總結(jié)，是對(duì)前一階段工作的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)的分析研究，借此上升到理論的高度，并從中提煉出有規(guī)律性的東西，從而提高認(rèn)識(shí)，以正確的認(rèn)識(shí)來(lái)把握客觀事物，更好地指導(dǎo)今后的實(shí)際工作。那么，我們?cè)撛趺磳懣偨Y(jié)呢？那么下面我就給大家講一講總結(jié)怎么寫才比較好，我們一起來(lái)看一看吧。
績(jī)效考核指標(biāo)總結(jié)(八篇)篇一
不同的崗位，其績(jī)效考核指標(biāo)也有所不同。之前我們向大家介紹了業(yè)務(wù)員績(jī)效考核方案，下面，向大家具體解說(shuō)業(yè)務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)。
由于業(yè)務(wù)員的工作性質(zhì)所致，因此，他們?cè)谕饷娴臅r(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)比在企業(yè)中的時(shí)間多，然而，業(yè)務(wù)員們具體在外面做了些什么?領(lǐng)導(dǎo)們很難去衡量。
小編經(jīng)過(guò)與不同行業(yè)銷售人員的接觸，以及聆聽相關(guān)專家的意見，匯總了業(yè)務(wù)員考核的八大硬指標(biāo)，對(duì)業(yè)務(wù)員的監(jiān)督和促進(jìn)具有重要的作用。
1陌生拜訪客戶的數(shù)量
沒(méi)有陌生拜訪，哪來(lái)成交客戶?這一點(diǎn)，大家都知道。我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找和篩選出來(lái)的，拜訪的客戶數(shù)量越多，掌握的客戶資訊越多，我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業(yè)精神，不辭辛苦，不畏拒絕，精誠(chéng)所至，金石為開。因此，企業(yè)一定要在考核中做出生陌拜訪的硬性規(guī)定，規(guī)定出銷售人員1天或1周內(nèi)要見的客戶數(shù)量下限。
2新客戶的開發(fā)數(shù)量
新客戶的開發(fā)數(shù)量是衡量一個(gè)銷售人員的最基本指標(biāo)，是一個(gè)銷售人員敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。企業(yè)要發(fā)展，市場(chǎng)額度就要不斷增大，沒(méi)有新客戶，銷量如何能提高?企業(yè)要規(guī)定銷售人員每個(gè)月，或每3個(gè)月開發(fā)的客戶數(shù)量。當(dāng)然，這個(gè)指標(biāo)的確定要依據(jù)銷售人員的背景情況而科學(xué)制定，不能搞一刀切。新進(jìn)銷售人員指標(biāo)可以低點(diǎn)，資深銷售人員指標(biāo)肯定要上揚(yáng)。對(duì)新進(jìn)銷售人員，企業(yè)要做的當(dāng)然是提攜和扶持，哪怕其開發(fā)的是小的客戶，或者前期的成交量還不足以維持銷售費(fèi)用，企業(yè)都要給以肯定。
3老客戶的流失數(shù)量
老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個(gè)銷售人員手頭有幾個(gè)老客戶，那日子過(guò)起來(lái)還是蠻滋潤(rùn)的。老客戶合作年數(shù)長(zhǎng)，產(chǎn)品熟悉度高，銷量也一直很穩(wěn)定，有的銷售人員就因此忽視了對(duì)老客戶的管理。銷售人員也要經(jīng)常性地拜訪老客戶，聽取一些建議，逢年過(guò)節(jié)一起吃個(gè)飯，企業(yè)有什么活動(dòng)給他送一張邀請(qǐng)函等，這些是小事，但不能忽略。畢竟人是情感動(dòng)物，真正維持合作關(guān)系的往往是那些超越產(chǎn)品本身以外的因素。對(duì)待老客戶，銷售人員要像對(duì)待新客戶一樣，有熱情，有激-情。有的銷售人員，突然發(fā)現(xiàn)有一天老客戶銷量開始下降，或者產(chǎn)品停用甚至干脆不用了，這時(shí)，他才急慌慌打電話過(guò)去。
4銷量的增長(zhǎng)率
銷量增長(zhǎng)談何容易?但如果一個(gè)企業(yè)銷量不增長(zhǎng)，那每年都要招一批銷售人員何益?銷售人員龐大的業(yè)務(wù)費(fèi)用從何支出?從長(zhǎng)計(jì)議，銷售人員考核的最重要指標(biāo)就是銷量的增長(zhǎng)率。銷量的增長(zhǎng)可以從兩個(gè)方面分解：一個(gè)當(dāng)然是新客戶的開發(fā)帶來(lái)新銷量，這一點(diǎn)無(wú)需贅述。另一個(gè)呢?大家可能忽視了老客戶帶來(lái)的銷量增長(zhǎng)。很多銷售人員都僅僅滿足于老客戶的銷量穩(wěn)定，就在一旁偷笑了，卻忘記了老客戶會(huì)給他帶來(lái)新的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)點(diǎn)。有的銷售人員主動(dòng)替老客戶尋求答案：已經(jīng)用開了，再加也加不進(jìn)去了。換位思考一下，企業(yè)就你在發(fā)展，客戶就不發(fā)展了嗎?即便客戶在這個(gè)產(chǎn)品用量上已經(jīng)飽和，你難道不能換一個(gè)產(chǎn)品試下?我們?cè)诔欣镔I鍋，聰明的營(yíng)業(yè)員絕對(duì)會(huì)給你推薦鍋鏟、碗筷甚至是一塊抹布。商機(jī)無(wú)處不在，一個(gè)銷售人員在企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品銷售的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大成交范圍，將企業(yè)其他的產(chǎn)品或新產(chǎn)品推薦出去，是其敬業(yè)和智慧的體現(xiàn)。有的銷售人員只滿足于向客戶長(zhǎng)期銷售一種產(chǎn)品，那么他的銷量怎么可能上得來(lái)呢?我們要清楚地知道，在老客戶良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)上，我們推薦一個(gè)新品種，比向一個(gè)陌生的客戶去推薦要容易十倍、百倍。此外，縮短產(chǎn)品的使用周期，增加客戶的使用次數(shù)，也是一個(gè)增加銷量的好方法。
5回款率的高低
