如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告（模板21篇）

報(bào)告的寫(xiě)作可以提高分析和表達(dá)能力，鍛煉思維和邏輯思維能力。在寫(xiě)報(bào)告時(shí)要注意準(zhǔn)確引用他人觀點(diǎn)和研究成果，并注明出處，以保證學(xué)術(shù)誠(chéng)信。創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的可行性研究報(bào)告，請(qǐng)大家認(rèn)真閱讀和參考。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇一

1、項(xiàng)目單位基本情況：

根據(jù)縣財(cái)政局《關(guān)于下達(dá)20xx年縣級(jí)農(nóng)田水利（排灌站）建設(shè)補(bǔ)助資金的通知》（桂財(cái)農(nóng)﹝20xx﹞61號(hào)）文件，安排實(shí)施項(xiàng)目35處，項(xiàng)目總預(yù)算萬(wàn)元，其中縣財(cái)政補(bǔ)助資金萬(wàn)元，群眾自籌或投勞折資萬(wàn)元。

2、項(xiàng)目年度預(yù)算績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定情況：

1、項(xiàng)目資金安排落實(shí)、總投入等情況：

根據(jù)縣財(cái)政局《關(guān)于下達(dá)20xx年縣級(jí)農(nóng)田水利（排灌站）建設(shè)補(bǔ)助資金的通知》（桂財(cái)農(nóng)﹝20xx﹞61號(hào)）文件，安排實(shí)施項(xiàng)目35處，總預(yù)算萬(wàn)元，其中縣財(cái)政補(bǔ)助資金萬(wàn)元，資金已到位。

2、項(xiàng)目資金實(shí)際使用情況：

資金已撥付。財(cái)政資金全部用于支付工程款，工程款支付必須具有技術(shù)人員及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組參與驗(yàn)收的相關(guān)人員簽署意見(jiàn)，竣工支付資料包括驗(yàn)收結(jié)算單、施工合同及完稅發(fā)票。

到20xx年12月底，下達(dá)計(jì)劃的35處新建或維修改造項(xiàng)目基本完成。從目前完成驗(yàn)收的項(xiàng)目看，各個(gè)項(xiàng)目質(zhì)量符合相關(guān)驗(yàn)收規(guī)程，能夠滿足農(nóng)田灌溉需要。驗(yàn)收工程計(jì)量結(jié)算費(fèi)用都大于或等于規(guī)劃預(yù)算，財(cái)政補(bǔ)助資金基本上用于機(jī)電設(shè)備及材料采購(gòu)，并且補(bǔ)助資金不超過(guò)項(xiàng)目總投資的50%。

3、項(xiàng)目資金管理情況：

項(xiàng)目資金的管理、撥付及使用都是嚴(yán)格按照桂陽(yáng)縣財(cái)政局桂陽(yáng)縣水利局《關(guān)于印發(fā)〈桂陽(yáng)縣縣級(jí)小型農(nóng)田水利工程建設(shè)補(bǔ)助資金管理辦法〉的通知》文件執(zhí)行，做到?？顚Ｓ?，無(wú)違規(guī)使用、挪用、貪污、截留建設(shè)資金現(xiàn)象。原始臺(tái)賬資料齊全，手續(xù)完備。

1、項(xiàng)目組織情況：

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇二

1.項(xiàng)目背景：

隨著我國(guó)城鎮(zhèn)建設(shè)的不斷推進(jìn)，在市政水利工程中經(jīng)常要對(duì)水泵進(jìn)行安裝及維護(hù)，才能保證城鎮(zhèn)居民日常生活中的正常用水及排水需求，同時(shí)也保證了水利系統(tǒng)的正常運(yùn)行。因此泵站的維護(hù)以及日常的運(yùn)行管理與人民生活水平的提高以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步有著很大關(guān)系。

雨污水泵站是排水系統(tǒng)中雨污水傳送的動(dòng)力樞紐，是不可或缺的主要組成部分。其中：雨水泵站主要設(shè)置于雨水系統(tǒng)中，用以排除城區(qū)雨水，調(diào)控雨水泵站水位，防止道路積水。污水泵站主要設(shè)置于污水系統(tǒng)中，用以提升城市污水高程，將污水輸送至污水處理廠進(jìn)行處理，調(diào)控污水泵站水位，防止污水冒溢等情況的發(fā)生。

2.資金投入和使用情況。

根據(jù)青島市城陽(yáng)區(qū)住房和城市建設(shè)管理局《關(guān)于批復(fù)20xx年部門(mén)預(yù)算指標(biāo)的通知》（青城住建發(fā)字〔20xx〕14號(hào)），批復(fù)泵站水電費(fèi)及維護(hù)萬(wàn)元。20xx年實(shí)際支出萬(wàn)元，其中泵站管理費(fèi)萬(wàn)元（含20xx年萬(wàn)元），泵站維護(hù)費(fèi)萬(wàn)元，泵站水電費(fèi)萬(wàn)元，評(píng)審費(fèi)萬(wàn)元。

（二）項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)。

為促進(jìn)泵站水電費(fèi)及維護(hù)專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)的規(guī)范管理，提升青島市城陽(yáng)區(qū)市政建設(shè)服務(wù)中心公共服務(wù)水平，擬實(shí)現(xiàn)以下工作目標(biāo)：

總目標(biāo)：確保城區(qū)市政設(shè)施完好，設(shè)施運(yùn)行良好，給全區(qū)人民生產(chǎn)、生活、出行提供良好的環(huán)境，做好應(yīng)急保障工作，不斷完善市政排水設(shè)施管理養(yǎng)護(hù)和監(jiān)督考核機(jī)制體制。

年度目標(biāo)：1.圓滿完成市政排水設(shè)施、泵站、城區(qū)河道等養(yǎng)護(hù)計(jì)劃任務(wù)。2.做好應(yīng)急保障工作，加強(qiáng)城區(qū)防汛等工作，保障道路安全暢通，為人民群眾出行提供舒適的出行環(huán)境。3.加強(qiáng)市政排水設(shè)施日常巡查、經(jīng)常性檢查工作，確保設(shè)施完好率達(dá)到96%以上。4.完成好及其重大社會(huì)、政治活動(dòng)保障工作。

項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。

養(yǎng)護(hù)雨污水泵站10座，每天對(duì)泵站運(yùn)行情況記錄，對(duì)泵站進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題處置問(wèn)題，確保泵站正常運(yùn)行?；就瓿韶?zé)任范圍內(nèi)泵站正常運(yùn)行任務(wù)計(jì)劃，加強(qiáng)泵站設(shè)施養(yǎng)護(hù)維修力度，確保設(shè)施完好率達(dá)到99%，泵站設(shè)施正常運(yùn)行。降低資源能源消耗，給市民提供良好的生活環(huán)境。

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)目的、對(duì)象和范圍。

本次績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是嚴(yán)格落實(shí)《預(yù)算法》及市、區(qū)績(jī)效管理工作的有關(guān)規(guī)定，進(jìn)一步規(guī)范財(cái)政資金的管理，強(qiáng)化財(cái)政支出績(jī)效理念，提升部門(mén)責(zé)任意識(shí)，提高資金使用效益，促進(jìn)城陽(yáng)區(qū)泵站維護(hù)事業(yè)的發(fā)展。

本次績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象和范圍是20xx年青島市城陽(yáng)區(qū)市政建設(shè)服務(wù)中心泵站水電費(fèi)及維護(hù)專項(xiàng)資金的績(jī)效情況，包括資金到位情況、預(yù)算執(zhí)行率、制度執(zhí)行情況、資金使用情況、達(dá)到的社會(huì)效益情況等。

績(jī)效評(píng)價(jià)原則。

本次績(jī)效評(píng)價(jià)遵循以下基本原則：相關(guān)性原則、重要性原則、可比性原則、系統(tǒng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則。

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

本次績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是根據(jù)城陽(yáng)區(qū)財(cái)政局提供的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系模板，結(jié)合20xx年本項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)的具體內(nèi)容編制的。詳見(jiàn)附件：評(píng)價(jià)指標(biāo)體系打分表。

評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

本次績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)方法：主要采用比較法、因素分析法、專家評(píng)價(jià)法和公眾評(píng)判法等績(jī)效評(píng)價(jià)方法；主要采取全面評(píng)價(jià)與現(xiàn)場(chǎng)勘查相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式。

本次績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：綜合績(jī)效級(jí)別分4個(gè)等級(jí)：綜合得分在90～100分（含90分）以上為“優(yōu)”；綜合得分在80～90分（含80分）為“良”；綜合得分在60～80分（含60分）為“中”；綜合得分在60分以下為“差”。

根據(jù)專項(xiàng)資金項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)的要求，工作組對(duì)照部門(mén)本項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)方案、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以及項(xiàng)目實(shí)施情況，對(duì)投入、過(guò)程、產(chǎn)出、效益、滿意度等方面進(jìn)行了綜合評(píng)分，評(píng)價(jià)結(jié)論如下：

泵站水電費(fèi)及維護(hù)專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)得分為分，績(jī)效級(jí)次為“良”。各指標(biāo)績(jī)效得分情況如下：

為提升城陽(yáng)區(qū)整體維護(hù)水平，20xx年將城維費(fèi)作為一個(gè)標(biāo)段由原城市管理局統(tǒng)一公開(kāi)招標(biāo)，啟迪桑德公司中標(biāo)，中標(biāo)金額3385萬(wàn)元，合同期1年，維護(hù)內(nèi)容包含轄區(qū)雨污水泵站看護(hù)養(yǎng)護(hù)維修?？紤]到啟迪桑德公司前期投入巨大及合同延續(xù)性，20xx年與啟迪桑德公司續(xù)簽一年合同，合同金額與20xx年一致。為提高泵站的專業(yè)化管理水平，青島市城陽(yáng)區(qū)市政建設(shè)服務(wù)中心實(shí)施了雨污水泵站政府公開(kāi)采購(gòu)，20xx年8月21日公開(kāi)采購(gòu)泵站專業(yè)化養(yǎng)護(hù)公司進(jìn)行養(yǎng)護(hù)，合同金額萬(wàn)元。

青島市城陽(yáng)區(qū)市政建設(shè)服務(wù)中心管轄下有10座雨污水泵站，所有雨污水泵站均落實(shí)24小時(shí)值班制度，污水泵站實(shí)行24小時(shí)開(kāi)啟，確保區(qū)域排水安全和污水正常輸送，雨水泵站在遇到災(zāi)害天氣時(shí)及時(shí)開(kāi)啟，確保排水通暢，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

青島市城陽(yáng)區(qū)市政建設(shè)服務(wù)中心主要存在預(yù)算執(zhí)行率低、履職不到位、檔案管理不完備、績(jī)效目標(biāo)不明確的問(wèn)題。

建議青島市城陽(yáng)區(qū)市政建設(shè)服務(wù)中心強(qiáng)化預(yù)算績(jī)效管理理念，落實(shí)全面預(yù)算績(jī)效管理要求，科學(xué)、合理編制預(yù)算，加強(qiáng)檔案管理。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇三

歲月如梭，轉(zhuǎn)眼間來(lái)到xx一學(xué)期了，為了使自己的工作有所進(jìn)步，使自己能力有所增強(qiáng)，有必要把自己這一學(xué)期的工作做一個(gè)總結(jié)，以便今后有的放矢。

自從七月份來(lái)到xx以來(lái)，思想上努力要求進(jìn)步，工作中，不斷求實(shí)進(jìn)取。我熱愛(ài)我的本職工作，嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度。有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的責(zé)任感。教書(shū)育人，為人師表，謙虛謹(jǐn)慎，與同事友好相處，求真務(wù)實(shí)，任勞任怨，勇挑重?fù)?dān)，勇于探索，服從工作安排，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，虛心向有經(jīng)驗(yàn)的教師學(xué)習(xí)，工作勤勤懇懇踏踏實(shí)實(shí)，不怕苦不怕累，不計(jì)較個(gè)人得失，始終把集體利益放在第一位。針對(duì)xx教育的特點(diǎn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)新的教育理論，及時(shí)更新教育理念。努力參加校本培訓(xùn)，并做了大量的政治筆記與理論筆記。不斷轉(zhuǎn)變教育觀點(diǎn)更新教育理念，盡量適應(yīng)xx的發(fā)展。所以我不但注重集體的教育理論學(xué)習(xí)，還注意從書(shū)本中汲取營(yíng)養(yǎng)，認(rèn)真學(xué)習(xí)仔細(xì)體會(huì)新形勢(shì)下怎樣做一名xx的好教師。

我以“教師應(yīng)當(dāng)是學(xué)生隊(duì)伍的領(lǐng)頭雁，帶好頭，顧好尾，互勉互勵(lì)共進(jìn)取”為座右銘，在平凡的教書(shū)育人崗位上書(shū)寫(xiě)著自己。古人云：得人心者，莫先乎情。教師只有真心地愛(ài)學(xué)生，并時(shí)刻做好學(xué)生的表率，才能在教學(xué)活動(dòng)中與學(xué)生產(chǎn)生心靈的溝通，才能激起他們進(jìn)步的熱情，才能真正地教好學(xué)生。因此在實(shí)際的工作中，我從情感教育入手，從心理教育入手，用真情去對(duì)待學(xué)生，用真誠(chéng)去對(duì)待每一位老師。經(jīng)常了解他們的教學(xué)情況，檢查教案，檢查作業(yè)布置和批改情況。共同探討教學(xué)方法，把調(diào)皮的學(xué)生，不想學(xué)習(xí)的學(xué)生，思想懶惰的學(xué)生。一個(gè)一個(gè)地拉攏過(guò)來(lái)；經(jīng)常和學(xué)生談心，鼓勵(lì)他們好好學(xué)習(xí)，勤奮學(xué)習(xí)；和學(xué)生之間的心理也相融了，心靈相通了，從而樹(shù)立良好的師生關(guān)系。

我精心準(zhǔn)備每節(jié)課，包括課前教具準(zhǔn)備及課堂上每一環(huán)節(jié)的精心設(shè)計(jì)；課后作業(yè)精心批閱與分析，特別是作業(yè)中等級(jí)與評(píng)語(yǔ)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式更客觀地評(píng)價(jià)了學(xué)生，受到了學(xué)生家長(zhǎng)的好評(píng)。教學(xué)是常新的，所以我在教學(xué)工作中不斷地了解新動(dòng)態(tài)，潛心鉆研，虛心請(qǐng)教，探索出了適合低年級(jí)學(xué)生的課堂教學(xué)方式，樹(shù)立了“以教師為主導(dǎo)，以學(xué)生為主體”的教學(xué)意識(shí)，根據(jù)學(xué)生的心理特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)問(wèn)題情境，積極讓學(xué)生先猜想嘗試，后教師點(diǎn)撥，激發(fā)學(xué)生的認(rèn)知興趣和求知欲。使學(xué)生由單純接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)地學(xué)，從而把老師要我學(xué)變成了我自己要學(xué)，促進(jìn)了學(xué)生全面和諧地發(fā)展，教學(xué)效果也非常顯著。對(duì)學(xué)習(xí)困難的學(xué)生，除了用“小步子，多成功”的原則進(jìn)行教學(xué)，還要善于發(fā)現(xiàn)他們?cè)谠谢A(chǔ)上的點(diǎn)滴進(jìn)步并經(jīng)以表?yè)P(yáng)，尋找失敗中成功因素，并經(jīng)常給以鼓勵(lì)，從而保護(hù)他們參與學(xué)習(xí)活動(dòng)的努力性，增強(qiáng)學(xué)習(xí)信心，從而使他們都取得一定的進(jìn)步。認(rèn)真鉆研教材，對(duì)教材的基本思想基本概念，每句話每個(gè)都弄清楚，了解教材的結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)與難點(diǎn)，掌握知識(shí)的邏輯，能運(yùn)用自如，知道應(yīng)補(bǔ)充哪些資料，怎樣才能教好。了解學(xué)生原有的知識(shí)技能的質(zhì)量，他們的興趣需要方法習(xí)慣，學(xué)習(xí)新知識(shí)可能會(huì)有哪些困難，采取相應(yīng)的預(yù)防措施?？紤]教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學(xué)生，包括如何組織教材如何安排每節(jié)課的活動(dòng)。

