優(yōu)質(zhì)業(yè)務(wù)員績效考核方案范文(19篇)

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優(yōu)質(zhì)業(yè)務(wù)員績效考核方案范文(19篇)
時間:2023-11-02 11:03:06     小編:MJ筆神

在面對復(fù)雜的問題時,我們需要制定一個明確的方案來解決困擾我們的難題。合理利用和管理資源是編寫方案時需要關(guān)注的重點。以下是小編為大家整理的一些比較成功的方案案例,供大家參考和借鑒。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇一

(一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對“績”,“效”的考評,“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析:首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:

一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,如實的填寫有關(guān)考評資料,不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩,做到“用事實說話”,使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。

三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結(jié)果的同時,還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明,肯定員工的成績和進(jìn)步,說明不足只處,提供今后努力的方向。

(一)考核時間:1。月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

2。年度考評:每年12月20—12月25號

(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。

(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

(四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

1。工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項給4分,總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2?;A(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3。業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項給4分,總分20分)

a工作沒有差錯,且速度快

b處理事物能力卓越,正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

4。責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

a責(zé)任感強(qiáng),確實完成交付的工作

b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生

d預(yù)測過錯的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策

e做事冷靜,絕不感情用事

5。團(tuán)隊合作精神(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

a與同事配合,和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6。自我意識(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作,有時也做出思考及提案

(五)考核等級劃分:考核結(jié)果分為abcd四個等級

a級月度考核在85分以上

b級月度考核在75分以上

c級月度考核在65分以上

d級月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

(六)特別注意:

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加xx分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx0分為限)

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進(jìn)行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx0分為限)

(一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

(二)各部門成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對部門員工進(jìn)行各項考評。

(三)部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

(四)考核對象自總結(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

(五)匯總各項考核分值,該總分在1~xx0分之間,依此劃分abcd四個等級,考核表需附有總結(jié)性評語一項。

(六)考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

(七)考核之后還需征求考核對象的意見。

(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

(九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

(一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

(二)進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時向員工公布考評結(jié)果。。

(三)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評,同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司,一個團(tuán)隊,公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊共同努力奮進(jìn),希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時,也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn),祝愿我們公司前程美好!

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇二

以“調(diào)動全員積極性,提高勞動效率,增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo),體現(xiàn)“多勞多得,按勞分配”的原則,努 力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。 一、月工資考核細(xì)則: 業(yè)務(wù)員月工資 p = 底薪 a + 硬性目標(biāo)考核 b + 軟性目標(biāo)考核 c +差旅費 d 硬性目標(biāo)考核 b =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100\% × 本月實際銷售額 × 2\% 。 軟性目標(biāo)考核 c 的包括如下內(nèi)容,根據(jù)當(dāng)月完成情況,每項為 0-5 分,每 1 分折合 4 元考核工資, 即 50 分折合 200 元:

1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤,地址準(zhǔn)確詳細(xì),單位電話、主要負(fù) 責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a 類客戶客 情登記表”??蛻糍Y料發(fā)生變更后,要保證在 15 日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道 重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字。(客 戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的'名稱。)

3、每周最少拜訪客戶

1-2 次。對于 a 類客戶,每周要求最少拜訪一次,并且必須有明確的拜訪 目的。

4、每周最少幫客戶做一件事。對于 a 類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、 處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料 方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私 事。

5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)??蛻魺o論是面對下級還是直接顧客,都能 夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品 及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。

6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生 日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是, 問候時一定要署名,署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”,要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā) 生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項報表按時完成 上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。

9、關(guān)心公司的發(fā)展,實事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。

10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。 d 完成本月任務(wù) 150\%以上按差旅費 120\%發(fā)放,完成 80\%按 100\%發(fā)放,完成 50\%以上不足 80\% 按 50\%發(fā)放,完成 50\%以下按 40\%發(fā)放。試用期,調(diào)研市場除外。

二、年終獎金的考核細(xì)則: 獎勵目的: 鼓勵員工認(rèn)真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo) 相結(jié)合。 獎勵辦法:

1、獎金總額:當(dāng)年總銷售額的

0.5\% = 5,000 元。

2、獎金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工 鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過 3 個月的, 獎金按照上列算式計算;不足 3 個月的,每少 1 個月,遞減 10\%。 公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進(jìn)行上下 5\%幅度以 內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當(dāng)年總銷售額的 1\%。

4、期間的計算:個人工作期間和總銷售額期間,均以當(dāng)年 1 月 1 日起,至當(dāng)年 12 月 31 日止。

5、獎金的發(fā)放時間:次年 1 月 1 日以后開始核算,春節(jié)前 10 天左右發(fā)放。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索業(yè)務(wù)員績效考核辦法。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇三

為建立有效的績效 激勵機(jī)制,及時評估和肯定辦公室成員的工作,激發(fā)成員的潛能和工作熱情,確保20xx年度工作任務(wù)的順利完成,特制定本方法。

一、考核 對象:辦公室全體成員

二、考核指標(biāo)及權(quán)重

(一)辦公室主任

1、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)、協(xié)調(diào)各部門工作,協(xié)調(diào)中心和上級機(jī)關(guān)相關(guān)部門及其他相關(guān)單位協(xié)作關(guān)系。(10分)

2、負(fù)責(zé)中心公文文稿的審核,提報中心主任審批。(5分)

3、負(fù)責(zé)審核、督辦中心黨務(wù)、紀(jì)檢、計生、工會以及團(tuán)青等方面工作并提報總支書記審批。(15分)

4、負(fù)責(zé)人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。(5分)

6、負(fù)責(zé)控制業(yè)務(wù)收支平衡,防止大超大節(jié)。(3分)

7、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)對各部門管理 人員的考核與測評工作,配合總編辦搞好中心業(yè)務(wù)考核。(5分)

8、負(fù)責(zé)起草提報中心財務(wù)管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項制度 和工作計劃,負(fù)責(zé)審核中心其他各項管理制度 。(10分)

9、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營管理、財務(wù)報銷審核登記等工作。(5分)

10、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營業(yè)務(wù)合同 的起草、審核、報批等工作。(5分)

11、負(fù)責(zé)廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務(wù)收支情況的審核并提報核算中心。(10分)

12、負(fù)責(zé)中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。(5分)

13、負(fù)責(zé)中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。(5分)

