的態(tài)度，它是一種思維的習(xí)慣。沒有誰是天生 就有好的心態(tài)，對待世界的態(tài)度是在一點一滴的小事中鍛煉出來的， 當(dāng)我們學(xué)著理智、冷靜的對待身邊的人和物時就會發(fā)現(xiàn)自己成熟了不 少，可以管理自己的情緒。而管理別人正是從管理自己開始的。 “淡泊以明志，寧靜以致遠” ，好的心態(tài)才能成就自己。
管理者情商學(xué)習(xí)心得
何為智商？對于以前的我來說， 的確是比較膚淺。 “智商” 是什么？ 智商就是智力商數(shù)，是衡量一個人智力高低的重要指標(biāo)，是指一個人 所具有的智慧的多少和對科學(xué)知識的理解、掌握能力。智商表現(xiàn)為智 力，人們的智力形成了一個體系：注意力、觀察力、記憶力、想象力、 思維力、自學(xué)力、吸收力、消化力、研究力、抽象力、組織力、表達 力、表演力、創(chuàng)造力、解決力。其中最基本的是記憶力、思維力、想 象力和創(chuàng)造力。 作為一名管理者，首先要有高的商業(yè)智慧，商場如戰(zhàn)場，在商場 中也要以智取勝，這屬于商業(yè)智慧。其次還要有管理智慧，管理講究 “三效”——效率、效益、效果。管理要管得有道理，這個道理包括了 理智的管理，特別是管人更要用智慧，而且管理的直接目的就是提高 效率，“效率體現(xiàn)一切”，于是許多管理者的智慧都用在了提高效率上。 再次就是領(lǐng)導(dǎo)智慧。一個領(lǐng)導(dǎo)者，最根本的任務(wù)是做什么？決策、用 人、服務(wù)。 所以我們必須要提高我們的智商，開啟人生的智慧大門。因此， 必須做到一下幾點：第一，多學(xué)習(xí)。成功始于學(xué)習(xí)，知識成就未來， 要努力學(xué)習(xí)各種理論知識,特別是哲學(xué)；第二，多實踐。人常說讀萬卷 書不如行萬里路；第三，多思考。多思考是鍛煉大腦之道，是開發(fā)智 商的良方。第四，多激勵。激勵是一個法寶。對人力資源的開發(fā)與管 理，最根本的就是激勵；第五，多創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂， 是國家興旺發(fā)達的不竭動力。
管理者情商學(xué)習(xí)心得
“一個人最后在社會上占據(jù)什么位置，絕大部分取決于非智力因 素。 ” 個人的過去平凡的背景不能決定一個人的未來。國立清華大學(xué) 校長說， “情商比智商更重要” 。 優(yōu)秀的性格才能成就優(yōu)秀的事業(yè)，而優(yōu)秀的性格需要出色的情商。 情商是一個人的綜合素質(zhì)，人的每一個微小行為都可以反映出他的情 商，大到大型談判合作，小到與朋友間的閑聊?！安徽撐覀冊谑裁磮龊?使用什么語言，你所說的都是對你自己的寫照” 。 情商既然是認知、管理情緒的能力，我們就要找到人和人情緒互 動的路徑，然后從這些路徑入手，管理、提升我們的情商。在管理學(xué) 中我們知道溝通的路徑有：語言、文字、眼光、表情及行為。細節(jié)決 定一個人的素養(yǎng)。 一名管理者需要具備多方面的個人能力，比如良好的溝通能力， 出色的組織協(xié)調(diào)和計劃能力、創(chuàng)新能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等等。管理者的工 作本質(zhì)就是協(xié)調(diào)各方面的資源以達成公司的各方面目標(biāo)，成為團隊各 成員之間、團隊與外部之間的橋梁。在這個過程中，溝通是必不可少 的環(huán)節(jié)，尤其是有效的溝通，能夠讓管理工作事半功倍。因此，溝通 能力是技術(shù)人才實現(xiàn)蛻變需要具備的最重要的、最基本的能力之一。 總之，高效溝通能力是一個人、一個團隊、一個企業(yè)健康快速發(fā) 展的推進劑，以溝通管理企業(yè)，就是以成功鍛造企業(yè)豐碑。孫武云： 上下同欲，士可為之死，為之生。只有溝通才能創(chuàng)造如此和-諧的境界， 從而贏得人心，凝聚出一股股沖天士氣，支撐起企業(yè)大廈。
管理者情商學(xué)習(xí)心得
能夠成為什么樣的人。因而他 能積極地開發(fā)和利用自己身上的巨大潛能。高情商的人能將自己有限 的天賦發(fā)揮到極致。 “金無足赤人無完人。 ”現(xiàn)實生活中的每個人都有自己癿長處，也 有自身的短處，這是很正常也是不可避免的事情。只有認清自己的長 處和短處，才能揚長避短，真正實現(xiàn)自我價值。明白期望自己成為什 么樣的人，自己達到什么樣的目標(biāo)，在對自己充分認識的基礎(chǔ)上，對 自己一生有怎樣的規(guī)劃。
管理者情商學(xué)習(xí)心得