一個(gè)銷售人員將產(chǎn)品銷售出去，其銷售行為并沒(méi)有結(jié)束。如果這筆貨款沒(méi)有及時(shí)入賬，所謂的業(yè)績(jī)還是紙上談兵;如果長(zhǎng)期不能入賬，那等于給企業(yè)帶來(lái)一場(chǎng)惡夢(mèng)。所以企業(yè)要對(duì)銷售人員的回款率進(jìn)行考核。銷售人員要加強(qiáng)對(duì)客戶資信能力和支付能力的評(píng)估，加大追款力度，在合同約定的期限內(nèi)，將貨款收回來(lái)。貨款沒(méi)有及時(shí)入賬，銷售人員一定要明確原因，不能聽之任之。有的企業(yè)是銷售人員直接跟進(jìn)貨款，有的企業(yè)怕銷售人員難做，由企業(yè)的財(cái)務(wù)或其他專職人員收款。但筆者認(rèn)為一種好的回款作法是：第1階段內(nèi)由銷售人員跟進(jìn)，畢竟銷售人員是當(dāng)事一方，情況了解，人事熟絡(luò)，話比較好說(shuō);第2階段由企業(yè)其他人員跟進(jìn)貨款，施加壓力?？傊?，每一筆貨款一定要在約定期限內(nèi)規(guī)范化執(zhí)行。
6銷售日志等相關(guān)表單填寫的規(guī)范與否
筆者相信，每一個(gè)企業(yè)都會(huì)要求銷售人員填寫銷售日志以及圍繞著銷售行為所設(shè)計(jì)的一系列表單。銷售日志等相關(guān)表單是全方位記錄銷售人員一天工作情況的'必要道具。在銷售日志等的填寫上，除了要寫清一天的工作情況，還有表明被訪客戶的詳細(xì)資料，更要對(duì)當(dāng)天的銷售情況做一小結(jié)：成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么?收集到哪些有效的市場(chǎng)和同類產(chǎn)品的信息?客戶提了哪些問(wèn)題?哪些是自己能夠解答的，哪些有待于下次溝通時(shí)需要向客戶釋疑……凡此種種，一切要認(rèn)真、真實(shí)、明確寫在銷售日志等相關(guān)表單上。而這些還要由銷售經(jīng)理和營(yíng)銷老總審核后，對(duì)應(yīng)其的報(bào)銷單據(jù)，確定真實(shí)、無(wú)誤后，才能給予辦理相關(guān)報(bào)銷手續(xù)。銷售日志等表單的填寫規(guī)范化是作為銷售人員考核的硬性指標(biāo)，要從日常抓起，專人負(fù)責(zé)，長(zhǎng)抓不懈，一抓到底，這樣，銷售人員的銷售行為才得以規(guī)范，銷售管理才不會(huì)成為真空。
7銷售費(fèi)用的高低
企業(yè)在銷售人員銷售費(fèi)用的管理上不能吝嗇，但也不能一味地申請(qǐng)多少，就發(fā)放多少。有的銷售人員三千、五千來(lái)者不拒，出一趟差，沒(méi)下幾張訂單，回來(lái)時(shí)一大把票據(jù)，總之用光了為算。一般情況下，銷售人員的銷售費(fèi)用和業(yè)績(jī)是相對(duì)成正比的，但實(shí)際情況往往相反，不少企業(yè)的銷售費(fèi)用大頭用在了沒(méi)有業(yè)績(jī)的銷售人員上;而那些客戶穩(wěn)定，銷量穩(wěn)定的銷售人員的銷售費(fèi)用卻沒(méi)有多少。這正好也適用了“20/80”法則：即花費(fèi)企業(yè)20%的銷售費(fèi)用的銷售人員帶來(lái)企業(yè)80%的銷售業(yè)績(jī)，花費(fèi)企業(yè)80%銷售費(fèi)用的銷售人員卻只給企業(yè)帶來(lái)20%的銷售業(yè)績(jī)。但企業(yè)要長(zhǎng)期發(fā)展，要儲(chǔ)備銷售人才，要形成銷售團(tuán)隊(duì)，就不得不承擔(dān)這看來(lái)不成比例的開支，但這筆開支付出了，就要落到實(shí)處。企業(yè)將銷售人員銷售費(fèi)用的高低作為考核的硬性指標(biāo)，就是要讓銷售人員出差時(shí)科學(xué)籌劃路線，能省就省，能不花就不花，能少花就不多花，養(yǎng)成吃苦耐勞、勤儉節(jié)約的職業(yè)習(xí)慣，同時(shí)預(yù)防個(gè)別銷售人員侵占銷售費(fèi)用，弄虛作假，中飽私囊。
8有無(wú)“呆賬、爛賬，死賬”
在銷售行為中，只要銷售行為存在一天，這“三賬”就有存在的可能。很多企業(yè)在制度中明確規(guī)定了“三賬”中銷售人員和企業(yè)的“分紅”比率，但這只是一個(gè)字面上的約束，執(zhí)行起來(lái)很難，難于上青天。果真出現(xiàn)了“三賬”，企業(yè)要嚴(yán)格追究起來(lái)，那就是銷售人員甩膀子走人，和企業(yè)分道揚(yáng)鑣的時(shí)候了。既然如此，我們?yōu)槭裁床荒芊阑加谖慈?，將這“三賬”盡可能地消滅在萌芽之中呢?“三賬”的一小部分不排除企業(yè)倒閉或一開始就是行為欺詐等不可抗力因素外，大部分都是銷售人員在銷售行為中不規(guī)范造成的。沒(méi)有合同，沒(méi)有發(fā)貨和客戶簽收憑證，無(wú)法可依，無(wú)據(jù)可查;沒(méi)有及時(shí)回款、追款，聽之任之，導(dǎo)致不了了之;人事變動(dòng)，沒(méi)有及時(shí)去跟進(jìn)交接，導(dǎo)致后任不管前任的賬;盲目發(fā)貨，貨款積壓越來(lái)越多，超過(guò)了客戶的支付能力，于是客戶干脆耍賴、不認(rèn)賬等。
從銷售行為的過(guò)程控制來(lái)看，如果銷售人員一開始就簽定銷售合同，明確回款時(shí)間，到回款時(shí)間及時(shí)追討貨款，同時(shí)以回款進(jìn)度和額度來(lái)調(diào)整發(fā)貨進(jìn)度和額度，一旦客戶有個(gè)風(fēng)吹草動(dòng)，我們就加大催款力度，完全可以將風(fēng)險(xiǎn)壓縮到一定的范圍內(nèi)。我們要明確告訴銷售人員，貨發(fā)出去，在款沒(méi)有入賬的情況下，千萬(wàn)不要盲目樂(lè)觀。在商言商，那可能是餡餅，也可能是陷阱。
“三賬”的產(chǎn)生與銷售人員的跟單不力，追款懈怠，責(zé)任心和職業(yè)道德欠缺是相關(guān)連的。一個(gè)好的銷售人員哪怕他不能按時(shí)將貨款追回來(lái)，最起碼他能夠?qū)l(fā)出的產(chǎn)品追回。如此，企業(yè)不是少承受一點(diǎn)損失嗎?!
總之，以上八大指標(biāo)是完全可以在考核制度上量化的，經(jīng)受這些績(jī)效考核管理辦法的銷售人員也將會(huì)銷售有素、業(yè)績(jī)不凡。
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績(jī)效考核指標(biāo)總結(jié)(八篇)篇二
在目前的很多企業(yè)中,績(jī)效考核已經(jīng)被越多的使用。下面為您精心推薦了績(jī)效考核的指標(biāo)與方法，希望對(duì)您有所幫助。
1、遵循smart原則。smart是五個(gè)英文單詞首字母的縮寫:代表具體,m(measurable)代表可度量,a(attainable)代表可實(shí)現(xiàn),r (realistic)代表現(xiàn)實(shí)性,t(time bound)代表有時(shí)限。
2、重視客戶意見。因?yàn)殇N售人員自身的特性,客戶是和他們打交道最多的人,銷售人員往往代表著公司的形象、影響著持續(xù)的客戶源,讓客戶參與銷售人員的考核便顯得尤為重要。
