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績效專員年終總結(jié)匯總篇一
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績效專員年終總結(jié)匯總篇二
為提升賓館的管理水*，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水*，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充。
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)為xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為_元/月。
3、績效工資系數(shù)
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
績效專員年終總結(jié)匯總篇三
人力資源部是企業(yè)人才競爭力的“勘探隊”和“挖掘機(jī)”，是為企業(yè)配置優(yōu)秀人才和人力資源的重要部門，人事經(jīng)理更是創(chuàng)造人力資源部良好工作環(huán)境、塑造優(yōu)秀員工隊伍的重要崗位。通過對人事經(jīng)理的考核，能夠促使人事經(jīng)理將精力用在戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)、選人、育人、用人、留人上，使企業(yè)在人才儲備和培養(yǎng)方面獲得競爭優(yōu)勢，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命里和競爭力提供有力的人力支持。
人事經(jīng)理績效考核專輯包含了人事經(jīng)理績效考核表、人事經(jīng)理績效考核指標(biāo)、人事經(jīng)理kpi等，詳細(xì)介紹了人事經(jīng)理的績效考核，是人事經(jīng)理提高工作效率與質(zhì)量的必備文件。
人事經(jīng)理績效考核示例：
人事經(jīng)理月度績效考核表?
基
本
素
質(zhì)
(25)
嚴(yán)
謹(jǐn)
性
認(rèn)真履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患并預(yù)先采取措施避免問題發(fā)生
5分
?
?
發(fā)現(xiàn)員工工作疏漏，即時指導(dǎo)并協(xié)助補(bǔ)救
4分
?
?
按崗位要求做，自身未出現(xiàn)工作疏漏
3分
?
?
工作出現(xiàn)問題，但能積極補(bǔ)救，不推卸責(zé)任
2分
?
?
由于不嚴(yán)格不認(rèn)真導(dǎo)致工作出現(xiàn)疏漏，并沒有及時補(bǔ)救
1分
?
?
主
動
性
主動發(fā)現(xiàn)問題，提出切實可行的改進(jìn)方案并取得良好成效
5分
?
?
工作中主動發(fā)現(xiàn)問題，提出有價值的改進(jìn)建議
4分
?
?
主動發(fā)現(xiàn)問題，協(xié)調(diào)其他資源以達(dá)到目標(biāo)
3分
?
?
反映工作中的困難和問題，但沒有改進(jìn)建議
2分
?
?
被動執(zhí)行上級安排工作，對工作中的問題視而不見
1分
?
?
組
織
紀(jì)
律
性
5分
?
?
4分
?
?
個人及部門服從管理，保守公司機(jī)密，有輕度違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象
3分
?
?
個人或部門不能自覺服從管理，出現(xiàn)責(zé)任事故或輕度違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象
2分
?
?
個人或部門不服從管理，出現(xiàn)重大責(zé)任事故或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)違法現(xiàn)象
1分
?
?
團(tuán)
隊
合
作
協(xié)助員工獲取成功并達(dá)成團(tuán)隊整體目標(biāo)
5分
?
?
發(fā)生分歧時，能認(rèn)真聽取對方意見而且提出有價值的建議
4分
?
?
能夠認(rèn)真聽取對方意見，修正個人的工作設(shè)想
3分
?
?
告知團(tuán)隊成員自己設(shè)想，但不予溝通適宜方案
2分
?
?
不與團(tuán)隊成員溝通，完全按照個人設(shè)想工作
1分
?
?
學(xué)
習(xí)
能
力
再學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，理論基礎(chǔ)深厚，能充分發(fā)揮運(yùn)用于崗位工作
5分
?
?
再學(xué)習(xí)主動性強(qiáng)，有一定理論基礎(chǔ)，能適當(dāng)發(fā)揮
4分
?
?
理論基礎(chǔ)一般，能被動再學(xué)習(xí)，工作中勉強(qiáng)發(fā)揮
3分
?
?
無理論基礎(chǔ)，只能被動學(xué)習(xí)，與崗位工作要求存在明顯差距
2分
?