在生活中，我們經(jīng)常會在各種場合聽到“洞察力”這個詞語，想 必我們也不陌生，那到底什么是洞察力呢？洞察力是人們對個人認知、 情感、行為的動機與相互關(guān)系的透徹分析。要成為一個真正有能力的 觀察者，最佳的方式就是，每時每刻有意識地觀察周圍的世界。這就 需要觀察他人說話表情或肢體語言，察覺對方的情緒狀態(tài)；需要專心 聆聽他人說話，設(shè)身處地體會他人心中的情緒與感受。 作為一個管理者必須學(xué)會觀察人，首先，要遵從下到上這樣一個 順序。其次，要善于捕捉弦外之音，例如某個人說了隨便，其實“隨 便”絕對不是含糊，而是“在和-諧中找到合理”的一個代名詞。再次， 要學(xué)會解讀身體語言密碼。因此，準確地理解身體的語言十分重要。 積極有效地運用身體語言有助于人們走向成功。在面試中，消極的身 體語言可能會使我們喪失一份滿意的工作；在商業(yè)談判中，不懂得察 言觀色，雙方很難達成共識，到頭來可能是竹籃打水一場空；而推銷 員一個不經(jīng)意的微笑，一個積極的眼神，很可能瞬間成交一張百萬銷 售大單。身體語言就是這么神奇，它無處不在，無時不在，等待那些 有心人來發(fā)掘，幫助我們走向成功。 因此，我們首先必須學(xué)會提高自己的洞察力。哲學(xué)是研究真理的 科學(xué)，哲學(xué)素養(yǎng)高，看問題入木三分；見多識廣有利于提高分析問題、 解決問題和分辨是非的能力；沒有好奇心就沒有洞察。
管理者情商學(xué)習(xí)心得
原則； 四、上司錯了，要學(xué)會應(yīng)對；五、要善于面對上司的批評；六、要 學(xué)會在上司面前表現(xiàn)自己，適時地推銷和表現(xiàn)自己，才能讓上司知 道你、發(fā)現(xiàn)你、重視你。七、注意上下級之間的禮節(jié)，下屬與上級 之間的相處。再次，就是與同事溝通的藝術(shù)。同事之間、平級之間， 你尊重對方，對方也自然會尊重你。 作為一名管理者，處理好與下屬的關(guān)系也是很重要的。我們大 家都是未來的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，如何把下屬變成追隨者。就是認可 和贊美。作為社會的一份子，我們每天要面對形形色色的人，因此， 掌握有效的溝通技巧，是至關(guān)重要的。
課堂上老師介紹了多位成功民企老板。他們的故事讓我為之一振。 他們沒有輝煌的過去，沒有強硬的家庭背景。也都不是什么 iq 了不得 的人，在學(xué)校里也不是什么名列前茅的學(xué)生，有得只是艱辛、磨難和 實干。卻幫國家創(chuàng)造出經(jīng)濟增長奇跡、解決了很多人口的就業(yè)問題。 由此可見， 心理學(xué)家的分析是不無道理的， 影響一個人成功的因素 80% 是他的 eq。 情商主要是心理素質(zhì)，是一個人的感受，控制，運用表達自己以 及他人情緒一種情感能力。管理情商是一種儲量巨大的管理力資源。 為了做好管理工作，管理者需要卓越的管理力，而產(chǎn)生管理者的卓越 管理力的源泉之一，就是管理者的高情商。管理者作為一個特殊的群 體，他們的心理特征除了具備普通人的心理特征的共性之外，還有一 些特別的心理特征，放大性、暈輪效應(yīng)、理智性。 要想成為一個好的管理者，就要清楚的認識自身的情緒，并能夠 妥善管理自己的情緒能力。一個人能否把握與控制自己的情緒，往往 決定一個人事業(yè)的得失成敗以至人生命運。還要具備自我激勵能力。 對于管理者而言，善于自我激勵并保持高度熱忱能夠使員工滿懷信心 地工作。還要認識他人情緒，盡管人難知，還是要知。更重要的事要 提高人際關(guān)系處理能力。
管理者情商學(xué)習(xí)心得
的人，你就是站在這個人群當(dāng)中最會解決這個事情的最棒的領(lǐng)導(dǎo)者和 管理者，應(yīng)該怎么做，你會得到一個很好的'答案。 迪斯尼的老板講過一句話：一個人不要去做大官，但是一個人一 定要做大事。當(dāng)你時刻明確自己的工作目標(biāo)的時候，你覺得那是一個 偉大的夢想，是你要實現(xiàn)的，你會為這個目標(biāo)而激勵你自己。所以設(shè) 想一下你心中偉大的夢想吧，為一個偉大的夢想，偉大的動機而工作， 并帶動身邊的每一個人共同實現(xiàn)更偉大的愿景，去創(chuàng)造更多的價值出 來。 正如大樹總會在冬季儲蓄力量以待來年枝繁葉茂一樣，我們的工 作不可能天天精彩，我們要有那種不斷積累并靜心等待成熟到來的心 情。只有這樣，我們在重新投入工作時才會更富有激-情。
管理者情商學(xué)習(xí)心得
不良的情緒對我們正常生活的影響是很大的，不能很好的解決它， 我們勢必總會陷于一種泥潭之中，而且這種情緒會被強化和傳染，如 果是強化，那么時間一長，就是病態(tài)，惡劣的情緒傳染給家人和同事， 便是數(shù)不清的爭執(zhí)與矛盾。 在我們的學(xué)習(xí)中，很多時候需要我們?nèi)テ胶妥约旱男膽B(tài)和情緒。 一個好的心態(tài)不僅能夠讓我們以更健康的體魄去投入到自己的學(xué)習(xí) 中，還能夠使自己以愉快樂觀的心情去迎接路上的一切坎坷。因為， 時常會有很多不愉快的因素干擾我們，影響我們對學(xué)習(xí)的熱情，進而 影響我們的學(xué)習(xí)成績。良好地控制自己的情緒，還能給自己生活及學(xué) 習(xí)的環(huán)境帶來更寬松的氛圍，給別人帶來舒適的感受。所以，良好地 控制情緒是做好工作的關(guān)鍵。 控制自己的情緒，可能需要很多主觀與客觀上的因素，盡管這不 是一件很容易的事情，但是我們卻必須去面對。事情常常都有解決的 辦法，事情可常?？梢詮膸追矫娴慕嵌热タ紤]，所以在遇到不愉快的 事情時，我們在解決的同時也可以從好的方面去理解，就算是為自己 的情緒、為自己的狀態(tài)考慮。 身為管理者，無論是出于對工作的負責(zé)，還是出于對人際關(guān)系的 維護，都應(yīng)學(xué)會各種自我調(diào)適的方法，及時化解不良情緒，以免因一 時之爭而釀成大錯，因一事之氣而危及大局。具有高度的自制力是一 種最難得的美德。作為管理者，任何時候都要控制好自己。