3、業(yè)務(wù)指標(biāo)為重點(diǎn)。但這個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)并不一定是銷售量,而是應(yīng)該與企業(yè)今年的戰(zhàn)略和計(jì)劃相結(jié)合。
4、以其他指標(biāo)為補(bǔ)充。包括學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、個(gè)人行為、個(gè)人能力等。這些指標(biāo)占的比例可以不太大,但是卻可以有效地鼓勵(lì)銷售人員的成長(zhǎng)。
1、發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔茫_展有效的工作分析
即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問(wèn)題。
績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)是通過(guò)科學(xué)的體系管理出來(lái)的;其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。
3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)工具
結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過(guò)多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。
4、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績(jī)效要素
完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的.管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。最好用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無(wú)私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來(lái)證實(shí)。
5、減少考核者的主觀性，注重績(jī)效考核反饋
選用較為客觀的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定，對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績(jī)效考核書面材料，對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。
績(jī)效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來(lái)提高組織績(jī)效，即通過(guò)提高員工的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。
績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績(jī)效過(guò)程。作為員工績(jī)效計(jì)劃階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過(guò)充分地溝通，明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績(jī)效目標(biāo)，約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。
在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用。而在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成。
績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作，對(duì)作為評(píng)估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。
總體看來(lái)，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程?？?jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來(lái)看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。
1.按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jī)效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2.按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法?？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮公司所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命周期，任何一個(gè)企業(yè)在成長(zhǎng)期薪酬導(dǎo)向與成熟期的薪酬導(dǎo)向會(huì)有很大的不同。如果薪酬導(dǎo)向與公司長(zhǎng)短期策略無(wú)法相聯(lián)結(jié)將很難獲得所想要達(dá)到的效果，并對(duì)公司后續(xù)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的傷害。
相對(duì)于保健型因素，真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式。相反，如果是一個(gè)因?qū)嵙θ跣?dǎo)致招聘困難的成長(zhǎng)期公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。
人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對(duì)較低層次的員工應(yīng)重視其對(duì)于薪酬需求的保障條件，因?yàn)閷?duì)此類員工絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬仍是考量轉(zhuǎn)職與否的主要因素。但對(duì)于知識(shí)人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應(yīng)著重于非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關(guān)的因素。
適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳薪酬激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。
盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于薪酬差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案。
很多員工特別是高層員工認(rèn)為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒(méi)有實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)措施。上市公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。
80%的業(yè)績(jī)是由20%的精英來(lái)完成的，少數(shù)的精英決定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，必須重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干，因此對(duì)于高層員工和骨干員工的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化。
建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個(gè)利潤(rùn)周期的話。配合科學(xué)的績(jī)效管理，公司將會(huì)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。
績(jī)效考核指標(biāo)總結(jié)(八篇)篇三
計(jì)劃完成情況
保證崗位計(jì)劃目標(biāo)與部門計(jì)劃目標(biāo)相一致
計(jì)劃是否按時(shí)完成，計(jì)劃執(zhí)行效果
辦公用品采購(gòu)的及時(shí)性
保證公司工作正常
所需辦公用品能否及時(shí)供應(yīng)
固定資產(chǎn)及低值易耗品管理情況
保證公司資產(chǎn)有效利用
車輛服務(wù)滿意度
提高車輛服務(wù)質(zhì)量
保衛(wèi)服務(wù)滿意度
公司消防、治安情況
盜竊案件發(fā)生的次數(shù)；消防器材、設(shè)施是否定期維護(hù)、更換
暖氣、空調(diào)、電氣、復(fù)印機(jī)維修情況
保證正常辦公
后勤設(shè)備/設(shè)施維修是否及時(shí)
部門費(fèi)用控制情況
保證部門費(fèi)用按預(yù)算進(jìn)行控制
部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用偏差值
?
辦公用品采購(gòu)的及時(shí)性
保證公司工作正常
所需辦公用品能否進(jìn)行及時(shí)的供應(yīng)
復(fù)印機(jī)維修、保養(yǎng)狀況
保證公司復(fù)印機(jī)正常工作
復(fù)印機(jī)保養(yǎng)、維修及耗材管理情況
通訊設(shè)備交費(fèi)、維修及時(shí)性
保證公司通訊設(shè)備正常工作
通訊設(shè)備是否及時(shí)進(jìn)行交費(fèi)、維修
水、電、氣臺(tái)賬登記的完整性
保證公司工作正常
水、電、氣、供暖費(fèi)是否及時(shí)結(jié)算，登記臺(tái)賬是 否完善
?
交通違章發(fā)生次數(shù)
保證公司車輛安全行車
交通違章發(fā)生的次數(shù)
車輛維護(hù)情況
保證公司車輛正常維護(hù)
車輛使用中出故障的次數(shù)
車輛整潔情況
保證公司車輛清潔衛(wèi)生
車內(nèi)的干凈度、車身的清潔度
車輛調(diào)度情況
保證員工及時(shí)用車
車輛調(diào)度是否合理,滿足需要
?
交通違章發(fā)生次數(shù)
保證安全行車
交通違章發(fā)生的次數(shù)
車輛維護(hù)情況
保證公司車輛正常維護(hù)
車輛使用中出故障的次數(shù)
車輛的整潔情況
保證公司車輛清潔衛(wèi)生
車內(nèi)的干凈度、車身的清潔度
出車及時(shí)性
保證員工用車及時(shí)性
得到出車指令后是否立即出車
熱情服務(wù)態(tài)度
保證用車服務(wù)質(zhì)量
員工用車滿意度
?
交通違章發(fā)生次數(shù)
保證公司車輛交通安全
交通違章發(fā)生的次數(shù)
盜竊案件發(fā)生的次數(shù)
保證公司的'財(cái)產(chǎn)安全
盜竊案件發(fā)生的次數(shù)
門衛(wèi)工作日志填寫情況
門衛(wèi)正常工作
檢查工作日志的填寫狀況
公司消防器材維護(hù)、更換情況
保證公司消防安全
消防器材、設(shè)施是否定期維護(hù)、更換
?
公司暖氣供應(yīng)情況
保證正常辦公
公司所有暖氣狀況
對(duì)管道疏通的狀況
保證正常辦公
處理管道疏通的及時(shí)性和處理的質(zhì)量
空調(diào)的維護(hù)狀況
保證正常辦公
各部門反映的空調(diào)使用情況
電力設(shè)備和線路維護(hù)、搶修情況
保證正常辦公
對(duì)維護(hù)工作的紀(jì)錄，搶修工作的及時(shí)性和完成的質(zhì)量
?
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索行政后勤績(jī)效考核指標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)總結(jié)(八篇)篇四
設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)是為了提高員工創(chuàng)造更高工作效益的能力，而做好員工績(jī)效考核工作，最難的事莫過(guò)于教會(huì)“頂頭上司”給他們的下屬設(shè)計(jì)“績(jī)效考核指標(biāo)”。其實(shí)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的.方法有很多，就考核內(nèi)容而言，就包括“能力”，“態(tài)度”，“業(yè)績(jī)”考核三個(gè)方面。
生產(chǎn)部績(jī)效考核指標(biāo)是就生產(chǎn)部如何設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)方面提供了很多切實(shí)可行的范本，以生產(chǎn)部經(jīng)理、副經(jīng)理、生產(chǎn)部總監(jiān)為主包括安全生產(chǎn)部、車間主任、生產(chǎn)科長(zhǎng)、生產(chǎn)部主管等很多職位，是“頂頭上司”做好的參考。
生產(chǎn)線組合線(包括標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo))月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量設(shè)定為1500平方米.
