同事是我們工作中的得力助手，他們的團結(jié)與合作是我們前進的動力。怎樣理解一篇文章是每個閱讀者都需掌握的能力，下面我來分享一些提高理解能力的方法。以下是一些總結(jié)范文的精華部分，供大家觀摩學習。
團隊管理管理心得篇一
銷售團隊管理需要在實踐過程中慢慢摸索，不同的銷售模式?jīng)Q定不同的管理方式。但核心問題就是銷售能力和團隊的架構(gòu)。對于銷售人員能力經(jīng)驗強的團隊，管理往往更重要的是放權(quán)，一切以結(jié)果為導向;但一直剛剛組建的年強銷售團隊，即使領導者再強，也無法讓同事在一夜之間提升，攻無不克戰(zhàn)無不勝。需要在過程和結(jié)果中雙向把控才能有結(jié)果!
1、銷售團隊組建：
需要找到合適的人，合適的人除了在知識、社交、溝通表達等基礎能力支持，更重要的是態(tài)度，×老師說的好，態(tài)度決定一切。找到志同道合的人，接下來的團隊工作會事半功倍。找到了合適的人，要逐漸形成自己的團隊文化。團隊文化的核心就是管理者，大家都聽說過帶領一群羊的獅子和帶領一群獅子的羊打架的故事，故事告訴我們在一個團隊里，領頭羊很重要，俗話說兵熊熊一個，將熊熊一窩就似乎這個意思。銷售團隊必須要沉淀出本團隊的文化和特質(zhì)。團隊文化形成了，才能有和諧，相互信賴的團隊關系。這一點相當重要，也是決定團隊以后走向哪里的基石。
在羊群中領頭羊很重要。領頭羊要確定團隊的方向，要根據(jù)方向隨時調(diào)整路線以確保方向的正確性。在一個團隊，經(jīng)理要及時發(fā)現(xiàn)銷售團隊管理工作中不斷暴露出來的問題并加于糾正以確保目標的實現(xiàn)。同樣，每個公司都會根據(jù)自己的實際情況設計不同的目標任務。對銷售業(yè)務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為經(jīng)理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到每個團隊、每個人。在設計目標時要注意這幾點：
（1）任務分清、目標到人。
（2）切合實際、具體量化。
（3）引導為主，勇于挑戰(zhàn)。
3、管理過程把控：
第一環(huán)，團隊規(guī)范。
沒有規(guī)矩無以成方圓，游戲沒有規(guī)則，所有人都可以按主觀做事，游戲就無法進行。團隊中缺乏規(guī)范更會引起各種不同的問題，不僅會造成困擾、混亂、也會引起猜測、不信任，當然訂制度很容易，但是執(zhí)行徹底則很困難。領導者必須有能力建立合理、有利于團隊的規(guī)范，并且促使團隊成員認同規(guī)范，遵從規(guī)范。
第二環(huán)，監(jiān)控指導。
因為作為領頭羊你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。并對他們的工作過程實施有效的監(jiān)控和指導，還要根據(jù)他們目標任務的完成情況實施鼓勵和指導，加強優(yōu)勝劣汰。只有把細節(jié)和過程實施到位的管理才可能促進團隊的發(fā)展。當然，監(jiān)控不等于事無巨細，所有事情都親力親為，需要清晰的明確哪些是需要把控指導的，哪些才是有效的管理。在管控力度這塊有個到位的拿捏，才能使得成員既不會出現(xiàn)抵觸反感情緒，又能有責任的落實每一項工作。按時按量超出預期的完成，從而形成良性循環(huán)。
第三環(huán)，團隊執(zhí)行力。
打造“團隊執(zhí)行鐵軍”首先要以身作則。執(zhí)行力打造需要團隊文化的底蘊，當團隊文化呈現(xiàn)出執(zhí)行力后，需要大膽的改造團隊。當遇到問題時候，第一時間解決問題，必然會遇到阻力，需要大膽的優(yōu)化改造，否則當問題嚴重到無法解決的時候，任何執(zhí)行力都是空談。執(zhí)行就是全心全意立即行動，就是完成任務的過程，團隊打造執(zhí)行力步驟：認同--引導-要求-監(jiān)督，決心是基石。只有高效執(zhí)行力的集體才能成為一個優(yōu)秀的團隊。
4、總結(jié)和激勵：
總結(jié)是一種能力，需要在過程中不斷的提升，要逐漸形成過濾的功能，在接觸面的過程中，提煉出適合自己的，落地執(zhí)行的行動，并由此提升自己的邏輯思維能力和分析能力。激勵，激勵是銷售管理的重要一環(huán)。管理者首先要調(diào)控自己的情緒，在同事面前持久的保持住一種有自信、熱情的積極態(tài)度。要想激勵同事，必須先激勵自己。同樣每個人在不同的階段都會有不同的需求。如果你能在恰當?shù)臅r候滿足你下屬不同的需求，將能更大的調(diào)動他的積極性。作為一名有進取心的同事，他們需要：合適的工資、良好的工作環(huán)境、良好的企業(yè)文化、有歸屬感、安全感、和認同感以及成長發(fā)揮空間等需要。如果你能把激勵很好的結(jié)合，那一定可以嘴大限度的激勵員工的潛能。哪怕你帶的同事原來是頭綿羊，都可以逐漸訓練成為能征慣戰(zhàn)的猛獅。
一支優(yōu)秀的團隊需要傾注心血去灌溉，我們在管理的時候除了在銷售，技巧，業(yè)績等方面影響團隊，更要注重內(nèi)在的.品質(zhì)，管理者要逐漸沉淀出屬于自己的核心領導力。才能把團隊打造成一支有共同的愿望，目標;和諧，信賴的有戰(zhàn)斗力的團隊。
