總結(jié)是一種有效的學(xué)習(xí)和成長方式；一個(gè)好的總結(jié)具有概括性和凝練性，清晰地表達(dá)出所要闡述的內(nèi)容。如果你正在寫總結(jié)而感到困惑，那么不妨看看下面這些總結(jié)范文，說不定能給你一些想法。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇一
一個(gè)人在有限的時(shí)間內(nèi)可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個(gè)人在一個(gè)崗位上，一年時(shí)間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個(gè)人在某企業(yè)擔(dān)任hr總監(jiān)，在2年的時(shí)間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃……通常一個(gè)人剛到一個(gè)公司，至少要半年以上時(shí)間完全了解情況，進(jìn)入工作狀態(tài)，剩下一年半的時(shí)間做這么多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇二
一是看第一份工作延續(xù)的時(shí)間或者上一份工作延續(xù)的時(shí)間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時(shí)有些hr經(jīng)理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會(huì)有候選人呢?人才流動(dòng)是正常現(xiàn)象，關(guān)鍵是看這個(gè)人的流動(dòng)頻率和流動(dòng)原因。通常第一份工作對一個(gè)人來說是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價(jià)值觀較為匹配，如果第一份工作堅(jiān)持時(shí)間超過2年，至少說明這個(gè)人還是能夠踏踏實(shí)實(shí)地在一個(gè)地方工作的。同樣，上一份工作延續(xù)的時(shí)間也很重要，通?？赡芨慵磳⒄衅傅膷徫幌嚓P(guān)性最大，如果這一份工作時(shí)間長，至少說明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗(yàn)自然也就不會(huì)少。
二是看工作經(jīng)歷中對于工作職責(zé)和工作業(yè)績的描述。在一份簡歷中，是否描述了過往的具體工作職責(zé)和工作業(yè)績，可以看出一個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)，因?yàn)檫@是簡歷最核心的內(nèi)容，如果這項(xiàng)內(nèi)容不寫，說明這個(gè)人做事情目標(biāo)性很差，連最起碼的核心內(nèi)容都很難抓住。同時(shí)，工作職責(zé)和工作業(yè)績的描述，有利于幫助hr經(jīng)理做更精準(zhǔn)的判斷，過往工作職責(zé)越接近，越容易篩查專業(yè)性和經(jīng)驗(yàn)，而工作業(yè)績的描述，如果跟工作職責(zé)掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網(wǎng)站的招聘經(jīng)理，具體負(fù)責(zé)校園招聘，去年獨(dú)立完成了200個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。
三是工作職責(zé)前面的動(dòng)詞很關(guān)鍵。其實(shí)在粗看簡歷的時(shí)候，只要認(rèn)真看看簡歷中寫著“負(fù)責(zé)”二字后面的內(nèi)容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導(dǎo)”……這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了。“負(fù)責(zé)”的內(nèi)容，跟這個(gè)人的工作年限和工作能力都有很大關(guān)系，可以幫助hr經(jīng)理判斷候選人的核心工作經(jīng)歷到底在什么方面。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇三
面對大量簡歷,hr能否在較短的時(shí)間內(nèi)挑選出合適的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測試,對于有效的招聘來說有著決定性意義。下面，小編為大家分享招聘人員招聘準(zhǔn)確篩選簡歷的方法，希望對大家與偶所幫助!
1.忽略職業(yè)生涯的邏輯性。有些候選人從事過多種行業(yè)的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，人力資源助理，會(huì)計(jì)助理，客戶服務(wù)專員，中介服務(wù)，翻譯，外語老師等不同的工作類型。
如果你作為考官正在尋找一個(gè)會(huì)計(jì)助理，你看到該候選人有會(huì)計(jì)助理的經(jīng)驗(yàn)而錄用該候選人，則該候選人很可能干不了多長時(shí)間，就心猿意馬不安心于當(dāng)前的職位，想試試別的職位而跳槽走人。
2.被某些獎(jiǎng)項(xiàng)或業(yè)績所迷惑，比如候選人的簡歷可能呈現(xiàn)業(yè)績描述“區(qū)域銷售額冠軍”“業(yè)績翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易輕信。
3.被某些光環(huán)迷惑，比如畢業(yè)于某知名大學(xué)，或者工作于某知名外企等等，候選人有此光環(huán)后，考官一般會(huì)認(rèn)為候選人其他能力肯定也很強(qiáng)，因此而忽略對其他軟能力素質(zhì)的認(rèn)真考察。