14、協(xié)助工會搞好中心廠務(wù)公開工作。(5分)

15、負(fù)責(zé)審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)

16、負(fù)責(zé)辦理中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。(5分)

(二)機(jī)關(guān)黨支部書記兼辦公室副主任

1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。(7分)

2、負(fù)責(zé)中心財務(wù)報銷、收繳費用、()票據(jù)報批簽審等工作。(15分)

3、負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)黨支部的各項工作。(15分)

4、負(fù)責(zé)中心接待工作。(10分)

5、負(fù)責(zé)中心車輛調(diào)度、管理工作。(15分)

6、負(fù)責(zé)中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作(15分)

7、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。(5分)

8、負(fù)責(zé)中心公章的使用管理。(3分)

9、負(fù)責(zé)相關(guān)會議、會議用品的'組織與管理。(5分)

10、負(fù)責(zé)材料收貨,驗貨等工作,協(xié)同使用部門搞好采購工作。(5分)

11、負(fù)責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事務(wù)。(5分)

(三)秘書

1、收集各部門周例會上的小結(jié)與計劃、月度計劃總結(jié),起草各類文件、申請、報告、總結(jié)以及公司相關(guān)部門需要的新聞中心有關(guān)書面材料。(30分)

2、負(fù)責(zé)流程的維護(hù)、跟蹤、變更等工作。(30分)

3、負(fù)責(zé)會議記錄、會議紀(jì)要,督辦會議決定事項。(20分)

4、負(fù)責(zé)組織中心職工大會、工作會等大型會議的準(zhǔn)備,協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務(wù)性會議。(10分)

5、負(fù)責(zé)傳真收發(fā),完成領(lǐng)導(dǎo)和部門主任交辦的其他工作。(10分)

(四)政工干事

1、負(fù)責(zé)完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀(jì)檢等工作年度工作計劃、工作總結(jié)的起草。(10分)

2、負(fù)責(zé)完成公司布置的各項黨務(wù)相關(guān)工作。(5分)

3、負(fù)責(zé)中心收發(fā)文件。(5分)

4、負(fù)責(zé)中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。(5分)

5、負(fù)責(zé)宣傳欄制作工作。(5分)

6、負(fù)責(zé)辦公室考勤 工作。(2分)

7、負(fù)責(zé)中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。(2分)

8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負(fù)責(zé)人、團(tuán)支部書記搞好工會、團(tuán)青年工作。(5分)

9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)材料打印、復(fù)印工作。(6分)

10、負(fù)責(zé)年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關(guān)工作。(6分)

11、負(fù)責(zé)中心電話號碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。(2分)

12、負(fù)責(zé)中心計劃生育工作。(6分)

13、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)電話的記錄、傳達(dá),登記工作。(2分)

14、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的各項表格整理、歸檔等工作。(6分)

15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領(lǐng)用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。(6分)

16、負(fù)責(zé)中心綜合管理體系工作。(15分)

17、負(fù)責(zé)協(xié)助辦公室主任及中心領(lǐng)導(dǎo)做好科級干部季度/年度考核測評工作。(6分)

18、負(fù)責(zé)完成中心領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的臨時性工作。(6分)

(五)勞資員

1、負(fù)責(zé)中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。(15分)

2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。(10分)

3、負(fù)責(zé)稿費匯總、發(fā)放工作。(7分)

4、負(fù)責(zé)中心人員出差 、學(xué)習(xí)、休假等請銷假管理工作。(5分)

5、負(fù)責(zé)中心教育培訓(xùn) 工作報表、年度培訓(xùn) 、總結(jié)的上報。(6分)

6、負(fù)責(zé)公司下達(dá)的人事 、勞資等填報工作。(10分)

7、填制核對員工住房公積金領(lǐng)取工作。(5分)

8、負(fù)責(zé)勞務(wù)工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。(6分)

9、負(fù)責(zé)員工職稱評審填報。(5分)

10、負(fù)責(zé)向稅務(wù)局上報員工各種收入所得稅。(6分)

13、負(fù)責(zé)各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。(5分)

14、負(fù)責(zé)新員工的接待工作。(5分)

15、負(fù)責(zé)員工各項收入進(jìn)賬的數(shù)據(jù)錄入工作。(10分)

16、負(fù)責(zé)員工住房摸底,公寓住宿安排、變更,統(tǒng)計等工作。(5分)

(六)經(jīng)營干事

1、根據(jù)庫存及時填報審批單,按照審批單與供貨商或物供中心領(lǐng)取辦公、日常用品。(5分)

2、負(fù)責(zé)辦公設(shè)備、家具、各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記、發(fā)放管理。(5分)

3、負(fù)責(zé)中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點、報廢等工作。(10分)

4、協(xié)助辦公室主任負(fù)責(zé)合同清理、報送審批等工作。(5分)

5、負(fù)責(zé)中心財務(wù)報銷單填制工作。(15分)

6、負(fù)責(zé)中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。(5分)

7、負(fù)責(zé)電費的抄報。(2分)

8、負(fù)責(zé)簽到單、辦公室績效考核匯總情況。(5分)

9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)文件的打印、復(fù)印等。(3分)

10、交通費的收集、登記和匯總。(2分)

11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。(10分)

12、低值易耗品的盤點和登記。(10分)

13、負(fù)責(zé)起草財務(wù)報銷、小額支付款項的協(xié)議書。(5分)

14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。(10分)

15、相關(guān)業(yè)務(wù)資料的整理、保存、歸檔等工作。(3分)

16、負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)考核的上報。(5分)

三、績效考核結(jié)果的確定

1、每人分值為100分,績效考核由部門主任組織專門會議進(jìn)行,原則上全體辦公室員工均需參加,采取集中測評的方式測算成員的考核分值。

2、考核得分確定后,根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。

3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外,內(nèi)部確定分配系數(shù)為:其他科級人員按1.4計算,中級職稱按1.2計算,初級按1.1計算,其他人員按1.0計算。

4、當(dāng)月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應(yīng)的核減績效工資。

5、每月20日前完成測評工作。

kpi績效考核方案春季學(xué)期幼兒考核方案縣依法行政考核方案

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇四

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn),志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo),能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)

大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo),一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo),一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義:目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感,太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)

為有效達(dá)成組織的目標(biāo),需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講,不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的,對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程的影響也不同。比如,職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后,應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