團隊管理管理心得篇二
教育學中講究以身作則，所以這個道理是放之四海皆準?，F(xiàn)在的員工都很有思想，也比較獨立，所以身教的作用就更是重要了。所謂領導挺身走一走，省卻說教無數(shù)。
我相信很多經(jīng)理都理解并努力實踐著這個真理，但是我這里要提醒諸位的是以身作則的同時還要多站在員工的角度思考問題。你和員工的收入不同、在企業(yè)中受重視程度不同、成就感不同、責任擔子不同，所以不要用自己可以犧牲，別人就一定要犧牲的概念來推理員工。如果這樣的以身作則，不但員工非常抵觸，你自己也會很失落，覺著自己的員工都是沒良心，看著你拼命加班她們卻每天只惦記著早點回家或是加點錢先。
越是基層的員工思考的就越接近生存問題，她們會首先把自己的生存問題搞好，這很正常，在她們的視野中還不能把自己的基礎工作跟團隊的興衰、企業(yè)的發(fā)展關聯(lián)在一起，而且由于收入、職業(yè)成就感較低，很正常的會希望做好自己責任內(nèi)的工作后，最好能準時回家，以便有一些自己的時間和空間談戀愛、享受生活、或者是照顧孩子和家人。管理者切莫因此就鄙視自己的員工，認為是沒有出息或不負責任的表現(xiàn)。其實不然，當一個人的能力到了一定地步，職位有了提高、收入和受尊重程度也有了提高、職業(yè)成就感隨之而來的時候，他自然就會把更多的資源配比給工作，以便能夠做的更好。如果管理者不能想清楚這一層，就很容易在這方面流露出不滿，因此而導致員工的抵觸情緒，人人都不喜歡被強迫，有時候自愿加班是一回事兒，最多是痛并快樂著，因為員工都有自己的責任意識，不希望把工作耽誤了，但是強迫要晚下班就是另外一回事兒了，除了損失加班費之外，幾乎是有百害而無一利。
以身作則確實一件說著容易做著難的事情，也許你在部門內(nèi)部確實是以身作則，但是遇到部門間責任問題呢?答案就是如果你遇到部門間問題首先想要護自家的犢子，其實員工不會感激你，反而從你身上學會了推卸責任;如果你遇到公司指派的臨時任務或是突發(fā)問題總是抱怨，那員工就一定會在處理工作上學會情緒化，不能冷靜的面對業(yè)務情況，或許當你有一天指派給她一個臨時任務時，等待你的就是你某一天對公司表現(xiàn)的翻版;如果你不能己所不欲勿施于人，那員工就一定會永遠站在自己的立場想問題，而不能替你或是團隊中其他的同事設身處地的著想，更加不可能主動幫助隊友承擔工作或是把獲獎露臉的機會主動讓出來。試想一個人人為己的團隊怎么可能團結(jié)友愛，互助合作。而沒有這些優(yōu)秀品質(zhì)的團隊又怎么可能產(chǎn)生集體力量從而攻無不克戰(zhàn)無不勝呢?!
告訴員工首先要做人再是做事。
我自己感覺如果大家聚在一起就為了每年能掙一些錢養(yǎng)家糊口，那么做人的事情可能確實要先為做事讓讓道。但是如果是想做百年老店、樹團隊靈魂，想要把企業(yè)做大做強，那么擁有一個健康、正向、坦誠的團隊和一幫子既有能力又有德行的員工就凸顯其重要了。
當業(yè)績壓力來臨的時候，我們很可能就忽視了心中務必清晰的先教員工做人再次做事，結(jié)果就是多米諾骨牌的連鎖效應。其結(jié)果就是忙的時候沒空，等有空的時候又發(fā)現(xiàn)似乎剛剛開始講這些已經(jīng)有點晚了。
做人，做一個有責任感的人需要很多種要素，而在團隊管理中，做人最重要的我認為是如下三點：
n坦誠的態(tài)度-管理者職務等級比員工高、相對的知識程度、經(jīng)驗值一般也會高于團隊中的其他人，所以在一些時候，往往對于自己的錯誤就會不自然的流露出自我保護意識，擔心如果自己錯了會被員工嘲笑、擔心如果員工知道你不如他清楚會遭到鄙視。
1.其實我認為這種想法本身就是錯誤的，一個團隊本身就是一個技能的群體，就像變形金剛的組合一樣，每個單位就是有自己獨特作用和價值的，而管理者并不一定是這個團隊中每個功能的最強大者，他要做的是如何把每個零件發(fā)揮到更好，把組合過程變的最短，組合起來的工作做到最強大，并且時時要發(fā)現(xiàn)作戰(zhàn)目標，并且制定精確的打擊方案，遇到零件出現(xiàn)問題要學會修理，讓他們在最短的時間內(nèi)恢復煥發(fā)出最強大的能力。我認為一個好的管理者應該在團隊作戰(zhàn)的時候成為一個好后勤、一個好的精神領袖，成為大家不怕困難的豐碑，遇到麻煩可以傾訴的對象，同時也要學會向大家不斷的請教和學習。
2.把自己的知識傳授給大家，同樣也在跟大家的請教中發(fā)現(xiàn)流程、管理漏洞，彌補自身知識的不足，以便更好的扮演好后勤的角色。團隊的帶頭人主動學習和了解大家的崗位知識和經(jīng)驗，不但不會引起排斥，反到會激起大家的表現(xiàn)欲，每個員工都希望自己的老板能夠知道自己日常的不容易和自己的價值，通過這樣的詢問、學習、提出建議方案，可以營造一個很好的學習氣氛，也促使崗位能力的進步和總結(jié)。
3.管理者是人，不是神，自己不要把自己放在祭壇上蒸烤，遇到你錯了要學會向員工道歉，認真的告訴員工你從這次錯誤中總結(jié)了什么，同時學會真正靜下心來傾聽員工想表達什么。別怕因為認錯就降低了自己的身份，可能帶來員工的瞧不起，只有淺薄的人才會瞧不起敢于承認錯誤的勇士。