4.未注意到跳槽不合邏輯。比如，有些候選人從知名外資企業(yè)跳槽到很小的私營企業(yè)，職位名稱和工作內(nèi)容相近，但是工資反而更少，你百思不得其解，為什么對方要跳槽到這個(gè)企業(yè)?如果細(xì)問對方跳槽原因，支支吾吾說不清楚，這很可能背后隱藏一些不愿意告訴你的秘密。
5.只看候選人擔(dān)任過的職位頭銜，不看候選人在該職位上從事的具體工作職責(zé)，憑想象就認(rèn)為對方理所當(dāng)然應(yīng)該已經(jīng)從事過與該職位相應(yīng)的'工作職責(zé)。殊不知，候選人在簡歷上的職位名稱和你想象的工作職責(zé)未必相同。
6.有些公司知道員工好虛名，為了投其所好虛設(shè)了很多頭銜的職位，比如總監(jiān)、高級總監(jiān)、資深總監(jiān)、副總等等。
也有些公司為員工設(shè)立各種高級職位頭銜，是為了員工用此頭銜好與客戶或供應(yīng)商打交道，比如采購類和銷售類員工，他們被賦予類似工程師或高級工程師或資深顧問等職位頭銜，這樣的高階頭銜更容易引起供應(yīng)商或客戶的重視，從而更容易開展協(xié)商和談判等工作。
員工在寫簡歷時(shí)，當(dāng)然會(huì)按照公司賦予的頭銜全部放到簡歷上，因此，你作為考官, 如果僅僅停留在其簡歷中的工作職位和頭銜上，很可能被誤導(dǎo)。
7.看到類似“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”就以為對方有帶團(tuán)隊(duì)和下屬的豐富經(jīng)驗(yàn)。正如上述所述，有些公司的“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”“主任”只是一個(gè)職位頭銜而已，并不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。
8.忽略頻繁跳槽。候選人短期之內(nèi)頻繁換工作，如平均每年換一次工作，或者每一份工作的經(jīng)歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味著候選人難于適應(yīng)新環(huán)境或不合群或目標(biāo)與志向不明確。
9.忽略簡歷中的時(shí)間空檔。一般情況下，簡歷中顯示的工作經(jīng)歷在時(shí)間上是相連接的，但有些候選人在簡歷中顯示的工作經(jīng)歷卻有很大時(shí)間空檔。
10.忽略應(yīng)聘申請表的信息和簡歷信息相互矛盾。很多公司通過電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡歷，同時(shí)，當(dāng)候選人到公司來面試時(shí)，又要求候選人填寫一份手寫版的職位申請表，要求候選人填寫教育、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等信息。
這樣，作為考官，你既有一份候選人的簡歷又有一份申請表，而兩者的信息有時(shí)就出現(xiàn)前后不一相互矛盾的現(xiàn)象，這或許就能折射出候選人當(dāng)初試圖在隱瞞什么。
11.夸大自己的工作職責(zé)，比如候選人可能在某個(gè)項(xiàng)目中只是幫助經(jīng)理負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各方會(huì)議組織、記錄會(huì)議紀(jì)要和跟蹤行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)情況，但卻把自己說成項(xiàng)目經(jīng)理。
1.深究跳槽原因并尋找其跳槽的邏輯性，也借此探尋候選人的求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)追求。
2.水往低處流，人往高處走，候選人如果來你這里應(yīng)聘更高的職位，能否勝任?這在以前的公司沒有檢驗(yàn)過，在當(dāng)前崗位也沒檢驗(yàn)過，因此要探尋候選人的各項(xiàng)潛力指標(biāo)。
那如何從簡歷中判斷出候選人的潛力呢?常見的判斷要點(diǎn)如：以前的業(yè)績、以前的晉升經(jīng)歷、以前換一個(gè)全新崗位后的挑戰(zhàn)與工作成就、快速學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī)、在知名公司的任職，獲得各種獎(jiǎng)項(xiàng)等。
一般來說，一個(gè)有很強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，能在不同崗位都有好的業(yè)績，能不斷適應(yīng)新環(huán)境和新鮮事物的人，能勝任新崗位的潛力就更大，反之則反是。
3.作為考官，當(dāng)面對讓你心動(dòng)的光環(huán)(高學(xué)歷，名校，知名外企，高職位，海歸，特殊經(jīng)歷，成就)時(shí)，要保持警惕和頭腦清醒，堅(jiān)持按照既有流程完成面試，要用事先準(zhǔn)備好的面試指南認(rèn)真詢問，且不可因?yàn)槟硞€(gè)光環(huán)的存在而使面試流于形式，過早下結(jié)論。
4.不要被候選人的職位名稱所吸引，仔細(xì)了解背后的工作職責(zé)、具體的工作內(nèi)容是否符合和你的崗位要求相匹配。
5.深究候選人在特定項(xiàng)目或任務(wù)中的角色和職責(zé)，以及面對的挑戰(zhàn)，而不輕信簡歷中模糊的角色描述。
6.識別工作經(jīng)歷的時(shí)間空檔，并尋求合理的解釋，有必要的話，要求候選人提供相關(guān)證明人。
7.從簡歷的各經(jīng)歷中思考候選人的職業(yè)生涯途徑合理而明晰嗎?如果不是，則要尋找候選人提供合理的解釋。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇四