趟門月產(chǎn)量設(shè)定為5000平方米.
實(shí)際產(chǎn)量以《成品進(jìn)倉(cāng)單》統(tǒng)計(jì)數(shù)量為準(zhǔn)
相關(guān)記錄：《生產(chǎn)命令單》，《生產(chǎn)計(jì)劃單》，《成品進(jìn)倉(cāng)單》。
績(jī)效考核部門：儲(chǔ)運(yùn)部
績(jī)效考核期限：每月考核一次，每天報(bào)一次數(shù)據(jù)。
主要物料指：板材、鋁材、百葉、封邊條。
主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。
各主要物料耗用率=該物料的當(dāng)月實(shí)際總耗用量/計(jì)劃總耗用量*該物料權(quán)重。
考核部門：物控部
生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率=準(zhǔn)交總批數(shù)/總成批數(shù)*100%
準(zhǔn)交批數(shù)以《成品進(jìn)倉(cāng)單》為準(zhǔn)
考核部門：計(jì)劃部
相關(guān)記錄：《成品進(jìn)倉(cāng)單》、《生產(chǎn)計(jì)劃表》、《生產(chǎn)命令單》
績(jī)效考核期限：每月考核一次，每天提報(bào)一次數(shù)據(jù)。
制程檢驗(yàn)合格率=制程檢驗(yàn)合格數(shù)/制程檢驗(yàn)總數(shù)*100%
考核部門：質(zhì)量部
相關(guān)記錄：《制程檢驗(yàn)報(bào)告》、《返工單》
績(jī)效考核期限：每月考核一次，每天報(bào)一次數(shù)據(jù)。
成品抽檢合格率=當(dāng)月抽檢合格總數(shù)/抽檢數(shù)*100%
考核部門：質(zhì)量部
企業(yè)績(jī)效考核列表
16種有效的員工激勵(lì)方法-李強(qiáng)
李強(qiáng)
張文
企業(yè)員工全面激勵(lì)訓(xùn)練整體解決方案-張耀升
張耀升
如何進(jìn)行有效的激勵(lì)-李三支安宇
李三支、安宇
湯永
提薪獎(jiǎng)勵(lì)與分配-人才論壇
專家
向解放軍學(xué)習(xí)打造中國(guó)高績(jī)效組織-張建華
張建華
賈長(zhǎng)松
贏在績(jī)效-洪生
洪生
房地產(chǎn)目標(biāo)管理與績(jī)效考核-尹隆森
尹隆森
崗位工資設(shè)計(jì)技術(shù)-羅雙平
羅雙平
工作(崗位分析技術(shù)-羅雙平
羅雙平
工作績(jī)效量化考核技術(shù)-羅雙平
羅雙平
海爾高績(jī)效的oec管理方法-楊克明
楊克明
績(jī)效管理-付亞和
付亞和
金融行業(yè)績(jī)效考核-梁官龍
梁官龍
邁向成熟績(jī)效管理的30個(gè)關(guān)鍵-管政
管政
品績(jī)管理與品績(jī)考評(píng)-魏志勇
魏志勇
品績(jī)考評(píng)之獨(dú)門真招-魏志勇
魏志勇
企業(yè)管理控制與激勵(lì)的五個(gè)系統(tǒng)-宋新宇
宋新宇
全面企業(yè)績(jī)效管理cpm-魯百年
魯百年
讓績(jī)效與快樂(lè)共舞-王智
王智
如何進(jìn)行高效的績(jī)效管理-徐沁
徐沁
如何用績(jī)效管理提升部門業(yè)績(jī)-婁萌
婁萌
如何制定更具有激勵(lì)性的薪酬方案-曹子祥
曹子祥
實(shí)戰(zhàn)kpi-白崇賢
白崇賢
突破績(jī)效管理瓶頸（前沿-賈長(zhǎng)松
賈長(zhǎng)松
銷售部門績(jī)效考核-湯勇
湯勇
職能部門績(jī)效考核-梁官龍
梁官龍
李力
《nlp最佳績(jī)效管理的5個(gè)法則》-胡謝驊
胡謝驊
《績(jī)效考核：設(shè)計(jì)與管理》-張守春
張守春
3e薪資設(shè)計(jì)與管理-張守春
張守春
nlp最佳績(jī)效管理的5個(gè)法則-胡謝驊
胡謝驊
店面績(jī)效考核-朱會(huì)友
朱會(huì)友
績(jī)效管理實(shí)務(wù)-張曉彤
張曉彤
績(jī)效管理實(shí)用工具與方法-魏鈞
魏鈞
績(jī)效考核與面談技術(shù)-專家
專家團(tuán)
績(jī)效量化技術(shù)-胡八一
胡八一
命令和獎(jiǎng)勵(lì)技巧動(dòng)作分解-魏慶視頻
魏慶
目標(biāo)與績(jī)效管理-周坤
周坤
平衡記分卡-孫永玲
孫永玲
如何以績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)-姜定維
姜定維
銷量考核絕招動(dòng)作分解-魏慶
魏慶
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人力資源管理-周良文
周良文
中移動(dòng)(香港績(jī)效管理系統(tǒng)培訓(xùn)-專家團(tuán)
專家團(tuán)
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索生產(chǎn)績(jī)效考核指標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)總結(jié)(八篇)篇五
概述：本辦法僅用于化驗(yàn)室員工績(jī)效考核，若與其它制度有相抵觸，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行處理。
考核項(xiàng)目 具體考核內(nèi)容 滿分 得分
勞動(dòng)紀(jì)律
(15分) 無(wú)遲到、早退現(xiàn)象，按時(shí)交**，遵守進(jìn)出門制度。 2
堅(jiān)守工作崗位，不睡崗、離崗、串崗，無(wú)私自外出，就餐后按時(shí)返崗。 2
工作時(shí)間不做與工作無(wú)關(guān)事情。 2
遵守文明辦公守則，無(wú)不文明現(xiàn)象。 1
不得利用工作計(jì)算機(jī)上網(wǎng)、玩游戲、私自安裝與工作無(wú)關(guān)的軟件等。 2
儀容儀表整潔，工作穿工裝，不得奇裝異發(fā)。 1
積極參加公司和部門組織的培訓(xùn)，無(wú)故缺席不得分。 1
遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。 2
若有違反，按性質(zhì)另扣當(dāng)月平均考核得分1～5分/次。
工作態(tài)度
努力學(xué)習(xí)本崗位技術(shù)知識(shí)，無(wú)消極怠工現(xiàn)象。 2
工作配合意識(shí)強(qiáng)，同事間互相幫助，能積極主動(dòng)的完成各項(xiàng)工作內(nèi)容。 4