4.坦誠是相互的，不是只有員工對領導才需要坦誠，領導對員工更需要坦誠。比如為什么這活兒要分給他而不是她?比如為什么今年不給她加薪?所有的事情都可以坦誠的溝通，不要小看了員工的心胸。筆者曾經(jīng)遇到這樣一個案例：有一個部門的經(jīng)理不想給自己的員工加薪，又擔心員工不開心，于是想來想去想了一個理由，就是公司今年統(tǒng)一不給懷孕的員工加薪。后來這個女員工有一次在跟另外一個懷孕的女員工在聊天中偶然發(fā)現(xiàn)，原來公司并沒有這樣的規(guī)定。這個員工傷心極了，感覺自己受到了欺騙，感覺自己平時的努力工作被抹殺了。真的不要小看自己的這一個決定，釘子從墻上起下來，但是那個傷疤會永遠的留在那里，時刻的提醒著員工你的經(jīng)理從來都不信任你。這樣的合作本身會是將就著和痛苦著的。
n學會原諒-公平從來都是相對的，學不會原諒的人自己會很痛苦。在繁忙的工作中，心態(tài)的好壞在成功的路程中扮演著非常重要的角色。管理的過程中別忘記讓你的員工學會理解對方，記得兒童教育中有一課我印象很深，以往我們總會打絆倒孩子的小板凳幾下，給碰疼的孩子出出氣，實際上這會給孩子一個錯覺就是報復可以平撫他們的傷痛，而事實上這一點都無益于緩解痛苦，相反再次敲打凳子還會讓手更疼。讓孩子明白能給碰疼他的小板凳揉揉疼這樣你既可以轉(zhuǎn)移注意力讓自己不是很疼，也可以明白原諒無意的傷害才是彼此都幸福的良藥。
善良和豁達是一對雙生子，多一些理解和愛心，遇到問題不偏執(zhí)于自己的理由和利益，快樂的心情和平和的心態(tài)可以提高工作效率和提升工作質(zhì)量。誰都知道快樂了才有激情，有了激情才能創(chuàng)新。
團隊管理管理心得篇三
我認為領導應該花時間教導員工學會自我管理，學會以結(jié)果為導向考核自己。自我管理是一種能力，并非所有員工都具備。為了提高團隊整體效率，領導應該教導團隊成員具備這種能力，這是一個切實可行的舉措。員工每天花一個小時計劃工作可能看起來是浪費時間，但這樣做可以省去領導為員工安排工作的時間，而且員工自己安排的計劃通常會努力實現(xiàn)。
一個優(yōu)秀的團隊需要一個強有力的團隊管理層，這個團隊管理層中包括一系列引導秩序、發(fā)揮主導作用的體制和團隊管理成員。團隊管理者對團隊成員的工作行為有很大的影響。因此，團隊管理者需要具備較好的素質(zhì)和能力，成為團隊的'領頭人。
在生產(chǎn)管理工作中，應該同時注重“魚”和“漁”。這意味著不僅要關注生產(chǎn)結(jié)果，還要關注生產(chǎn)過程中的管理。通過優(yōu)化生產(chǎn)過程，提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量，才能取得更好的生產(chǎn)結(jié)果。
古人曾說：“授人以魚不如授人以漁”，這句話在基層團隊管理中同樣適用。團隊管理者首先必須成為被管理者的師傅，才能在管理工作中擁有說服力。如果領導不能比下屬更懂行，那么很難讓下屬服從。我認為，“魚”和“漁”是辯證統(tǒng)一的，前者是基層員工追求的目標，后者是獲得“魚”的手段和方法，最終目的在于獲得更多更豐富的“魚”。只有愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。因此，授之以“漁”是基層團隊管理者與被管理者進行情感交流的最佳方式。反過來說，團隊管理者為了達到目的，也需要授“漁”而非只求“魚”，否則很難實現(xiàn)目標。
我們知道，生產(chǎn)團隊的唯一目的是效益，但是生產(chǎn)效益并不等于掌握獲取效益的技能和方法。如果團隊中的每個成員只關注眼前的小利益，不顧全大局，不注重改革創(chuàng)新，就難以獲得小魚，更不用說大魚了。在我看來，魚是有限的，需要不斷創(chuàng)新才能取得更多。因此，技能和操作水平的提高尤為重要，也就是掌握“漁”的方法。作為基層團隊管理者，要深入了解一線員工的心思，進行引導教育，授之以“漁”。
其次，企業(yè)管理中的“xxx效應”同樣適用于團隊管理。每個人都有虛榮心，喜歡聽到激勵的話語。沒有員工愿意面對板著臉的領導。當團隊管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，發(fā)揮潛力，培養(yǎng)能動性，同時也可以開發(fā)創(chuàng)新意識和能力。只有對被管理者有足夠的好感和信心，團隊管理者才會想方設法促進其進步。
在我們企業(yè)中，存在許多問題。一線員工普遍文化水平較低，在面對難度較大的工作時，經(jīng)常出現(xiàn)不服從、不接受難以解決的現(xiàn)象。這給基層團隊管理者帶來了許多麻煩。如果只是埋怨而不給予激勵，只會使管理者和被管理者之間的關系更加難堪，導致反抗、冷戰(zhàn)、罷工等不良后果，影響企業(yè)的正常運營。因此，我們需要開展廣泛的交流活動，讓團隊管理者和被管理者彼此傾聽心聲，相互采納意見，充分尊重彼此。如果管理者能夠熱情關愛、鼓勵、信任、幫助、耐心說服員工，相信他們就會更加賣力地工作，這也是我們想要的結(jié)果。