4、透明而有效的績效溝通和績效評價

基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié),是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績,并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),績效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項與弱點,幫助被考核者善用強(qiáng)項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考核者訂立下階段的目標(biāo),作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇五

業(yè)務(wù)員的工資由基薪、績效工資、業(yè)績提成三部分組成:

1、業(yè)務(wù)員試用期工資=1000元+業(yè)績提成;

2、正式業(yè)務(wù)員工資=基薪+績效工資+業(yè)績提成。

1、業(yè)務(wù)員的每月基薪和績效工資是浮動的。其月基薪調(diào)整以當(dāng)月實際簽訂的合同額為標(biāo)準(zhǔn),參照相應(yīng)級別業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2、業(yè)務(wù)員連續(xù)三個月未簽訂業(yè)務(wù)合同的,自第四個月起執(zhí)行試用業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、業(yè)務(wù)員連續(xù)六個月以上未簽訂業(yè)務(wù)合同的,自第七月起轉(zhuǎn)為試用業(yè)務(wù)員,三個月試用期滿后經(jīng)考核決定其是否執(zhí)行業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。

1、業(yè)務(wù)提成比例

(1)銷售提成比例1.5%;(2)租賃提成比例2%;(3)改制提成比例3%;

(4)維修費和賠償費提成比例按回款的2%。

2、提成發(fā)放辦法:

新簽合同在回款額達(dá)到合同總額的20%后,公司每收回一筆業(yè)務(wù)款按比例計算一次提成,每月發(fā)工資時一并發(fā)放;如合同款項全部結(jié)清,該合同回款的所有提成與工資一并發(fā)放。

3、業(yè)務(wù)員年度業(yè)績考核辦法:

(1)年營銷計劃定額:

業(yè)務(wù)一部: 年計劃定額 萬元。

王金利 萬元、王建紅 萬元、王金業(yè) 萬元、魯維權(quán) 萬元

業(yè)務(wù)二部 年計劃定額 萬元。

丁曉諾 萬元、陳明良 萬元、袁利明 萬元、盧益 萬元、幺國華 萬元

(2)根據(jù)業(yè)務(wù)員本人年營銷定額,對業(yè)務(wù)員實行年度業(yè)績考核。根據(jù)業(yè)務(wù)員年度實際完成營銷額與本人年度營銷定額相比較,計算本人年度實際完成合同量超虧額。年度實際完成營銷量超虧額=年度實際發(fā)生營銷合同額-年度營銷定額。其獎懲辦法為:年定額在200萬元及以上的,超額完成年度營銷計劃,按超額量的3‰(銷售業(yè)務(wù)按超額量的2‰)進(jìn)行獎勵,未完成年度營銷定額的,按差額的2.5‰進(jìn)行懲罰。獎罰金額在每年底最后一個月本人業(yè)務(wù)提成中或本人工資中兌現(xiàn)。

b、關(guān)于合同款回款業(yè)績的考核辦法:甲、乙雙方合同約定的結(jié)清合

同款日期為最終結(jié)清合同款期限。業(yè)務(wù)員應(yīng)在截止日期前將合同款全部收回。在最終回款期限內(nèi)不能收回部分(即差額部分),按《關(guān)于資金清欠的規(guī)定》執(zhí)行。

(1)業(yè)務(wù)經(jīng)理工資由基薪、績效工資、業(yè)績提成三部分組成。即:業(yè)務(wù)經(jīng)理工資=基薪+績效工資+業(yè)績提成。其中,基薪 元,績效工資 元。業(yè)務(wù)提成部分同業(yè)務(wù)員提成標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理手機(jī)費補助按200元/月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(2)按照部門月度營銷定額的完成情況對業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行績效考核:

a、業(yè)務(wù)一部月計劃定額 萬元;業(yè)務(wù)二部月計劃定額 萬元。

b、部門月營銷完成量達(dá)到營銷定額90%以上的,績效工資全部發(fā)放;低于90%的,扣發(fā)績效工資的10%;低于60%的,扣發(fā)績效工資30%。

c、部門營銷完成量超過營銷定額20%的,獎勵績效工資的10%;超過50%以上的,獎勵績效工資的30%。

(3)根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理所在部門的年營銷定額,對業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行年度業(yè)績考核。根據(jù)本部門年度實際完成營銷額與本部門年度營銷定額相比較,計算本部門年度實際完成營銷量超虧額。部門年度實際完成營銷量超虧額=部門年度實際發(fā)生營銷合同額-部門年度營銷計劃定額。超額完成部門年度營銷定額的,按超額量的2.5‰進(jìn)行獎勵。未完成年度營銷定額的,按差額的2.5‰進(jìn)行懲罰。獎罰金額在每年底最后一個月本人業(yè)務(wù)提成中或本人工資中兌現(xiàn)。

(4)業(yè)務(wù)經(jīng)理年度業(yè)績提成按本部門年回款總額計算,年回款完成

本部門合同總額60%(含)以下的,按7‰計算;年回款完成60%以上至70%按9‰計算,超過70%以上的部分按10‰計算。

1、新業(yè)務(wù)員試用期為3個月,試用期內(nèi)以業(yè)務(wù)信息量為主要考核內(nèi)容。要求月平均信息量為10個,試用期重點信息量為3-5個(高層租賃、新板銷售、舊板改制為重點信息量)。

2、新業(yè)務(wù)員在試用期期間未完成有效信息量的,基薪減半;在試用期間做出實效業(yè)務(wù)的,按“業(yè)務(wù)提成額比例”執(zhí)行。

3、業(yè)務(wù)員試用期滿后,由本人進(jìn)行述職,業(yè)務(wù)經(jīng)理拿出考核鑒定意見報人力資源部。經(jīng)考核評議稱職者錄用;不稱職者予以辭退。

1、私車公用的業(yè)務(wù)員。車輛的燃油費、行車費、保養(yǎng)費、養(yǎng)路費、維修費等費用按本人月履行合同回款額的5‰提取費用,憑有效票據(jù)報帳,節(jié)約財務(wù)預(yù)存,超額部分由本人負(fù)擔(dān)。即:費用提取額(萬元)=履行合同回款額×5‰。