課堂上的情況。組織好課堂教學(xué)，關(guān)注全體學(xué)生，注意信息反饋，調(diào)動(dòng)學(xué)生的有意注意，使其保持相對(duì)穩(wěn)定性，同時(shí)，激發(fā)學(xué)生的情感，使他們產(chǎn)生愉悅的心境，創(chuàng)造良好的課堂氣氛，課堂語(yǔ)言簡(jiǎn)潔明了，克服了以前重復(fù)的毛病，課堂提問(wèn)面向全體學(xué)生，注意引發(fā)學(xué)生學(xué)數(shù)學(xué)的興趣，課堂上，布置好家庭作業(yè)，作業(yè)少而精，減輕學(xué)生的負(fù)擔(dān)。要增強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量，還要做好課后輔導(dǎo)工作，小學(xué)生愛(ài)動(dòng)好玩，缺乏自控能力，常在學(xué)習(xí)上不能按時(shí)完成作業(yè)，有的學(xué)生抄襲作業(yè)，針對(duì)這種問(wèn)題，就要抓好學(xué)生的思想教育，并使這一工作慣徹到對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)指導(dǎo)中去，還要做好對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)和幫助工作，尤其在后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化上，對(duì)后進(jìn)生積極做到從友善開(kāi)始，比如，握握他的手，摸摸他的頭，或幫助整理衣服。從贊美著手，所有的人都渴望得到別人的理解和尊重，所以，和差生交談時(shí)，對(duì)他的處境想法表示深刻的理解和尊重，還有在批評(píng)學(xué)生之前，先談?wù)勛约汗ぷ鞯牟蛔?。努力參與聽(tīng)課評(píng)課，虛心向同行學(xué)習(xí)教學(xué)方法，博采眾長(zhǎng)，增強(qiáng)教學(xué)水平。熱愛(ài)學(xué)生，平等的對(duì)待每一個(gè)學(xué)生，讓他們都感受到老師的關(guān)心，良好的師生關(guān)系促進(jìn)了學(xué)生的學(xué)習(xí)。

言談舉止，是教師形象的關(guān)鍵所在。一句話，一個(gè)舉動(dòng)，都會(huì)深深地影響著學(xué)生。因此，教師的言談，要和藹可親，富有藝術(shù)；舉止，要得體大方。平時(shí)，深入學(xué)生之中，與學(xué)生打成一片，親切交談。在言談中，注重教師應(yīng)有的風(fēng)度：端莊大方，平易近人，有熱情之意，從不同的角度，撞開(kāi)學(xué)生的心扉，點(diǎn)燃學(xué)生幼小的心靈的思想火花，從而，使學(xué)生潛移默化，起到良好的教育作用。從另一方面來(lái)講，產(chǎn)生師生之間的深厚的感情，育人的效果就更佳了。教師的教，要在樂(lè)教之中；學(xué)生的學(xué)，要在樂(lè)學(xué)之內(nèi)。一教一學(xué)，形成雙邊的教學(xué)活動(dòng)。這活動(dòng)，就要師生融洽，和諧一堂，才能產(chǎn)生這兩樂(lè)。從何來(lái)？就是從教師的音容笑貌中來(lái)。就是說(shuō)，教師要微笑進(jìn)課堂，和諧授知識(shí)，從輕松高興的音容中，又體現(xiàn)嚴(yán)格的態(tài)度，又從嚴(yán)格的態(tài)度中，體現(xiàn)歡樂(lè)的音容。這樣做，就避免了家長(zhǎng)式的訓(xùn)斥教學(xué)，一個(gè)和諧活躍，學(xué)生樂(lè)學(xué)，教師樂(lè)教的課堂。本人就是在這樣的課堂中，有效地增強(qiáng)教學(xué)效果的。沒(méi)有愛(ài)，就沒(méi)有教育。教師的工作對(duì)象是學(xué)生。熱愛(ài)學(xué)生，是熱愛(ài)本職工作的具體表現(xiàn)。所以，本人熱愛(ài)學(xué)生，關(guān)心學(xué)生，讓他們健康成長(zhǎng)。十年樹(shù)木百年樹(shù)人，教師這一特定的內(nèi)涵，決定了它終生都要象燃燒的蠟燭向世人承諾著光明與奉獻(xiàn)的坦蕩胸懷。

今后我要不斷地修身養(yǎng)性，積極做到無(wú)私正氣熱情寬容嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)一絲不茍，有堂堂正正的外表落落大方的儀容做學(xué)生的表率，讓自己教得瀟灑，讓學(xué)生學(xué)得瀟灑。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇四

一、績(jī)效面談所花費(fèi)的時(shí)間？從績(jī)效面談這塊內(nèi)容的問(wèn)卷調(diào)查來(lái)看，76%的基層管理人員認(rèn)為與下屬績(jī)效面談需要花費(fèi)1-2小時(shí)左右，19%的人認(rèn)為需要面談每個(gè)人在績(jī)效面談的時(shí)間需要花費(fèi)3-4小時(shí)，也有5%的基層管理人員認(rèn)為，每個(gè)不同員工所花的時(shí)間也不同，會(huì)先從近期的表現(xiàn)和工作狀態(tài)來(lái)總結(jié)提煉，至少要一到兩天的時(shí)間，也有個(gè)別基層管理人員認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)是針對(duì)每個(gè)人實(shí)際情況而定，比如性格、職業(yè)能力等。此方面的評(píng)估都是通過(guò)長(zhǎng)期觀察和了解得出的，故無(wú)法用時(shí)間來(lái)衡量。

二、過(guò)去一年中，你對(duì)績(jī)效的管理的態(tài)度是？在詢問(wèn)員工對(duì)績(jī)效的管理的態(tài)度時(shí)，最高的是，對(duì)績(jī)效管理選擇“基本支持”，其中選擇的選項(xiàng)是“不確定”，選擇這個(gè)選項(xiàng)的員工可能是不知道持哪種態(tài)度。還有的員工認(rèn)為績(jī)效管理有利于提高自己的水平，所以選擇“非常支持或贊同”的態(tài)度，對(duì)于明確反對(duì)此項(xiàng)政策的人選擇“反對(duì)”占比0%，最后選擇不太贊同的員工占比25%。

三、你認(rèn)為績(jī)效多久進(jìn)行一次為宜？根據(jù)圖表所示，員工對(duì)績(jī)效管理的展開(kāi)時(shí)間態(tài)度不一，50%的員工認(rèn)為績(jī)效考核一年進(jìn)行一次最好，認(rèn)為半年進(jìn)行一次績(jī)效考核為宜，只有的員工認(rèn)為進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)間頻率為一個(gè)季度一次最好。

四、寫(xiě)工作總結(jié)所需要時(shí)間（普通員工）此項(xiàng)針對(duì)普通員工進(jìn)行對(duì)寫(xiě)工作總結(jié)所需要花費(fèi)的時(shí)間進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷，填寫(xiě)的一共有19人，在半天內(nèi)就可以完成工作總結(jié)的人有3人，占總?cè)藬?shù)比率為16%。大部分員工完成工作總結(jié)的時(shí)間為2-3天，人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)比47%，有7人完成工作總結(jié)的時(shí)間填寫(xiě)為2-3周，占總?cè)藬?shù)比為37%。

能夠提前計(jì)算或估算部門(mén)年度盈虧。13%的員工對(duì)各部門(mén)目標(biāo)持懷疑態(tài)度。因?yàn)樯a(chǎn)部接項(xiàng)目，經(jīng)營(yíng)部無(wú)績(jī)效目標(biāo)。一個(gè)累死累活，一個(gè)悠哉悠哉。8%的員工針對(duì)目前汽車行業(yè)問(wèn)題，績(jī)效方式將業(yè)績(jī)壓給生產(chǎn)線的方式持否定態(tài)度?？?jī)效考核應(yīng)該給業(yè)務(wù)部門(mén)例如經(jīng)營(yíng)部，或成立銷售、渠道團(tuán)隊(duì)，考核業(yè)績(jī)指標(biāo)。沒(méi)有開(kāi)源，生產(chǎn)力再?gòu)?qiáng)也沒(méi)用。7%的員工希望擁有個(gè)人發(fā)展的意愿性實(shí)現(xiàn)有效測(cè)評(píng)，不在被動(dòng)的去滿足上級(jí)或公司所制定的標(biāo)準(zhǔn)化的要求，因?yàn)楸救说囊庠福谕陌l(fā)展方向，所感興趣的工作方式等企業(yè)都沒(méi)有認(rèn)真對(duì)待；所以如果站在企業(yè)發(fā)展的角度，培養(yǎng)人才的角度去思考，或許會(huì)使員工感到更被尊重，更能夠表現(xiàn)出個(gè)人特色。還有5%的員工認(rèn)為目前公司績(jī)效無(wú)法全面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)績(jī)效管理過(guò)于形式化。

六、針對(duì)績(jī)效存在問(wèn)題提出建議一、14%的員工認(rèn)為績(jī)效管理過(guò)于形式化，認(rèn)為績(jī)效考核主要以財(cái)務(wù)績(jī)效為基礎(chǔ)，但對(duì)認(rèn)知資源的需求較少，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在指揮、指導(dǎo)、激勵(lì)等方面投入較多，增加了管理負(fù)擔(dān)。所以企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理僅僅是走形式，并沒(méi)有真正協(xié)同各個(gè)部門(mén)對(duì)績(jī)效的執(zhí)行進(jìn)行合作。建議高層需要宣傳績(jī)效管理在企業(yè)中的重要性，并與各部門(mén)合作，方案制定與方案實(shí)施之間需要保持一致，高層領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮平衡各部門(mén)責(zé)任的作用。

二、33%的員工認(rèn)為績(jī)效考核方式不合理，企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考評(píng)高的其所獲得的報(bào)酬也理應(yīng)增加，績(jī)效考評(píng)低的應(yīng)獲得較少的報(bào)酬?？?jī)效考核達(dá)到了，獎(jiǎng)金因團(tuán)隊(duì)產(chǎn)值沒(méi)到，獎(jiǎng)金被扣，受考核影響的報(bào)酬占收入比重較大。在評(píng)估過(guò)程中，單位數(shù)量達(dá)不到目標(biāo)的比例和員工數(shù)量達(dá)不到目標(biāo)的比例對(duì)薪酬的影響較小。顯然，績(jī)效考核的合理性與員工薪酬的合理性有著必然的關(guān)系，選擇合適的績(jī)效考核方法尤為重要。建議除了財(cái)務(wù)指標(biāo)，我們還可以考慮一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新能力等。兩者的比例可以根據(jù)公司現(xiàn)有的管理水平確定。使用財(cái)務(wù)指標(biāo)的最大缺點(diǎn)是，它們只反映歷史業(yè)績(jī)，而過(guò)去的業(yè)績(jī)不能保證未來(lái)的業(yè)績(jī)，也沒(méi)有包含影響企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素，從而導(dǎo)致過(guò)分追求財(cái)務(wù)數(shù)字，導(dǎo)致短視的決策和行動(dòng)，從而阻礙長(zhǎng)期價(jià)值的提升。

三、53%的員工認(rèn)為所在的部門(mén)目標(biāo)不統(tǒng)一，由于企業(yè)對(duì)各部門(mén)目標(biāo)分工不明確。各部門(mén)對(duì)自己的目標(biāo)不統(tǒng)一，就會(huì)使企業(yè)混亂，士氣逐步低下，效率下降，成本上升，競(jìng)爭(zhēng)力下降。組織結(jié)構(gòu)松散，企業(yè)各部門(mén)的工作流程達(dá)不到規(guī)范程度,資源配置不合理，出現(xiàn)信息流轉(zhuǎn)沒(méi)有順序，出現(xiàn)擔(dān)責(zé)時(shí)無(wú)人負(fù)責(zé)。制定合理的各部門(mén)工作指標(biāo)，為分工目標(biāo)提供衡量組織活動(dòng)和組織活動(dòng)成功與否的尺度，其性質(zhì)影響組織的基本特征。組織目標(biāo)是多重的，而不是單一的，有一般和具體的目標(biāo)、長(zhǎng)期、短期和中期目標(biāo)、集體和個(gè)人目標(biāo)。一般而言，各類組織成員都在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力和期待，這更有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇五

一、基本情況：

1、我?，F(xiàn)所轄村級(jí)完小14所，九年一貫制學(xué)校1所，校點(diǎn)5個(gè)。共有在校小學(xué)生6949名，在校初中生1347名。

2、我校現(xiàn)有在職教師310名（含特崗教師19名），職稱結(jié)構(gòu)為：中級(jí)職稱（小學(xué)高級(jí)、中學(xué)一級(jí)）102人，小學(xué)一級(jí)教師（含中學(xué)二級(jí)）122人，小學(xué)二級(jí)教師（含中學(xué)三級(jí)）36人，未評(píng)職稱48人，普通工2人。

二、關(guān)于績(jī)效工資的發(fā)放、考評(píng)問(wèn)題：

按照上級(jí)有關(guān)文件精神，此次納入績(jī)效工資制度改革的為九年義務(wù)教育學(xué)校的在職在崗正式工作人員。義務(wù)教育階段教師的工資由兩部分組成：一是基礎(chǔ)性工資，由崗位工資和薪級(jí)工資組成，占績(jī)效工資的70%；二是獎(jiǎng)勵(lì)部分，相當(dāng)于公務(wù)員的陽(yáng)光工資，占績(jī)效工資的30%。

關(guān)于基礎(chǔ)性工資，已經(jīng)按照相應(yīng)的級(jí)別予以兌現(xiàn)了，而獎(jiǎng)勵(lì)性的30%，因種種原因至今尚在征求意見(jiàn)中未能實(shí)施。

通過(guò)此次調(diào)研，教師意見(jiàn)大致可綜合如下：

1、績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)部分，既然作為獎(jiǎng)勵(lì)就應(yīng)該與崗位績(jī)效掛鉤，根據(jù)不同的工作量，承擔(dān)的責(zé)任等情況確定所占績(jī)效工資額度的比例，合理拉開(kāi)分配檔次，設(shè)定高低差，打破平均分配主義，樹(shù)立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的創(chuàng)新意識(shí)，將其與教師的教學(xué)過(guò)程、教學(xué)成果等掛鉤，制定出考核辦法并實(shí)施定期考核。

2、關(guān)于對(duì)教師的考核，可以從以下幾方面來(lái)著手：

一是師德師風(fēng)：師德師風(fēng)考核，主要是考核教師的為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況，這應(yīng)該是作為教師的績(jī)效考核的必備的基本要求。

二是教師的出勤：針對(duì)教師參加各種政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)?；顒?dòng)、堅(jiān)守教學(xué)崗位的情況，予以具體的分值量化考核。

三是教師業(yè)務(wù)資料的考核：即對(duì)教師某階段的計(jì)劃、總結(jié)、備課、上課、作業(yè)批改、差生輔導(dǎo)、家訪、檢測(cè)、教研、課外實(shí)踐活動(dòng)等工作的完成情況予以檢查、對(duì)比，評(píng)出等次。

四是績(jī)效考核：對(duì)教師而言，績(jī)效考核即是對(duì)教育教學(xué)效果的考核，應(yīng)作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)教學(xué)效果的考核，主要以完成國(guó)家規(guī)定的教育教學(xué)目標(biāo)，學(xué)生是否達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。具體細(xì)則可由各校制定，但必須以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性工資的分配等次，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，以體現(xiàn)對(duì)教育教學(xué)效果顯著或有突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，教育教學(xué)效果的考核，不應(yīng)純粹以考試成績(jī)一錘定音，還應(yīng)適當(dāng)結(jié)合教師參與教研活動(dòng)、專業(yè)知識(shí)發(fā)展、對(duì)學(xué)校工作的貢獻(xiàn)等多方因素。

3、關(guān)于班主任津貼問(wèn)題：

大部分教師認(rèn)為，班主任是義務(wù)教育階段學(xué)校教學(xué)工作中的主要崗位，原來(lái)每月十來(lái)元的班主任津貼，簡(jiǎn)直是少得可憐，與班主任工作不成正比。績(jī)效工資實(shí)施后，班主任津貼一下漲了十幾倍，因此，對(duì)班主任的任命、考核就應(yīng)當(dāng)慎之又慎。

首先，班主任必須持證上崗，即必須取得班主任培訓(xùn)合格證。

其次，班主任應(yīng)該實(shí)行競(jìng)聘上崗，即每學(xué)年初，學(xué)校應(yīng)組織教師自評(píng)、家長(zhǎng)評(píng)教、學(xué)生評(píng)教等活動(dòng)對(duì)教師進(jìn)行考核，并由教師發(fā)表競(jìng)聘演說(shuō)，最后由學(xué)校綜合考評(píng)，確定對(duì)班主任的聘任。