團隊管理者和被管理者之間可以并且應該成為朋友。有人認為帶兵人和士兵是上下級關系，不應該成為朋友，但是朋友有很多種含義，有些人認為朋友應該是可以為對方兩肋插刀的人，有些人認為朋友應該是彼此信任、充滿真誠的人。在這里，我所說的朋友指的是后者?，F(xiàn)代社會的人，無論職位大小，只要能夠耐心引導和教育，就能夠理解這個道理。成為朋友并不是空話，團隊管理者和員工成為朋友需要進行平等溝通，不擺架子。溝通是一種平等，要進行心靈溝通，以“心細如發(fā)”的精神關愛員工，讓他們充分感受到你與他們之間的情感。在生產(chǎn)中，團隊管理者和被管理者要打成一片，讓員工把你當成兄長或大姐，遇到問題要及時解釋，時刻把員工的利益放在心頭，想他們所想，急他們所急，幫他們所需。
團隊管理管理心得篇四
管理者有義務和責任為員工搭建起一個良好的氛圍和工作環(huán)境，讓這個環(huán)境干凈、整潔、充滿了平等、真誠、樂趣與包容。做員工隱形的翅膀，讓他們乘著風去飛翔。
講講故事、做做游戲，其實工作也可以很美好；這里簡單做幾個游戲的介紹—。
a、猜猜你和隊友的鍥合度：選取一個team的同事，出幾道題，可以很輕松的，關于team中一個同事的問題，讓這個同事拿紙寫答案，另一個在題板上寫。比如跟女朋友是在怎么認識的？生日是幾號？等等，然后對比答案，看看團隊中的同事們相互的了解是否深入。挺有趣的結(jié)果，合作度好的團隊，答案幾乎都是滿分，而相互彼此有隔閡的確實就不太了解。
b、這次六十年大慶，我們團隊組織了一次迎祖國六十華誕的感言會，其實組織的時候我就是想大家在放假前一起座談座談，放松一下緊張的工作情緒。結(jié)果沒想到，大家都精心的準備了自己心目中最能表達對祖國六十年風雨的故事，有文學作品有電影，感言也是很令人感動。摘錄幾個：
廣播?。骸肚Ч乓粔簟吠ㄟ^講述一些不為人知的航天故事，謳歌了航天人為了祖國的航天事業(yè)發(fā)展而不懈努力的執(zhí)著精神。感言：有夢想就了不起，不惜生命實現(xiàn)夢想更加了不起！
電影：《東京審判》簡述梅汝璈單槍匹馬在國際法庭上為民族爭取利益，對抗強權(quán)審判戰(zhàn)爭罪犯的故事。
感言：一個背負和民族期望的人，需要有多少勇氣和精神去獨自面對這些壓力，不辱使命。無數(shù)人的囑托、一個信守的承諾、一份無畏的執(zhí)著！
小說：《父親的戰(zhàn)爭》滇緬戰(zhàn)役是一場很著名但有不是很為人知的對日作戰(zhàn)歷史。一群曾經(jīng)的老兵對過去的刀光劍影的回憶。感言：也許那場戰(zhàn)爭驚天地泣鬼神，但是這些曾經(jīng)經(jīng)歷過它的人們那份講述時的淡定更彰顯了人類在民族大義面前的那份博大，擁有這樣戰(zhàn)士的國家一定會自尊自強！
故事：《過雪山草地》老紅軍和小紅軍的故事，一個犧牲換來的另一次生命的機會。中國人民解放軍一路走來真是不容易，長征使它完成了蛻變，憑著一股精神力量，真正完成了鳳凰涅磐，完成了一項突破人類極限的奇跡。而后三大戰(zhàn)役勢如破竹，一路走向天安門城樓，締造了共和國。感言：沒有夢想，一切皆無可能！從破舊的老棉襖陳舊的步槍，到60年大慶預演的各軍種分列式，祖國—我們?yōu)槟泸湴翞槟阕院溃?/p>
最后大家的共同感言如下：
共和國不容易、締造者們更不容易，流血犧牲、屈辱折磨。我們更要珍惜現(xiàn)在的幸福生活，不斷的鼓勵自己熱愛生活、熱愛祖國、熱愛家庭、熱愛工作，在工作中不鉆牛角尖、不較真，用善良、感恩的心對待同事們，務求要讓自己快樂生活、快樂工作！不斷的找一些事兒讓每個人做一次boss，給員工機會讓他們發(fā)現(xiàn)自己的能力挖掘自己的夢想?；鶎訂T工的工作基本都是重復性的，超過三年的更是熟練工種了，這個時期的離職率或是主動淘汰率會比較高，很容易有以下兩種情況發(fā)生。能力一般，且暫時無法在其他企業(yè)找到合適工作的員工，很容易出現(xiàn)工作態(tài)度懈怠的情況，普遍表現(xiàn)就是缺乏工作主動性，得過且過。能力相對優(yōu)秀的員工則會容易在這個時候選擇離職，尋找更好的發(fā)展機會，因為這樣不但會有更有挑戰(zhàn)的崗位，同樣也會有更有競爭力的薪酬。
通過自己的努力，把大家團結(jié)在一起，當員工感覺是在跟戰(zhàn)友一起戰(zhàn)斗的時候，合作精神就會倍增，正向傳遞下去就會把這種感覺放大十倍甚至百倍管理者在這方面的努力很重要，這需要一雙慧眼、一張傳教士般不厭其煩的嘴、一顆公平公正的心，當然如果再有一個創(chuàng)新的思維就更好了。
團隊管理管理心得篇五
對于銷售團隊管理，過程才是關鍵的，過程保證了銷售業(yè)績能否達成。銷售團隊管理者如果想要激勵團隊成員，首先必須激勵自己，通過自身的言談舉止所散發(fā)的自信熱情去感染團隊成員，這是通過管理者自身的素質(zhì)去被動的激勵屬下。
現(xiàn)代社會企業(yè)銷售，從不是一個人單槍匹馬的決斗，而是整個一個團體智慧和互相協(xié)作的戰(zhàn)役。所以如何做好你的銷售團隊管理就變得至關重要。
管理是對人的約束，銷售團隊管理，簡而言之也就是對銷售團隊成員的管理。由于銷售大都已分散式工作，而且工作壓力相對比較大，所以銷售團隊管理則需要團隊管理者的綜合素質(zhì)和管理方式的適當應用，通常的銷售團隊管理可以歸為"激勵、培訓、考核、制度"的八字方針來。
激勵的目的：為了激勵而激勵銷售團隊管理是最重要的一點，就是是不斷的激勵。