管理與管理者的心得篇十六
隨著國內(nèi)外市場需求狀況的不斷變化和全球經(jīng)濟一體化的形成，企業(yè)的管理正經(jīng)歷著新的變革，因此管理的藝術(shù)性也就顯得格外重要。正如姜開文董事長所言：萊鋼的發(fā)展是一體三翼。發(fā)展是主題，人員管理、設(shè)備管理和企業(yè)文化是三翼。筆者從事企業(yè)治安保衛(wèi)管理工作十余年，經(jīng)歷過從粗放式管理到“嚴細實”管理的過程，積累了許多反思的經(jīng)驗，今就如何做好基層管理，特別是班組管理淺談一下自己的認識與體會。
一、現(xiàn)代管理講究科學(xué)，因此，做好基層管理一定要掌握好的方法。
企業(yè)管理是指實現(xiàn)計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。是管理者為達到一定階段的目標(biāo)對管理的客體進行一系列有組織，有意識的實踐活動。它涵蓋了企業(yè)的全要素、全過程和全方位?；鶎庸芾碜鳛槠髽I(yè)管理的一部分，主要是指對他人工作的指揮與促進，并以實現(xiàn)組織目標(biāo)為最終管理的活動。作為二級單位的車間、科室是具有組織性的基層管理代表，從事這項工作的人即為管理人員。
管理的分類較多，但主要是人員、技術(shù)、設(shè)備的管理。如果管理落后，即使有了先進的技術(shù)和設(shè)備，也難以發(fā)揮出應(yīng)有的效能。因為光有好的技術(shù)而沒有好的管理，好的技術(shù)就會毀在管理的荒漠中。管理的重要性已經(jīng)被現(xiàn)代企業(yè)充分認識，現(xiàn)代企業(yè)管理的本質(zhì)是以人為本，即通過有效的管理方法充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。只要抓好了對人的管理，才能使企業(yè)長久的具有旺盛的活力，才能在不斷的發(fā)展中研究新問題，解決新問題。企業(yè)的發(fā)展離不開管理。
近幾年來，萊鋼煉鋼廠發(fā)生了翻天覆地的變化。特別是學(xué)習(xí)型組織理論的引入和企業(yè)文化的發(fā)展，使許多新理念、新觀點被管理者和員工接受消化。因此，運用學(xué)習(xí)型組織理論來加強基層管理特別是班組管理就是一種科學(xué)的方法，在此，煉鋼廠從抓創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型工廠”入手，逐漸推進，開展了創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型團隊”、“學(xué)習(xí)型黨支部”、“學(xué)習(xí)型班組”、“學(xué)習(xí)型家庭”、“學(xué)習(xí)型個人”等活動，使員工懂得了上班的真正內(nèi)涵是學(xué)習(xí)、生產(chǎn)、工作、研究，工作的真正意義是實現(xiàn)自己的價值，實現(xiàn)自己的階段性愿景，積小成大，由個人愿景的實現(xiàn)保車間(科室)團隊愿景的實現(xiàn)，既而保企業(yè)大愿景的完成。學(xué)習(xí)型組織理論在煉鋼廠的成功運用，形成了煉鋼特色的管理模式，使煉鋼廠的整體管理水平有了質(zhì)的飛躍，在基層管理創(chuàng)新方面走在了萊鋼前列，從而使企業(yè)核心競爭力不斷提升，鋼產(chǎn)量由20xx年的260萬噸上升到20xx年的320萬噸，20xx年又把目標(biāo)定為420萬噸，經(jīng)濟效益不斷提升，企業(yè)業(yè)績不斷從優(yōu)秀走向卓越，20xx年11月，煉鋼廠向山東省選送的成果《創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工廠，全面提供經(jīng)濟效益》獲管理創(chuàng)新成果一等獎;20xx年6月，煉鋼廠創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的經(jīng)驗參加北京舉行的第二屆全國企業(yè)高層論壇。
二、做好基層管理工作，管理者須德才兼?zhèn)?，讓員工認可，讓領(lǐng)導(dǎo)信任。
首先，以群眾的信賴程度衡量領(lǐng)導(dǎo)干部的德才條件，是我們黨的宗旨所決定的。眾所周知，中國共產(chǎn)黨從成立的那一天開始，就與維護人民群眾的切身利益息息相關(guān)。經(jīng)過半個多世紀的實踐，員工群眾越來越體會到：只有國家繁榮富強，人民才能安居樂業(yè);只有企業(yè)的興旺發(fā)達，員工自身的利益才能得到改善和提高。而決定國家與企業(yè)興衰的重要條件之一就是領(lǐng)導(dǎo)干部的德才水平。這種利益主體的關(guān)聯(lián)構(gòu)成了企業(yè)干群之間的利益共同體，從而驅(qū)動了員工群眾對管理者選擇的取向，所以員工群眾的信賴程度越高，干部德才條件就越好，反之亦然。