1、只看候選人擔(dān)任過的職位頭銜，不看候選人在該職位上從事的具體工作職責(zé)，憑想象就認(rèn)為對方理所當(dāng)然應(yīng)該已經(jīng)從事過與該職位相應(yīng)的工作職責(zé)。殊不知，候選人在簡歷上的職位名稱和你想象的工作職責(zé)未必相同。
2、有些公司知道員工好虛名，為了投其所好虛設(shè)了很多頭銜的職位，比如總監(jiān)、高級總監(jiān)、資深總監(jiān)、副總等等。也有些公司為員工設(shè)立各種高級職位頭銜，是為了員工用此頭銜好與客戶或供應(yīng)商打交道，比如采購類和銷售類員工，他們被賦予類似工程師或高級工程師或資深顧問等職位頭銜，這樣的高階頭銜更容易引起供應(yīng)商或客戶的重視，從而更容易開展協(xié)商和談判等工作。員工在寫簡歷時(shí)，當(dāng)然會(huì)按照公司賦予的頭銜全部放到簡歷上，因此，你作為考官，如果僅僅停留在其簡歷中的工作職位和頭銜上，很可能被誤導(dǎo)。
3、看到類似“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”就以為對方有帶團(tuán)隊(duì)和下屬的豐富經(jīng)驗(yàn)。正如上述所述，有些公司的“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”“主任”只是一個(gè)職位頭銜而已，并不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。
4、忽略頻繁跳槽。候選人短期之內(nèi)頻繁換工作，如平均每年換一次工作，或者每一份工作的經(jīng)歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味著候選人難于適應(yīng)新環(huán)境或不合群或目標(biāo)與志向不明確。
5、忽略職業(yè)生涯的邏輯性。有些候選人從事過多種行業(yè)的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，人力資源助理，會(huì)計(jì)助理，客戶服務(wù)專員，中介服務(wù)，翻譯，外語老師等不同的工作類型。如果你作為考官正在尋找一個(gè)會(huì)計(jì)助理，你看到該候選人有會(huì)計(jì)助理的經(jīng)驗(yàn)而錄用該候選人，則該候選人很可能干不了多長時(shí)間，就心猿意馬不安心于當(dāng)前的職位，想試試別的職位而跳槽走人。
6、被某些獎(jiǎng)項(xiàng)或業(yè)績所迷惑，比如候選人的簡歷可能呈現(xiàn)業(yè)績描述“區(qū)域銷售額冠軍”“業(yè)績翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易輕信。
7、被某些光環(huán)迷惑，比如畢業(yè)于某知名大學(xué)，或者工作于某知名外企等等，候選人有此光環(huán)后，考官一般會(huì)認(rèn)為候選人其他能力肯定也很強(qiáng)，因此而忽略對其他軟能力素質(zhì)的認(rèn)真考察。
10、忽略應(yīng)聘申請表的信息和簡歷信息相互矛盾。很多公司通過電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡歷，同時(shí)，當(dāng)候選人到公司來面試時(shí)，又要求候選人填寫一份手寫版的職位申請表，要求候選人填寫教育、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等信息，這樣，作為考官，你既有一份候選人的簡歷又有一份申請表，而兩者的信息有時(shí)就出現(xiàn)前后不一相互矛盾的現(xiàn)象，這或許就能折射出候選人當(dāng)初試圖在隱瞞什么。
11、夸大自己的'工作職責(zé)，比如候選人可能在某個(gè)項(xiàng)目中只是幫助經(jīng)理負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各方會(huì)議組織、記錄會(huì)議紀(jì)要和跟蹤行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)情況，但卻把自己說成項(xiàng)目經(jīng)理。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇五
某企業(yè)老板發(fā)現(xiàn)自己團(tuán)隊(duì)近一年業(yè)績發(fā)展緩慢，人員匹配不夠完整，薪資管理也存在很多問題，想招聘一名實(shí)力很強(qiáng)的人力資源總監(jiān)。
在簡歷篩選中發(fā)現(xiàn)一名很有資歷的的候選人，曾經(jīng)在某知名跨國企業(yè)擔(dān)任過人力資源總監(jiān)，擁有某名牌大學(xué)的mba學(xué)位，于是該老板很快和該候選人進(jìn)行邀約面試。
老板對該候選人在某跨國公司的薪酬考核體系的建立以及專業(yè)水平進(jìn)行提問，老板對候選人的回答深表滿意，沒有對其他進(jìn)行深入了解。同時(shí)對其他候選人象征性的完成了面試。于是，該候選人很快成功入職。
入職后立即挑大梁，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)薪資和考核體系改革，結(jié)果三個(gè)月后全公司上下怨聲載道，改革幾乎陷入絕境。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇六
引導(dǎo)語：一份優(yōu)質(zhì)的簡歷，要體現(xiàn)出候選人的學(xué)歷、公司、職位、穩(wěn)定型、身體狀況以及態(tài)度。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何篩選簡歷，歡迎閱讀!