試想每天都精神飽滿，充滿自信，有強烈成功欲望的銷售團隊，還需要管嗎?激勵不外乎物質(zhì)激勵和精神激勵。根據(jù)多年經(jīng)驗，本人比較贊同的是后者，也就是精神激勵。因為物質(zhì)的激勵取決于整個公司的獎勵制度，這不是團隊管理者所能左右的。而精神激勵卻是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激勵是最容易做，也是最難做的，因為這取決于管理的情緒和耐心。有時候一個小小的表揚，比獎勵幾百塊錢更能激發(fā)成員的熱情和斗志。(但這需要公司制度的支持)。
對銷售團隊成員進行激勵的方式是：
首先要能調(diào)控自身的情緒，在團隊成員面前應該能持久的表現(xiàn)出一種充滿信心、熱情的精神態(tài)度。情緒是可以影響的，這點在我們的生活工作中到處可以看到，如你和一個充滿熱情的人在一起，自然會變的熱情，而如果和一個經(jīng)常垂頭喪氣的人在一起，你自己的情緒也會受到影響。同樣的道理，銷售團隊管理者如果想要激勵團隊成員，首先必須激勵自己，通過自身的言談舉止所散發(fā)的自信熱情去感染團隊成員，這是通過管理者自身的素質(zhì)去被動的激勵屬下。
其次，時時刻刻的對銷售人員進行主動的激勵。通過每天的例會，工作的休息時間，培訓時間，自身的經(jīng)歷等，通過語言不斷刺激、鼓勵團隊成員的成功欲望，讓成員的情緒能在工作中持久的保持熱情和信心。
最后，在團隊成員失敗、失落、失意的時候，設身處地的為成員分析失敗原因，找出解決辦法，而不是一味的評判。扮演老師、父母的角色，因為適當?shù)年P懷也是激勵的一部分。
培訓的目的：為了實戰(zhàn)而培訓，不是為了培訓而培訓。
銷售員的培訓是必不可少的，而培訓的效果來自成員對培訓內(nèi)容的不斷練習，從而變成自發(fā)的知識和技能。主要以內(nèi)訓為主，鑒于傳媒公司的特點，通常采用案例討論形式和交流形式。培訓應該是長期的，系統(tǒng)的。我們不能指望招聘一個銷售人員就立即能用，即使資深的銷售，也需要培訓，只不過技巧方面的培訓可以適當少些，但是公司理念，團隊協(xié)作方面的培訓必不可少。培訓過程其實也是一個激勵過程。
對于新成員培訓的步驟：
首先需要對必要公司制度和理念進行簡單的培訓，記住是必要的制度而不是全部的制度，因為一個公司的制度是方方面面的，為了能使新成員盡快融入到團隊，盡快的開始工作，和他工作最密切相關的制度最先培訓，其它方面是在日常工作中逐步的系統(tǒng)培訓。這里并不是說不需要其它的制度，但是銷售的目標就是為了創(chuàng)造業(yè)績，新成員把握了這個目標有關的制度，可以盡快的開展工作，也就是所謂的把時間花在刀刃上。
必要的制度培訓包括：作息規(guī)定、例會制度、銷售制度、出差制度、價格策略等。這個培訓只需要很短時間的時間，在培訓結(jié)束立即考核，以書面考核或口頭考核等形式。
其次是媒體的培訓。這是根據(jù)公司不同媒體特性來制定的培訓。
媒體培訓的關鍵在于以下幾點：
1.媒體的特性、媒體的價格、媒體的競爭優(yōu)勢、媒體的競爭劣勢、同其他媒體比較等。
其中媒體的競爭優(yōu)勢和劣勢是媒體培訓的關鍵。媒體的優(yōu)勢培訓能讓銷售員提高信心，而媒體的劣勢培訓，能表現(xiàn)出公司的開誠布公的態(tài)度。(往往很多公司只培訓媒體的優(yōu)勢，而實際上所有媒體在市場上都會面臨競爭，而競爭中媒體必然有其優(yōu)勢和劣勢，即使公司避而不談，銷售員也一樣能從競爭對手或者客戶那里得到反饋。)。
2.培訓不走形式，在培訓過程中隨時考核、隨時提問，有效的保證培訓質(zhì)量。
同時每個培訓議題，有條件的和時間的話，最好都能進行實戰(zhàn)演練。如培訓完媒體特性后，要求每個銷售員能獨立的演說出培訓的內(nèi)容，而媒體培訓結(jié)束后，每個銷售員都要能熟練、完整的表達出培訓的全部內(nèi)容，也可以模擬一個環(huán)境讓成員進行培訓的考核。
3、銷售技巧的培訓：包括業(yè)務信息收集整理、業(yè)務機會挖掘、如何接觸客戶，如何促成簽單等。這方面主要通過業(yè)務人員互相交流來完成。
考核的目的：為了業(yè)績而考核，過程是關鍵。
對于公司而言，業(yè)績的要求是毫無疑問的，但對于銷售團隊管理，過程才是關鍵的，過程保證了銷售業(yè)績能否達成。
銷售的業(yè)績是量到質(zhì)的變化。每天的潛在新客戶數(shù)量，來自每天拜訪的新客戶數(shù)量，意向客戶數(shù)量又來自于潛在用戶數(shù)量，成交用戶數(shù)量有來自意向客戶數(shù)量。銷售各種方式都離不開一個量。要出業(yè)績就必須有客戶數(shù)量，客戶數(shù)量就必須要下達到每個銷售員每天的拜訪數(shù)量。這是毫無疑問的。
銷售的考核，應該有一定的彈性。業(yè)績不佳，除了銷售員的問題，還有公司整體的配合、戰(zhàn)略目標、定位、市場協(xié)作、媒體因素等。不能簡單的將業(yè)績不好歸罪于銷售員。這個時候的績效考核就必須有一定的彈性，或者說是人性。要能判斷業(yè)績不好的真正的問題所在。(當然，這需要公司高層的配合。)。
建議考核內(nèi)容：工作業(yè)績、工作態(tài)度和銷售技巧。(詳細方案待定)。
