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員工激勵機制的含義 員工激勵的基本形式篇一
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激勵機制的形式主要分為物質激勵和精神激勵兩個方面，具體包括以下內容。小編整理了員工激勵機制的主要形式，歡迎欣賞與借鑒。
在多種多樣的激勵員工的策略中，薪酬激勵是最基本也是最重要的。員工薪酬分配是人力資源管理的核心內容，薪酬最主要的特點是比較直接的與勞動者的“勞”掛鉤，集中體現了組織對員工的物質激勵。薪酬通常以貨幣的形式按照一定的計量方式定期、直接、全額支付給勞動者。薪酬作為一種刺激手段激發(fā)人潛在的能量時，薪酬所涵蓋的，不僅僅是員工的勞動所得，更包括了一種組織對員工勞動價值的肯定和非凡才能的認同。
福利是組織支付給員工的間接薪酬，作為對薪酬的補充，越來越受到管理者的關注。在一些組織中，高福利已經成為吸引和留住員工的主要手段。與薪酬相比，福利激勵形式多種多樣，更能滿足員工的彈性需求員工激勵機制的形式和原則員工激勵機制的形式和原則。無論是傳統(tǒng)的勞動保護，社會保險，帶薪休假等法定福利，還是免費工作餐，交通、通訊補貼以及餐費補貼，組織的文化活動等組織福利，都能讓員工體會到組織的溫暖和關懷，從而凝聚人心，增強員工的歸屬感。
股權激勵主要是針對企業(yè)的高級員工和核心員工。為了保持高級員工和核心員工的穩(wěn)定，利用股權激勵，使他們以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。股權激勵著眼于未來，把激勵對象的可能收益和他對企業(yè)未來成績的貢獻聯系起來，是一種先進的長期激勵手段。
榮譽激勵也可以稱作樹立典型。對在工作中取得卓越成績，為單位和社會做出較大貢獻的人給予認定和相應的榮譽，并以制度化的形式給以命名，以表彰和嘉獎有突出貢獻的人員。這是我國各級各類組織通常應用而且行之有效的人員激勵形式。榮譽感往往會激發(fā)員工更加非凡的創(chuàng)造力，同時對組織中其他人員有巨大的鼓舞和榜樣作用。
根據馬斯洛的需求層次理論，人在發(fā)展的不同階段會有不同的需求。對于生活無憂的員工來說，經濟利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起員工的強烈興趣和推動其繼續(xù)努力工作，他們追求的是更高層次的滿足：“自尊”、“歸屬感”和“自我實現”。組織要為員工制定以成長與發(fā)展為中心的職業(yè)發(fā)展計劃，推行內部晉升制度，為員工提供內部工作機會，使其職業(yè)發(fā)展能夠得以實現。
培訓是開發(fā)潛能，激勵人才積極進取，開拓創(chuàng)新的關鍵。著名的企業(yè)管理學教授沃倫貝尼斯有句名言：員工培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度，獲得培訓機會，一方面意味著知識和技能會得到提高，另一方面晉升和發(fā)展的機會也將大大增加。
事實上，激勵形式并不限于以上所述。從管理學的角度激勵可以劃分為：內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合型激勵理論等;從員工需求的角度激勵可以劃分為：目標管理激勵、情感與信任激勵、成就與興趣激勵、競爭激勵、民主激勵、強化激勵等。此外還有體現短期激勵的月度、季度和年度獎金，體現長期激勵的企業(yè)年金等激勵形式。近年來，更有體現人際關系的人脈激勵理論出現。
我國餐飲業(yè)出現了員工招聘難度越來越大，員工更換頻繁，員工整體素質下降，員工工作積極性不高等一系列問題。因此建立適合企業(yè)發(fā)展和員工需求的激勵體系這樣才能充分使員工意識到自我價值，從而提高企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。
首先，了解員工的需求來建立針對性的激勵機制.