有不少的企業(yè)在找人的過程中，對候選人的學(xué)校出身和學(xué)歷比較看重，甚至有些公司很崇尚名牌大學(xué)的教育背景，以通常的思維邏輯來說，名牌學(xué)府門檻較高，能進(jìn)入名牌大學(xué)的自然是高人一籌。但企業(yè)工作中，高學(xué)歷好學(xué)府出身，并不意味著能力強(qiáng)。企業(yè)重學(xué)歷，更重能力。
知名企業(yè)里面有先進(jìn)的管理理念、規(guī)范的管理模式、成熟和創(chuàng)新的經(jīng)營模式、優(yōu)秀的企業(yè)文化等，在知名企業(yè)里面接觸的資源和人脈是一般企業(yè)難以望其項(xiàng)背的，這是用人企業(yè)比較看重的要素。如在酒店行業(yè)，就有國際聯(lián)號和國內(nèi)酒店之分，國際聯(lián)號的職業(yè)經(jīng)理人，受歡迎程度相對高一些。但知名企業(yè)畢竟少數(shù)，所以如果簡歷過多介紹企業(yè)，特別是知名企業(yè)，會(huì)給人以只能靠企業(yè)的規(guī)模和知名度來提升個(gè)人形象和水平的不好印象。
一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，如果是從基層一步一步被提拔上來，最終做到高層管理崗位，說明這個(gè)人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)很好，而且基礎(chǔ)扎實(shí)，相對于那些“半路出家”，專業(yè)基礎(chǔ)不夠的經(jīng)理人來說，更受歡迎。工作經(jīng)歷完整而又有層次，經(jīng)歷豐富而又有成功經(jīng)驗(yàn)，往往會(huì)很容易被客戶看中。
即便現(xiàn)在對于職場人穩(wěn)定性的定義有了一些變化，但獵頭顧問們?nèi)匀徊幌矚g那些頻繁跳槽的人，這可能是一種偏見，但卻是獵頭顧問不得已而為之的固執(zhí)己見，畢竟對于個(gè)人職場聲譽(yù)這種事，需要小心謹(jǐn)慎對待。在獵頭看來，在一家企業(yè)至少要待滿3年，這名候選人才是有價(jià)值的。但如果一個(gè)職場人在一家公司待滿8年，也是不值得推薦的，獵頭會(huì)把這類安于現(xiàn)狀的職場人定義為不思進(jìn)取。當(dāng)然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個(gè)腳印走上來的，是不錯(cuò)的。
能力和薪酬呈正相關(guān)，能拿高薪，能力必然不弱，企業(yè)的老板和hr都不是傻子，不可能花錢養(yǎng)無用之人。每個(gè)經(jīng)理人都是有身價(jià)的，就看你是否請的起。獵頭圈子里有句話說：只要你出的起錢，美國總統(tǒng)都可以來幫你做事。
客戶在委托獵頭找人的時(shí)候會(huì)明確表示，需要候選人會(huì)外語，即便一年到頭也遇不上幾個(gè)老外。當(dāng)然，如果外語好的話，很多時(shí)候是可以加分的，特別是對外企，或是有外企客戶的企業(yè)來說。很多人其它方面都不錯(cuò)，就是外語不行，這就非?？上Я恕Ｓ袝r(shí)候，外語對于經(jīng)理人的身價(jià)有倍增的作用。
現(xiàn)在社會(huì)，工作壓力很大，信息也是千變?nèi)f化，對人的要求變的越來越高，這也對人的.身體素質(zhì)提出挑戰(zhàn)。如果候選人正處于年富力強(qiáng)的時(shí)候，往往容易被看上，一般高管的黃金年齡段是35～45歲之間。而如果超過55歲，在這個(gè)人才充分競爭的市場上，競爭力就相差很多。瑞仕登操作的眾多項(xiàng)目中，從來沒有能接受55歲以上經(jīng)理人的，客戶很擔(dān)憂候選人精力不濟(jì)，盡管有些經(jīng)理人非常的優(yōu)秀。
隔行如隔山，雖然現(xiàn)在的經(jīng)理人都很好學(xué)，但行業(yè)差距有時(shí)候會(huì)阻礙經(jīng)理人的換行跳槽，哪怕是很多看似可以相通的位置，如人力資源總監(jiān)，財(cái)務(wù)總監(jiān)，但成功率非常小。按照慣性的思維邏輯，有行業(yè)背景的，比沒有的就是有資源優(yōu)勢、經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢和管理優(yōu)勢的。
簡歷的書寫，最重要的邏輯清晰，表達(dá)清楚，重點(diǎn)突出。如果候選人的簡歷寫的非常龐雜，面面俱到，不分主次，往往給人的感覺會(huì)非常亂，結(jié)果肯定會(huì)被獵頭顧問pass掉。
有不少高級人才認(rèn)為簡歷是形式主義，所以不管是提供給獵頭公司，還是提供給用人單位，都寥寥幾筆，一言以蔽之。雖然簡歷未必能幫你找到一份好工作，也難以將你的工作經(jīng)驗(yàn)全部涵蓋，但是至少從一份完美的簡歷中，能看出職場人的工作態(tài)度。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇七
要想快速篩選出合適的簡歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，根據(jù)每類篩選標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)、作用來分配精力和時(shí)間。通常我們可以將簡歷中的信息歸為以下四類：
(2)意愿類信息：期望工作地點(diǎn)、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;。
(3)經(jīng)歷類信息：教育背景、工作履歷;。
(4)其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會(huì)關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。
在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：
一類是硬性條件，包括個(gè)人基本信息和意愿類信息;。
另一類是軟性條件，包括經(jīng)歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項(xiàng)，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看是否優(yōu)先考慮的要件。
硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個(gè)人信息里面，比如，工作地點(diǎn)、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過硬件條件篩選時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：
一是門檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導(dǎo)向來設(shè)定，如果擔(dān)心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過3個(gè)。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設(shè)置上可以適當(dāng)多些。
二是對硬件條件的要求須清晰明確，“or”(或者)與“and”(并列)的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，招聘某財(cái)務(wù)崗位負(fù)責(zé)人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會(huì)計(jì)從業(yè)資格證和會(huì)計(jì)職稱，這就是“and”的關(guān)系，一定要兩者均具備。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇八
hr在篩選有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者的簡歷時(shí)，最主要考量以下幾個(gè)因素：
1.公司和職位。
如果應(yīng)聘者曾在世界500強(qiáng)工作過，大多hr自然會(huì)眼前一亮。如果你工作過的公司和招聘公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容有所重疊，甚至企業(yè)文化都有相似之處，更會(huì)入hr的“法眼”。如要應(yīng)聘管理職位，則自然要求應(yīng)聘者有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，并且還會(huì)考察所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的人數(shù)。最重要的一點(diǎn)是，hr一般注意的是應(yīng)聘者在3—5內(nèi)的工作經(jīng)驗(yàn)。
2.工作內(nèi)容和業(yè)績。
公司、崗位對hr來說是“泛讀”，如符合要求的話，就會(huì)進(jìn)入hr的簡歷“精讀”時(shí)間。簡歷中最重要的是你目前從事的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和招聘職位是否吻合。不要用大段文字去描述，每一項(xiàng)工作內(nèi)容或崗位職責(zé)分行，用動(dòng)詞開頭，結(jié)合數(shù)字，簡練地表達(dá)你的職責(zé)是什么，你的突出業(yè)績是什么。這樣的.簡歷是“專業(yè)”的。
3.培訓(xùn)及證書。
一般來說，這并非重要項(xiàng)目，但卻是簡歷中的加分項(xiàng)目，前提是，你所列舉的培訓(xùn)及證書，都是和應(yīng)聘工作有相關(guān)性的，或者是“含金量”非常高，能證明你的能力的。但要注意的是，證書列舉得太多太高端，也會(huì)讓hr疑惑你的職業(yè)定位。對于有些職位，是一定要證書這塊敲門磚的，如律師、建筑師、金融分析師、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇九
“我們已經(jīng)把你的個(gè)人
簡歷
放進(jìn)了公司的 ‘人才庫’” 在準(zhǔn)備簡歷
素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作個(gè)人簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：your resume is scanned, not read 。為什么讓求職以此為鑒呢？因?yàn)?p>招聘者就是這樣在做。“篩選，篩選，自然是先篩后選。”
招聘
人員篩選簡歷時(shí)，“電眼”一開，只需5 秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會(huì)兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的個(gè)人簡歷)則會(huì)被毫不猶豫地扔進(jìn)垃圾桶。垃圾桶被招聘
人員習(xí)慣地戲稱為“人才庫”，所以你得到的回復(fù)可能是“我們已經(jīng)把你的簡歷放進(jìn)了公司的‘人才庫’，以后有合適的機(jī)會(huì)我們會(huì)予以考慮”。任何一個(gè)知名的大公司，每天都有成百上千人遞上個(gè)人簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會(huì)為你保留。因?yàn)檫@些公司認(rèn)為，一個(gè)人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進(jìn)了公司，自然不能打動(dòng)客戶、贏得訂單。公司肯定不會(huì)要說件事情也含糊其，讓人完全不知所云的人。簡歷要控制在一頁之內(nèi),因?yàn)闆]有人會(huì)認(rèn)真看你的個(gè)人簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會(huì)問：“萬一簡歷寫得好，短時(shí)間內(nèi)
招聘
人員看不出來怎么辦？”這種擔(dān)心沒有完全必要，因?yàn)?p>招聘人員就靠這“吃飯”，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。如果你懷疑
招聘