?
無理論基礎(chǔ)，無學(xué)習(xí)能力，不能滿足崗位要求
1分
?
?
工
作
能
力
(15)
業(yè)
務(wù)
管
理
能
力
勝任本職工作熟悉崗位職責(zé)，具備崗位所需的專業(yè)知識與工作技能
5分
?
?
能夠勝任本職工作，了解崗位職責(zé)
4分
?
?
基本完成本職工作，專業(yè)知識與工作技能一般
3分
?
?
欠缺崗位所需專業(yè)知識與工作技能，并不能完成本職工作
2分
?
?
不能勝任本職工作，不熟悉崗位職責(zé)，不具備相關(guān)專業(yè)知識與工作技能
1分
?
?
組
織
管
理
能
力
5分
?
?
根據(jù)各人情況，因才適用，嚴(yán)格管理和考核
4分
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?
安排員工一般性工作并進(jìn)行基本考核
3分
?
?
只能安排員工基本工作，不能對員工進(jìn)行公平有效的`考核
2分
?
?
1分
?
?
協(xié)
調(diào)
配
合
能
力
5分
?
?
在其他部門及員工提出需求的情況下，針對有需要的工作予以配合協(xié)調(diào)
4分
?
?
能接受其他部門及員工的配合與協(xié)調(diào)，完成自身工作
3分
?
?
不能與其他部門及員工進(jìn)行協(xié)調(diào)配合，只能完成自身工作
2分
?
?
不能與部門及員工進(jìn)行配合協(xié)調(diào)，導(dǎo)致工作不能正常進(jìn)行
1分
?
?
部
門
業(yè)
績
(30)
計
劃
制
定
5分
?
?
按時制定下月工作計劃，符合工作要求并通過審核
4分
?
?
按時制定下月工作計劃，不能滿足科學(xué)高效的要求，勉強(qiáng)通過審核
3分
?
?
不能按時制定下月工作計劃
2分
?
?
不能按時制定計劃，且沒有審核通過
1分
?
?
工
作
計
劃
完
成
超額20%以上完成本月各項工作計劃，超額部分滿足公司發(fā)展要求
5分
?
?
全面并超額完成本月各項工作計劃，超額部分滿足公司發(fā)展要求
4分
?
?
全面完成本月既定工作計劃
3分
?
?
本月計劃完成情況不足既定80%
2分
?
?
本月計劃完成情況不足既定50%
1分
?
?
人事考核
5分
?
?
實際客觀的對各級管理人員及工作計劃進(jìn)行考核
4分
?
?
完成對員工的計劃、績效考核
3分
?
?
僅能對新員工進(jìn)行定期、考核
2分
?
?
不能完成公司人事考核
1分
?
?
人員結(jié)構(gòu)與
流失
各部門結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，人員穩(wěn)定
5分
?
?
各部門結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，骨干人員穩(wěn)定
4分
?
?
重要部門結(jié)構(gòu)合理，骨干人員穩(wěn)定
3分
?
?
部門沒有科學(xué)結(jié)構(gòu)，有骨干人員流失
2分
?
?
部門結(jié)構(gòu)不合理，人員流失率高
1分
?
?
人事談話與
溝通
定期與高管及員工溝通談話，了解動態(tài)，輔助公司經(jīng)營管理
5分
?
?
定期與員工溝通談話，把握員工心態(tài)，輔助公司經(jīng)營管理
4分
?
?
定期與試用期、轉(zhuǎn)正人員溝通談話，把握骨干員工心態(tài)
3分
?
?
不定期與部分員工溝通，把握相關(guān)信息
2分
?
?
沒有進(jìn)行任何人事談話與溝通
1分
?
?
基礎(chǔ)人事管理
全面高效的按期完成各項基礎(chǔ)人事工作，沒有任何勞資糾紛
5分
?
?
能夠全面完成各項基礎(chǔ)人事工作，沒有勞資糾紛
4分
?
?
完成重要部分基礎(chǔ)人事工作，可以解決小范圍勞資糾紛
3分
?