2、私車公用的業(yè)務(wù)經(jīng)理。車輛的燃油費、行車費、保養(yǎng)費、養(yǎng)路費、維修費等費用按本部門月履行合同回款額總額的2.8‰提取費用,憑有效票據(jù)報帳,節(jié)約財務(wù)預(yù)存,超額部分由本人負(fù)擔(dān)。即:費用提取額(萬元)=本部門履行合同回款額總額×2.8‰。

有效用餐票證,經(jīng)總經(jīng)理審批后,按每人每天10元標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補貼,超額部分由業(yè)務(wù)人員自行負(fù)擔(dān)。

4、業(yè)務(wù)人員從事業(yè)務(wù)活動所發(fā)生的一切業(yè)務(wù)經(jīng)費開支,按本人當(dāng)月履行合同回款額的4‰提取。憑有效票證報帳,節(jié)約財務(wù)預(yù)存,超額部分由本人負(fù)擔(dān)。

5、業(yè)務(wù)經(jīng)費補助:

(1)客人來廠考察,公司可報銷一次待客費,但事先須向總經(jīng)理請示批準(zhǔn)。

(2)月票報銷。

(3)業(yè)務(wù)人員因公司指派從事公司各項業(yè)務(wù)和社會活動所發(fā)生的費用經(jīng)總經(jīng)理審批后據(jù)實報銷。

1、職能定位:外埠業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)所在區(qū)域內(nèi)的市場營銷活動,做好前期市場信息跟蹤、合同洽談、合同簽訂、合同回款及維護(hù)客戶關(guān)系等工作。除特殊情況外,原則上不允許以個人名義簽訂業(yè)務(wù)合同。

2、工資待遇及業(yè)務(wù)提成:

(1)業(yè)務(wù)員工資待遇、業(yè)務(wù)提成參照公司業(yè)務(wù)員有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(2)外埠業(yè)務(wù)經(jīng)理工資標(biāo)準(zhǔn)參照公司業(yè)務(wù)經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,業(yè)務(wù)提成參照公司業(yè)務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、外埠業(yè)務(wù)部年度業(yè)績考核辦法:

外埠業(yè)務(wù)部年度業(yè)績考核辦法及標(biāo)準(zhǔn)參照公司業(yè)務(wù)部相應(yīng)考核辦法執(zhí)行。

4、經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn):

(1)外埠業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)費(包括招待費/車務(wù)費/車票費)報銷標(biāo)準(zhǔn):部門整體合同回款額的3‰,憑票據(jù)報銷,半年一結(jié)算,節(jié)約財務(wù)預(yù)存,超額部分由本人負(fù)擔(dān)。

(2)業(yè)務(wù)員經(jīng)費(包括招待費/車務(wù)費/車票費)報銷標(biāo)準(zhǔn):個人回款額的5.5‰,憑票據(jù)報銷,半年一結(jié)算,節(jié)約財務(wù)預(yù)存,超額部分由本人負(fù)擔(dān)。

(3)外埠來公司的考察費(包括招待費/車務(wù)費/車票費)由公司財務(wù)部依照該區(qū)域整體回款額的2‰掌控,憑票據(jù)報銷。

(4)外部業(yè)務(wù)員的租房費、座機(jī)費、差旅費等按照該區(qū)域回款額的5‰由公司財務(wù)部掌控,未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的實報實銷,超出標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)報銷。

(5)外部業(yè)務(wù)員手機(jī)費補貼參照公司業(yè)務(wù)員150元/月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(6)外部業(yè)務(wù)經(jīng)理的手機(jī)費補貼按300元/月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

1、業(yè)務(wù)員每周為六個工作日,星期日休息。如需星期日工作的,不發(fā)加班費。

2、業(yè)務(wù)員每月的有效信息不少于8個。

3、業(yè)務(wù)人員必須制定每周的工作計劃,并在每周五與業(yè)務(wù)信息報表一并上報公司總經(jīng)理。

4、業(yè)務(wù)人員每天要有工作日志,在每周二、五上午上班簽到后上報總經(jīng)理。

5、業(yè)務(wù)員必須及時向部門經(jīng)理匯報業(yè)務(wù)開展情況。由業(yè)務(wù)經(jīng)理每周

進(jìn)行一次業(yè)務(wù)員的工作情況考評總結(jié),并將本部門的業(yè)務(wù)開展情況、本部門下周的工作計劃,每周五以書面形式報公司總經(jīng)理。

6、業(yè)務(wù)員無論任何原因離職的,必須在公司規(guī)定的期限內(nèi)進(jìn)行業(yè)務(wù)交接,經(jīng)業(yè)務(wù)經(jīng)理簽字確認(rèn)后方可進(jìn)行離職結(jié)算。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇六

為全面了解評估各職能部門的工作績效,細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工,適用本辦法。

2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向,適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核,使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì),全面評價員工的各項工作表現(xiàn); 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則??冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者,幫助部門和個人發(fā)揚長處,彌補不足,及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率; 4、科學(xué)獎懲、激勵原則??己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合,鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績效考核目標(biāo),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù),重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核; 2、員工獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核; 3、確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核。

1、公司定期考核,次月1號實施上月部門考評,6號公布部門考核成績,并進(jìn)行排名公告,如遇節(jié)假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評,并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。

考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。

(一)部門考核指標(biāo)包括:

1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價;

3、月度關(guān)鍵工作事項:由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作; 4、360°評價; (二)職員考核指標(biāo)包括:

1、業(yè)績考核:每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo); 2、能力考核: 3、態(tài)度考核: 4、紀(jì)律考核:

考核形式有:1、上級評定;2、各職能部門互評。

(一)考核指標(biāo)

部門考核實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定;員工個人實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

說明:

1、權(quán)重分配:360°考評占10分,由部門互評得出成績;上級綜合評價占10分;關(guān)鍵考核指標(biāo)80分(kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項30%);當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項,則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。

評分流程:部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔;評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。

2、考核成績實行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下:

3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn):

s級:卓越,90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。

a級:優(yōu)秀,80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。

b級:合格,70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求,偶有不足;

c級:有待改進(jìn),60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求,與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級:不合格,60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。

1、人力資源部根據(jù)工作計劃,發(fā)出部門和員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進(jìn)度安排。

2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié),各級主管和相關(guān)部門,準(zhǔn)備考評意見。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,進(jìn)行分值評定。

4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分,并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴,無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