第三，要強(qiáng)化對(duì)班主任的考核，重點(diǎn)考核其對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注學(xué)生全面發(fā)展的情況等等。

4、關(guān)于中心校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資發(fā)放，大部分教師建議由市教育局?jǐn)M定出專門(mén)的考核細(xì)則予以考評(píng)發(fā)放。同時(shí)由中心校按照市局考核細(xì)則完成對(duì)中心校中層干部及村校校長(zhǎng)、主任的考核。

三、關(guān)于離退休教師的生活補(bǔ)貼，教師們普遍意見(jiàn)是：按照上級(jí)相關(guān)文件精神按時(shí)、足額發(fā)放即可，不必再采取什么新方案。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇六

“績(jī)效考核”目前雖然已經(jīng)在企業(yè)中普遍運(yùn)用，但很多企業(yè)的績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。對(duì)于人力資源部工作人員而言，“績(jī)效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據(jù)調(diào)查，如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)被列為困擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題之首。

那么，如何考核才科學(xué)有效呢?本文將以筆者曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的a企業(yè)績(jī)效考核案例為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行分析與探討。

案例

績(jī)效考核就是“打打分”?

a企業(yè)從2014年開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核，主要做法是：每個(gè)部門(mén)都有一張相應(yīng)的通用績(jī)效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個(gè)部門(mén)設(shè)計(jì)本部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo);各個(gè)部門(mén)設(shè)計(jì)好本部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)再反饋給行政人事部;由總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核修訂好考核指標(biāo)后再反饋給各個(gè)部門(mén)。

每個(gè)季度末，直接上級(jí)對(duì)員工的考核進(jìn)行定量評(píng)定?？己私Y(jié)果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，會(huì)參考績(jī)效考核的結(jié)果，但沒(méi)有具體的計(jì)算依據(jù)。

平常由于考核與大家切身利益并不相關(guān)，員工大多不關(guān)注績(jī)效考核。到年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果頗有爭(zhēng)議，認(rèn)為其績(jī)效考核結(jié)果不能反映個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)。管理人員對(duì)績(jī)效考核也不重視，普遍認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工“打打分”，起不到實(shí)質(zhì)性的作用。

分析

a企業(yè)績(jī)效考核的幾個(gè)誤區(qū)

筆者通過(guò)資料閱讀、中高層員工訪談、問(wèn)卷調(diào)研等多種方式，對(duì)a企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研診斷，對(duì)a企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)分析。

問(wèn)題一：績(jī)效考核的理念有誤區(qū)。公司上下對(duì)績(jī)效考核的概念了解不深入，對(duì)績(jī)效考核的作用也沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)。大多數(shù)管理人員認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金的工具，甚至有的人認(rèn)為是為了懲罰員工而考核。而員工認(rèn)為“績(jī)效考核”僅僅是公司走走形式的幌子，只有懲罰缺乏獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)此心懷抵觸。于是，每次到考評(píng)的時(shí)候，大家都隨隨便便填寫(xiě)表格，完成任務(wù)了事，考核流于形式。

問(wèn)題二：績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前a企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有將公司的戰(zhàn)略管理目標(biāo)層層分解融入其中，造成各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。結(jié)果無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效對(duì)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)進(jìn)而對(duì)公司整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，往往只是局部的提高和改進(jìn)。

其次，績(jī)效考核指標(biāo)的主觀隨意性較大。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，沒(méi)有從員工的工作崗位出發(fā)，脫離員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，容易導(dǎo)致考核不到位，最終影響考核結(jié)果，失去績(jī)效考核的公平性。

再次，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定內(nèi)容不完善。很多臨時(shí)安排的'工作任務(wù)沒(méi)有納入考核體系，考核指標(biāo)設(shè)立的比較模糊，沒(méi)有具體的考核工作事項(xiàng)，很難獲得客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)。

問(wèn)題三、績(jī)效實(shí)施過(guò)程沒(méi)有監(jiān)控。由于大家對(duì)績(jī)效理念認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，僅認(rèn)為績(jī)效考核就是發(fā)獎(jiǎng)金、扣工資。所以，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中并沒(méi)有對(duì)員工的績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行監(jiān)控。在實(shí)施績(jī)效考核的環(huán)節(jié)過(guò)程中，沒(méi)有通過(guò)溝通、反饋等方式，指導(dǎo)和幫助下屬實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效。

問(wèn)題四、績(jī)效反饋與激勵(lì)機(jī)制不健全。績(jī)效考核的最終目的是要激勵(lì)員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)不斷努力，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果不斷改進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作方式和工作方法，達(dá)到提高績(jī)效的目的。然而，a企業(yè)沒(méi)有績(jī)效反饋機(jī)制，員工并不清楚自己的績(jī)效完成情況如何，應(yīng)該如何改進(jìn)。同時(shí)，目前績(jī)效結(jié)果激勵(lì)機(jī)制單一，僅與員工的年終獎(jiǎng)金掛鉤，未與員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)?？?jī)效對(duì)員工的激勵(lì)性不足，也導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效普遍不關(guān)注，績(jī)效考核發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

解決方案

a企業(yè)績(jī)效考核優(yōu)化建議

針對(duì)a企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，筆者從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了優(yōu)化：

第一，統(tǒng)一績(jī)效考核的理念和認(rèn)識(shí)。通過(guò)培訓(xùn)和宣貫等多種方式，讓a企業(yè)的管理人員和普通員工意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，提升自身的工作業(yè)績(jī)、工作效率都有著重大的意義。只有大家充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，才能真正重視績(jī)效考核工作。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何做好績(jī)效考核。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇七

20xx年我單位狠抓重點(diǎn)工作，較好地完成了各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，取得了較好的社會(huì)效益。根據(jù)我單位的工作職能和職責(zé)、按照項(xiàng)目資金的使用內(nèi)容和用途，本單位項(xiàng)目資金支出主要有2項(xiàng)：

1、港房屋協(xié)管經(jīng)費(fèi)。

2、保障性住房工作經(jīng)費(fèi)。

這2個(gè)項(xiàng)目是續(xù)建項(xiàng)目，資金來(lái)源為年初財(cái)政預(yù)算或年中財(cái)政預(yù)算追加。

我單位項(xiàng)目支出年初預(yù)算為22萬(wàn)元，其中用于社區(qū)、居委會(huì)房屋協(xié)管的相關(guān)費(fèi)用2萬(wàn)元;用于保障性住房工作經(jīng)費(fèi)20萬(wàn)元。

20xx年我單位項(xiàng)目支出決算為22萬(wàn)元，具體如下：

1、房屋協(xié)管支出2萬(wàn)元，主要用于社區(qū)、居委會(huì)房屋協(xié)管的相關(guān)費(fèi)用。

2、保障性住房工作經(jīng)費(fèi)支出20萬(wàn)元，主要用于主要用于保障性安居工作等方面支出。

項(xiàng)目所有開(kāi)支均按照國(guó)有建設(shè)單位制度執(zhí)行，資金的使用全部實(shí)行專賬管理，?？顚Ｓ?，嚴(yán)格把關(guān)，整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)行完全按照我單位內(nèi)部管理制度、縣委、縣政府及財(cái)政的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。單位內(nèi)部不定期進(jìn)行抽查，嚴(yán)格人員作風(fēng)，不存在違規(guī)違法的問(wèn)題。各個(gè)項(xiàng)目資金使用與具體項(xiàng)目實(shí)施內(nèi)容相符，績(jī)效總目標(biāo)和階段性目標(biāo)都已按照計(jì)劃完成，未逾期。

我單位2個(gè)大專項(xiàng)工作均已完成當(dāng)年計(jì)劃，完成了年度績(jī)效目標(biāo)。所有項(xiàng)目的日常管理工作均按照我單位相關(guān)管理制度執(zhí)行，建立了工作有計(jì)劃、實(shí)施有方案、日常有監(jiān)督的管理機(jī)制，工作取得了較好的成效，效能得到了提高、獲得了社會(huì)公眾的好評(píng)100%。

我單位20xx年2個(gè)大專項(xiàng)，從項(xiàng)目立項(xiàng)、資金落實(shí)、業(yè)務(wù)管理到財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目產(chǎn)出、項(xiàng)目效益，6項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)得分都很高，總分達(dá)到97分。

1、項(xiàng)目立項(xiàng)（12分）：項(xiàng)目的申請(qǐng)、設(shè)立過(guò)程符合相關(guān)要求，設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)合理，績(jī)效指標(biāo)細(xì)化、明確、清晰、可衡量。

2、資金落實(shí)（8分）：資金落實(shí)到位情況良好。

3、業(yè)務(wù)管理（9分）：管理制度健全、制度執(zhí)行有效、項(xiàng)目質(zhì)量可控。

4、財(cái)務(wù)管理（20分）：管理制度健全、資金使用合規(guī)、財(cái)務(wù)監(jiān)控有效。

5、項(xiàng)目產(chǎn)出（29分）：項(xiàng)目完成率100%、完成及時(shí)率100%、質(zhì)量達(dá)標(biāo)率100%、成本節(jié)約率100%。

6、項(xiàng)目效益（19分）：項(xiàng)目實(shí)施對(duì)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益好，是發(fā)展民生、改善民生需要，使得區(qū)域內(nèi)住房的保障，為區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造了條件，生態(tài)效益都較好，可持續(xù)影響對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)揮更好效益、社會(huì)公眾的滿意度非常高。

為做好項(xiàng)目實(shí)施的跟蹤檢查工作。我局定期不定期地對(duì)項(xiàng)目實(shí)施情況和經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行跟蹤檢查，對(duì)能實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效目標(biāo)的項(xiàng)目予以充分肯定，對(duì)進(jìn)展緩慢，預(yù)期績(jī)效目標(biāo)較差的項(xiàng)目，及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和提出整改措施，確保項(xiàng)目實(shí)施工作正常運(yùn)行，達(dá)到預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。

1、進(jìn)一步健全和完善財(cái)務(wù)管理制度及內(nèi)部控制制度，創(chuàng)新管理手段，用新思路、新方法，改進(jìn)完善財(cái)務(wù)管理方法。

2、按照財(cái)政支出績(jī)效管理的要求，建立科學(xué)的財(cái)政資金效益考評(píng)制度體系，不斷提高財(cái)政資金使用管理的水平和效率。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇八

國(guó)家審計(jì)署在《2008至審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》中明確規(guī)定到20，所有的審計(jì)項(xiàng)目都應(yīng)開(kāi)展績(jī)效審計(jì)。績(jī)效審計(jì)報(bào)告是績(jī)效審計(jì)重要的環(huán)節(jié)之一，但在我國(guó)至今尚未形成一套規(guī)范的格式，大多數(shù)報(bào)告的表達(dá)方式復(fù)雜多樣，使讀者不能透徹了解審計(jì)人員所報(bào)告的管理活動(dòng)或規(guī)劃。而國(guó)外許多國(guó)家都對(duì)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架做出了明確的規(guī)定，因此筆者擬通過(guò)探討國(guó)外績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架，以期獲得對(duì)我國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架的啟示。

國(guó)外許多國(guó)家績(jī)效審計(jì)發(fā)展較早，績(jī)效審計(jì)報(bào)告已經(jīng)形成了完備的框架體系。為了研究我國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架體系，筆者主要從以下8個(gè)績(jī)效審計(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家進(jìn)行綜述，以期對(duì)我國(guó)有所借鑒。

(一)美國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架美國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告的框架內(nèi)容非常系統(tǒng)，主要包括十個(gè)方面：審計(jì)目標(biāo)、范圍和方法，其主要是為了使讀者了解審計(jì)的目的、判斷審計(jì)報(bào)告內(nèi)容的價(jià)值，以及為達(dá)到目標(biāo)所使用的方法;重大的審計(jì)成果，在可能時(shí)還包括審計(jì)結(jié)論。以使讀者充分了解所報(bào)告的事項(xiàng);糾正問(wèn)題和改善經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的建議。審計(jì)人員通過(guò)審計(jì)，如果發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)還有改善的潛力，報(bào)告中應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)的建議;應(yīng)說(shuō)明一般公認(rèn)政府審計(jì)準(zhǔn)則的適用性及如不采用某種準(zhǔn)則將對(duì)審計(jì)結(jié)果產(chǎn)生的可能影響;審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的重大違法問(wèn)題和濫用權(quán)力行為。當(dāng)審計(jì)人員根據(jù)獲得的證據(jù)斷定重大的不合規(guī)時(shí)間或?yàn)E用行為發(fā)生時(shí)，他們應(yīng)該報(bào)告有關(guān)信息;被審計(jì)單位的管理缺陷和其他重大缺陷。在績(jī)效審計(jì)中，審計(jì)人員可以將管理控制中的重大缺陷確定為效益不佳的原因;被審計(jì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)審計(jì)發(fā)現(xiàn)、結(jié)論、建議及糾正措施的看法。在編寫(xiě)報(bào)告時(shí)，加入被審計(jì)單位的看法能夠顯示他們解決問(wèn)題的計(jì)劃;被審計(jì)項(xiàng)目顯著的成就。將被審計(jì)項(xiàng)目重大管理成就寫(xiě)入報(bào)告，有利于其他使用者了解情況;對(duì)將來(lái)需要審計(jì)的重大問(wèn)題提出建議;如果禁止公開(kāi)披露某些資料，審計(jì)人員可以在報(bào)告中說(shuō)明未披露資料的性質(zhì)及禁止紕漏的依據(jù)。

(二)加拿大績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架加拿大績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架內(nèi)容包括：審計(jì)目的、審計(jì)時(shí)間、審計(jì)范圍;審計(jì)準(zhǔn)則;審計(jì)項(xiàng)目的概況，包括管理層的責(zé)任;審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)及與管理層在審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)方面存在的分歧;審計(jì)查出的主要問(wèn)題;審計(jì)建議;被審計(jì)單位對(duì)審計(jì)報(bào)告的反饋意見(jiàn);審計(jì)結(jié)論。

(三)英國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架英國(guó)績(jī)效審計(jì)手冊(cè)提出績(jī)效審計(jì)報(bào)告要全面反映審計(jì)工作的目標(biāo)、工作過(guò)程與方法以及工作的成果，其內(nèi)容主要包括：項(xiàng)目背景;被審計(jì)單位或項(xiàng)目的工作目標(biāo);被審計(jì)單位實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的主要手段和措施;審計(jì)人員開(kāi)展績(jī)效審計(jì)情況的描述(包括審計(jì)的范圍、內(nèi)容和方法);審計(jì)發(fā)現(xiàn)的主要問(wèn)題及原因分析;提出的審計(jì)建議。

(四)澳大利亞績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架澳大利亞聯(lián)邦和州審計(jì)署的績(jī)效審計(jì)報(bào)告，一般都不采用固定格式的簡(jiǎn)式報(bào)告，而是采用詳細(xì)描述的繁式報(bào)告?？?jī)效審計(jì)報(bào)告的結(jié)構(gòu)，按照順序依次是：標(biāo)題頁(yè)和呈送信;內(nèi)容目錄;縮寫(xiě)詞語(yǔ)列表;摘要和建議;審計(jì)發(fā)現(xiàn)和結(jié)論;附錄;索引等。績(jī)效審計(jì)報(bào)告必須包括的內(nèi)容有：審計(jì)目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(或被審計(jì)事項(xiàng)應(yīng)達(dá)到的成果);對(duì)被審計(jì)事項(xiàng)的背景描述;審計(jì)發(fā)現(xiàn)(附主要的審計(jì)證據(jù));針對(duì)每一項(xiàng)審計(jì)發(fā)現(xiàn)或?qū)徲?jì)意見(jiàn)的被審計(jì)單位反饋意見(jiàn);審計(jì)結(jié)論和審計(jì)建議。

(五)瑞典績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架瑞典審計(jì)局出具的績(jī)效審計(jì)報(bào)告的格式和內(nèi)容因?qū)徲?jì)項(xiàng)目的不同而不同，但基本結(jié)構(gòu)大致相同，包括八個(gè)部分：審計(jì)情況概述;引言;審計(jì)安排;審計(jì)對(duì)象說(shuō)明;審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題;審計(jì)結(jié)論;審計(jì)建議和附件。