?
只能完成極少數(shù)基礎(chǔ)人事工作，不能解決勞資糾紛
2分
?
?
不能完成基礎(chǔ)人事工作，或出現(xiàn)重大勞資糾紛
1分
?
?
績效專員年終總結(jié)匯總篇四
3、員工各類人事手續(xù)辦理，包括員工入轉(zhuǎn)調(diào)離轉(zhuǎn)手續(xù)辦理;
5、管理公司員工人事檔案資料并及時更新，及時提供相關(guān)數(shù)據(jù)報表;
6、負(fù)責(zé)公司績效的推進(jìn)及落地執(zhí)行;
7、管理福利體系的日常事務(wù);
8、按時完成其他相關(guān)工作任務(wù)。
績效專員年終總結(jié)匯總篇五
2、主要涉及招聘調(diào)配、任職、考核、薪酬模塊；
3、希望能在對應(yīng)業(yè)務(wù)模塊的管理制度與流程建設(shè)方面有所貢獻(xiàn)。
1、本科學(xué)歷，人力資源相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；
2、有hr薪酬與激勵模塊從業(yè)經(jīng)驗的優(yōu)先；
4、有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析及處理能力，熟練使用word、excel、ppt等辦公軟件。
績效專員年終總結(jié)匯總篇六
信用體系運(yùn)行的情況：（分別從用人、采購、銷售、財務(wù)等方展開敘述）
涉及誠信方面的宣傳資料、獲得榮譽(yù)(牌匾等)、銀行等誠信等級或誠信方面的文件。
列表對道德行為的關(guān)鍵過程進(jìn)行績效管理的方法。
需參考：合同履約情況、違反道德規(guī)范事件。
績效專員年終總結(jié)匯總篇七
比如“做好員工招聘工作”就不是一個具體的目標(biāo)，“新增2個招聘渠道，出現(xiàn)1個招聘需求后2周內(nèi)提供5份以上符合要求的簡歷，3個月內(nèi)新人到崗”才是一個具體的目標(biāo)。
2、m（measurable 可衡量的）
目標(biāo)最好可衡量，例子同上。實務(wù)中往往業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)很容易量化，職能部門相對難以量化。在實操中不一定把可衡量等同于量化指標(biāo)，也沒有必要為量化而量化。如關(guān)于員工培訓(xùn)的指標(biāo)，很容易把指標(biāo)設(shè)置成舉辦了多少場培訓(xùn)，多少人次參加，多少學(xué)時。其實，即使這些指標(biāo)都達(dá)成了，培訓(xùn)未必有效果。培訓(xùn)工作的重點在于提升員工能力和素質(zhì)，提升組織適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的能力。
3、a（attainable可達(dá)成的）
設(shè)置的目標(biāo)是經(jīng)過努力可以達(dá)成的。如果太高導(dǎo)致無論如何努力都無法達(dá)成，就沒有意義了。因為員工一旦發(fā)現(xiàn)是一個令其絕望的目標(biāo)，會產(chǎn)生負(fù)面消極的行為。
4、r（relevant相關(guān)的)
員工的個人目標(biāo)要與公司的目標(biāo)和團(tuán)隊的目標(biāo)相關(guān)，與崗位職責(zé)相關(guān)，考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給員工以正確的指引。不要設(shè)置與公司目標(biāo)和崗位職責(zé)無關(guān)的目標(biāo)，否則就是浪費(fèi)資源，對公司不負(fù)責(zé)，對員工也不負(fù)責(zé)。
同時，我們也不應(yīng)該考核無關(guān)的內(nèi)容。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考核成績。
5、t（time-bound有時限的）
所有的目標(biāo)要加一個完成的時限，在明確的日期前或時限內(nèi)完成目標(biāo)。
上述內(nèi)容僅講了各類績效的概念和基本原則，下面教大家更落地的方法（，小司將手把手教大家績效計劃的制定方法，學(xué)會之后，咱們就能完整地制定出一份合格的績效計劃啦！
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