3、當(dāng)月有曠工記錄者,取消當(dāng)月績效參評資格;

4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格;

5、異動人員考評:

b、職位晉升/降職:當(dāng)月15號(包含15號)享受調(diào)整后的級別績效考核待遇,15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。

6、考核結(jié)果具有的效力:

a、決定員工職位升降的主要依據(jù);

b、與員工工資獎金掛鉤;

c、與福利(住房,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān); d、決定對員工的解聘。

2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》; 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分,取消不合理的扣分項目;因績效考核以自省為主,考核為輔,故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者,將會扣分加倍,以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇七

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為xx人,其中銷售主管x人,銷售業(yè)務(wù)員xx人。

三、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)。

2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。

4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)。

5、服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。

六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出。

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓銷售人員清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么。

3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效。

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)。

6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

3、本制度生效時間為xx年。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇八

績效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一,但是很多企業(yè)在績效考核的過程中往往會出現(xiàn)責(zé)任不明互相推諉、考核不公允考核結(jié)果不被認(rèn)可、考核水分太大流于形式等諸多問題。導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)問題的原因是多方面的,例如:采取錯誤的考核方式,沒有提前將工作進(jìn)行細(xì)分,亦沒有進(jìn)行定崗定責(zé);績效考核方式采取負(fù)向激勵,使員工對績效怨聲載道;缺乏戰(zhàn)略高度的人力資源管理,以至于績效考核無法與公司實際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊,亦各有側(cè)重,分享給大家,希望對企業(yè)績效考核有所助益。

所謂pdca,即計劃(plan)、實施(do)、檢查(check)、行動(action),最早是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的。無論哪一項工作都離不開pdca的循環(huán),每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對hr經(jīng)理來說,這是一個有效控制管理過程并考核工作質(zhì)量和績效的工具。目前,它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應(yīng)用。

以應(yīng)用pdca最為有效的北森tita。com為例,在即將上線的北森tita。com新考核模塊中,基于tita。com平臺,企業(yè)老板或部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起部門下的績效考核活動,員工接到績效通知后創(chuàng)建考核目標(biāo)。在制作考核目標(biāo)的同時,可以打通tita。com所有的工作計劃和項目任務(wù),一鍵導(dǎo)入所有計劃內(nèi)和計劃外的日常項目任務(wù),同步所有工作狀態(tài)和評價結(jié)果,最直觀的反饋到員工考核表里。通過靈活的考核流程配置,員工可以很輕松的完成自評環(huán)節(jié),上級領(lǐng)導(dǎo)也可以直觀的根據(jù)日常執(zhí)行過程和任務(wù)結(jié)果給予綜合評分,最終匯總生成一份員工的考核結(jié)果。

北森tita。com通過pdca閉環(huán),更加強(qiáng)調(diào)績效過程,上下級匯報關(guān)系間可針對某項計劃任務(wù)實時溝通、及時反饋,真正將績效提升落實在每項具體工作中。這樣的績效管理優(yōu)勢在于,一是形成激勵;二是有效管理;三是明確任務(wù);四是達(dá)到自我管理。

360度考核法又稱為全方位考核法,最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點,一是它打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法,較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的:一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,將工作上的問題上升為個人情緒,利用考核機(jī)會“公報私仇”。二是考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn),因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險也較高。

關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)即完成某項任務(wù)、勝任某個崗位所具備的決定性因素,是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn),體現(xiàn)了各崗位的工作重點。進(jìn)行考核時,從每個崗位的考核指標(biāo)中選取3—5個與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標(biāo),以此為標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)行績效考核。關(guān)鍵指標(biāo)在單獨使用時,衡量的是員工的能力與素質(zhì),而不是工作業(yè)績,在做綜合評價的時候也能起到一定的作用,適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評,而不適合短期目標(biāo)實現(xiàn)情況的考核。

操作難度指數(shù): 風(fēng)險指數(shù):

這是我國傳統(tǒng)的績效評價方法,是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機(jī)關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面,不僅僅考核業(yè)績,“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大,主觀性強(qiáng),有時“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會很高,考核結(jié)果與實際績效相脫節(jié)。作為考核工具其風(fēng)險最高。

從以上分析中可以看出,每一種績效考核方法都有其本身的缺點和局限性,它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同的。另外,不同的文化背景下對其有效性也有所影響。對于企業(yè)而言,沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績效工具,關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實際,選擇最適合自己的績效管理工具——適合的才是最有效的!

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇九

一、月工資考核細(xì)則:

業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標(biāo)考核b+軟性目標(biāo)考核c。

軟性目標(biāo)考核c的包括如下內(nèi)容,根據(jù)當(dāng)月完成情況,每項為0-5分,每1分折合4元考核工資,即50分折合200元:

1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤,地址準(zhǔn)確詳細(xì),單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”??蛻糍Y料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)。

3、每周最少拜訪客戶1-2次。對于a類客戶,每周要求最少拜訪一次,并且必須有明確的拜訪目的。

4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私事。

5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。

6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時一定要署名,署名的格式為“公司名稱+個人姓名”,要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。

9、關(guān)心公司的發(fā)展,實事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。

10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細(xì)則:

獎勵目的:

鼓勵員工認(rèn)真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

獎勵辦法:

1、獎金總額:當(dāng)年總銷售額的5%。例如,當(dāng)年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。

2、獎金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。

鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。

公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計算方法所的。個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

4、期間的計算:個人工作期間和總銷售額期間,均以當(dāng)年1月1日起,至當(dāng)年12月31日止。

5、獎金的發(fā)放時間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇十

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?;趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報,然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù),分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價,再通過反饋,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕?冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段,四個階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況,同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)??荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持pdca(plando check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之,無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇十一

以“調(diào)動全員積極性,提高勞動效率,增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo),體現(xiàn)“多勞多得,按勞分配”的原則,努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、月工資考核細(xì)則:

業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標(biāo)考核b+軟性目標(biāo)考核c

1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤,地址準(zhǔn)確詳細(xì),單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)

4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私事。

5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)??蛻魺o論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們??蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。

6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時一定要署名,署名的格式為“公司名稱+個人姓名”,要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。

9、關(guān)心公司的發(fā)展,實事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。

10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細(xì)則:

獎勵目的`:

鼓勵員工認(rèn)真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

獎勵辦法:

1、獎金總額:當(dāng)年總銷售額的5%。例如,當(dāng)年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。

2、獎金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。

公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

5、獎金的發(fā)放時間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇十二

根據(jù)(義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神,結(jié)合我校實際,特制定如下績效考核分解辦法:

1. 師德考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,考評辦法見學(xué)校教師師德考評細(xì)則。

2. 教學(xué)業(yè)績考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則。

3. 教學(xué)行為考評(備、教、改、導(dǎo)、輔):學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細(xì)則。

4. 考勤考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評,考評辦法見學(xué)校教師考勤考評細(xì)則。

5. 控流考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,考評辦法見學(xué)校教師控流考評細(xì)則。

6. 課時考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評,總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時,高于人平課時的部分為超課時,辦法是:

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼,若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)

總超課時

(8元/節(jié)),按8元計算。

7. 成果獎考核:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評,考評辦法見學(xué)校教師成果獎勵細(xì)則。

8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評,考評辦法見班主任考評細(xì)則,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

9. 機(jī)動:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機(jī)動費用,若以上某項費用不足可在機(jī)動費用中開銷,若以上考評有余額,則將余額平均分解到每個教師。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇十三

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的'達(dá)成,推動研發(fā)項目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績效考核方案。

2、考核原則

公平公正原則

3、薪資結(jié)構(gòu)

3.1工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力,對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

4、績效考核方案

項目績效以項目完成情況進(jìn)行考核,項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審,并發(fā)放獎金,長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行評審。具體操作方案如下:

4.1項目績效

4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,為項目維護(hù)及改善提供依據(jù),設(shè)立項目績效考核制度。

4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書,內(nèi)容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批,人力資源部門進(jìn)行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核,考核指標(biāo)主要分為五部分:項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中:

a項目成本改進(jìn):成本降低百分比,參考成本降低的難度。

b項目完成進(jìn)度控制:由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成,但整個項目在計劃內(nèi)完成的,不影響考核結(jié)果。

c項目完成質(zhì)量控制:由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進(jìn)行考評。

d項目研發(fā)費用控制:結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù),對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。

e項目技術(shù)難度:從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進(jìn)行評價。

f部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人,對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控,并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出,經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

5、綜合績效考核

5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇十四

儀表儀容、組織紀(jì)律

1儀表端莊,佩戴胸卡,準(zhǔn)時上崗。

2衣帽整齊,穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲,不著濃妝。

3頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝,不留長指甲,不染指甲。

4上班不遲到、早退、無故請假。

5夜班病假條,15:00之前交。

6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲,不帶家屬值班,不扎堆聊天,不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗,不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。

10分

2上班遲到、早退,每次扣1分;

4上班時間離崗、睡覺,每次扣2分;

5不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;

6未經(jīng)科護(hù)長同意私自調(diào)班,每次扣2分;

7無故請假,每次扣2分。

工作態(tài)度

1工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動,按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

2準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑,認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備,告知患者檢查前注意事項,準(zhǔn)確及時收集各種標(biāo)本。

3認(rèn)真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,及時、準(zhǔn)確進(jìn)行各項收費。

4細(xì)心觀察病情,及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。

10分

1工作欠積極、認(rèn)真、主動、細(xì)致,每次扣1分;

2在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的,每次扣1分;

3未能準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑,影響治療效果的,每次扣2分;

4輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時,每次扣2分;

5因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確,導(dǎo)致漏診、誤診的,每次扣2分;

6因為責(zé)任心不強(qiáng),在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的,每次扣3分;

7因錯收造成病人投訴的扣5分,并取消本年度評“星級護(hù)士”資格;

熱情服務(wù)對患者要耐心、細(xì)心、熱心,禮貌待人,做到“三聲”(來有迎聲,問有答聲,走有送聲和囑托聲),三認(rèn)真(認(rèn)真聽取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說必要的治療方案,認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問題),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。

10分

2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

4因服務(wù)態(tài)度生硬,與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務(wù)上的問題,每次扣5分,并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。

溝通與協(xié)調(diào)

團(tuán)結(jié)協(xié)作,上下級相處融洽,善于溝通??苾?nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛,營造和諧工作環(huán)境。

5分

2在需配合工作中,不主動,每次扣1分;

3因推諉或不配合造成不良后果的,取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。

成本意識

節(jié)省物力,避免浪費

5分

不節(jié)約用水,不按時關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇),浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

專業(yè)技能

對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程,操作熟練,“三基”理論及技能考核合格。

10分

1不遵守操作規(guī)程,違反護(hù)理操作的,每次扣2分;

2技術(shù)操作考核不合格者扣1分;

3未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項目,每項扣1分;

4考核不合格者,沒有主動再次復(fù)考的,每次扣1分;

5無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者,每次扣2分;

6因事請假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分;

7對第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予參加評“星級護(hù)士”資格。

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時向病人、家屬解釋物品擺放位置,無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接-班前病區(qū)管理有序,陪人椅放置整齊,床單位整齊無污跡、血跡。

10分

1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范,每次扣1分

2有亂掛亂曬現(xiàn)象,當(dāng)班管理不善者,每次扣1分;

3床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;

4科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實,每次扣5分。

嚴(yán)格落實核心制度(查對制度、交接-班制度、分級管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會診制度、危重病人搶救制度)。

15分

1違反制度中的每一項,按情節(jié)輕重予以扣2分,無查對一次扣1分;

2因查對不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣

0.5分;

3床頭交接-班少一次扣2分;

4因交-班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分;

5分級護(hù)理制度不落實扣2分;

6出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報扣5分,不按要求巡視病人每次扣5分;

7巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;

8不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;

9非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;

基礎(chǔ)護(hù)理危重病人護(hù)理落實晨、晚間護(hù)理落實到位,按要求更換床單病服,病人生活護(hù)理落實到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范,沒有病人發(fā)生褥瘡。

10分

1晨、晚間護(hù)理落實不到位,每次扣2分;

2病人胡須長、指甲長,每次扣2分;

3危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;

急救物品

急救藥品、物品齊備,急救儀器完好。

5分

急救車物品無清點、不及時補充或不符,急救儀器失靈沒及時報告維修,每次扣5分。

護(hù)理記錄書寫按要求客觀、準(zhǔn)確、及時填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。

5分

1楣欄不符每項扣除1分;