(六)德國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架德國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告對(duì)聯(lián)邦審計(jì)院的工作有重要意義，已經(jīng)成為聯(lián)邦審計(jì)院履行工作義務(wù)的核心，其績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架內(nèi)容主要包括以下六個(gè)部分：內(nèi)容概要;確定的事實(shí);對(duì)事實(shí)做出的評(píng)價(jià);主管部門(mén)發(fā)表的意見(jiàn);聯(lián)邦審計(jì)院的最終評(píng)價(jià);聯(lián)邦審計(jì)院的建議和倡議。

(七)日本績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架日本績(jī)效審計(jì)報(bào)告一般包括兩大部分：報(bào)告會(huì)計(jì)檢察院的審計(jì)方針和審計(jì)實(shí)施情況;報(bào)告審計(jì)發(fā)現(xiàn)，報(bào)告審計(jì)發(fā)現(xiàn)中又包括介紹審計(jì)發(fā)現(xiàn)的類別、報(bào)告審計(jì)發(fā)現(xiàn)內(nèi)容和建議采取的改進(jìn)措施、會(huì)計(jì)檢察院對(duì)績(jī)效審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題發(fā)表意見(jiàn)。

(八)韓國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架韓國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告一般包括五項(xiàng)內(nèi)容：項(xiàng)目背景;審計(jì)范圍與方法;審計(jì)發(fā)現(xiàn)的主要問(wèn)題;審計(jì)建議;對(duì)審計(jì)建議的反饋。

由以上綜述可以看出，大多數(shù)國(guó)家績(jī)效審計(jì)報(bào)告內(nèi)容大致相同，幾乎都包括：被審計(jì)單位的背景資料;審計(jì)的范圍、目標(biāo)、方法;對(duì)審計(jì)準(zhǔn)則遵循情況的說(shuō)明;審計(jì)發(fā)現(xiàn)的事實(shí)、結(jié)論和建議;被審計(jì)單位的反饋意見(jiàn)等，但又各具特色。

(一)美國(guó)美國(guó)國(guó)家審計(jì)署要求績(jī)效審計(jì)報(bào)告的表述應(yīng)：完整。報(bào)告中，為滿足審計(jì)目標(biāo)和證明報(bào)告事項(xiàng)正確的資料和背景必須完整;準(zhǔn)確。審計(jì)報(bào)告中任何不準(zhǔn)確之處都可能引起對(duì)整個(gè)報(bào)告的懷疑，且還可能損害審計(jì)機(jī)關(guān)的信譽(yù)，降低報(bào)告效果;客觀。審計(jì)報(bào)告應(yīng)該公正且不給人誤導(dǎo)，防止夸大或過(guò)分強(qiáng)調(diào)效益中的缺陷;有說(shuō)服力。審計(jì)結(jié)果應(yīng)與審計(jì)目標(biāo)相符，審計(jì)發(fā)現(xiàn)以具有說(shuō)服力的方式表述，審計(jì)結(jié)論和建議與所陳述的事實(shí)有邏輯聯(lián)系;明確。審計(jì)報(bào)告應(yīng)通俗易懂，語(yǔ)言在業(yè)務(wù)允許情況下盡可能簡(jiǎn)練、明確。

(二)加拿大加拿大國(guó)家審計(jì)署對(duì)績(jī)效審計(jì)報(bào)告的信息披露有著非常嚴(yán)格的要求與限制。由于審計(jì)報(bào)告不需遵循加拿大《信息披露法》，公眾或第三人不能依據(jù)《信息披露法》要求獲得審計(jì)工作底稿、審計(jì)報(bào)告草稿等具體詳細(xì)的審計(jì)資料。此外，當(dāng)審計(jì)人員可能被新聞媒體詢問(wèn)對(duì)一些與工作相關(guān)事情的觀點(diǎn)或看法前，必須獲得有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。如果審計(jì)人員違反了審計(jì)署的保密規(guī)定。將構(gòu)成非常嚴(yán)重的事件，該事件還將報(bào)告給眾議院。

(三)英國(guó)英國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告中的審計(jì)建議沒(méi)有強(qiáng)制性，被審計(jì)單位可以選擇不執(zhí)行審計(jì)建議，審計(jì)署只將報(bào)告提交議會(huì)并公開(kāi)發(fā)表，并通過(guò)加強(qiáng)和被審計(jì)單位的合作來(lái)確保審計(jì)建議得到實(shí)施。審計(jì)署非常重視審計(jì)建議的質(zhì)量，強(qiáng)調(diào)審計(jì)建議必須有前瞻性，全面性。

(四)澳大利亞澳大利亞審計(jì)署對(duì)審計(jì)報(bào)告征求意見(jiàn)的.要求做出了詳細(xì)的規(guī)定：對(duì)任何聯(lián)邦機(jī)構(gòu)及下屬單位進(jìn)行的績(jī)效審計(jì)，在審計(jì)報(bào)告草稿完成后，應(yīng)提高一份給被審計(jì)單位最高首長(zhǎng)。對(duì)于國(guó)有獨(dú)資企業(yè)及其下屬單位進(jìn)行的績(jī)效審計(jì)，在審計(jì)報(bào)告初稿完成后，應(yīng)提交一份給被審計(jì)單位相關(guān)人員。審計(jì)長(zhǎng)可以將以上各種績(jī)效審計(jì)報(bào)告初稿，提供給他認(rèn)為需要閱讀的機(jī)構(gòu)或個(gè)人。

(五)瑞典瑞典審計(jì)署的實(shí)際操作中，績(jī)效審計(jì)報(bào)告對(duì)審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、審計(jì)結(jié)論和審計(jì)建議的結(jié)論有兩種安排方式：在列出一條審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后緊接著列出相應(yīng)的審計(jì)結(jié)論和建議，然后在列出下一條審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、相應(yīng)審計(jì)結(jié)論和建議。將審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、審計(jì)結(jié)論和審計(jì)建議分成三個(gè)獨(dú)立的部分，分別表述。

(六)德國(guó)德國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告有以下三個(gè)特征：1.將績(jī)效審計(jì)報(bào)告列入年度報(bào)告。2.針對(duì)重大事項(xiàng)提交特別報(bào)告。特別報(bào)告使聯(lián)邦審計(jì)院可以及時(shí)就重大審計(jì)結(jié)果向立法機(jī)關(guān)和聯(lián)邦政府提交報(bào)告。3.提供咨詢報(bào)告。

(七)日本日本的會(huì)計(jì)檢查院一貫重視績(jī)效審計(jì)，傳統(tǒng)上對(duì)于“三e”中的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，即浪費(fèi)行為特別揭示。現(xiàn)在越來(lái)越重視利用項(xiàng)目評(píng)價(jià)手段開(kāi)展績(jī)效審計(jì)，考察項(xiàng)目的效果。在年度報(bào)告中，績(jī)效審計(jì)占相當(dāng)多的內(nèi)容。

(八)韓國(guó)韓國(guó)監(jiān)查院要求審計(jì)報(bào)告必須符合及時(shí)性、全面性、準(zhǔn)確性、客觀性等原則，并簡(jiǎn)明扼要，合乎邏輯。監(jiān)查院應(yīng)向社會(huì)公告審計(jì)結(jié)果。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇九

一、總體情況。

全面完成了年初下達(dá)我局的職能職責(zé)、行政效能、服務(wù)質(zhì)量、自身建設(shè)四大類項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)目標(biāo)任務(wù)，自查評(píng)分分。

二、職能職責(zé)。

（一）按照全市糧油購(gòu)銷平衡計(jì)劃，組織好糧油購(gòu)、調(diào)、儲(chǔ)、加、銷各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)工作，成效突出。

（二）按照省、市^v^糧油安全儲(chǔ)存的要求，所有庫(kù)存糧油經(jīng)各級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)抽檢，做到了“數(shù)量真實(shí)、質(zhì)量可靠、帳實(shí)相符”。

（三）嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的糧食主要品種最低收購(gòu)價(jià)政策。完善了《糧油應(yīng)急供應(yīng)預(yù)案》和突發(fā)事件糧食應(yīng)急保障機(jī)制。

（四）按照有關(guān)法規(guī)規(guī)定，對(duì)本區(qū)域糧食流通實(shí)施監(jiān)管。

（五）全面完成了省、市、縣各級(jí)糧油儲(chǔ)備任務(wù)，強(qiáng)化了市場(chǎng)的宏觀調(diào)控，確保了本區(qū)域糧食安全。

三、行政效能，服務(wù)質(zhì)量，自身建設(shè)等各項(xiàng)工作成效明顯。

1、我局的年工作目標(biāo)年度任務(wù)，各項(xiàng)考核指標(biāo)均以正式文件形式上報(bào)市^v^。

2、全年綜合考核自查增分、減分綜合平衡后為滿分100分。

3、市^v^已推薦我局為“全省糧食系統(tǒng)先進(jìn)單位”，已上報(bào)專項(xiàng)材料，待批。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇十

在稅收專業(yè)化管理工作四大體系中，納稅服務(wù)體系排在首位，只有強(qiáng)化納稅服務(wù)體系專業(yè)化建設(shè)，才能確保稅源管理、納稅評(píng)估、稅務(wù)稽查等體系建設(shè)取得新實(shí)效。納稅服務(wù)體系的建立并不能是憑空而談，必須要建立科學(xué)、全面的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，讓納稅服務(wù)、稅收征管、執(zhí)法工作有可以量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，才能更好的檢驗(yàn)和指導(dǎo)我們的工作，筆者根據(jù)慈利縣國(guó)家稅務(wù)局的納稅服務(wù)工作進(jìn)行了調(diào)研，以下就稅服務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立提出一些粗淺的看法。

一、要合理分析能客觀、全面反映納稅服務(wù)工作狀況的服務(wù)項(xiàng)目，使其滿足新時(shí)期納稅服務(wù)工作的新要求。

該局參照《湖南省國(guó)稅系統(tǒng)納稅服務(wù)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)》在前面三章中的明確規(guī)定，找出了納稅服務(wù)工作中可量化考評(píng)的內(nèi)容,根據(jù)具體客觀內(nèi)容設(shè)定四個(gè)部分進(jìn)行考察。

（一）建立基本工作保障機(jī)制。

要做好納稅服務(wù)必須要取得上級(jí)的鼎力支持，所以在工作機(jī)制下該局按要求建立納稅服務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，保障納稅服務(wù)工作的計(jì)劃、安排、措施、落實(shí)等到位，同時(shí)根據(jù)省、市局文件精神，結(jié)合自身情況制定相關(guān)措施，開(kāi)展全局性的納稅服務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，開(kāi)展納稅服務(wù)星級(jí)評(píng)定工作，對(duì)于工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題及時(shí)予以處理，并及時(shí)匯總定期上報(bào)。在規(guī)范服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中要求稅務(wù)工作人員上班時(shí)間按照要求著裝，接待納稅人文明有禮，使用納稅服務(wù)規(guī)范用語(yǔ)，落實(shí)規(guī)范各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，做到儀容整潔、舉止文明、表達(dá)清晰、服務(wù)周到。這是對(duì)納稅服務(wù)工作機(jī)制考察的主要部分。

（二）加大硬件投入，強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)。

規(guī)范,在醒目位置公布了辦公時(shí)間，在自助辦稅區(qū)內(nèi)提供表單證書(shū)填寫(xiě)樣本、免費(fèi)打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等。等候休息區(qū)設(shè)施配備齊全，實(shí)現(xiàn)了省局對(duì)辦稅大廳的硬件審查要求。同時(shí)對(duì)辦稅大廳服務(wù)前臺(tái)進(jìn)行了改造，使其方便納稅人和工作人員交流。在政務(wù)政務(wù)公開(kāi)方面嚴(yán)格按照工作紀(jì)律和廉政規(guī)定設(shè)立了公告欄、公示欄、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及處罰依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，為納稅人設(shè)置了投訴意見(jiàn)箱，公開(kāi)了辦稅指南，為納稅人辦理業(yè)務(wù)提供了便捷的通道。

（三）整合有效資源，提升服務(wù)軟實(shí)力。

納稅服務(wù)始終要以人為本，該局為提升服務(wù)水平，整合了有限人力資源，加強(qiáng)辦稅大廳工作人員對(duì)業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，在辦稅服務(wù)廳全面推行首位責(zé)任制以及“一窗式”服務(wù)、“一站式”辦理。同時(shí)根據(jù)該局實(shí)際情況制定稅收宣傳工作方案，并按照方案逐步實(shí)施，為納稅人及時(shí)了解新的稅收法規(guī)政策提供了快捷的服務(wù)。在納稅人學(xué)校授課方面，每季度堅(jiān)持一次以上對(duì)不同類別納稅人進(jìn)行稅收知識(shí)培訓(xùn)，也有同其他單位（如：水務(wù)局，郵政局）進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)授課，為納稅人講解稅收政策、法律法規(guī)、辦稅流程、發(fā)票管理等知識(shí)，授課后納稅人均對(duì)納稅人學(xué)校表示非常滿意，并希望能夠多進(jìn)行同類型的輔導(dǎo)。

為了滿足納稅人的納稅咨詢和訴求，該局專門(mén)在辦稅大廳設(shè)立了咨詢服務(wù)臺(tái)和咨詢電話，安排專人負(fù)責(zé)咨詢、輔導(dǎo)工作，并定期按要求整理匯總納稅人提出的咨詢熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題，及時(shí)在公布欄公布。該局還專門(mén)針對(duì)納稅人訴求設(shè)置了納稅投訴渠道，通過(guò)渠道解決納稅人投訴，同時(shí)也有效監(jiān)督和制約了內(nèi)部工作人員，讓全局干部堅(jiān)持依法辦事，把服務(wù)好納稅人做為自己的工作職責(zé)。

（四）加強(qiáng)外部合作，開(kāi)展聯(lián)合服務(wù)。

享開(kāi)展聯(lián)合執(zhí)法行動(dòng)，不僅對(duì)稅收等知識(shí)進(jìn)行了有效、立體的宣傳，同時(shí)也加強(qiáng)了與兄弟單位的交流，為以后工作的順利開(kāi)展提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

該局所做的以上工作都是在納稅服務(wù)工作中看的見(jiàn)摸得著的，也是可以直接量化考評(píng)的內(nèi)容，針對(duì)以上部分進(jìn)行考評(píng)要實(shí)行表格打分制度，為保證考核工作的真實(shí)性，要建立以市局納稅服務(wù)科為主導(dǎo)，帶領(lǐng)區(qū)縣局交叉檢查的考核機(jī)制，實(shí)行定期考核。

二、綜合征管軟件、稅收?qǐng)?zhí)法管理系統(tǒng)定性指標(biāo)的考核和轉(zhuǎn)換由于定性指標(biāo)無(wú)法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核，因此對(duì)定性指標(biāo)的考核往往是憑考核者的主觀印象，此次調(diào)研過(guò)程中我們分別同納稅服務(wù)科、征管科、收入核算科、稅源管理科等業(yè)務(wù)相關(guān)科室進(jìn)行了調(diào)查和討論，通過(guò)綜合各個(gè)科室的意見(jiàn)和建議來(lái)對(duì)對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行了分析。

定性指標(biāo)之所以難以考核，是因?yàn)槎ㄐ灾笜?biāo)反映的被考核者的業(yè)績(jī)往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面內(nèi)容的，而考核者是憑著對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)的總體感覺(jué)給出一個(gè)印象分，而這種感覺(jué)往往會(huì)由于各種原因出現(xiàn)偏差。而要能夠?qū)Χㄐ灾笜?biāo)進(jìn)行比較精確的考核，就必須盡量減少這種籠統(tǒng)和模糊。一種很自然的思路就是“往下細(xì)分”，找出一個(gè)大的定性指標(biāo)中重要的并且可以進(jìn)行具體考核幾個(gè)方面，然后再針對(duì)每個(gè)方面制定具體的可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，筆者建議制定定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)的總體思路就是：首先，將定性指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化為多個(gè)可以考核的方面，即考核維度；其次，針對(duì)每一個(gè)可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來(lái)制定明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（一）制定定性指標(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的比重。

一般來(lái)說(shuō)，對(duì)一個(gè)定性工作的考察不外乎通過(guò)時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本和風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)角度。具體如下：