人員看不出你個(gè)人簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘
人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機(jī)，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會(huì)覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時(shí)，一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個(gè)逗號，多了一個(gè)空格，都能及時(shí)指出來，因?yàn)樗麄兊膶I(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙“火眼金睛”。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個(gè)行業(yè)。即使你進(jìn)了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的'一員。原寶潔公司人力資源部門經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：中國人善于“遣詞造句”，喜歡運(yùn)用夸張手法和美麗動(dòng)人的詞句，只要覺得可能會(huì)給自己的顏面增光，都會(huì)大筆一揮，“信手拈來”，不計(jì)后果。在面試中，作為
招聘
，雖然我們會(huì)按照招聘
的要求進(jìn)行提問，但是如果應(yīng)聘的簡歷中提到了一些新的話題、突出的成績或明顯不合邏輯的工作容，我們會(huì)給予高度重視，問個(gè)清楚。也就是說，“簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題”。編造的事實(shí)永遠(yuǎn)不等于事實(shí)。謊言重復(fù)一千遍也可以成為真理，但是
招聘
根本就不會(huì)反復(fù)閱讀你的簡歷，所以你的謊言成不了“真理”。而且這樣的簡歷你也不敢讓人反復(fù)閱讀，因?yàn)樽x的次數(shù)越多，露出的破綻就越大。如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十
人力資源管理當(dāng)然離不開人的管理，企業(yè)的“企”字的文字結(jié)構(gòu)已經(jīng)告訴我們，企業(yè)無人，則戛然而止。不言自明，招聘是企業(yè)人力資源管理中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。如何在最短的時(shí)間內(nèi)用最少的資金成本找到最合適的人成為當(dāng)務(wù)之急。尋找招聘渠道――發(fā)布招聘信息――篩選簡歷――面試――上崗入職，這些是hr們再熟悉不過的一般流程。
但就招聘流程管理而言，簡歷的篩選環(huán)節(jié)無疑是最耗費(fèi)人力的環(huán)節(jié)。hr們的痛苦不是收到的簡歷太少，而是太多了，多到心煩意亂。夾雜著廣告郵件、垃圾簡歷、及其他垃圾郵件，不僅占據(jù)著hr郵箱的大部分容量也消耗了招聘專員的大量寶貴時(shí)間。招聘專員動(dòng)輒每天要收到上百甚至上千封簡歷。
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)：人力資源從業(yè)者每天要花費(fèi)至少1-3小時(shí)，來把不符合企業(yè)需求的簡歷篩選出去！致使人力資源工作效率低下。
如何快速篩選出基本符合職位需求的簡歷？
如何能完全屏蔽垃圾簡歷？
如何能對簡歷進(jìn)行復(fù)雜的分類、優(yōu)化、管理及精準(zhǔn)篩選等操作?
人力資源工作這為了這些問題，想必已經(jīng)焦頭爛額。
因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為hr招聘的主要渠道，企業(yè)受到的簡歷大部分來自于互聯(lián)網(wǎng)。也許從it或者互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)反向需求突破未嘗不是一種嘗試。
因?yàn)楸旧硎莍t行業(yè)的hr，對互聯(lián)網(wǎng)比較關(guān)注。近日無意間找到了一塊不錯(cuò)的.簡歷篩選軟件，名字起得還挺逗的，美其名曰：“慧眼”，仔細(xì)一想也是，每一位人力資源工作者都得有一雙火眼金睛的“慧眼”，不放過每一匹“千里馬”。
軟件有面向小型企業(yè)單機(jī)版和中大型企業(yè)服務(wù)器版的倆個(gè)版本。
“慧眼”可以在收取郵件的同時(shí)，根據(jù)求職者應(yīng)聘職位進(jìn)行簡歷自動(dòng)歸類。類別可以根據(jù)自身企業(yè)的要求自設(shè)條件及分類。同時(shí)還可以自動(dòng)對郵件進(jìn)行分析，分解出求職者的年齡，學(xué)歷，工作年限，來源等基本信息，以便招聘專員進(jìn)行快速篩選。還可以進(jìn)行技能關(guān)鍵字篩選，把符合需要的人才快速篩選出來。
篩選簡歷的時(shí)候，不需要登陸招聘網(wǎng)站，只需要在本地郵箱就可以將所有的簡歷進(jìn)行篩選，而且只需要輕點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以按照您設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)――特定的學(xué)歷、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)，在所有簡歷中輕松篩選出您需要的簡歷，而且完全自動(dòng)、準(zhǔn)確。只需一、兩秒種，就能把不負(fù)責(zé)任的投遞全部排除在外，剔除你不需要的簡歷.通過簡歷自動(dòng)篩選功能，將符合條件的簡歷放到部門經(jīng)理面前。通過預(yù)先設(shè)計(jì)好的條件進(jìn)行初步率選，然后各個(gè)部門經(jīng)理在已經(jīng)率選好的簡歷里面進(jìn)行篩選,這將大大提升招聘的效率。最后通過短信平臺集中時(shí)通知面試.