2記錄不真實、準(zhǔn)確、及時、完整,不按時間順序重點記錄;每次扣1分;

3與執(zhí)行時間不一致,每項扣1分。

消毒物品管理

各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

5分

1各種消毒液不按要求定時更換,每次扣1分;

2無菌物品不按消毒時間先后順序擺放,每次扣1分;

3無菌物品無名稱、消毒日期、有效期,每次扣1分;

4各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域),每次扣1分。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇十五

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的。

2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;。

2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;。

2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

3.考核的分類。

3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間。

4.1年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。

4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。

4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。

4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。

5.對考核人和被考核人的要求。

5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的`發(fā)展。

考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。

6.考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

7.考核方法和程序。

7.1年度考核。

7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。

7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核,即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。

本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4項目考評。

7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即:

(1)項目小組負(fù)責(zé)人與項目小組成員相互考評;。

(3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。

考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

b表適用于除項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

c表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評??荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時,該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

7.5合伙人考核。

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇十六

提升團(tuán)隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價,強(qiáng)化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊的目標(biāo)。

厚德隊全體人員

每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn),分別從團(tuán)隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面,以以下規(guī)則對每位隊員進(jìn)行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3、各個成員參加活動的積極性

1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后,即可生效;

2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;

3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后,在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé),按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實行相應(yīng)措施。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇十七

績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo),通過采用適合企業(yè)實際情況的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),運用科學(xué)可衡量的辦法,對各級管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營過程中既定任務(wù)的工作績效和效果進(jìn)行價值評價的過程。績效考核實施工作包括考核計劃、考核方式和考核結(jié)果反饋這幾個方面。

績效管理走向成功的第一個關(guān)鍵步驟就是:績效計劃??冃в媱澥枪芾碚吆蛦T工共同對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進(jìn)行探討并達(dá)成共識的過程??冃в媱澒ぷ鏖_展的有效和到位與否,對于績效管理的成敗有著至關(guān)重要的作用??己擞媱澩ǔ0ㄒ韵聨追矫鎯?nèi)容:(1)建立績效管理小組。其主要職責(zé)是:協(xié)助總經(jīng)理開展對公司高層人員工作業(yè)績的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績效管理制度的方案;協(xié)調(diào)各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考核過程中的各種咨詢和投訴;檢查并督促各部門績效管理工作的有效開展。(2)擬定實施績效管理的時間計劃安排。結(jié)合企業(yè)的實際情況,擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排,暫定考核周期為一年。在每個季度檢查、督促并調(diào)整企業(yè)各部門以及高層管理人員對于考核指標(biāo)完成的情況。(3)擬定相關(guān)制度和規(guī)范。為了確??冃Ч芾砉ぷ髂軌蛴行?zhí)行,擬定出配套的實施制度和具體的規(guī)范,并同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。(4)開展績效考核。根據(jù)指定績效考核實施方案,將考核工作落實到各部門單位,開始對不同崗位和個人實施考核。(5)溝通反饋改進(jìn)。根據(jù)考核結(jié)果,結(jié)合公司發(fā)展需要,對公司崗位和個人開展結(jié)果評估,將考核結(jié)果向個人進(jìn)行反饋,與之溝通,并給出相應(yīng)的處理措施。

確定符合企業(yè)和員工實際情況的考核者是績效考核工作得以展開的第一步。通常,考核者應(yīng)該能夠比較持續(xù)和全面地考察被考核者的工作狀況;同時又能夠比較客觀真實正確地評價考核者的情況。在績效考核實施過程中,可以作為考核者的有:上級、同事(同級部門)、下級、員工自己、客戶五種:

1.員工自身評價。員工自身評價是指被考核者對自己在績效考核周期間內(nèi)的對照考核指標(biāo)完成的工作情況。自我評價要求被考核者能夠比較客觀、實事求是地總結(jié)和評價自己在績效考核周期內(nèi)的業(yè)績、態(tài)度和能力。

2.上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進(jìn)行考核??己藭r應(yīng)注意:考核者應(yīng)當(dāng)本著對公司、對工作負(fù)責(zé)的態(tài)度,根據(jù)被考核者的實際工作情況進(jìn)行實事求是、比較客觀的考核,從而便于發(fā)展和提高員工的工作績效和工作能力,沒有主觀偏見,不以個人喜好作為評價標(biāo)準(zhǔn)。

3.下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進(jìn)行考核工作時,考核者應(yīng)本著對企業(yè)和工作負(fù)責(zé)的想法,遵照客觀事實,科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亻_展考核;另外,考核被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力的時候應(yīng)當(dāng)采用無記名評價的方式。

4.員工互評。也稱為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員??己苏邞?yīng)本著對工作、所在單位、團(tuán)隊伙伴負(fù)責(zé)的態(tài)度,在客觀事實基礎(chǔ)上,科學(xué)開展考核;同時應(yīng)當(dāng)衡量和評價被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力,而不是把被考核者的性格脾氣作為評價的依據(jù);評價應(yīng)盡量做到規(guī)范、公正公開,避免個人親疏好惡或者公報私仇的現(xiàn)象。

5.客戶評價。有一些企業(yè)也把客戶評價作為考核的.一部分。有些特殊的崗位,只有客戶是能夠直接觀察并衡量員工績效工作情況的人,所以這種情況下,顧客是對此類員工進(jìn)行績效評價的最好對象。

績效評價結(jié)束后,為了讓員工能夠了解自身工作情況,管理者應(yīng)當(dāng)把績效結(jié)果的具體情況、員工目標(biāo)完成的情況、沒有完成的原因以及今后改進(jìn)的計劃向員工進(jìn)行反饋。通過員工和管理者的績效結(jié)果的持續(xù)反饋和溝通,員工的績效能力不斷得到提高,企業(yè)的整體績效水平也會不斷提高。

1.結(jié)果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考核評價工作后,應(yīng)該和員工進(jìn)行本次績效考核所得結(jié)果的溝通和分析。通過員工和管理者之間對績效考核情況的持續(xù)溝通,員工的績效能力得到不斷的提高,整個企業(yè)的績效水平也會不斷得到提升??冃Ч芾淼哪康氖欠窨梢詫崿F(xiàn),很大程度上取決于這一環(huán)節(jié)的績效結(jié)果的反饋和溝通。通過對績效考核結(jié)果的溝通反饋,管理者和員工共同分析績效目標(biāo)完成情況、實施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時通過績效結(jié)果的溝通反饋,員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過績效結(jié)果的溝通反饋,管理者和被考核者在協(xié)商達(dá)成一致的基礎(chǔ)上共同來確定下一個階段績效的目標(biāo)和改進(jìn)措施。