確定考核維度后，還應(yīng)該根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重。

考核維度的確定，將一個(gè)定性指標(biāo)分為幾個(gè)重要的方面分別進(jìn)行考察，從而將定性指標(biāo)的考核進(jìn)行了細(xì)化，減少了定性指標(biāo)整體考核的籠統(tǒng)和模糊，也使得被考核者明確上級(jí)對(duì)自己工作要求的主要方面，便于其合理分配時(shí)間和精力來(lái)開(kāi)展工作。

（二）針對(duì)各考核維度，設(shè)定具體的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。

考核維度確定后就要針對(duì)每一項(xiàng)考核維度，制定相應(yīng)的考核辦法和設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核具有可操作性，同時(shí)盡量減少主觀因素對(duì)打分的影響。通過(guò)調(diào)研我們建議使用以下三種方法進(jìn)行考核：

1、等級(jí)描述法。等級(jí)描述法是對(duì)工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)各級(jí)別用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體清晰的界定，據(jù)此對(duì)被考核者的實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。

等級(jí)描述法適用于考核那些經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作，因?yàn)槟軌蚝芮宄赜脭?shù)據(jù)或事實(shí)描述出各個(gè)級(jí)別不同。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個(gè)級(jí)別，為了簡(jiǎn)化操作，可以只對(duì)“及格標(biāo)準(zhǔn)”和“良好標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行具體的描述，依照各個(gè)級(jí)別間的遞進(jìn)關(guān)系來(lái)區(qū)分五個(gè)級(jí)別。

2、預(yù)期描述法。預(yù)期描述法是考核雙方對(duì)工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的比較，來(lái)評(píng)價(jià)被考核者業(yè)績(jī)的方法。

在實(shí)際工作中，有時(shí)會(huì)面對(duì)一些對(duì)新任務(wù)或新工作的評(píng)價(jià)，這時(shí)候考核雙方往往沒(méi)有或很少有先例可循，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也往往缺乏數(shù)據(jù)和事實(shí)的支持，這種情況下等級(jí)描述法就無(wú)能為力。因此，建議采用預(yù)期描述法，即通過(guò)考核雙方盡量明確和清晰地界定預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)為評(píng)價(jià)被考核者的業(yè)績(jī)提供依據(jù)。

3、關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況。

三、內(nèi)部評(píng)價(jià)、納稅人外部評(píng)價(jià)、第三方評(píng)價(jià)的方法和考核分值的確定。

納稅服務(wù)考核評(píng)價(jià)建議采取內(nèi)部考核、納稅人外部評(píng)價(jià)及第三方獨(dú)立調(diào)查途徑獲取考核評(píng)價(jià)信息。內(nèi)部考核以納稅服務(wù)工作開(kāi)展情況以及納稅服務(wù)保障機(jī)制建立運(yùn)行情況為主；納稅人外部評(píng)價(jià)以納稅人對(duì)納稅服務(wù)工作成效和影響的評(píng)價(jià)為主；第三方獨(dú)立調(diào)查則對(duì)納稅服務(wù)工作的整體狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇十一

在游戲中我們常常會(huì)開(kāi)玩笑說(shuō)：不怕神一樣的對(duì)手,就怕豬一樣的隊(duì)友。事實(shí)上，豬一樣的隊(duì)友在我們的職場(chǎng)中也普遍存在。

職場(chǎng)中豬一樣的隊(duì)友通常是指比較笨或者績(jī)效比較差的同事，前者作為隊(duì)友的我們可以用心教他提升，而對(duì)于后者，我們就要非常警惕了。因?yàn)樗麄兺鶗?huì)拉低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率、打擊團(tuán)隊(duì)的工作積極性，更可怕的是這些人還會(huì)營(yíng)造一種抵制優(yōu)秀員工、并以平庸為榮的氛圍。一旦這種氛圍蔓延開(kāi)來(lái)，便會(huì)阻礙更有才能的員工發(fā)展，團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)因素就會(huì)失衡，從而給管理帶來(lái)隱患。

作為一個(gè)管理人員，是必須要有責(zé)任和勇氣去面對(duì)低績(jī)效員工。因?yàn)槲覀兯幍氖且粋€(gè)商業(yè)社會(huì)，我們需要以績(jī)效為導(dǎo)向來(lái)看待我們的工作，這樣對(duì)所有人來(lái)說(shuō)才是公平的。

因?yàn)椴还苁堑涂?jī)效員工還是高績(jī)效員工，每個(gè)人都是好面子的，所以我們需要照顧被反饋人的面子，選擇一個(gè)相對(duì)比較私密的場(chǎng)合，比如封閉的房間或者單獨(dú)的會(huì)議室。

作為直管領(lǐng)導(dǎo)是不能回避面對(duì)面反饋工作的，更不能把績(jī)效反饋交給第三方，無(wú)論是交給人力資源部，還是其他不相關(guān)的人員都是不可行的，盡管我們每個(gè)人都知道自己的工作上可能會(huì)存在問(wèn)題，但是我們都希望是當(dāng)事者直接和我們溝通，而不是通過(guò)第三方了解到的，所以作為直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋工作是責(zé)無(wú)旁貸的。

如果前面所提的條件都滿足，并且允許去做低績(jī)效反饋，那么，在反饋的過(guò)程中，便可以運(yùn)用一種叫做best反饋原則的方法去對(duì)低績(jī)效員工進(jìn)行反饋。

所謂best反饋原則是指在進(jìn)行負(fù)面反饋的時(shí)候，按照“行為描述、闡述后果、征求意見(jiàn)、以積極方式結(jié)束”這四個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行。

t就和"漢堡"原理的最低層面包意思一樣，以肯定和支持結(jié)束（talkabout positive outcomes，著眼未來(lái)），員工說(shuō)他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收?qǐng)霾⒐膭?lì)他。

最后是t：以積極的方式結(jié)束，就是我們?cè)谧鋈魏畏答伒臅r(shí)候，都要alwaysend with something positive，因?yàn)樯剿邢喾?、三十年河?xùn)|三十年河西，就算這個(gè)人在公司績(jī)效不好，有一天他去了另外一家公司績(jī)效有可能會(huì)變好。

所以在做低績(jī)效反饋的時(shí)候不能把事情說(shuō)的絕對(duì)化，還得回過(guò)頭來(lái)看未來(lái)。例如在反饋結(jié)束的時(shí)候說(shuō)：“嗯，聽(tīng)了你的想法，我覺(jué)得你對(duì)這個(gè)問(wèn)題有了很深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)于你提出的解決方案，我還有幾點(diǎn)補(bǔ)充，相信你也一定能夠做到?！毕襁@樣以某種建設(shè)性的正面的方式來(lái)結(jié)束談話，這樣雙方都可以相對(duì)比較平和愉快的結(jié)束。

需要強(qiáng)調(diào)的是，圍繞best反饋原則進(jìn)行低績(jī)效反饋和溝通的過(guò)程中，一定是對(duì)事不對(duì)人的，是對(duì)整個(gè)績(jī)效過(guò)程的員工的一些表現(xiàn)，一些行為以及所帶來(lái)的后果進(jìn)行反饋，當(dāng)然還要確認(rèn)該低績(jī)效員工的意愿、態(tài)度和能力是否真的不能滿足公司的要求。

作為一個(gè)經(jīng)理人，在和低績(jī)效員工進(jìn)行溝通的過(guò)程中需要思考究竟是在哪一方面出了問(wèn)題，從而充分地幫助他進(jìn)行分析，找到原因。當(dāng)反饋結(jié)束以后，一定要給他一些建議，也就是說(shuō)，反饋的目的不是要打擊他，而是要著眼于未來(lái)。如果他的態(tài)度和意愿是希望改善現(xiàn)狀，那么你就需要去幫助他改善，通過(guò)自己在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一些經(jīng)驗(yàn)體會(huì)乃至教訓(xùn)，從而對(duì)他提出一些建議，那么如果他不愿意改善，就只有祝福他了。

最后，以績(jī)效為導(dǎo)向的管理，要求每一個(gè)管理者必須能夠抹得開(kāi)面子，硬得下心腸，低績(jī)效員工要么繼續(xù)前進(jìn)，要么出局。有效靈活的運(yùn)用best反饋原則管理低績(jī)效員工是每一個(gè)經(jīng)理人需掌握的一項(xiàng)重要能力。如果運(yùn)用得好的話，無(wú)論是對(duì)于管理者自己本身，還是對(duì)于組織的整體績(jī)效的改善都有很大的幫助。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇十二

主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門(mén)負(fù)責(zé)人、基層人員與

專業(yè)

什么

績(jī)效考核也稱

成績(jī)

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響?？?jī)效考核包括兩大部分：

1、業(yè)績(jī)考核

2、行為考核

如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距，打破平均主義；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會(huì)說(shuō)，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。

據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績(jī)效考核要慎之又慎。績(jī)效考核有以下幾個(gè)種類：

1、按時(shí)間劃分

（1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年?？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

2、按考核的內(nèi)容分

（1）特征導(dǎo)向型。考核的`重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)

怎樣

3、按主觀和客觀劃分

（1）客觀考核方法?？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。

實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。

首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。

近年來(lái)，績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開(kāi)專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無(wú)味，棄之可惜”。

績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。

總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門(mén)績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門(mén)績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的，希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問(wèn)題具體分析，希望我們的管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核！

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇十三

案例 a公司是山東一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2000年10月份，該公司在某顧問(wèn)公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)一個(gè)科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說(shuō)明書(shū)、績(jī)效目標(biāo)管理卡、績(jī)效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問(wèn)題：(一)雖然整個(gè)系統(tǒng)非常科學(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估;(二)每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作;(三)一部分員工對(duì)績(jī)效評(píng)估提出質(zhì)疑：績(jī)效評(píng)估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷?(四)管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡(jiǎn)單而且缺少變化，讓部屬感到無(wú)所適從或不被重視。(五)管理者認(rèn)為考核過(guò)程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間。

一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中能否成功，取得兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)，這決定了系統(tǒng)本身的科學(xué)性和實(shí)用性;二是實(shí)施過(guò)程，這決定了科學(xué)實(shí)用的評(píng)估系統(tǒng)能否真正發(fā)揮其作用。a公司出現(xiàn)上述問(wèn)題說(shuō)明系統(tǒng)本身并不存在問(wèn)題，原因在于該系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)程中，相關(guān)人員對(duì)系統(tǒng)本身認(rèn)識(shí)不足和方法不當(dāng)。

診斷績(jī)效評(píng)估是一種防止績(jī)效不佳和提高績(jī)效的工具，這是由上級(jí)和員工以共同合作為方式來(lái)完成的。這就需要上級(jí)和員工之間進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通。通過(guò)溝通，使員工對(duì)既定的工作職責(zé)、員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)影響、員工和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持。完善和提高工作績(jī)效和如何排除影響績(jī)效的障礙方面等問(wèn)題產(chǎn)生高度的認(rèn)同和行動(dòng)承諾，最終通過(guò)達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)議來(lái)體現(xiàn)。這也是上級(jí)和員工共同學(xué)習(xí)、共同提高和完成績(jī)效的過(guò)程。所以整個(gè)績(jī)效評(píng)估的核心工作就是溝通。所以企業(yè)一旦引進(jìn)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，則意味著對(duì)管理進(jìn)行了一次革命，即由管理者對(duì)部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作，這是有效實(shí)施績(jī)效評(píng)估的前提。

a公司應(yīng)該從以下五個(gè)方面著手解決績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題

(一)改變管理者和員工的觀念。

第一，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的運(yùn)行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實(shí)施過(guò)程和執(zhí)行的力度。第二，許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估就是在月末、季末和年末針對(duì)過(guò)去的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過(guò)評(píng)估，對(duì)被評(píng)估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)起到更有效的推動(dòng)，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績(jī)效。這是實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。

(二)設(shè)計(jì)三級(jí)評(píng)估體系，即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，又受到績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過(guò)程是一個(gè)被考核人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見(jiàn)的過(guò)程。這保證了評(píng)估過(guò)程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績(jī)效評(píng)估委員會(huì)可通過(guò)審核監(jiān)督來(lái)進(jìn)行調(diào)整。

(三)建立績(jī)效評(píng)估投訴制度。一般來(lái)講，由總經(jīng)理、hr經(jīng)理和外聘的hr顧問(wèn)共同成立績(jī)效評(píng)估委員會(huì)，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)工作，聽(tīng)取各部門(mén)管理者的初步評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度等。這為績(jī)效評(píng)估的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障?？?jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬和發(fā)展問(wèn)題將會(huì)產(chǎn)生重大影響。如果部門(mén)的經(jīng)理或直接主管在在評(píng)估時(shí)對(duì)部屬的打分程度有偏差，可退回重新評(píng)估;當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，可提出申訴由委員會(huì)調(diào)解仲裁，達(dá)致客觀公正。有了嚴(yán)格的投訴制度和委員會(huì)，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應(yīng)付的局面。

(四)實(shí)施大規(guī)模的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)

這通常由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來(lái)完成。一般從4個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn)。

1、使管理者和員工認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)本身?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過(guò)培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)系統(tǒng)的組成及各部分間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚。對(duì)管理者而言，通過(guò)評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事各中;通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間;減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解;通過(guò)幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因來(lái)減少錯(cuò)誤和偏差。對(duì)員工而言，通過(guò)評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)情況和工作現(xiàn)狀的反饋;幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做;使員工具有進(jìn)行日常決策的能力;由于上下級(jí)經(jīng)常進(jìn)行持續(xù)溝通，使得員工對(duì)于自己得到的考評(píng)會(huì)非常清楚。

2、培養(yǎng)責(zé)任感?？?jī)效評(píng)估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康?，從員工個(gè)人業(yè)績(jī)出發(fā)，對(duì)員工和整體進(jìn)行考核的'業(yè)績(jī)管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。例如，管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡(jiǎn)單而且缺少變化，或者管理者對(duì)部屬不實(shí)施具體而有針對(duì)性的輔導(dǎo)，這往往是責(zé)任感不夠而造成的。

3、掌握績(jī)效評(píng)估的技巧和方法。一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，會(huì)涉及許多種評(píng)估方法，以及相應(yīng)的評(píng)估技巧。通過(guò)培訓(xùn)，(1)使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo);(2)了解績(jī)效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn);(3)如何做績(jī)效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧;(4)如何制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;(5)如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。以目標(biāo)管理卡為例：

概念要旨：這是對(duì)公司每一個(gè)崗位或職位的工作目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的工具，可有力地保證工作內(nèi)容按目標(biāo)管理的要求全部落實(shí)并卓有成效。

培訓(xùn)要點(diǎn)：使管理者學(xué)會(huì)運(yùn)用目標(biāo)管理卡、對(duì)部屬進(jìn)行目標(biāo)管理和控制的方法，并讓員工學(xué)會(huì)利用目標(biāo)管理卡進(jìn)行自我管理和考核的方法。

同時(shí)以在職輔導(dǎo)為例

觀察結(jié)果：人力資源總監(jiān)經(jīng)過(guò)為期10天的跟蹤觀察，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)主管的電話溝通技巧存在一些問(wèn)題，致使公司長(zhǎng)期以來(lái)無(wú)法與外部的培訓(xùn)公司建立良好的合作關(guān)系。

輔導(dǎo)策略：對(duì)培訓(xùn)主管提供溝通心態(tài)和技巧方面的訓(xùn)練。

4、有效地處理問(wèn)題

管理者和員工雖然掌握了績(jī)效評(píng)估的技巧和方法，但在評(píng)估過(guò)程中仍然會(huì)產(chǎn)生技巧方法以外的問(wèn)題，這需要通過(guò)培訓(xùn)，使其具備有效處理問(wèn)題的能力。

(五)做好管理者和員工的工作，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估規(guī)范管理和提高績(jī)效的最佳方法

績(jī)效評(píng)估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作。對(duì)員工而言，所有員工對(duì)本人在考評(píng)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)，工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和進(jìn)行述職，需要填交大量表格;對(duì)管理者而言，需要對(duì)部屬進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃、建立管理日志、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料和接受述職等，以便在對(duì)被考評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)客觀、公正的評(píng)價(jià)，并制定和實(shí)施在職輔導(dǎo)計(jì)劃。所以許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估過(guò)于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。而事實(shí)上，如果績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)運(yùn)行了2-3個(gè)周期以后，考評(píng)雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過(guò)上下級(jí)之間的業(yè)績(jī)目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作受權(quán);通過(guò)考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)部屬的工作指導(dǎo);通過(guò)溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施?？?jī)效評(píng)估使管理工作變得簡(jiǎn)單和高效。這需要通過(guò)外聘hr顧問(wèn)和內(nèi)部人員的大量溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。績(jī)效評(píng)估實(shí)踐對(duì)管理者和員工也會(huì)產(chǎn)生重大影響。

a公司在上述思路和方法的指導(dǎo)下，順利實(shí)施了該績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的效果。相信對(duì)大多數(shù)企業(yè)具有借鑒意義。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何實(shí)行績(jī)效考核。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇十四