激勵用于管理上是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。有效的`激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情.員工在不同時期有不同的需要。因此管理者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施才能收到實效。
著名的馬斯洛需要理論把人的需要劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。馬斯洛認為上述五種需要在同一時間、地點、條件下人必有一種占優(yōu)勢地位的需要決定著人的行為。管理者要及時了解、掌握員工的需要及其變化規(guī)律，并定期進行激勵調整。
由于不同員工的需求不同，所以相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于需求，需求是內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。正如“需求層次理論”所講述的：不同的員工處于不同的需求層級。所以應該加以區(qū)別，不能一概而論。
餐飲業(yè)管理者要從人格上尊重員工，比如領導在表揚或稱贊部下時，能讓部下的自尊心得到滿足那就可以達到了促使他們努力工作的效果。關心員工的個人需要和健康，不能只是通過福利的手段，而是切實從員工的生活出發(fā)。如在一些節(jié)日，員工入職紀念，生日等等一些特殊日子給予員工額外的福利。
其次，物質激勵與精神激勵并重。
經濟利益激勵是提高員工生產效率最直接、最有效的方法。獎勵不適度會影響激勵效果，獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足情緒，失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視感覺。另外，獎勵必須要及時，在行為發(fā)生后必須采取動作。按照斯金納的強化理論，當人們因采取某種理想行為而受到獎勵時，他們最有可能重復這種行為。當這種獎勵行為緊跟在理想行為之后，則激勵最為有效。
當最低層需要得到滿足后，員工更注重高一級的目標，精神激勵對員工來說同樣重要。通過飯店文化對員工進行精神鼓勵。飯店文化是處于一定經濟、社會、文化背景下，企業(yè)在長期的生產經營過程中逐步形成和培育起來的、獨特的且為全體員工共同持有、共同遵守的飯店/酒店精神、價值標準和行為準則。在激勵員工方面企業(yè)文化有著巨大的作用。員工在充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造力的同時，激勵發(fā)著別人的能力和創(chuàng)造力，形成一種協(xié)作精神。
再次，塑造以人為本的企業(yè)文化
企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。對員工來說，好的企業(yè)文化能使其置身于良好的人際環(huán)境和工作氛圍中，能促使其有效的發(fā)揮能力與潛力，對其產生強大的吸引力。
讓人推崇的企業(yè)文化的價值本質都是以人為本，激發(fā)員工的凝聚力和創(chuàng)造力，形成積極的企業(yè)精神和優(yōu)質的企業(yè)氛圍。注重發(fā)揮每個員工的作用，讓全體員工都來關心整體利益，參與飯店的管理決策，在參與的過程中，產生主人翁意識。讓企業(yè)真正成為員工心理的一部分。
飯店要通過改革和完善人事管理制度來吸納、安撫和穩(wěn)定員工，建立一些制度如競爭上崗制度、舉賢任能制度、績效管理制度、雙向選擇制度、利益驅動制度等來吸納和穩(wěn)定員工。通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境來吸納和留住員工。而且融洽的人際關系、寬松的環(huán)境、溫馨的氛圍、安定的生活、愉快的心情，更有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性，積極性和主動性。
根據馬思洛的需求層次理論，人有自我實現的需求。飯店員工的需求不單都集中在工資福利上，更多地是關注個人的發(fā)展、能否得到更多的知識等需求。需要企業(yè)和員工一起進行職業(yè)生涯規(guī)劃。基于此人力資源管理者應結合員工的個人潛膹嫝興趣和價值觀進行培訓，從員工滿意的角度建立員工培訓開發(fā)體系，營造持續(xù)學習的工作環(huán)境，讓你的組織成為一個學習性組織。
對于員工，要給予安排合適的工作崗位。如果員工的能力不能適應工作崗位，則可以通過培訓來提高員工的職業(yè)技能來實現工作崗位的要求。飯店要為員工提供能夠承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作創(chuàng)造條件。讓員工看到有可能在以后的工作中被提升到更重要的崗位的希望。對員工進行深入地了解，和員工一起去為員工選擇合適的崗位，讓員工在最合適的的崗位上任職，提高員工積極性，形成企業(yè)價值最大化。
最后，保持與時俱進。
企業(yè)的激勵機制也不能持續(xù)不變。要根據社會整體環(huán)境，企業(yè)內部環(huán)境，盈利狀況，員工變化，領導風格等定期進行調整。讓激勵機制為企業(yè)管理發(fā)揮最大的效力。
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