其次，以員工群眾的信賴程度衡量干部的德才條件，是我們黨的群眾路線所決定的。黨的群眾路線重要內(nèi)涵就是相信群眾、依靠群眾、尊重群眾的首創(chuàng)精神。員工群眾通過實踐，辯別是非和獨立思考的能力逐漸提高，哪個干部值得信賴哪個干部不值得信賴，他們的心中都有一桿稱，他們通過聽其言、觀其行，公平地衡量領(lǐng)導(dǎo)者的可信賴度，并按照這個“度”來決定自己的工作表現(xiàn)。認為管理者可信賴度高的，工作的積極性發(fā)揮就高;認為其不稱職，工作起來也許會選擇敷衍、應(yīng)付，工作效率和工作質(zhì)量就不能提高，管理的效能就不可能體現(xiàn)出來。
因此，基層管理人員要掌握“四個自身要訣”：一是管理者自身的思想素質(zhì)要高。要做到依法辦事、勤政廉潔、敬業(yè)愛崗、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、作風(fēng)正派、剛正不阿。要具備駕輕就熟業(yè)務(wù)技能和組織管理協(xié)調(diào)問題的能力。優(yōu)良的品格是衡量一名基層管理人員思想素質(zhì)高低的重要標(biāo)志，是以信樹威的根本所在。二是心胸寬大，集思廣益。自覺聽取并接納員工提出的合理意見，虛心接受群眾的監(jiān)督和批評，不斷改變自身的工作方式，開展主動地成果共享，促進共同進步。要與員工集思廣益達成共識，達到正確決策、正確指揮，起到預(yù)防自己官僚主義所引起的工作偏差，調(diào)動員工積極性的目的。三是要注重親和管理。做到以誠待人、以情感人、以理服人、一視同仁、表里如一、誠實守信經(jīng)常與員工溝通，及時發(fā)現(xiàn)和梳理員工中的不良情緒消除矛盾，體貼幫助員工尊重關(guān)心員工，為員工成長搭建平臺。按照德才兼?zhèn)?、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、愛崗敬業(yè)、作風(fēng)扎實、績效優(yōu)良的標(biāo)準關(guān)心和培養(yǎng)員工的進步成長，是員工有進步動力。四是要時刻注意擺正自己的位置。把自己視為服務(wù)者與被服務(wù)者，對員工群眾要像子女關(guān)心父母、兄長愛護弟妹一樣，不僅要關(guān)心他們的眼前利益，更要關(guān)心他們的長遠利益;不僅要關(guān)心他們經(jīng)濟上的實惠，更要關(guān)心他們政治上的成長。切莫在取得員工群眾信賴后，就想把員工的眼睛蒙住，把員工嘴巴封上，見利忘義，為所欲為，否則，必將遭到員工的唾棄。
班組是企業(yè)最基層的組織，企業(yè)的一切工作，最終都要通過班組得到落實，所謂各項工作“重心下移”，就是把班組作為工作的落腳點。比如，提高經(jīng)濟效益，是當(dāng)前企業(yè)工作的中心，也是班組工作的中心。若每個班組都能做到以最小的消耗和勞動完成既定的工作量，就為企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益打下了基礎(chǔ);每個班組的管理達到了科學(xué)化、規(guī)范化，也就為整個企業(yè)管理上檔次，垮臺階奠定了先決條件。因此，搞好班組管理，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。
那么，怎樣做好班組管理?筆者從實踐中得出“四點”體會。
首先應(yīng)把班組建設(shè)列入企業(yè)管理的重要議事日程。配備高素質(zhì)的專、兼職班組建設(shè)干部，加強對班組建設(shè)工作的管理和指導(dǎo)，真正把班組工作作為企業(yè)管理不可分割的重要組成部分，加大班組管理的力度和深度，從根本上解決目前存在的一些問題和矛盾。20xx年6月自20xx年12月筆者在爐襯車間從事保衛(wèi)干事期間，面對當(dāng)時車間受周圍村民的偷竊騷擾及民工、員工、打架斗毆、酗酒鬧事和偷竊等違法亂紀現(xiàn)象的時有發(fā)生，于是向車間建議恢復(fù)了治保會組織，結(jié)合實際自己起草制定并經(jīng)車間批準出臺了《治安保衛(wèi)管理制度》，構(gòu)筑車間治安防范網(wǎng)絡(luò)，成立義務(wù)消防隊和建立防火預(yù)案，制定落實普法計劃，簽訂《治安責(zé)任書》和個人寫出治安保證書，實行班組每周一次的治安例會制度，形成了群防群治的工作局面，減少了違法亂紀現(xiàn)象的發(fā)生。其次，要加大對班組工作的投入，黨政工團齊抓共管，形成合力，不論是行政、黨群、經(jīng)營、后勤等方面的工作都要結(jié)合班組工作實際，把工作的落腳點放在班組，開展一些適宜班組現(xiàn)狀的、改進和加強班組管理、提高班組長和班員素質(zhì)的各類培訓(xùn)、教育活動;經(jīng)常聯(lián)系班組，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，重視和關(guān)心班組一線員工的學(xué)習(xí)、工作，幫助他們解決一些實際困難，激發(fā)和調(diào)動一線員工的工作熱情和生產(chǎn)積極性，充分發(fā)揮班組一線員工在生產(chǎn)工作和企業(yè)管理中的重要作用。