若有違反，按性質(zhì)另扣當(dāng)月平均考核得分1～5分/次。
考核項(xiàng)目 具體考核內(nèi)容 滿分 得分
業(yè)務(wù)考核(52) 取樣
留樣
能根據(jù)車間、產(chǎn)品的實(shí)際情況，加做檢驗(yàn)項(xiàng)目，取樣及時(shí)。 2
若有違反，按性質(zhì)另扣當(dāng)月平均考核得分1～5分/次。
檢驗(yàn)
操作
(24) 熟悉檢驗(yàn)操作規(guī)程，嚴(yán)格按要求操作，結(jié)果真實(shí)準(zhǔn)確，無(wú)遺漏。
工作安排合理，實(shí)驗(yàn)過(guò)程準(zhǔn)確迅速，不丟三落四，工作效率高。 2
工作現(xiàn)場(chǎng)的衛(wèi)生良好，所用物品及時(shí)擺放整齊，按要求處理廢物廢液。 2
節(jié)約水、電、化學(xué)藥品，杜絕浪費(fèi)，愛(ài)護(hù)儀器設(shè)備等公物。 2
檢驗(yàn)操作規(guī)范。(上級(jí)可以隨時(shí)抽查直接考核下級(jí)的操作的規(guī)范性。) 2
遵守化驗(yàn)室玻璃儀器、化學(xué)試劑等易耗物資的使用管理規(guī)定。 2
若有違反，按性質(zhì)另扣當(dāng)月平均考核得分1～5分/次。
檢驗(yàn)
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索化驗(yàn)室的績(jī)效考核指標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)總結(jié)(八篇)篇六
團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)一般可以通過(guò)以下六大步驟來(lái)進(jìn)行。
一、提出初步方案
公司團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理專家或管理咨詢專家根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi，其中最重要的是kpi考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)團(tuán)隊(duì)約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要遵循smart原則。
在初步提出團(tuán)隊(duì)kpi時(shí)，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標(biāo)選擇3-6項(xiàng)比較適當(dāng)，不能追求全面，把團(tuán)隊(duì)的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個(gè)團(tuán)隊(duì)的真實(shí)業(yè)績(jī)，事實(shí)上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點(diǎn)，也不符合帕累托(80/20)原則。然后需要確定每個(gè)指標(biāo)的名稱及子指標(biāo)，接下來(lái)確定各個(gè)指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，再就是確定考評(píng)所需信息的來(lái)源及提供周期，最后進(jìn)行指標(biāo)的權(quán)重分配。
二、基于團(tuán)隊(duì)的溝通
由專家組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人(或者團(tuán)隊(duì)全體成員)就初步提出的kpi進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評(píng)體系建立及指標(biāo)確定過(guò)程與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通——有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任心與團(tuán)隊(duì)成員的滿意感。在溝通過(guò)程中，重點(diǎn)是需要與團(tuán)隊(duì)確定考評(píng)指標(biāo)的可行性及必要性。對(duì)一些需要考評(píng)但信息來(lái)源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標(biāo)來(lái)代替或者采用績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)采集數(shù)據(jù)。
三、基于流程的溝通
召開相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開會(huì)討論專家組整理匯總出來(lái)的團(tuán)隊(duì)kpi.這個(gè)討論溝通過(guò)程是一個(gè)平衡與互相制約的過(guò)程。由參與大工作流程的相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的'kpi，只有在流程上下游的團(tuán)隊(duì)才知道最應(yīng)該考評(píng)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來(lái)?yè)?dān)當(dāng)裁判，分別對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi進(jìn)行評(píng)價(jià)與平衡，保證kpi的相對(duì)公平性。通過(guò)這種開放式、多角度、多思維地討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
四、樹立團(tuán)隊(duì)標(biāo)桿
由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿kpi.專家組根據(jù)團(tuán)隊(duì)討論結(jié)果，選取相對(duì)合理、比較完善的一兩個(gè)團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿。對(duì)于不同的職系，需要分別選出一個(gè)標(biāo)桿出來(lái)，例如職能管理團(tuán)隊(duì)，選取一個(gè)提取kpi相對(duì)最好的團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿;對(duì)業(yè)務(wù)型團(tuán)隊(duì)，同樣選取一個(gè)相對(duì)最優(yōu)的團(tuán)隊(duì)kpi作標(biāo)桿。