綜觀績(jī)效管理的理論與實(shí)踐，可以看出，談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過(guò)程的，能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績(jī)效管理的人更是不多見(jiàn)。談績(jī)效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績(jī)效管理再也無(wú)其他的東西可言，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績(jī)效管理。

仔細(xì)研究績(jī)效管理的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，我們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是多么的錯(cuò)誤，績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)在是兩個(gè)差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。

一、概念

1.績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

2.績(jī)效考核：績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù)。

二：區(qū)別

1.績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；

2.績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)；

4.績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核一個(gè)手段；

5.績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小；

三、聯(lián)系

二者的聯(lián)系是績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)的績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

四、考核絆住了管理者的腳

在企業(yè)的績(jī)效管理的實(shí)踐中，許多的管理者只是認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的作用，認(rèn)為通過(guò)績(jī)效考核可以將員工的績(jī)效水平區(qū)分開(kāi)，可以依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)的決策，可以決定漲薪的差別，可以決定培訓(xùn)的實(shí)施等，認(rèn)為做到這些就是做好了績(jī)效管理。

所以，在企業(yè)具體操作績(jī)效管理時(shí)，斷章取義地將績(jī)效考核定義成績(jī)效管理，一門(mén)心思地設(shè)計(jì)績(jī)效考核表格，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，研究指標(biāo)量化的可能性，讓數(shù)字說(shuō)話。你不能不說(shuō)，企業(yè)的管理者在如何實(shí)施績(jī)效考核，著實(shí)是下了一番工夫的，為了能夠獲得考核的真經(jīng)與秘籍，他們甚至不惜重金聘請(qǐng)咨詢公司做績(jī)效設(shè)計(jì)方案，做關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（kpi）。

但是做來(lái)做去，卻總也逃不出考核的陷阱，總也發(fā)現(xiàn)不了十全十美的考核方法，指標(biāo)的`量化總是不能盡如人意，考核的表面文章，形式主義依舊十分明顯，考核造成的經(jīng)理厭煩、員工害怕的局面仍然沒(méi)有得到有效的改善，該存在的問(wèn)題的依然存在，該解決的問(wèn)題沒(méi)有解決。

這樣做績(jī)效的路子，使得管理者就像被考核絆住了腳，無(wú)法前進(jìn)和提升。

五、績(jī)效管理，別讓考核絆住了腳

考核固然重要，考核指標(biāo)的量化也很關(guān)鍵，但一定明確，他們不是績(jī)效管理的全部，也不能根本解決管理中存在的問(wèn)題。要使考核成為順利的必然，成為受人喜歡的東西，過(guò)程的管理一定不能省略，系統(tǒng)的建立、過(guò)程的努力才是解決績(jī)效考核難題的關(guān)鍵。

不讓考核絆住腳，首先解決績(jī)效觀念的問(wèn)題，樹(shù)立管理出績(jī)效，而非考核出績(jī)效的觀念。績(jī)效一定是管理出來(lái)，而非考核出來(lái)的。

建立p-d-c-a的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)。所謂p-d-c-a循環(huán)即是計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整。落實(shí)到績(jī)效管理上就是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、持續(xù)不斷的過(guò)程溝通、做文檔記錄、績(jī)效考核、績(jī)效管理的診斷與提高的五步一循環(huán)。

通過(guò)這樣五步一循環(huán)的操作，真正建立起企業(yè)的績(jī)效管理體系，將績(jī)效的關(guān)注點(diǎn)落腳在管理提高上，融入到管理活動(dòng)的過(guò)程中，在企業(yè)管理者中樹(shù)立績(jī)效管理不是額外的工作，而是工作方法和管理方式的改變的觀念。使管理者明白通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理是為了建立管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，而不是為了制造對(duì)立，通過(guò)完善的績(jī)效管理體系的操作，一定能很大的程度上消除管理者與員工之間的對(duì)，營(yíng)造一個(gè)共同創(chuàng)造績(jī)效的良性循環(huán)的管理環(huán)境。

確立績(jī)效管理的遠(yuǎn)期目標(biāo)，著眼于未來(lái)求發(fā)展。戰(zhàn)略性地看待績(jī)效管理，績(jī)效管理在短期內(nèi)可能受不到什么明顯的效果，甚至可能出現(xiàn)一些不良的反映，受到一些外來(lái)的阻力。但是企業(yè)的管理層一定不能淺嘗輒止，盲目下結(jié)論，盲目判斷。給績(jī)效管理三年的觀察期，以足夠的耐心和愛(ài)心去培育它的成長(zhǎng)，也許到了三年的時(shí)候，你想放都放不下了。

結(jié)束語(yǔ)：談績(jī)效一定要從管理的角度出發(fā)，系統(tǒng)地看待它，千萬(wàn)別讓考核絆住了腳。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何看待績(jī)效考核。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇十五

中小企業(yè)績(jī)效考核體系目前的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題：

1、追求時(shí)髦

現(xiàn)今各種管理理論盛行，各大學(xué)的專家、學(xué)者，企業(yè)中半路出家的培訓(xùn)講師，要么拿國(guó)外前沿流行的bsc(平衡記分卡)、kpi(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))考核法等；要么自行創(chuàng)造一套諸如“h氏考核法”的方法(因?yàn)闆](méi)有這些方法就顯示不出專業(yè)性)。然后各企業(yè)的老總在總裁研修班培訓(xùn)課上聽(tīng)的如醉如癡，覺(jué)得確實(shí)很好。請(qǐng)專家設(shè)計(jì)好拿回去實(shí)行，最后往往因?yàn)樗敛环?，考核不了了之?/p>

2、追求一步到位

患有此類病癥的企業(yè)往往帶有強(qiáng)烈的'完美注意傾向，認(rèn)為要考核就要考的全面，因此設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)什么業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理指標(biāo)、周邊指標(biāo)啊羅列了一大堆，考核一個(gè)崗位需要十多個(gè)甚至二十多個(gè)指標(biāo)，數(shù)據(jù)提供包括了財(cái)務(wù)部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場(chǎng)部等，試問(wèn)如果要收集這些指標(biāo)的考核內(nèi)容，各部門(mén)要花費(fèi)多少時(shí)間！要浪費(fèi)多少精力！而且信息的提供的真實(shí)、準(zhǔn)確性還值得懷疑。結(jié)果到考核時(shí)因?yàn)閿?shù)據(jù)收集不上來(lái)或不全，草草收?qǐng)觥?/p>

3、評(píng)價(jià)方法過(guò)于復(fù)雜

現(xiàn)在在管理界(理論和實(shí)踐)有一種的現(xiàn)象，就是將簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，對(duì)績(jī)效考核也是如此。對(duì)中小企業(yè)考核而言莫過(guò)于實(shí)施“360度績(jī)效考核”了，什么對(duì)一個(gè)崗位的考核要上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶四五個(gè)人考核進(jìn)行評(píng)價(jià)，以為這樣可以做到最大的公平，實(shí)際上最大的公平就是不公平(平均主義)。這么多人考核一個(gè)人考到最后把人都“烤焦”了！

4、管理者不知如何設(shè)定考核指標(biāo)、評(píng)分方法

很多時(shí)候考核體系設(shè)計(jì)好以后，因?yàn)榇蟛糠止芾碚邲](méi)有進(jìn)行過(guò)考核的經(jīng)驗(yàn)也沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對(duì)下屬考核時(shí)要么指標(biāo)過(guò)于追求量化(比如對(duì)銷售人員的考核)；要么指標(biāo)的評(píng)分方法模糊(對(duì)后勤人員)，實(shí)在不好判斷的只好打4分。績(jī)效考核時(shí)安慰分甚至成為一些管理者籠絡(luò)員工的工具。

5、用績(jī)效考核代替日常管理(過(guò)分依賴)

員工的考核指標(biāo)下達(dá)后，一部分管理者認(rèn)為既然都有考核了，那么員工自然會(huì)按照考核的內(nèi)容要求自覺(jué)努力工作，從而放松甚至放棄了對(duì)下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督。然后到考核時(shí)才發(fā)現(xiàn)員工這項(xiàng)工作沒(méi)做到位，那項(xiàng)任務(wù)沒(méi)完成，最后考核時(shí)只好手下留情，分?jǐn)?shù)馬虎打一下過(guò)得去了事。

有效設(shè)計(jì)實(shí)施中小企業(yè)績(jī)效考核體系的步驟：

1、較明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)

中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后(參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上了，產(chǎn)值300萬(wàn)以上；生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬(wàn)以上)，要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)明確各部門(mén)、崗位的工作職責(zé)。不是說(shuō)再小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)老總覺(jué)得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個(gè)人管不過(guò)來(lái)時(shí)，就需要相對(duì)明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好一個(gè)人做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

2、考核指標(biāo)要盡量“精”

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如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇十六

20xx年4月12日，第一季度部門(mén)及員工的績(jī)效考核全部結(jié)束。至此，我們公司20xx年1月1日發(fā)布實(shí)施的部門(mén)及員工績(jī)效管理辦法已經(jīng)運(yùn)行了一個(gè)考核周期，完成一個(gè)pdca循環(huán)，準(zhǔn)備進(jìn)入下一個(gè)pdca循環(huán)。在兩個(gè)循環(huán)交替之機(jī)，人力資源管理部作為績(jī)效管理體系的建設(shè)者和維護(hù)者，對(duì)第一季度部門(mén)及員工績(jī)效管理辦法的運(yùn)行情況進(jìn)行總結(jié)。主要從以下三個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)：第一、部門(mén)及員工績(jī)效管理辦法的運(yùn)行情況；第二、一些需要澄清的認(rèn)識(shí)；第三、下一循環(huán)的改進(jìn)建議。

一、部門(mén)及員工績(jī)效管理辦法的運(yùn)行情況

與以往所采用的績(jī)效考核方式不同，本次績(jī)效考核體現(xiàn)出以下幾個(gè)新的特點(diǎn)：

1、職位說(shuō)明書(shū)得到有效的運(yùn)用。職位說(shuō)明書(shū)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，在正式頒布實(shí)施績(jī)效管理辦法之前，人力資源管理部組織編寫(xiě)了最新的職位說(shuō)明書(shū)，初步形成了職位管理體系。在績(jī)效管理辦法的運(yùn)行過(guò)程中，管理者能夠借助職位說(shuō)明書(shū)的幫助，從工作本身出發(fā)，與下屬進(jìn)行溝通并確定考核目標(biāo)。另外，在剛剛完成的定崗定編工作中，職位說(shuō)明書(shū)也發(fā)揮了重要作用。對(duì)于這項(xiàng)工作我們需要做的是進(jìn)一步加深對(duì)它的理解和運(yùn)用，使之在人力資源管理的各項(xiàng)工作中更好地發(fā)揮效用，當(dāng)職位工作出現(xiàn)新的變化，應(yīng)及時(shí)與下屬協(xié)商修訂，保證其時(shí)效性。

2、績(jī)效考核的目標(biāo)與部門(mén)和員工的工作緊密聯(lián)系。新的績(jī)效管理辦法規(guī)定，管理者應(yīng)與被考核者一起制定績(jī)效計(jì)劃，分管副總與部門(mén)經(jīng)理一起確定部門(mén)的季度工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)，部門(mén)經(jīng)理與員工一起確定員工的季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于這一點(diǎn)，管理者都能執(zhí)行，并按要求制定了部門(mén)及員工的績(jī)效目標(biāo)。這與以前幾張表格考核所有員工有很大的不同，它保證了被考核者知道考核周期內(nèi)自己要做的工作及工作標(biāo)準(zhǔn)，保證了管理者知道如何指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者把工作做的更好，保證了績(jī)效考核和本職工作緊密聯(lián)系，在一定程度上起到了幫助管理者和被考核者共同提高和改善績(jī)效的作用。

3、管理者和被考核者能通過(guò)協(xié)議的形式確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)。在制定部門(mén)季度工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)和員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡的時(shí)候，分管副總能比較注意聽(tīng)取部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)，與部門(mén)經(jīng)理溝通，最終雙方簽字確認(rèn)，達(dá)成一致；部門(mén)經(jīng)理能比較注意聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，與員工溝通，最終雙方簽字確認(rèn)，達(dá)成一致。這在一定程度上尊重了下屬的意見(jiàn)，激發(fā)了下屬的參與熱情，同時(shí)，把考核目標(biāo)告訴員工，也對(duì)員工形成了一定的壓力，使他們必須主動(dòng)思考如何做得更好的問(wèn)題，這更有利于工作的組織和開(kāi)展。

4、考核結(jié)束后，管理者能及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，雙方簽字確認(rèn)。在考核結(jié)束后，分管副總能及時(shí)與部門(mén)經(jīng)理溝通，部門(mén)經(jīng)理能及時(shí)與員工溝通，并在考核表上簽字確認(rèn)。這一方面讓被考核者明白自己在這一考核周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)，另一方面通過(guò)溝通，管理者指出考核周期內(nèi)下屬?zèng)]有做好的工作，提出改進(jìn)意見(jiàn)，爭(zhēng)取在下一考核周期做好，起到了改善績(jī)效的作用，使績(jī)效考核成為雙方探討進(jìn)步和成功的一個(gè)機(jī)會(huì)。這也是新辦法所致力提倡的！

5、一些部門(mén)和員工能按照考核目標(biāo)的要求，主動(dòng)檢查自己的工作的進(jìn)展情況，在出現(xiàn)困難時(shí)，能主動(dòng)向管理者尋求幫助，管理者也能根據(jù)下屬的考核目標(biāo)檢查工作，在雙方的努力下，部門(mén)及員工的績(jī)效目標(biāo)基本上都能在規(guī)定的時(shí)間期限內(nèi)完成。

二、存在的問(wèn)題

1、管理者沒(méi)有認(rèn)真學(xué)習(xí)部門(mén)及員工績(jī)效管理辦法?；旧希块T(mén)及員工績(jī)效管理辦法處于被束之高閣的狀態(tài)，很多管理者沒(méi)有認(rèn)真學(xué)習(xí)，也不愿意學(xué)習(xí)，只是習(xí)慣性把發(fā)下來(lái)的《辦法》放入文件夾，就不再過(guò)問(wèn)，比如績(jī)效管理的pdca循環(huán)是什么，這樣簡(jiǎn)單的問(wèn)題，很多管理者都不能回答。這說(shuō)明一些管理者對(duì)績(jī)效管理辦法重視程度尚有不足！

2、管理者的觀念沒(méi)有根本性的轉(zhuǎn)變。很多管理者仍舊認(rèn)為做績(jī)效管理就是做績(jī)效考核，做績(jī)效考核就是填寫(xiě)表格，就是完成人力資源管理部的任務(wù)，而沒(méi)有把它當(dāng)成自己職責(zé)內(nèi)的工作，沒(méi)有把績(jī)效管理辦法作為自己進(jìn)行高績(jī)效管理的平臺(tái)。所以，只有在人力資源管理部提醒或組織的時(shí)候，他們才想起績(jī)效管理這回事，如果人力資源管理部沒(méi)有提醒，或沒(méi)有組織，他們就很少關(guān)心績(jī)效管理。這是目前我公司在推行績(jī)效管理上困難和障礙。如果管理者的觀念不轉(zhuǎn)變，不熱愛(ài)績(jī)效管理，僅僅人力資源管理部熱愛(ài)，我公司的績(jī)效管理體系是沒(méi)有前途的！

3、管理者被動(dòng)應(yīng)付。很多管理者不能深刻領(lǐng)悟部門(mén)績(jī)效管理辦法的內(nèi)涵，只是把他們需要做的填表工作單獨(dú)抽出來(lái)，為填表而填表，要么趕在截止期限之前，要么需要人力資源管理部多次催促，他們才匆忙填寫(xiě)表格，而不進(jìn)行系統(tǒng)的思考和有效的規(guī)劃，只是認(rèn)為填完表，交了差，就算完成了任務(wù)，就算是執(zhí)行了績(jī)效管理辦法。這種思想導(dǎo)致我公司績(jī)效管理體系的運(yùn)行狀態(tài)呈表面化、形式化。實(shí)際上，績(jī)效管理的價(jià)值在于管理者和員工之間的溝通，在于幫助員工改善績(jī)效，提高能力，而不在于“儀式化”的填表，表格的本身僅僅是溝通的一個(gè)工具，如果溝通工作沒(méi)有做好，表格填寫(xiě)的再漂亮也是無(wú)益的！