(二)配備好高素質(zhì)的班組長。
班組長是全班組的直接組織者、指揮者和管理者，班組長這個崗位的特殊性在班組管理中起著舉足輕重的作用。班組長自身的素質(zhì)如何，將決定整個班組工作的成效。因此，筆者認為，—個合格的班組長要具備“三高”：首先，自身素質(zhì)要高，其次應(yīng)具有較高的技術(shù)水平;再則應(yīng)具有較高的管理能力。班組長應(yīng)當(dāng)能實干又會管理，要有較強的管理意識，同時要有組織能力，鼓動能力，能充分調(diào)動和發(fā)揮班組成員的積極性、創(chuàng)造性，把班組建設(shè)成為一個團結(jié)友愛的“大家庭”。
(三)建立必要的內(nèi)部管理約定。有人認為，有廠、車間的管理規(guī)定和要求就足以完善管理了，班組沒有必要再建立一些新規(guī)定了。其實不然，作為班組或崗位，有其特殊性的地方，要做到普遍性與特殊性相結(jié)合，才算管理上的完美。20xx年4月筆者被廠任命為護衛(wèi)隊隊長，按照廠提出的對稽查隊要實行軍事化管理的要求先從建章立制，培養(yǎng)骨干，樹立形象，嚴格管理抓起。為使全隊樹一流形象，創(chuàng)一流業(yè)績，為該隊起草編寫了《門衛(wèi)職責(zé)》、《學(xué)習(xí)訓(xùn)練制度》、《稽查隊紀律》、《升降國旗管理規(guī)定》、《十佳文明窗口》細則及治安稽查隊《工作管理制度》，并到崗位及訓(xùn)練場進行治安保衛(wèi)工作業(yè)務(wù)培訓(xùn)和升降國旗動作示范指導(dǎo)，使每名隊員掌握了門衛(wèi)業(yè)務(wù)和升降國旗業(yè)務(wù)，升降國旗已成為萊鋼企業(yè)文化建設(shè)中一道亮麗的風(fēng)景線。
(四)開展各類創(chuàng)建先進活動，以活動為載體，落實各項工作措施，開展活動以激發(fā)班組活力，強化班組管理，夯實企業(yè)基礎(chǔ)為主要目的的創(chuàng)建先進班組活動，有利于推進企業(yè)的各項工作。
1、搞好“評優(yōu)樹先”活動，通過“比、學(xué)、趕、幫、超”的競賽機制，最大限度地調(diào)動每個勞動者的積極性和創(chuàng)造性;通過競賽活動的形式，可以組織和鼓勵員工學(xué)政治、學(xué)文化、學(xué)科學(xué)、學(xué)技術(shù)，從而全面提高員工隊伍的素質(zhì)，為最終達到班組管理的最高境界---自主管理打下堅實的基礎(chǔ)。把工作目標(biāo)與培養(yǎng)典型有機結(jié)合起來，用目標(biāo)激勵，典型引路使大家有方向、有目標(biāo)，不斷促進整體建設(shè)上水平。
2、培育“忠誠、明理、盡責(zé)、求是、創(chuàng)新、超越、形象、禮儀”的八大品格和團隊精神。培育員工的理論水平和水建業(yè)務(wù)技能，是員工具備“四高一大”標(biāo)準，最終達到自主管理、無為而治的境界。3、建立有效的激勵機制。把工作任務(wù)目標(biāo)分解落實，根據(jù)崗位環(huán)境，勞動強度，貢獻大小以及各項任務(wù)的完成與待遇分配有機結(jié)合起來，嚴格制度考核，獎優(yōu)罰劣，公正透明促使生產(chǎn)任務(wù)的完成。
4、建立競爭機制。消除員工浮躁驕傲、濫竽充數(shù)、不思上進的心理，讓員工明白落后就要挨打，就會被形勢所拋棄，以增強他們的危機感，責(zé)任意識和奮發(fā)向上的精神。
5、經(jīng)常性開展各類有益向上的活動，起到陶冶員工情操活躍氣氛，鼓舞士氣催人奮進的作用，有效增強員工團隊意識和榮譽感。
綜上所述，基層管理是企業(yè)管理的重要組成部分，改進和加強班組管理是基層管理的重中之重，企業(yè)要在市場經(jīng)濟中取得良好經(jīng)濟效益，必須向基層管理要效益，向基層的科學(xué)管理要效益?！耙话谚€匙開一把鎖”，“一條建議可救活一個廠”。善于把握時代發(fā)展的脈搏，抓住基層管理這個關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)，筆者認為，也是促進企業(yè)進步與發(fā)展的一條良策。
管理與管理者的心得篇十七
管理已經(jīng)變得日益復(fù)雜。由于技術(shù)快速變遷，至少在美國，日常競爭已經(jīng)變得愈來愈重要，也愈來愈緊迫，因此今天的管理者必須有能力處理許多新“關(guān)系”——與政府的關(guān)系、與供應(yīng)商及客戶的關(guān)系、與員工或工會的關(guān)系-凡此種種，都需要更優(yōu)秀的管理者。
培養(yǎng)管理者也是企業(yè)必須對社會承擔(dān)的責(zé)任——如果企業(yè)不自發(fā)盡義務(wù)，社會將迫使他們采取行動。因為企業(yè)的延續(xù)性，尤其是大企業(yè)的延續(xù)性，是非常重要的事情。社會不能容忍企業(yè)主管由于找不到足以勝任的接-班人，而使這種創(chuàng)造財富的資源蒙受損害。我們的公民愈來愈期待企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)社會的基本信念和承諾，尤其是對“機會均等”的承諾。從這個角度而言，培養(yǎng)管理者不過是技術(shù)名詞而已，代表了我們實現(xiàn)基本社會信念和政治傳統(tǒng)的手段。