五、協(xié)商一致
參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的kpi.標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi實(shí)際上是公司對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團(tuán)隊(duì)的kpi，就是一個(gè)考評(píng)者與被考評(píng)者博弈的過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程有利于增強(qiáng)公司對(duì)團(tuán)隊(duì)工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時(shí)在溝通協(xié)商過(guò)程中，增進(jìn)上下級(jí)的了解，達(dá)成對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的共識(shí)，為下一步團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
六、高層審核
由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績(jī)效考核委員會(huì)在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi.在各個(gè)團(tuán)隊(duì)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi進(jìn)行討論，是在公司層面對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi全面性及平衡性的審核過(guò)程。從公司整體利益角度出發(fā)來(lái)確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的kpi是否平衡，考評(píng)寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核是否遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過(guò)后，開始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)kpi的考評(píng)。
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績(jī)效考核指標(biāo)總結(jié)(八篇)篇七
標(biāo)準(zhǔn)
項(xiàng)目
內(nèi)容
優(yōu)
良
中
差
素
質(zhì)
結(jié)構(gòu)
思想素質(zhì)
理論聯(lián)系實(shí)際深入群眾和現(xiàn)場(chǎng)
對(duì)人對(duì)已一分為二
能夠理論聯(lián)系實(shí)際主動(dòng)深入嚴(yán)以律已
能運(yùn)用
能深入
有自知之明
能正確待人
有差距
不主動(dòng)
對(duì)人對(duì)已有貪偏見
輕視理論
或?qū)嵺`不愿深入自以為是
品德素質(zhì)
團(tuán)結(jié)協(xié)作謙虛求實(shí)如實(shí)反映情況
主動(dòng)
虛心好學(xué)
實(shí)干主動(dòng)積極,實(shí)事求是
能夠
愿學(xué)
不能實(shí)干
一般
勉強(qiáng)
隨大流
不夠如實(shí)
不能
驕傲自滿
欺上瞞下
見風(fēng)使舵
責(zé)任心
守職盡責(zé)
敢挑重?fù)?dān)
關(guān)心整體
非常盡職
主動(dòng)搶挑
主動(dòng)關(guān)心
相當(dāng)盡職
秉總承擔(dān)
能關(guān)心
不太盡職
勉強(qiáng)承擔(dān)
不太關(guān)心
敷衍職責(zé)
推卸回避
漠不關(guān)心
勞動(dòng)態(tài)度
勞動(dòng)紀(jì)律
服從調(diào)配
自覺(jué)遵守
愉快
能
遵守
偶有違反
討價(jià)還價(jià)
經(jīng)常違反
強(qiáng)制
智體結(jié)構(gòu)
學(xué)識(shí)水平
理論修養(yǎng)
專業(yè)知識(shí)
知識(shí)面
較深
能適當(dāng)發(fā)揮
廣博
較好
能適當(dāng)運(yùn)用
較廣
有一些
尚能適應(yīng)
一般
無(wú)
不適當(dāng)
狹窄
觀察想象力
周密性
敏感性
預(yù)見性
全面深入
反應(yīng)靈敏
正確
較全面
反應(yīng)一般
較正確
有偏見
反就遲鈍
有偏差
主觀片面
麻木不仁
沒(méi)有
判斷分析力
辨別能力
準(zhǔn)確性
反應(yīng)敏銳性
精明
符合實(shí)際
敏捷活躍
較精明
基本符合實(shí)際
較敏銳
較模糊
有時(shí)脫離實(shí)際
較遲鈍
模糊
脫離實(shí)際
遲鈍
體質(zhì)狀況
堅(jiān)持工作能力,慢性疾病
出全勤能守職
少缺勤能守職
有癥狀
常缺勤
有
缺勤
多種
專業(yè)能力
本職經(jīng)驗(yàn)
運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)
善于總結(jié)
豐富
善于
能
有經(jīng)驗(yàn)
能
較能
較少
不熟練
一般不總結(jié)
無(wú)
不會(huì)
不
處事能力
原則性
靈活性
強(qiáng),審時(shí)度勢(shì)自如
較強(qiáng)
較靈活
較差
墨守成規(guī)
差
死板
組織能力
歸納性
條理性
用人
較強(qiáng),清楚
用人之長(zhǎng)唯賢
有
較清楚
較適應(yīng)
較弱
較紊亂
時(shí)有不當(dāng)
差
紊亂
不當(dāng)
創(chuàng)造能力
創(chuàng)造性
善于創(chuàng)新常有新的`點(diǎn)子和改革設(shè)想,并成為本部六或本單位創(chuàng)新實(shí)干家
尚能創(chuàng)新,但新的思想和見解不很多
趨向安于現(xiàn)狀
因循守舊
口頭表達(dá)能力
?