4、績(jī)效溝通不夠充分。很多管理者與下屬一起制定完績(jī)效指標(biāo)，就不再關(guān)心，不再過(guò)問(wèn)，在平時(shí)不和員工溝通績(jī)效指標(biāo)的完成情況，反倒在考核的時(shí)候責(zé)怪員工很多工作沒(méi)有做好，使得績(jī)效考核成了“秋后算賬”的工具，這起不到任何作用！到考核的時(shí)候再去追究，只能給員工造成“考核就是為了追究過(guò)錯(cuò)的”錯(cuò)誤的印象！這將給我們的績(jī)效管理工作制造麻煩煩和障礙！如果管理者能在平時(shí)就績(jī)效指標(biāo)與員工溝通，就能及時(shí)預(yù)見(jiàn)或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效中存在的問(wèn)題，進(jìn)而與員工一起想辦法解決問(wèn)題，這樣既做好了工作，也提高了員工的能力，這也是最新績(jī)效管理辦法所提倡的！

5、員工業(yè)績(jī)檔案沒(méi)有建立。3月27日，抽查了四個(gè)部門(mén)，其中有三個(gè)部門(mén)沒(méi)有為員工建立業(yè)績(jī)檔案，這也顯示了有些管理者對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的忽視。

6、工作標(biāo)準(zhǔn)制定的不夠清楚。在一些部門(mén)的季度工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)里，工作標(biāo)準(zhǔn)的描述不夠清楚，沒(méi)有把要做的工作“做什么、怎么做、工作程序是什么、要達(dá)到什么要求、什么時(shí)間完成、責(zé)任人是誰(shuí)”等內(nèi)容描述清楚，只是簡(jiǎn)單幾個(gè)字，既無(wú)法準(zhǔn)確理解，又無(wú)法準(zhǔn)確考核。

7、工作完成時(shí)間打擦邊球。比如很多部門(mén)把所有的工作都規(guī)定為1季度末，如果按通常理解，應(yīng)該是3月31日，所有工作在一個(gè)截止時(shí)間完成，這既不合理也不利于工作的完成。建議以后再次制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，請(qǐng)合理安排工作時(shí)間，比如第一項(xiàng)工作規(guī)定“1月18日前完成”，第二項(xiàng)工作規(guī)定“1月25日前完成”，第三項(xiàng)工作規(guī)定“2月21日前完成”，等等。必須規(guī)定一個(gè)確切的日期，才能保證被考核的工作能被做得更好，否則，很多工作有可能被無(wú)限期拖延而不被覺(jué)察，這是管理者在未來(lái)的績(jī)效管理工作中需要加以改進(jìn)的地方，希望能夠引起重視！

8、工作標(biāo)準(zhǔn)偏低。在進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核的時(shí)候，有一些部門(mén)的季度工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)完成的很輕松，似乎不需要費(fèi)什么力氣就完成了，這就說(shuō)明工作標(biāo)準(zhǔn)制定的偏低，沒(méi)有發(fā)揮很好的作用。我們進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了改善績(jī)效、提高能力，如果每個(gè)季度每個(gè)部門(mén)都把已經(jīng)演練了多年的日常事務(wù)性工作都列上，而不去做有效的規(guī)劃，不去追求高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)的話，那么我們的管理水平是很難提高的！員工的績(jī)效考核也是這個(gè)情況。我們并不是反對(duì)打高分，只是提倡適當(dāng)給下屬提高一點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，讓下屬跳一跳才能夠得著，而不是一直重復(fù)簡(jiǎn)單的工作。不斷提高員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工的能力才能逐步得到提高，公司的人力資源才能逐步形成競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，不斷提高工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理者的職業(yè)發(fā)展也是非常有利的！所以建議分管副總在與部門(mén)經(jīng)理協(xié)商制定季度工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)、部門(mén)經(jīng)理與員工協(xié)商制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡的時(shí)候，在工作標(biāo)準(zhǔn)上要求得嚴(yán)格一些，盡量提高一點(diǎn)要求，以引導(dǎo)部門(mén)和員工去追求高績(jī)效！

9、由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員定崗定編的原因，第一季度績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有能夠得到及時(shí)的運(yùn)用，沒(méi)有與工資等人事決策掛鉤！

三、一些需要澄清的認(rèn)識(shí)

1、績(jī)效管理不是額外的負(fù)擔(dān)。運(yùn)行過(guò)程中，聽(tīng)到一些管理者反映，績(jī)效管理成了一種負(fù)擔(dān)了。我認(rèn)為，這種說(shuō)法是不正確的。其實(shí)，績(jī)效管理并不是一個(gè)新增加的工作，而是工作方式的改變，它原本就是管理者的職責(zé)所在，只是以前公司沒(méi)有對(duì)管理者在這方面提出系統(tǒng)的要求。實(shí)際上，實(shí)施績(jī)效管理并不會(huì)給管理者造成負(fù)擔(dān)，相反，它會(huì)在很大程度上幫助管理者提高管理效率，幫助員工提高能力，提升業(yè)績(jī)。

2、績(jī)效管理不是人力資源管理部分派的任務(wù)。績(jī)效管理體系是人力資源管理部發(fā)起設(shè)計(jì)并組織實(shí)施的，這表面上看，績(jī)效管理是人力資源管理部的工作，其他部門(mén)只是配合人力資源管理部做好公司的績(jī)效管理。這也是不正確的。我們?cè)诳?jī)效管理辦法里對(duì)各級(jí)管理者的職責(zé)都做了清晰的界定，績(jī)效管理工作并不是人力資源管理部一個(gè)部門(mén)的事情，而是全體員工的共同的事情，它并不是人力資源管理部分派給各個(gè)部門(mén)的工作任務(wù)，而是各級(jí)管理者必須認(rèn)真做好的本職工作，它實(shí)際上是人力資源管理部為各級(jí)管理者提供的一個(gè)高效管理的平臺(tái)，管理者必須對(duì)這一點(diǎn)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，真正把績(jī)效管理當(dāng)成自己進(jìn)行高效管理的一個(gè)平臺(tái)，公司的績(jī)效管理才能做的更好，走得更遠(yuǎn)。

3、做績(jī)效管理不是填寫(xiě)表格。很多管理者認(rèn)為做績(jī)效管理就是完成人力資源管理部規(guī)定填寫(xiě)的表格，這也是不正確的。“管理就是哲學(xué)加數(shù)學(xué)。哲學(xué)是一種戰(zhàn)略、一種胸懷、一種高度、一種根基、一種思想、一種境界，數(shù)學(xué)只是哲學(xué)的副產(chǎn)品。缺乏哲學(xué)的數(shù)學(xué)只能是文字游戲。方法不當(dāng)，只是多走彎路，影響速度而已，思想缺乏，則南轅北轍，永遠(yuǎn)也到不了目的地。”這里，我們的一些管理者在操作績(jī)效管理時(shí)就存在這個(gè)問(wèn)題，填寫(xiě)表格好比做數(shù)學(xué)題，而績(jī)效管理則是一種哲學(xué)思想，我們不能僅僅把績(jī)效管理理解成填寫(xiě)表格，而忽略它的思想。就是說(shuō)，績(jī)效管理并不只是一個(gè)填表的工作，它的核心內(nèi)涵在于績(jī)效溝通、改善績(jī)效，如果僅僅完成表格，而不去做深入的溝通，不去輔導(dǎo)，那么，表格的填寫(xiě)是沒(méi)有實(shí)質(zhì)意義的?？?jī)效考核表格僅僅是績(jī)效溝通的工具而已！

4、量化不是的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。一些管理者在反映最新績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題的時(shí)候，經(jīng)常把績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化作為一個(gè)理由提出來(lái)。的確，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化是個(gè)難題。那么，因?yàn)椴荒芰炕苑艞墕?？這顯然不是科學(xué)的態(tài)度。問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，我們的.管理者是否在努力需求各種資源去提高自己的績(jī)效管理技能了，是一直在等待，還是主動(dòng)學(xué)習(xí)提高呢？我想，既然績(jī)效管理是管理者的一項(xiàng)技能，管理者就有責(zé)任去主動(dòng)學(xué)習(xí)、提高，比如閱讀績(jī)效管理技能方面的書(shū)籍。

四、下一循環(huán)的改進(jìn)建議

1、繼續(xù)轉(zhuǎn)變觀念。很多管理者認(rèn)為績(jī)效是人力資源管理部分配給各部門(mén)的任務(wù)，認(rèn)為做績(jī)效管理就是填寫(xiě)表格，而沒(méi)有把它作為提高自己管理水平的高效管理的平臺(tái)，沒(méi)有把它作為理順管理流程、提高管理效率的一個(gè)好的工具；認(rèn)為是額外的負(fù)擔(dān)，而沒(méi)有把它視為“提前的時(shí)間投資”！這是管理者觀念的問(wèn)題，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理辦法的理解，繼續(xù)學(xué)習(xí)《員工績(jī)效管理輔導(dǎo)手冊(cè)》，轉(zhuǎn)變觀念，從思想上和行動(dòng)上把績(jī)效管理辦法落實(shí)到位！

2、認(rèn)真學(xué)習(xí)部門(mén)及員工績(jī)效管理辦法。當(dāng)初，《辦法》下發(fā)的時(shí)候就專門(mén)組織了一場(chǎng)針對(duì)辦法的理解和運(yùn)用的培訓(xùn)，至今已經(jīng)三個(gè)多月過(guò)去了，仍有很多管理者詢問(wèn)如何考核，該使用什么工具的問(wèn)題，這說(shuō)明一些管理者對(duì)績(jī)效管理辦法的學(xué)習(xí)還很不夠，需要加強(qiáng)！請(qǐng)各位中層及以上管理者系統(tǒng)學(xué)習(xí)部門(mén)及員工績(jī)效管理辦法，人力資源管理部將在4月底組織針對(duì)辦法學(xué)習(xí)情況的考試！

3、請(qǐng)分管副總把績(jī)效管理的職責(zé)寫(xiě)入部門(mén)經(jīng)理的職位說(shuō)明書(shū)?？?jī)效管理是管理者的職責(zé)所在！在很多部門(mén)經(jīng)理的職位說(shuō)明書(shū)里，沒(méi)有這一項(xiàng)工作職責(zé)，或者有，但不詳細(xì)。請(qǐng)各位分管副總檢查自己所分管的部門(mén)經(jīng)理的職位說(shuō)明書(shū)是否對(duì)這一項(xiàng)內(nèi)容做出了詳細(xì)的規(guī)定，如果沒(méi)有，請(qǐng)補(bǔ)充修訂！

這一職責(zé)應(yīng)主要包括以下工作內(nèi)容：

a）制定部門(mén)年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及季度工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)；

b）為員工制定職位說(shuō)明書(shū)；

c）為員工制定季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；

d）與員工保持績(jī)效溝通；

e）為員工建立業(yè)績(jī)檔案；

f）按要求對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核；

g）將考核結(jié)果反饋給員工；

h）將考核結(jié)果應(yīng)用到相關(guān)人事決策中；

i）幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；

j）對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理滿意度調(diào)查。

4、把績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要工作內(nèi)容寫(xiě)入部門(mén)季度工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)加以考核（這是導(dǎo)致績(jī)效管理辦法不能被有效執(zhí)行的最重要的原因之一，也是解決此問(wèn)題的關(guān)鍵所在?。?。請(qǐng)分管副總對(duì)照檢查第一季度分管部門(mén)的工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)，看看是否已經(jīng)把績(jī)效管理作為一項(xiàng)工作內(nèi)容加以考核，如果沒(méi)有，請(qǐng)?jiān)诮M織制定第二季度部門(mén)工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)的時(shí)候加入這一部分內(nèi)容。

這一部分應(yīng)主要包括：

b）按照員工績(jī)效管理辦法的要求與員工進(jìn)行績(jī)效溝通

c）按照員工績(jī)效管理辦法的要求為員工建立業(yè)績(jī)檔案；

d）按照員工績(jī)效管理辦法的時(shí)間和要求對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。

5、在制定下屬績(jī)效考核目標(biāo)的時(shí)候，注意適當(dāng)提高要求，使績(jī)效目標(biāo)起到引導(dǎo)員工追求高績(jī)效的作用！

6、加強(qiáng)業(yè)績(jī)檔案的管理。各級(jí)管理者應(yīng)在績(jī)效管理的過(guò)程中針對(duì)下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況建立健全部門(mén)和員工的業(yè)績(jī)檔案。

7、研究第一季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用辦法，把考核結(jié)果與相關(guān)人事決策緊密聯(lián)系起來(lái)，使考核結(jié)果得到有效的運(yùn)用！

結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效管理不是一朝一夕的事情，更不是簡(jiǎn)單的數(shù)字游戲，而是需要長(zhǎng)期努力、不懈堅(jiān)持的思想工程，希望企業(yè)能更多從績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)它、理解它、運(yùn)用它，而不是僅僅當(dāng)作填寫(xiě)表格任務(wù)，這樣我們才能更好地運(yùn)用績(jī)效管理的思想、方法和工具，幫助企業(yè)、經(jīng)理和員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效！

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如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇十七

由于不同崗位.不同職務(wù)的工作難度不盡相同，可以對(duì)該基本公式進(jìn)行調(diào)整，在公式中加入“工作難度”一項(xiàng)，作為影響工作業(yè)績(jī)的一項(xiàng)客觀因素。

績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績(jī)效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時(shí)間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵(lì)員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。

如何對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行量化

方法/步驟

目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)使組織目標(biāo)得以確定和滿足的一種方法。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的、受時(shí)間控制的，而且結(jié)合在一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。在以雙方確定的客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績(jī)效測(cè)評(píng)期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測(cè)量和監(jiān)控的。

目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。目標(biāo)的.實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，即由上級(jí)與下級(jí)在一起共同確定目標(biāo)。首先確定出總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)分解，逐級(jí)展開(kāi)，通過(guò)上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門(mén)直至每個(gè)員工的目標(biāo)。

目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自覺(jué)，但這并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程的管理是不可缺少的。

在對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行管理的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)下屬的工作進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行；領(lǐng)導(dǎo)要向下級(jí)通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；領(lǐng)導(dǎo)還要幫助下級(jí)解決工作中遇到的難題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測(cè)事件等情況嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，適時(shí)地修改原定目標(biāo)。

相對(duì)比較法

(1)序列比較法

序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>

(2)相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

(3)強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

絕對(duì)評(píng)價(jià)法

(1)目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

(3)等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

描述法

(1)全視角考核法

全視角考核法(360°考核法)，即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多-維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

end

注意事項(xiàng)

績(jī)效考核量化公式：工作績(jī)效=(工作能力×權(quán)數(shù)1十工作難度×權(quán)數(shù)2)x工作態(tài)度 其中：權(quán)數(shù)l十權(quán)數(shù)2=1并且，權(quán)數(shù)1權(quán)數(shù)2。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核如何量化。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇十八

1.眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)、具有極佳的口才。

2溝通能力強(qiáng)、踏實(shí)忠誠(chéng)、富于幽默感。

6.工作態(tài)度端正,業(yè)績(jī)比較突出。

7.專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益。

9.優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧。

11.對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用。

12.行事果斷準(zhǔn)確，企圖心強(qiáng)，機(jī)伶敏捷。

13.格外出色、善于社交、觀察能力強(qiáng)。

14.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進(jìn)取向上。

15.復(fù)雜工作上邏輯清晰、判斷能力強(qiáng)、事業(yè)心強(qiáng)。

16.為人隨和、模范員工。

17.善于釋放壓力、工作第一位、獨(dú)立工作能力強(qiáng)。

19.個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評(píng)，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè)于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。

20.服從工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，嚴(yán)格按照公司法律法規(guī)。樹(shù)立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績(jī)，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評(píng)。