此軟件雖然不能完全替代招聘專業(yè)的日常篩選簡歷的工作，但至少可以在某種意義上大大提高簡歷甄選的效率，將大量的寶貴時(shí)間用到其他人力資源管理的環(huán)節(jié)中去，必將為企業(yè)的發(fā)展帶來一個(gè)更高的加速度。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十一
有些公司職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個(gè)人的公司，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級經(jīng)理，主管也叫總經(jīng)理;有些外企一個(gè)部門更是有多個(gè)經(jīng)理或者高級經(jīng)理。因此，比看頭銜更重要的是看工作職責(zé)。尤其在應(yīng)屆畢業(yè)生招聘中，頭銜泛濫的現(xiàn)象更為嚴(yán)重，造假頭銜或自封頭銜有兩個(gè)特點(diǎn)：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因?yàn)檫@種頭銜無具體要求，即使學(xué)習(xí)成績不好，或者無突出貢獻(xiàn)，也可以解釋成由細(xì)心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經(jīng)常以“副職”出現(xiàn)，例如“某某社團(tuán)副部長”等，因?yàn)楦甭毻鶡o嚴(yán)格任命程序，個(gè)人跟“正職”關(guān)系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。
海外經(jīng)歷。
有些hr經(jīng)理對海歸很“感冒”，但是對于國外的大學(xué)和教育體系不甚了解，對于數(shù)不清的國外大學(xué)更是無從判斷優(yōu)劣。因此，海外學(xué)歷或者工作經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時(shí)要同時(shí)參考其學(xué)習(xí)的專業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位信息，學(xué)習(xí)時(shí)間以及是否獲得獎(jiǎng)學(xué)金等。而工作經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外工作經(jīng)歷且有國內(nèi)工作經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險(xiǎn)稍小。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十二
婚姻狀況：未婚籍貫：浙江橫店。
政治面貌：群眾目前所在地：義烏。
?求職意向。
期望職位：倉庫主管/配貨。
職位類型：全職工作地點(diǎn)：浙江省。
工資待遇：面議住房要求：面議。
?工作經(jīng)驗(yàn)。
工作經(jīng)驗(yàn)：2年。
工作經(jīng)歷：
7---20116鳳凰公司倉庫主管。
1.負(fù)責(zé)進(jìn)出貨把關(guān)。
2.負(fù)責(zé)外貿(mào)出柜。
3.負(fù)責(zé)向廠里訂貨。
4.完成上級給我的任務(wù)。
?教育背景。
最高學(xué)歷：大專畢業(yè)院校：
所學(xué)專業(yè)：畢業(yè)時(shí)間：2011-6。
第一外語：水平：普通。
計(jì)算機(jī)能力：精通其它能力：
所獲證書：
教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
xx。
?自我評價(jià)。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十三
簡歷投遞先別急，建議用這六點(diǎn)自查!
1.篇幅是否過長?
hr時(shí)間有限，通常要在很短的時(shí)間里看很多的簡歷，如果簡歷過長或者重點(diǎn)不突出，重復(fù)表述同一個(gè)特質(zhì)或能力，hr會(huì)感到你的能力就只有這些了，其他就不必再看了。
2.簡歷是否完整?
工作經(jīng)驗(yàn)在招聘當(dāng)中是很被hr看中的。有的人寫自己的工作經(jīng)歷時(shí)，不是前邊丟掉幾年就是出現(xiàn)近一兩年的工作經(jīng)歷“空白期”，讓人心生疑竇之際也對他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮，失去了再看下去的想法。即便你真的有“職業(yè)空白期”，也請略作說明，這樣做至少可以為自己贏得一個(gè)面試的機(jī)會(huì)。
3.表述是否過于簡略?
有一些人的簡歷相當(dāng)簡單，工作經(jīng)歷只寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大專或大本，讓人看到后了解的信息實(shí)在有限，那么也不會(huì)再進(jìn)一步考慮了。簡歷是得“簡”，但是也要“簡而有力”。“簡”到讓hr無法了解你的地步，那你也真的沒有必要前來面試了。
4.是否出現(xiàn)明顯錯(cuò)誤?
尤其是一些時(shí)間上的錯(cuò)誤，比方說出生年月上有明顯錯(cuò)誤，或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊，甚至有的算下來從十一二歲就開始工作經(jīng)歷的等等，這樣的簡歷立馬就會(huì)被hr拋棄。
5.附件形式或標(biāo)題不明確。
有的人提交簡歷時(shí)郵件標(biāo)題只寫“應(yīng)聘”或“個(gè)人簡歷”，簡歷采用附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果應(yīng)聘者的簡歷很多，hr會(huì)把帶附件或者標(biāo)題不明確的簡歷放在最后，有時(shí)間才會(huì)瀏覽一下，時(shí)間緊就根本不予理會(huì)了。
另外，希望大家盡量不要使用附件投遞簡歷，因?yàn)檫@很有可能被認(rèn)為是病毒而被直接刪除，除非你知道這家公司接受這種形式的附件。人力資源部門總是收到許多不合格的簡歷，也就是說不適合該公司職位的簡歷。
因此，在發(fā)簡歷的時(shí)候，你應(yīng)該注明申請的是何職位，并應(yīng)該了解你能否勝任這份工作。為了使公司了解你申請的是哪個(gè)職位，并對你有更多的印象，發(fā)簡歷的時(shí)候，最好能寫一封求職信并同時(shí)發(fā)出。
6.用很怪異的郵箱名發(fā)送簡歷。
盡量選擇一些主流郵箱發(fā)送自己的簡歷，一些小眾的郵箱，也會(huì)讓hr誤以為是騷擾郵件。
6種讓hr無法接受的雷人簡歷，趕緊避雷!