熟練,準(zhǔn)確,生動(dòng)
一般
較差
詞不達(dá)意
效果
工作效率
技術(shù)成果
經(jīng)濟(jì)效果
群眾威信
高
多
好
強(qiáng)
較高
較多
較好
較強(qiáng)
較低
較少
較差
較差
低
無(wú)
差
差
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績(jī)效考核指標(biāo)總結(jié)(八篇)篇八
為有效地發(fā)揮公司人力資源的作用，科學(xué)合理的評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)，提高工作效率和工作熱情，進(jìn)而提高公司的整體效益,為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據(jù)，特制定本方案。
（一）對(duì)員工的工作表現(xiàn)及崗位工作完成情況進(jìn)行評(píng)估，以確定員工的工作業(yè)績(jī)。
（二）識(shí)別員工的培訓(xùn)和發(fā)展需求，以滿足公司對(duì)員工崗位技能的要求。
（三）建立雙向反饋機(jī)制，以提高員工的工作積極性和滿意度。
（四）規(guī)范和改善員工的行為，提高公司的工作標(biāo)準(zhǔn)。
（五）幫助員工了解其工作表現(xiàn)和發(fā)展方向。
本規(guī)定適用于鴻運(yùn)商貿(mào)有限公司人力資源部行政專員崗位。
考核的方式采取月度績(jī)效考核進(jìn)行。月度績(jī)效考核時(shí)間在每月1—8日進(jìn)行，每月10日前將考核結(jié)果匯總交人力資源部。
（一）堅(jiān)持公開、公正、公平的原則?？荚u(píng)的內(nèi)容、時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)和程序公開；按照公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和人事記錄，對(duì)行政專員的`綜合業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的考評(píng)；考評(píng)評(píng)分差距適當(dāng)、實(shí)事求是的公平原則。
（二）共同參與原則。本考評(píng)包括員工自評(píng)、同級(jí)評(píng)價(jià)、上級(jí)考評(píng)。
a、優(yōu)秀：分?jǐn)?shù)在區(qū)間[90，100]內(nèi)；
b、良好：分?jǐn)?shù)在區(qū)間[75，89]內(nèi)；
c、合格：分?jǐn)?shù)在區(qū)間[60，74]內(nèi)；
d、不合格：分?jǐn)?shù)在區(qū)間[0，59]內(nèi)。
（三）報(bào)銷審核（30%）：行政專員負(fù)責(zé)辦公物品的采購(gòu)維護(hù)及審核各類報(bào)銷單據(jù)，本項(xiàng)目重點(diǎn)考核物品采購(gòu)及維修價(jià)格的合理性，在審核市場(chǎng)人員差旅費(fèi)時(shí)，需保證其費(fèi)用報(bào)銷的真實(shí)性及合理性，通過(guò)物資采購(gòu)維修和報(bào)銷單據(jù)審核兩個(gè)指標(biāo)來(lái)考核。
2、每月15日前將績(jī)效考核表交給人力資源部匯總，填寫總分，并通知上級(jí)主管根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果約談被考核者本人面談，若無(wú)異議則簽字確認(rèn)。
3、20日前，人力資源部根據(jù)績(jī)效考核表及面談結(jié)果做出對(duì)行政專員當(dāng)月的薪酬獎(jiǎng)金、培訓(xùn)晉升等相關(guān)的調(diào)整。
（二）部門上級(jí)主管應(yīng)根據(jù)綜合績(jī)效考核的結(jié)果與下級(jí)員工面對(duì)面的溝通，肯定員工的成績(jī)，幫助員工找出改善的方向和方法。
（一）本制度的解釋權(quán)及修改權(quán)歸人力資源部。
（二）本制度自頒布之日起實(shí)行。
行政專員績(jī)效考核指標(biāo)及說(shuō)明
考勤管理
考勤記錄
公司全體員工每日考勤登記及匯總
每日準(zhǔn)確記錄所有員工考勤，匯總無(wú)誤
《考勤匯總表》
行程追蹤
對(duì)市場(chǎng)人員行程報(bào)備進(jìn)行追蹤回訪，記錄其服務(wù)銷售情況
每月回訪所有市場(chǎng)人員服務(wù)的所有合作店家，準(zhǔn)確記錄市場(chǎng)反饋的有效信息
《美導(dǎo)下店行程統(tǒng)計(jì)表》《美導(dǎo)下店行程反饋表》
衛(wèi)生紀(jì)律
辦公室衛(wèi)生
監(jiān)督公司辦公室衛(wèi)生打掃及維護(hù)情況
辦公區(qū)域干凈無(wú)垃圾、辦公資料擺放規(guī)范整潔、辦公桌椅干凈無(wú)灰塵
《辦公室衛(wèi)生檢查表》
宿舍衛(wèi)生
監(jiān)督公司辦公室衛(wèi)生打掃及維護(hù)情況
宿舍地板清潔、無(wú)堆積垃圾、無(wú)異味、生活用品擺放規(guī)范整潔
《宿舍衛(wèi)生檢查表》
辦公室紀(jì)律
監(jiān)督辦公室上班紀(jì)律情況
員工上班時(shí)間無(wú)淘寶、聊天、串崗現(xiàn)象，衣著整潔，精神風(fēng)貌好
《辦公室紀(jì)律登記表》
報(bào)銷審核
物資采購(gòu)維護(hù)
物資采購(gòu)維護(hù)的及時(shí)性及費(fèi)用的合理性
《費(fèi)用報(bào)銷單據(jù)》
報(bào)銷單據(jù)審核
嚴(yán)格審核公司所有報(bào)銷單據(jù)
所有報(bào)銷費(fèi)用真實(shí)合理，定期抽查各項(xiàng)費(fèi)用價(jià)格、差旅費(fèi)報(bào)銷無(wú)作假行為
《差旅費(fèi)報(bào)銷單據(jù)》
《費(fèi)用報(bào)銷單據(jù)》
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