現(xiàn)代工業(yè)社會中的公民逐漸寄望在工作中滿足創(chuàng)造的欲望，并發(fā)揮本性，希望工作能超越經(jīng)濟需求，滿足個人的自尊和自豪。因此，培養(yǎng)管理者只是企業(yè)管理層善盡社會義務(wù)的另一種方式，如此一來，工作和工業(yè)發(fā)展的意義不只是謀生工具而已。企業(yè)通過提供挑戰(zhàn)和機會，讓每位管理者將潛能發(fā)揮得淋漓盡致，企業(yè)借此履行了對社會的義務(wù)，把工作變成一種“生活方式”。
過去幾年中，培養(yǎng)管理者之所以突然成為美國企業(yè)關(guān)注的焦點，正是因為看到了這些需求所致。15年前，我剛對這個議題發(fā)生興趣時，我發(fā)現(xiàn)只有一家公司注意到這個問題——那就是西爾斯公司。今天進行中的培養(yǎng)管理者計劃可以說數(shù)以百計，幾乎每家大公司都有類似的計劃，甚至愈來愈多小公司也在發(fā)展自己的培養(yǎng)管理者計劃。
這些方式不是培養(yǎng)管理者
培養(yǎng)管理者不能只是“升遷計劃”，只針對“可以獲得升遷的員工”來規(guī)劃，希望為高層管理職位找到接替的“后備人選”。因為“后備人選”這個名詞本身隱含的意義是：管理者的工作和公司的組織結(jié)構(gòu)仍然維持不變，因此公司只是找人來接替現(xiàn)有主管的職務(wù)。然而我們可以確定的是，就和過去一樣，未來的工作要求和組織結(jié)構(gòu)也將不斷改變。所以我們需要培養(yǎng)能夠因應(yīng)明日工作要求的管理者，而不是只能完成昨日任務(wù)的人。
通用電氣公司總裁科迪納就曾經(jīng)清楚指出：“如果我們不得不完全依賴傳統(tǒng)方式來提高生產(chǎn)力，我會認為這個目標(biāo)（不到十年內(nèi)，要將通用電氣公司的生產(chǎn)力提高50％）只是一廂情愿的想法。我們的實驗室和工廠將繼續(xù)找到法子，以花費更少的時間、努力和成本，生產(chǎn)出更多更好的產(chǎn)品，但是我們不能期望物理學(xué)承擔(dān)所有的重責(zé)大任。
“美國產(chǎn)業(yè)界逐漸了解，今天我們擁有大好機會，可以設(shè)法充分開發(fā)人力資源-尤其是培養(yǎng)企業(yè)主管。無論目前或未來，由于技術(shù)在不斷進步，管理也日趨復(fù)雜，因此培養(yǎng)管理者不但有其必要性，其中也蘊藏了大好機會。熟悉這個領(lǐng)域的人相信，通過更完善的管理，通用電氣公司有機會在未來十年提升50％的生產(chǎn)力。”
為最高主管尋找后備人員的做法忽略了一個事實——早在一個人被提升到高層管理職位之前，這個最重要的決策就早已制定完成了。今天的低層主管將在明天擔(dān)任高層主管。等到我們必須找人來接掌大廠廠長或銷售部門主管時，我們能夠選擇的人選已經(jīng)局限于三、四個人。當(dāng)我們指派員工擔(dān)任總領(lǐng)班、部門主管、地區(qū)銷售經(jīng)理或稽核人員時，我們已經(jīng)做了攸關(guān)未來的關(guān)鍵決定。在做這些決定時，典型的后備人選其實沒有什么幫助。
總而言之，所謂挖掘很有潛力、值得提拔的人才的觀念，完全是謬論。我還沒有見過任何方法可以預(yù)測一個人的長期發(fā)展。即使我們能預(yù)測一個人的成長，我們?nèi)匀粵]有權(quán)利扮演上帝的角色。無論這些方法是多么“科學(xué)”，最多仍然只能有六七成的準確度，沒有人有權(quán)根據(jù)幾率來安排別人的生涯發(fā)展。
更重要的是，這種“可提拔的人選”的觀念所重視的人才只占全部的十分之一，充其量也只占五分之一，卻把其余的十分之九棄之不顧。但是，最需要培養(yǎng)管理者計劃的卻不是這些后備人選或公司想提拔的人才，而是還沒有優(yōu)秀到能步步高升，但卻也沒有糟到需要被解雇的員工。這類員工在企業(yè)中占了多數(shù)，而且他們也承擔(dān)了大量實際的企業(yè)管理工作。他們大多數(shù)在十年后仍然會堅守目前的崗位。除非他們能自我提升，以因應(yīng)未來工作的要求，否則無論-公司提拔的人才是多么優(yōu)秀、經(jīng)過多么慎重的篩選和培養(yǎng)，整個管理團隊仍然有所不足。無論培養(yǎng)雀屏中選的少數(shù)人才能帶來多大的好處，遭到忽略的多數(shù)人扭曲和憤慨的心態(tài)都將抵消掉這些效果。無論企業(yè)多么謹慎地篩選他們想提拔的人才，就因為他們做了選擇，在眾多管理者眼中，整個選才制度仍然獨裁專斷，偏袒徇私。
這些原則用來培養(yǎng)管理者
因此，培養(yǎng)未來主管的第一個原則是必須培養(yǎng)所有的管理者。我們花了大量的時間和金錢，只為了提高發(fā)電機5％的效率，但是可能不必花那么多的時間和金錢，就能將管理者績效提高5％，而且所激發(fā)出來的能量還會大得多。