1.簡歷附帶超長求職信。
hr通常要在很短的時(shí)間里看超多的求職簡歷，如果求職信過長，重點(diǎn)不突出，并且重復(fù)表述同一個(gè)特質(zhì)或能力，hr會(huì)感到你能提出來的就這有這些了，其他就不必要看了。
2.簡歷不完整。
工作經(jīng)驗(yàn)在招聘中是很被hr看中的。有的人在寫自己的工作經(jīng)歷時(shí)，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經(jīng)歷空白，讓人資頓生懷疑，也對他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮。
3.簡歷表述過簡。
有一些人的求職簡歷相當(dāng)簡單：工作經(jīng)歷寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大?；虼蟊荆屓丝吹胶罅私獾男畔?shí)在有限。
4.簡歷出現(xiàn)明顯錯(cuò)誤。
細(xì)節(jié)決定成敗，有些求職者的簡歷會(huì)出現(xiàn)一些比較低級的錯(cuò)誤，比如，時(shí)間上的錯(cuò)誤、比方說上十幾年的大專、普通本科上五年或三年、還有兩年和一年的、或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊、抑或者算下來從11歲就開始工作經(jīng)歷的等，這些簡歷會(huì)被馬上拋棄掉。
5.簡歷附件形式或標(biāo)題不明確。
有的人提交求職簡歷時(shí)只寫“應(yīng)聘”或“個(gè)人簡歷”，而且還以附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果簡歷很多，hr會(huì)把這樣的求職簡歷放在最后，有時(shí)間才會(huì)瀏覽一下，這個(gè)有時(shí)間時(shí)候?yàn)g覽就不知道是什么時(shí)候了。
6.用怪異的郵箱名發(fā)送簡歷。
例如有些司在投遞簡歷時(shí)名字是“沒油了”或“迷路了”，年輕人投簡歷用“徹夜跳舞、狂歡”之類，甚至帶著臟字等，這種情況都會(huì)被人事果斷拋棄的。
寫簡歷一定要注意的四點(diǎn)。
1.通過解讀招聘要求、理解崗位職責(zé)，圍繞著招聘崗位的工作內(nèi)容來陳述自己分階段積累的工作經(jīng)驗(yàn)、擁有的軟技能，如：領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)作力等。與應(yīng)聘的目標(biāo)崗位特別匹配的經(jīng)歷可以詳細(xì)敘述，比較不相關(guān)的經(jīng)歷可以簡略描述，表述有輕重。
2.招聘要求中的關(guān)鍵詞及提到的技能，如果你也正好擁有，請?jiān)诤啔v中明確體現(xiàn)出來，不僅能增加簡歷被檢索到的幾率，也能快速讓hr了解你的匹配度。
3.簡歷一定要簡潔直觀且不失重點(diǎn)，牢記“閱讀者為王”的原則，有條理、不繁雜、不啰嗦，讓招聘方看到你清晰的思路和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。
4.如果對目標(biāo)企業(yè)十分心儀，可以進(jìn)一步研究其企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)文化，并在簡歷中凸顯自己與其匹配的性格特質(zhì)及能力。如有外企在招聘要求中特別強(qiáng)調(diào)其價(jià)值觀—結(jié)果導(dǎo)向、精益求精，那你在描述工作經(jīng)歷和內(nèi)容時(shí)，需盤點(diǎn)和匹配與這些軟性能力相關(guān)的工作事例。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十四
婚姻狀況：未婚籍貫：浙江橫店。
政治面貌：群眾目前所在地：義烏。
求職意向。
期望職位：倉庫主管/配貨。
職位類型：全職工作地點(diǎn)：浙江省。
工資待遇：面議住房要求：面議。
工作經(jīng)驗(yàn)。
工作經(jīng)驗(yàn)：2年。
工作經(jīng)歷：1.負(fù)責(zé)進(jìn)出貨把關(guān)。
2.負(fù)責(zé)外貿(mào)出柜。
3.負(fù)責(zé)向廠里訂貨。
4.完成上級給我的任務(wù)。
教育背景。
最高學(xué)歷：大專畢業(yè)院校：
所學(xué)專業(yè)：畢業(yè)時(shí)間：-6。
第一外語：水平：普通。
計(jì)算機(jī)能力：精通其它能力：
所獲證書：
教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
xx。
自我評價(jià)。
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