2.結(jié)果的運用。為了能夠通過績效管理工作激發(fā)鼓勵員工提高自身的業(yè)績和能力,管理者應(yīng)當(dāng)合理地運用績效考核的結(jié)果。通常,企業(yè)可以從以下幾個方面對考核結(jié)果加以運用。

(1)結(jié)果直接與薪酬掛鉤??己四康氖菫榱水a(chǎn)生更多的績效,于是要求和薪酬掛鉤,如果績效考核結(jié)果不和薪酬掛鉤,績效考核往往成為形式,所以績效考核結(jié)果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。通過績效考核得分與績效工資系數(shù)的轉(zhuǎn)換,反應(yīng)考核結(jié)果與報酬的對應(yīng)關(guān)系。(2)職位的輪換。管理者可以根據(jù)考核結(jié)果的積累,來評價員工的工作表現(xiàn),同時也可以更清楚地發(fā)現(xiàn)員工對其現(xiàn)有職位的適應(yīng)性。如果考核能級比較好的員工,在目前的崗位上無法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級比較低的員工,沒辦法適應(yīng)現(xiàn)有的職位。對這兩種情況可以參加考核結(jié)果并結(jié)合個人選擇,將其調(diào)換至適宜的崗位,真正做到人適其事、人盡其才。(3)員工職位升遷或調(diào)配的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工在某一階段持續(xù)的績效考核的情況來選拔員工和職務(wù)升遷。(4)個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過管理者和員工之間對績效考核結(jié)果的反饋和溝通,共同分析員工績效考核完成的情況、在工作過程中存在的優(yōu)缺點以及員工未來改進(jìn)工作的計劃和目標(biāo)等。通過這樣持續(xù)的溝通,員工不斷提高自己的工作能力和績效,從而幫助員工達(dá)成個人職業(yè)目標(biāo),同時也能夠幫助員工進(jìn)行個人的職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇十八

全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實績,引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé),發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用??己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。

1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料,每項扣5分。

2.每月檢查一次《班主任手冊》,沒有正常使用和填寫的扣2分。

3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。

4.不接受各項臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。

5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。

6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。

7.沒有進(jìn)行教室布置的扣2分。

8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。

10.學(xué)生遲到一人次扣1分,未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。

11.班級財務(wù)每月檢查一次,有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進(jìn)行賠償。

12.學(xué)生認(rèn)真對待考試,有舞弊行為的每人次扣2分。

13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分,出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時通知家長和學(xué)校的每次扣2分,如出現(xiàn)重大安全事故,造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故,扣除當(dāng)月班主任費。

14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰,變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。

15.認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動,如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,班主任未按時下班的每次扣5分。

16.不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.5分。

17.認(rèn)真參加班主任例會并做好記錄,遲到或無記錄的每次扣2分,無故缺席的扣5分。

18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。

19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。

20.學(xué)校其它各項制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。

1.班級學(xué)生團(tuán)體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分,市級一、二、三等獎分別為7、6、5分,省級9、8、7分(個人以半折算,不累計計算)。

2.班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。

3.班級學(xué)生積極參加學(xué)?;顒?,如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。

4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。

5.以大局為重,積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。

6.每周評為文明班加2分,主持升旗儀式加3分。

7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100﹪的加10分,達(dá)到90﹪的加8分,達(dá)到80﹪的加6分,達(dá)到70﹪的加5分。

1.經(jīng)查實有亂收費行為的。

2.學(xué)校布置各項收費不及時上交私自挪用的。

3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的。

評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額,按班級積分,從高到低,同時參考班級文化成績、參照班主任7:40前到校情況統(tǒng)計進(jìn)行評定。

業(yè)務(wù)員績效考核方案篇十九

2) 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎,得到員工個人的年終獎。

我們再來看看,通常公司是怎么做績效考核的:

1) 在年初,經(jīng)理與員工一起制定個人目標(biāo)(目標(biāo)要滿足smart條件);

2) 在年終,經(jīng)理人員與員工review個人目標(biāo)是否達(dá)到,得到一個績效分?jǐn)?shù);

3) 經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序,按照比例確認(rèn)等級(譬如前5%為最高等級,接下來15%為第二等級,以此類推)。

這里有很多問題:

1) 基于錯誤的假設(shè):對于每個員工,年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標(biāo),但市場情況的千變?nèi)f化,要想使得公司最終達(dá)到目標(biāo),那個人行為就必須足夠靈活,來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進(jìn),在年中的時候重新設(shè)定目標(biāo),但這顯然解決不了問題,變化時時存在。

2) 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標(biāo)服務(wù),而不是盡可能為團(tuán)隊和公司貢獻(xiàn)自己的力量??梢韵胂?,在比例確定的情況下,幫助團(tuán)隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話,任憑你怎么強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作也不可能有團(tuán)隊合作;因為大家都是競爭對手,大家沒有共同的目標(biāo);沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團(tuán)隊,是烏合之眾。

3) 有很多的工作根本無法量化(譬如研發(fā),行政,財務(wù)等),評估不可能做到客觀,只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的,因為被量化指標(biāo)給困,有的員工就不惜鋌而走險,損害公司利益,譬如有些銷售人員的假銷售,寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同,完成指標(biāo),然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)

扯了扯去,就是想說明,績效考核不能反映員工真實績效,甚至妨礙員工提高績效,損害公司利益。

其實扯這些沒用,是在圈子里兜…

換一個角度來想,公司為什么要搞年終獎,要搞績效考評?

我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。

但年終獎能激勵員工嗎?maybe。

那金錢是唯一激勵員工的方式嗎? absolutely not!

而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是:”金錢是激勵員工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。

這是多么地大錯特錯…

不但年終獎制度是錯的,績效考核,目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。

正如戴明所建議的那樣:"廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo),代之以領(lǐng)導(dǎo)"。

幫助員工追求卓越,進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益,是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。

領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地,持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。

如果想依賴其它因素,那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。

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