因此，今天通行的許多培養(yǎng)管理者的工具都已經(jīng)不再適用，不但后備人選的方式有所不足，大多數(shù)公司最喜歡采用的工具——“工作輪調(diào)”，也已經(jīng)不敷應(yīng)用了。 一般而言，工作輪調(diào)不外乎兩種形式。公司把某個部門的專才調(diào)到另外一個部門一段時間——通常一個接著一個輪調(diào)到不同的部門?；蚴枪居懈杏趩T工對于其他部門了解不夠深入，無法執(zhí)行管理工作，因此安排他從工作中接受特殊訓(xùn)練。有一家大型制造商不久以前宣布：“名列升遷名單的員工將被輪調(diào)到他們不熟悉的部門，在每個指派的職位上工作六個月至兩年的時間?！?/p>
但是，企業(yè)需要的不是對會計一知半解的工程師，而是能夠管理企業(yè)的工程師。一個人不會因為多增加幾項專業(yè)，就變成通才，只有視企業(yè)為整體，才能提升一個人的視野。員工在短短六個月內(nèi)，究竟能對營銷或工程等龐大的領(lǐng)域了解多少？或許懂得一些名詞罷了。從一門好的營銷課程或一份好的書單中，他能學(xué)到的可能還更多。整個培訓(xùn)工作的觀念都違背了既有的規(guī)則和經(jīng)驗。我們絕對不應(yīng)該給員工一份非實際工作的工作、不要求績效的工作。
總而言之，培養(yǎng)管理者計劃必須包括企業(yè)所有的管理者，把目標(biāo)放在激勵每個人的成長和自我發(fā)展上；強調(diào)績效，而不是承諾，強調(diào)明天的要求，而不是今天的需要；必須是動態(tài)而重質(zhì)的，而不是根據(jù)機械化的輪調(diào)而進行的靜態(tài)的人事更迭。培養(yǎng)明日的主管事實上就意味著把今天的主管培養(yǎng)成更重要、更優(yōu)秀的管理者。
這些方向指引培養(yǎng)管理者
由于培育明日主管的工作太龐大、也太重要了，我們不能把它看成特殊活動，其績效取決于管理管理者的所有要素：工作的安排，與上司和下屬的關(guān)系，組織的精神，以及組織結(jié)構(gòu)。舉例來說，在欺弱怕強的組織中，在選擇管理人才時不重視品格的組織中，即使有再多特殊的培養(yǎng)活動，都不足以培養(yǎng)出未來的管理者。同樣的，在中央集權(quán)的組織里，再多特殊的培養(yǎng)活動都不足以培養(yǎng)出未來的管理者，只會制造出未來的專家。反之，真正的分權(quán)化管理不需要額外增加任何培養(yǎng)活動，就能培養(yǎng)、訓(xùn)練并檢驗出未來的管理者。
培養(yǎng)未來主管的工作非常重要，不能只把它當(dāng)成副產(chǎn)品。當(dāng)然，在大型組織中，特殊的培養(yǎng)活動只是輔助工具，但卻是非常必要的輔助工具。至少這些活動能夠凸顯公司對于這個問題的重視，因此也激勵管理者協(xié)助屬下開發(fā)自己的潛能。
其實真正重要的是自我發(fā)展，世上最荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任。真正應(yīng)該承擔(dān)這個責(zé)任的是個人，要靠自己的能力和努力才能成為好主管。沒有任何企業(yè)有能力或有義務(wù)取代員工個人自我發(fā)展的努力。這么做不但是大家長式的不當(dāng)干預(yù)，也展現(xiàn)了愚蠢的虛榮心理。
但是，每位企業(yè)主管都有機會鼓勵或抑制、引導(dǎo)或誤導(dǎo)個人的自我發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該特別指派管理者負責(zé)協(xié)助所有與他共事的同仁好好凝聚和運用自我發(fā)展的努力。每家公司也應(yīng)該有系統(tǒng)地提供管理者自我發(fā)展的挑戰(zhàn)。
這兩個問題的答案決定了公司應(yīng)該采取哪些行動來激發(fā)他的潛力，可能把他調(diào)去其他工作崗位，可能讓他接受某個科目或管理原則的正式教育，可能指派他解決某個具體問題，研究新政策提案或資本投資計劃。尤其在大企業(yè)中，總是不乏這類機會（假如公司不準“幕僚”擔(dān)當(dāng)管理職務(wù)的話）。
公司不應(yīng)該因人設(shè)事。不過在小公司中，當(dāng)員工的工作范圍改變時，往往也同時滿足了個人發(fā)展的需求。而大企業(yè)經(jīng)常有職位空缺，當(dāng)出現(xiàn)了合適的工作機會時，應(yīng)該根據(jù)針對個別主管發(fā)展需求的分析來填補空缺。當(dāng)然，這是生死攸關(guān)的重要決定，因此在人事命令生效前，應(yīng)該由上級主管審慎評估，而且也應(yīng)該給當(dāng)事人充分參與的機會。
接下來再通過“管理者人力規(guī)劃”，依照未來管理職位的要求和需求，檢討公司在培養(yǎng)管理者方面的努力是否足夠。
管理者人力規(guī)劃先從分析公司未來的需求和目標(biāo)著手——換句話說，未來公司的事業(yè)將呈現(xiàn)何種面貌，因為這將決定公司未來的組織結(jié)構(gòu)、有哪些工作，以及工作要求為何。短期的管理者人力規(guī)劃——只看未來兩年——其實就是升遷計劃。但是真正重要的計劃是長程規(guī)劃——考慮的是五年、十年之后的管理者人力。因為在這個計劃中，無論是公司目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、主管的年齡結(jié)構(gòu)，都必須加以考慮，而公司也據(jù)此擬訂培養(yǎng)管理者的方向。