制度是保證前面的激勵、培訓、考核三項能有效執(zhí)行的關鍵。通過設立適合的制度，讓激勵、培訓、考核成為銷售團隊管理的日常工作。
作為一個成熟的公司，相信已經(jīng)具備較為完善的管理制度，為了能建立一支具有激情和凝聚力的銷售團隊，本人會協(xié)同公司相關部門在原有制度的基礎上使銷售團隊管理制度更趨于科學和合理。盡最大努力建立一支學習型的快樂銷售團隊，完成公司銷售任務。
以上這些希望能夠?qū)芾碚哂兴鶐椭?，能夠?qū)Υ蠹夜芾碜约旱匿N售團隊提供一點寶貴意見，能夠少走彎路。
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團隊管理管理心得篇六
銷售團隊管理需要在實踐過程中慢慢摸索，不同的銷售模式?jīng)Q定不同的管理方式。但核心問題就是銷售能力和團隊的架構(gòu)。對于銷售人員能力經(jīng)驗強的團隊，管理往往更重要的是放權(quán)，一切以結(jié)果為導向;但一直剛剛組建的年強銷售團隊，即使領導者再強，也無法讓同事在一夜之間提升，攻無不克戰(zhàn)無不勝。需要在過程和結(jié)果中雙向把控才能有結(jié)果!
1、銷售團隊組建：
需要找到合適的人，合適的人除了在知識、社交、溝通表達等基礎能力支持，更重要的是態(tài)度，×老師說的好，態(tài)度決定一切。找到志同道合的人，接下來的團隊工作會事半功倍。找到了合適的人，要逐漸形成自己的團隊文化。團隊文化的核心就是管理者，大家都聽說過帶領一群羊的獅子和帶領一群獅子的羊打架的故事，故事告訴我們在一個團隊里，領頭羊很重要，俗話說兵熊熊一個，將熊熊一窩就似乎這個意思。銷售團隊必須要沉淀出本團隊的文化和特質(zhì)。團隊文化形成了，才能有和諧，相互信賴的團隊關系。這一點相當重要，也是決定團隊以后走向哪里的基石。
在羊群中領頭羊很重要。領頭羊要確定團隊的方向，要根據(jù)方向隨時調(diào)整路線以確保方向的正確性。在一個團隊，經(jīng)理要及時發(fā)現(xiàn)銷售團隊管理工作中不斷暴露出來的問題并加于糾正以確保目標的實現(xiàn)。同樣，每個公司都會根據(jù)自己的實際情況設計不同的目標任務。對銷售業(yè)務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為經(jīng)理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到每個團隊、每個人。在設計目標時要注意這幾點：
（1）任務分清、目標到人。
（2）切合實際、具體量化。
（3）引導為主，勇于挑戰(zhàn)。
3、管理過程把控：
第一環(huán)，團隊規(guī)范。
沒有規(guī)矩無以成方圓，游戲沒有規(guī)則，所有人都可以按主觀做事，游戲就無法進行。團隊中缺乏規(guī)范更會引起各種不同的問題，不僅會造成困擾、混亂、也會引起猜測、不信任，當然訂制度很容易，但是執(zhí)行徹底則很困難。領導者必須有能力建立合理、有利于團隊的規(guī)范，并且促使團隊成員認同規(guī)范，遵從規(guī)范。
第二環(huán)，監(jiān)控指導。
因為作為領頭羊你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。并對他們的工作過程實施有效的監(jiān)控和指導，還要根據(jù)他們目標任務的完成情況實施鼓勵和指導，加強優(yōu)勝劣汰。只有把細節(jié)和過程實施到位的管理才可能促進團隊的發(fā)展。當然，監(jiān)控不等于事無巨細，所有事情都親力親為，需要清晰的明確哪些是需要把控指導的，哪些才是有效的管理。在管控力度這塊有個到位的拿捏，才能使得成員既不會出現(xiàn)抵觸反感情緒，又能有責任的落實每一項工作。按時按量超出預期的完成，從而形成良性循環(huán)。
第三環(huán)，團隊執(zhí)行力。
打造“團隊執(zhí)行鐵軍”首先要以身作則。執(zhí)行力打造需要團隊文化的底蘊，當團隊文化呈現(xiàn)出執(zhí)行力后，需要大膽的改造團隊。當遇到問題時候，第一時間解決問題，必然會遇到阻力，需要大膽的優(yōu)化改造，否則當問題嚴重到無法解決的時候，任何執(zhí)行力都是空談。執(zhí)行就是全心全意立即行動，就是完成任務的過程，團隊打造執(zhí)行力步驟：認同--引導-要求-監(jiān)督，決心是基石。只有高效執(zhí)行力的集體才能成為一個優(yōu)秀的團隊。
4、總結(jié)和激勵：
總結(jié)是一種能力，需要在過程中不斷的提升，要逐漸形成過濾的功能，在接觸面的過程中，提煉出適合自己的，落地執(zhí)行的行動，并由此提升自己的邏輯思維能力和分析能力。激勵，激勵是銷售管理的重要一環(huán)。管理者首先要調(diào)控自己的情緒，在同事面前持久的保持住一種有自信、熱情的積極態(tài)度。要想激勵同事，必須先激勵自己。同樣每個人在不同的階段都會有不同的需求。如果你能在恰當?shù)臅r候滿足你下屬不同的需求，將能更大的調(diào)動他的積極性。作為一名有進取心的同事，他們需要：合適的工資、良好的工作環(huán)境、良好的企業(yè)文化、有歸屬感、安全感、和認同感以及成長發(fā)揮空間等需要。如果你能把激勵很好的結(jié)合，那一定可以嘴大限度的激勵員工的潛能。哪怕你帶的同事原來是頭綿羊，都可以逐漸訓練成為能征慣戰(zhàn)的猛獅。