3.公司高層對(duì)員工的年度考核評(píng)語(yǔ)。

7.優(yōu)秀員工推薦評(píng)語(yǔ)。

10.主管對(duì)下屬的評(píng)語(yǔ)。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇十九

ronald m katz曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，在管理者看來(lái)，對(duì)員工的績(jī)效考核有時(shí)就象瘟疫一樣可怕;其實(shí)，如果他們能夠把握實(shí)施績(jī)效考核的正確方式，他們會(huì)樂(lè)于其中，使之成為提高績(jī)效行之有效的方式。

對(duì)于管理者而言，盡管績(jī)效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔(dān)這一責(zé)任，而且績(jī)效考核所帶來(lái)的后果可能比解雇員工更加可怕。當(dāng)你解雇了某些員工，他們會(huì)離開(kāi);可是考核結(jié)束后，接受考核的員工還在，他們怒視你、憎恨你，甚至試圖挑戰(zhàn)你、推翻你的管理，因此，管理者總是會(huì)拖延時(shí)間，盡可能的逃避對(duì)員工的績(jī)效考核。

可是在我們看來(lái)，績(jī)效管理可以是一個(gè)令人愉快并且能真正帶來(lái)效益的方法。可以這么說(shuō)，如果能掌握好實(shí)施的正確方法，它會(huì)讓所有的人都會(huì)感到愉快，并且真正享受這樣一個(gè)過(guò)程。相信下面講述的六個(gè)步驟會(huì)對(duì)所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績(jī)效管理的壓力和痛苦。

第一步：準(zhǔn)備

成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。

工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

第二步：評(píng)估

管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jī)方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問(wèn)題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。

其實(shí)，在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：?jiǎn)T工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績(jī)效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭(zhēng)，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。

如果績(jī)效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來(lái)重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過(guò)程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問(wèn)及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的`員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績(jī)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。

當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒(méi)有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績(jī)，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒(méi)有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來(lái)集中對(duì)他們的過(guò)往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望成為績(jī)效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對(duì)員工的工作成績(jī)及時(shí)的評(píng)估和反饋，是降低員工對(duì)績(jī)效績(jī)效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。通常，對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對(duì)情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。

第三步：回顧相關(guān)的文件

在和員工共同開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這一年來(lái)所有文件。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書(shū)，這一年來(lái)與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。

管理者需要翻閱一下這一年來(lái)所有與員工開(kāi)會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績(jī)效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績(jī)效。然后，在正式的評(píng)估開(kāi)始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來(lái)員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過(guò)程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何制定績(jī)效考核。

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇二十

績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，采用特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門(mén)或員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和衡量的過(guò)程。這是愛(ài)尚網(wǎng)小編整理的績(jī)效考核如何制定，希望你能從中得到感悟!

一、相對(duì)評(píng)價(jià)法

(1)序列比較法

序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>

(2)相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

(3)強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

從管理學(xué)上說(shuō)，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降?，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想;“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。

目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的，不是虛構(gòu)刻劃出來(lái)的，不是閉門(mén)造車想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃。

目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。

通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？?jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

一、考核目的不明確

很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。

二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)

目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。

三、考核方式單一

在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查式考核?？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。

要想科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位員工，往往需要以多視角來(lái)觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對(duì)客觀、全面精確的考核意見(jiàn)。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的.機(jī)會(huì)了解員工的工作行為，同時(shí)考核者本身也可能缺乏足夠的動(dòng)力和能力去做出細(xì)致的評(píng)價(jià)，往往導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。

四、職工對(duì)考核體系缺乏理解

有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

五、考核過(guò)程形式化

很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但很多員工都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你就行;說(shuō)你不行，你就不行”的消極判斷，沒(méi)有人真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

六、考核結(jié)果無(wú)反饋

表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。第二種形式是考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

七、考核資源的浪費(fèi)

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績(jī)效信息資源巨大浪費(fèi);另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，績(jī)效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力。

八、錯(cuò)誤地利用考核資源

考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績(jī)效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過(guò)分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過(guò)分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。

九、考核方法選擇不當(dāng)

業(yè)績(jī)考核方法有很多，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。

十、考核者心理、行為上的錯(cuò)誤

考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺(jué)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)。這類錯(cuò)誤一般包括：1.光環(huán)效應(yīng)。就是考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、智商或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目;2.隱含人格假設(shè)。就是考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類型進(jìn)行了分類(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就會(huì)“戴著墨鏡看人”。 3.近因性錯(cuò)誤。這類情況的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓５挠洃浰ネ?，人們總是?duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。

薪酬管理離不開(kāi)考勤工時(shí)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，出勤天數(shù)，出勤相關(guān)補(bǔ)助是薪酬計(jì)算的重要數(shù)據(jù)

京頂科技edp數(shù)字化平臺(tái)考勤工時(shí)管理系統(tǒng)全業(yè)務(wù)管理包含以下模塊：

1、考勤設(shè)備服務(wù)：主要實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程打卡數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)上傳

2、智能排班模塊：制定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，綜合工時(shí)制，彈性工時(shí)制班次時(shí)間，并設(shè)置將具有相同上班時(shí)間的員工分為一個(gè)考勤組，制定考勤組排班計(jì)劃！

6、出差考勤：?jiǎn)T工出差正?？记?，并統(tǒng)計(jì)出差地域補(bǔ)助

7、外出管理：外出單管理，統(tǒng)計(jì)外出工時(shí)并計(jì)算外出餐補(bǔ)

如何寫(xiě)績(jī)效報(bào)告篇二十一

引導(dǎo)語(yǔ)：在管理學(xué)領(lǐng)域的理論和實(shí)踐中，“績(jī)效”基本涵義是“成績(jī)和效果”，可以定義為“個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織從事一種活動(dòng)所獲取的成績(jī)和效果”。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何推行績(jī)效，歡迎閱讀!

據(jù)了解，很多企業(yè)在做績(jī)效時(shí)，木有搞清楚績(jī)效定位，盲目崇拜，人家搞績(jī)效，我家不搞好像缺少點(diǎn)感覺(jué)，于是老板頭腦一熱，給hr說(shuō)搞績(jī)效，然而hr部門(mén)急急忙忙籌備計(jì)劃推行績(jī)效，最后很多都是開(kāi)始很激動(dòng)，之后一動(dòng)不動(dòng)，費(fèi)力累死三軍不討好，結(jié)果都存在著為考核而考核，考核流于形式。

標(biāo)準(zhǔn)是什么?顯然是根據(jù)不同的事情、不同的崗位、企業(yè)的發(fā)展不同時(shí)期、企業(yè)在不同階段需要和關(guān)心的問(wèn)題是什么來(lái)進(jìn)行確定的?而一些企業(yè)的組織架構(gòu)不夠完善，崗位設(shè)置也比較混亂，通常沒(méi)有明確的崗位職責(zé)和要求，到底該崗位做哪些事情?做得怎么樣?實(shí)現(xiàn)結(jié)果目標(biāo)的路徑是什么?企業(yè)在哪個(gè)發(fā)展階段?現(xiàn)在階段公司到底要什么?都木有搞清楚就急急忙忙推績(jī)效，導(dǎo)向都搞錯(cuò)了，自然考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)就難設(shè)置了，考核也無(wú)法達(dá)到效果。

做績(jī)效的hr朋友都知道，這是一個(gè)關(guān)于績(jī)效推行所存在的最普遍的問(wèn)題之一，在績(jī)效推行過(guò)程中四面楚歌，很多時(shí)候各部門(mén)支持度非常低，結(jié)果僅僅靠人力資源部來(lái)推行績(jī)效，基本是做不好績(jī)效的。

很多企業(yè)在推行績(jī)效過(guò)程中，事是做了，有些公司還搞得轟轟烈烈，但是木有結(jié)果喲，績(jī)效實(shí)施一段時(shí)間的考核后，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并沒(méi)有多大的提升，效果并木有顯著，也沒(méi)有解決什么實(shí)際的問(wèn)題，于是老板開(kāi)始懷疑了hr部門(mén)，搞了這么一大堆事，木有什么意義呀，這時(shí)hr又開(kāi)始被邊緣化咯。

很多企業(yè)做績(jī)效只是為了考核員工，想辦法扣員工的錢(qián)，這樣做績(jī)效的初衷就錯(cuò)了，員工一旦都抵觸了，做績(jī)效的意義已經(jīng)不大了。

這些都是傳統(tǒng)績(jī)效經(jīng)常遇到的問(wèn)題，當(dāng)然不僅僅是以上問(wèn)題.................存在的問(wèn)題還很多，咱們就不來(lái)一 一列舉了。

何謂破局呢?要破什么樣的局呢?hr朋友們必須要有新的思維模式，才能解決。也就是改變不一樣的績(jī)效推行思維模式，我們要清楚績(jī)效的最終目的是什么?是為了考核員工、提升工作效率，還是加強(qiáng)管理?我想這些都不是最關(guān)鍵的，績(jī)效的唯一目的就是“提升企業(yè)業(yè)績(jī)”，或者說(shuō)增加企業(yè)利潤(rùn)。所以必須破局，圍繞提升企業(yè)業(yè)績(jī)來(lái)做績(jī)效，打破傳統(tǒng)思維，想辦法做到讓高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，讓績(jī)效得到同級(jí)部門(mén)的協(xié)助，讓績(jī)效推行得到員工的支持。

思考什么呢?三個(gè)問(wèn)題：第一思考老板關(guān)心什么?第二中層想要什么?第三思考員工關(guān)心什么?。我們知道，作為老板而言，無(wú)非最關(guān)心企業(yè)的根本(也就是利潤(rùn)、成本、收入、發(fā)展)。我們hr做績(jī)效如果想要得到老板的認(rèn)可，那么先找到他所關(guān)心的問(wèn)題是什么， 然后圍繞老板所關(guān)心的問(wèn)題進(jìn)行設(shè)計(jì)績(jī)效應(yīng)該怎么做即可，也就是說(shuō)，我們hr部門(mén)推行績(jī)效是不是為老板創(chuàng)造價(jià)值?是不是為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，是不是為公司節(jié)約成本或者說(shuō)為公司增加收入?如果回答“是”，那么績(jī)效推行可以過(guò)老板這一關(guān)了;其次，中層和基層員工也一樣，如果木有找到他/她們所關(guān)心的問(wèn)題，就急急忙忙推行績(jī)效，結(jié)果我想大家應(yīng)該是可想而知了。

首先我們來(lái)了解公司的管理環(huán)境，其中包含運(yùn)營(yíng)環(huán)境、組織環(huán)境、盈利環(huán)境、整體的人力資源環(huán)境等，在這里我們重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人力資源環(huán)境，因?yàn)榱己玫娜肆Y源管理環(huán)境可以激活企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境、激活組織環(huán)境、激活盈利環(huán)境。我們知道，良好的環(huán)境或者說(shuō)機(jī)制，會(huì)把人帶向好的方向發(fā)展，比如說(shuō)：中國(guó)公民初到新加坡是不隨意亂丟煙頭或者亂橫穿馬路的，因?yàn)槟抢镆呀?jīng)構(gòu)建一個(gè)非常有效、嚴(yán)格、良好的社會(huì)環(huán)境，所以人們敬畏、遵守、支持它。因此，hr朋友們?cè)趯?shí)施績(jī)效推行前，應(yīng)該考慮打造一個(gè)良好的、積極向上的人力資源管理環(huán)境和氛圍，構(gòu)建完善的、激勵(lì)的、嚴(yán)格的、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，從公司需要角度出發(fā)、從員工實(shí)際利益角度出發(fā)重新構(gòu)建公司整體的管理環(huán)境。

hr朋友們應(yīng)該集中精力根據(jù)公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、公司獨(dú)有的特色性格文化、公司當(dāng)下關(guān)心什么、需要解決哪些問(wèn)題等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，找準(zhǔn)適合公司的績(jī)效管理辦法，因?yàn)榭?jī)效木有最好，只有“合適”，合適才是最好的。很多企業(yè)績(jī)效做不好的根本原因，不是kpi、bsc、mbo等工具沒(méi)有用，而是我們做績(jī)效的出發(fā)點(diǎn)有問(wèn)題，定位木有準(zhǔn)確，導(dǎo)向木有搞明白是為了什么、想要什么、應(yīng)該考什么，就盲目去推行，如果一件事都木有搞清楚目的是為了什么?應(yīng)該怎么做?做到什么程度?導(dǎo)向是什么?那么做出來(lái)的結(jié)果也是沒(méi)有辦法達(dá)到預(yù)期效果的。

當(dāng)以上相關(guān)問(wèn)題落實(shí)清楚以后，構(gòu)建公司薪酬績(jī)效委員會(huì)，明確各個(gè)委員會(huì)成員的職責(zé)權(quán)利，爭(zhēng)取得到老板/高層領(lǐng)導(dǎo)支持。聰明的hr都會(huì)這么做，如果我們hr在推行績(jī)效的時(shí)候，只是一個(gè)hr部門(mén)在推行，那么基本狀況是推不動(dòng)，最后費(fèi)力不討好，不了了之。原因很簡(jiǎn)單，績(jī)效是全公司的事，沒(méi)有其他部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持，是無(wú)法做的。成立了推行的委員會(huì)后，就可以制定考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)的機(jī)制了。我們?cè)瓉?lái)做不好績(jī)效，多是hr部門(mén)自己制定的制度和機(jī)制，其他部門(mén)自然不愿意配合了。如果是績(jī)效委員會(huì)制定的制度，各部門(mén)自然會(huì)執(zhí)行。

當(dāng)我們的'薪酬績(jī)效委員會(huì)形成以后，必須有適合公司發(fā)展階段、公司特點(diǎn)、行業(yè)特征的績(jī)效實(shí)施游戲規(guī)則(即：績(jī)效考核實(shí)施方案)，在方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，一定要了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略與方向，了解公司的績(jī)效考核導(dǎo)向是為了什么，了解在公司現(xiàn)階段適合什么樣的考核工具等等，然后通過(guò)綜合評(píng)估，設(shè)計(jì)或者選擇一種適合公司文化、發(fā)展需要、發(fā)展階段的績(jī)效考核方案，同時(shí)，操作中hr部門(mén)必須做好前、中、后的各項(xiàng)準(zhǔn)備，確?？?jī)效推行實(shí)施順利進(jìn)行，同時(shí)在游戲規(guī)則設(shè)計(jì)的時(shí)候建議不要閉門(mén)造車，讓薪酬績(jī)效委員會(huì)成員或者員工代表參與進(jìn)來(lái)，群策群力共同參與，提升大家的參與感和認(rèn)同度。

很多時(shí)候，我們hr朋友在推行績(jī)效的時(shí)，幾乎是公司所有部門(mén)同時(shí)推行，這個(gè)思路很危險(xiǎn)，建議大家在實(shí)施過(guò)程中最好別用，因?yàn)槌晒β蔬^(guò)低。那么應(yīng)該怎么做呢?建議操作時(shí)，第一是從hr本部門(mén)開(kāi)始實(shí)施，目的是解決其他部門(mén)相信績(jī)效是有效的是可以幫助公司和各層級(jí)員工提升業(yè)績(jī)的，第二hr負(fù)責(zé)人著手與各部門(mén)中層管理人員進(jìn)行有效溝通，找到支持度比較高的部門(mén)進(jìn)行切入，這樣績(jī)效推行成功率會(huì)比較高，因?yàn)樵诠局胁煌瑢蛹?jí)的員工分為支持的、中立的、觀望的、反對(duì)的各占一部分，要想辦法讓相信的人拿到績(jī)效的好處，然后帶動(dòng)中立的、觀望的、部分反對(duì)的人轉(zhuǎn)向到支持隊(duì)伍中來(lái)，所以hr朋友們切記，不宜全面推行。

在績(jī)效推行逐見(jiàn)成效后，hr應(yīng)該做的事是解決如何讓公司更多的人相信績(jī)效是有效果的，是讓員工收益的、是為公司創(chuàng)造價(jià)值的，然后加大價(jià)值的放大和引導(dǎo)宣貫，目的是讓支持者越來(lái)越多，在實(shí)施過(guò)程中要把握時(shí)機(jī)、個(gè)體的溝通和引導(dǎo)，讓想干不想干的人跟著干，讓公司的績(jī)效推行形成一股力量，同時(shí)保證績(jī)效的合理性、科學(xué)性、有效性等，確保讓各級(jí)員工收益，然后營(yíng)造一種勢(shì)如破竹的氣勢(shì)，讓績(jī)效形成一種特有的文化，并在企業(yè)落地生根，為公司的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)盈利提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。

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