在長期計劃中，管理層千萬不要忘了，他們的本意絕對不是在任期屆滿時結(jié)束營業(yè)。換句話說，單單找到適當(dāng)人選，因應(yīng)未來五年的需求還不夠。未來五年的作為究竟能產(chǎn)生多大的成效要到十年或十五年后才會顯現(xiàn)，但是現(xiàn)在和未來幾年的作為很可能決定了公司能否繼續(xù)生存。
今天，我們不須再爭辯培養(yǎng)管理者是否只是大公司在景氣好時才負擔(dān)得起的奢侈品。大多數(shù)的大公司，以及許多小公司都很清楚，培養(yǎng)管理者就好像研究實驗室一樣，不再是奢侈品。今天甚至不再需要像過去一樣，擔(dān)心公司會培養(yǎng)太多優(yōu)秀人才。大多數(shù)高層主管都發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀人才愈來愈供不應(yīng)求，即使是非常成功的主管培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)人才的速度都遠遠趕不上需求增加的速度。（聰明的企業(yè)家都知道，被稱為“培養(yǎng)總裁的.搖籃”永遠不會對公司有什么壞處。相反的，公司對優(yōu)秀人才的吸引力直接和它能不能為自己和其他公司培育成功人才的聲譽有關(guān)。）
培養(yǎng)管理者已經(jīng)變成非做不可的工作，因為現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)成為社會的基本機構(gòu)。在任何重要機構(gòu)中（不管是教會或軍隊）尋找、培育和考驗未來領(lǐng)導(dǎo)人都是非常重要的工作，最優(yōu)秀的人才必須投入全部心力在這項工作上。
期望今天的管理者培養(yǎng)明天的管理者，對于提振他們的精神士氣、拓展他們的遠景和提高他們的績效而言，都是非常必要的。所謂教學(xué)相長，一個人在教導(dǎo)別人時，往往自己學(xué)到的也最多；一個人在試圖協(xié)助別人開發(fā)自我潛能時，也能充分發(fā)展自我。的確，在努力培育別人的過程中，管理者才能自我發(fā)展，提高對自己的要求。任何行業(yè)的頂尖人物都把自己培養(yǎng)出來的人才視為他們能留存于世的最引以為豪的紀念碑。
從前有一個人喜歡打獵，但他向來不養(yǎng)狗，都是租獵狗去打野鴨。一天，他來到一家狩獵中心，向狩獵中心的老板租了一只獵狗。他問這只獵狗叫什么名字，老板告訴他，這只獵犬的名字叫sale，因為這只名叫sales的狗會叫，會跑而且看到獵物會窮追不舍，絕不放棄。幾天下來，在sales的幫助下這個人大有所獲，非常高興。過了段時間，這個人又想去打野鴨了，于是他再次來到狩獵中心要求租那只叫做sales的狗。但老板告訴他，那只狗不叫sales了，因為業(yè)績好已經(jīng)改名為sales manager(銷售經(jīng)理)了，價格也比以前貴了三四倍。這個人心里還記著sales的業(yè)績，咬咬牙租下了。他們來到野外，sales manager不去趕野鴨了，而是專咬別的獵狗，嚇得那些獵狗不得不把自己叼到的野鴨統(tǒng)統(tǒng)送過來，這人用了幾卡車才將獵物運回來?；氐结鳙C中心，他又狠狠地夸了sales manager一番。等到第三次，sales manager晉升為sales director(銷售總監(jiān))了，再帶這只獵狗出去，它只會在角落叫叫，其它什么都不會了。
這個故事初看是笑話，事實上它的意思是一個人所處的位置不同，扮演的角色不同，職能也是不一樣的。sales是一線的戰(zhàn)斗員，sales manager是戰(zhàn)術(shù)家，而sales director已升級為戰(zhàn)略家了。
有一個案例很能說明兩者的區(qū)別：某銷售代表負責(zé)的區(qū)域內(nèi)有一家經(jīng)銷商反映某品牌的破損很高，并且開始拒售該包裝的產(chǎn)品。該銷售代表積極收集和分析材料，用自己的銷售技巧說服客戶，并向主管做了匯報。以上是非管理者，即員工的職能。與非管理者的工作不一樣，管理者所要做的是接到反饋后，召集集團開會，結(jié)合其他同類型事件，統(tǒng)計出此類事件的發(fā)生頻率及對銷售的影響，并作出決定。組織人員開發(fā)一個可幫助經(jīng)銷商降低破損率的系統(tǒng)。
由此，非管理者和管理者的區(qū)別很明顯。非管理者是執(zhí)行者，管理者是監(jiān)督管理者；非管理者做專項事務(wù)，管理者負責(zé)整個團隊的運行；非管理者管事，管理者管人又管事；非管理者著重作業(yè)狀況，管理者著重人際管理；非管理者更多考慮個人業(yè)績，管理者要從團隊、全局考慮、決策；非管理者是技術(shù)專家，管理者是管理專家。
記者手記
老板很“怕”新上任的主管要么還在當(dāng)勤勞的員工，要么一上任就放“三把火”，把公司搞得一團糟。分工是一種有效的方式，管理者不可能獨立完成所有的工作，在其位謀其政，到位不越位。
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