一支優(yōu)秀的團隊需要傾注心血去灌溉，我們在管理的時候除了在銷售，技巧，業(yè)績等方面影響團隊，更要注重內(nèi)在的.品質(zhì)，管理者要逐漸沉淀出屬于自己的核心領導力。才能把團隊打造成一支有共同的愿望，目標;和諧，信賴的有戰(zhàn)斗力的團隊。
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團隊管理管理心得篇七
為進一步加強北湖區(qū)市郊鄉(xiāng)檔案工作，年初成立了由鄉(xiāng)黨委書記張xx任組長，鄉(xiāng)黨委副書記彭勇為副組長，xx為成員的領導小組。明確何芳芬同志為檔案員。同時，我鄉(xiāng)還把檔案工作列入全年目標考核，納入全鄉(xiāng)工作計劃和發(fā)展規(guī)劃，確保人員、場地、資金三到位。積極向廣大干部職工宣傳有關檔案工作的法律法規(guī)，收到較好的效果，例如干部職工都能自覺配合檔案管理工作人員提交有關資料、信息等，站辦所都能將各自的存檔資料歸檔上交檔案室，有效擴展檔案信息收集渠道。
北湖區(qū)市郊鄉(xiāng)結(jié)合實際情景，建立健全和完善了檔案管理的制度。制定完善檔案工作人員崗位職責、檔案保密、檔案保管、檔案查閱、移交、銷毀等制度，為檔案工作規(guī)范化管理創(chuàng)造了有利條件。我們在實際工作中，嚴格執(zhí)行檔案工作的各項制度，認真做好文件的收、發(fā)工作，做好檔案的收集整理工作，保證歸檔文件材料完整、準確、系統(tǒng)保證了我鄉(xiāng)檔案工作的有序開展。繼續(xù)加強工作人員崗位職責的建設，定期做好檔案工作的法規(guī)、制度、規(guī)定的宣傳工作，增強各單位工作人員的檔案意識。我們還將繼續(xù)堅持檔案工作為全鄉(xiāng)發(fā)展服務的宗旨，遵循檔案資料查(借)閱制度，主動對外界供給服務，積極開發(fā)檔案信息資源，為領導決策供給依據(jù)，為現(xiàn)實工作供給參考、借鑒、憑證作用。
一是切實加強對文件材料收集和鑒定銷毀工作的監(jiān)督、檢查和管理，使我鄉(xiāng)的檔案管理更趨合理化、規(guī)范化、科學化;二是加強對歸檔文件材料的保管以及保密力度，由檔案人員統(tǒng)一集中管理，任何個人不得擅自挪用，凡涉及保密的文件資料，認真做好傳閱和保存工作;三是努力提高檔案管理人員的業(yè)務素質(zhì)。積極組織相關人員進行檔案專業(yè)技術和業(yè)務知識培訓;四是做好檔案的統(tǒng)計、利用工作，對各類檔案庫存、接收、銷毀、利用等進行準確統(tǒng)計，有計劃、有步驟地進行檔案史料匯編，積極做好檔案信息資源的`開發(fā)利用，保證辦各項工作供給優(yōu)良的服務;五是嚴格按照保密法和檔案法管理檔案，保證檔案的安全和利用。主動理解上級主管部門的業(yè)務指導和督促檢查，積極完成檔案相關工作。
1、檔案意識淡薄，思想未到位。盡管此刻把檔案列入我鄉(xiāng)職責制考核中，但部分人員對檔案工作意識仍不夠重視，必須程度上影響了檔案工作的開展。
2、檔案收集不齊全。鄉(xiāng)里許多召集會議布置工作往往只是口頭形式，各辦公室構(gòu)成的文件材料，各自存放，異常是一些專業(yè)檔案和照片檔案易散落在各個辦公室，收集、整理它們也就異常難，造成檔案收集完整率、歸檔率低。
3、檔案人員專業(yè)知識不強，隊伍不穩(wěn)定。我鄉(xiāng)檔案員是由辦公室文秘人員兼任。由于人員變動，現(xiàn)任檔案管理人員受系統(tǒng)檔案培訓機會較少，所掌握的檔案知識不夠，致使檔案工作缺乏必須連續(xù)性，檔案管理質(zhì)量有待提高。
1、進一步加大《檔案法》的宣傳教育工作，使全局職工樹立“依法治檔”的意識，把檔案法制化建設抓好做實。
2、把檔案工作列入黨組考核的目標職責，統(tǒng)一安排，認真落實。
3、進一步開發(fā)和利用好檔案。積極主動為現(xiàn)實工作供給參考、借鑒、憑證。同時積極對檔案信息資源加以開發(fā)，使之為領導決策供給依據(jù)。
4、加強自身檔案知識修養(yǎng)，提高業(yè)務水平。積極參加區(qū)檔案局組織的培訓，認真學習有關檔案方面的知識，勇于創(chuàng)新，注重工作實效。
團隊管理管理心得篇八
團隊管理就是管理一個集體的，鼓勵成員間相互合作，致力于組織更好發(fā)展的過程。每個企業(yè)或集團都是由團隊構(gòu)成，也就是說團隊管理做到好對這個企業(yè)的發(fā)展起著事半功倍的作用。下面分享一點團隊管理的心得體會。
火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰(zhàn)團隊，還是一個生產(chǎn)小組，在生產(chǎn)建設過程中能否上一個新臺階，領導班子能否發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用至關重要。一個優(yōu)秀的團隊往往潛藏著一個強有力的團隊管理層，在這個團隊管理層中潛藏著一系列引導秩序，發(fā)揮主導作用的體制和團隊管理成員。團隊成員的工作行為在大部分情況下要受到團隊管理者的影響。這就要求團隊管理者有較好的素質(zhì)和能力，當好他們的頭。
一、生產(chǎn)管理工作中要“魚”“漁”并舉。
古人云:“受之以魚，不如授之以漁”，在基層團隊管理工作中，團隊管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在團隊管理工作中具有強有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領導。在我看來“漁”與“魚”是辯證的統(tǒng)一，“魚”作為基層工人追求的目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層團隊管理者與被管理者進行情感交流的方法。反過來說，團隊管理者為達到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達到目的的。
我們知道，一個生產(chǎn)團隊追求的目的就是效益，但是生產(chǎn)效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創(chuàng)新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創(chuàng)新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層團隊管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導教育，然后授之以漁。
二、企業(yè)管理中的羅森塔爾效應。
“羅森塔爾效應”充分表現(xiàn)了在教育中，教育者和被教育者之間的關系。其實在團隊管理工作中，“羅森塔爾效應”具有同樣的說服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工愿意面對成天板著臉孔的領導。當團隊管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發(fā)揮其潛在的能量，培養(yǎng)其主觀能動性，同時也可以開發(fā)其創(chuàng)新意識和能力。團隊管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設法采取相應的措施促使被管理者有更大的進步。
結(jié)合我們的企業(yè)來說，我認為在這些方面也相應存在著許多問題，一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現(xiàn)不服從，不接受難以解決的現(xiàn)象。這就給我們基層的團隊管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使團隊管理者和被管理者之間的關系更加難堪，出現(xiàn)反抗，冷戰(zhàn)，罷工從而影響企業(yè)的正常運行。因此要開展企業(yè)團隊管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果團隊管理者做到了熱情和愛護，鼓勵、信任、幫助、耐心的說服，相信他們會把自己的事情干好。在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。
三、團隊管理者和被管理者可以而且應該成為朋友。
曾經(jīng)在部隊和一些帶兵骨干探討與兵的關系時，提到朋友這個詞，立刻就遭反對，反對者認為帶兵人和兵是上下級關系，就是團隊管理和被管理的關系。其實對于朋友的含義有很多種，有人認為所謂“朋友”就是可以為對方兩肋插刀;也有人認為所謂朋友就是彼此信任，彼此充滿真誠的人，等等。我這里談到的朋友即指后者，也許有人會說距離產(chǎn)生威信，團隊管理者和被管理者之間沒有了距離就沒有了威信，我本人認為現(xiàn)代社會的人，不管層次的高低，不管職位的大小，只要能做到耐心的引導教育沒有人會不明白這個道理。成為朋友并不是一句空話，團隊管理者和員工成為朋友就是要進行平等溝通，不擺普，其實溝通就是一種平等。面對面的心靈溝通，要以“心細如發(fā)”的精神去關愛你的員工，使他們充分體會到你與他們的感情?！耙坏嗡梢哉凵涑鎏柕墓饷?，一個細節(jié)蘊含著可貴的精神”。在生產(chǎn)中團隊管理者和被管理者打成一片，讓他們把你當兄長當大姐，遇到問題做好及時的解釋，時刻把員工的切身利益放在心頭，想他們所想，急他們所急，幫他們所需。
總之在企業(yè)生產(chǎn)團隊中，團隊管理者要采取充分有效的手段，使大家了解你，你了解大家，從而調(diào)動被管理者的積極性。為實現(xiàn)共同的目標集成一個團結(jié)和諧密不可分的集體。
團隊管理管理心得篇九
企業(yè)文化對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。
企業(yè)之間的競爭，實際上是企業(yè)文化的競爭。而企業(yè)文化的含義非常廣泛，我僅從其中一小部分表達我的個人想法。我認為應該做到小型活動經(jīng)?；热缋梦捏w活動，趣味運動會等等豐富員工文化生活；大型活動制度化，例如公司周年慶，公司年會，定期舉行。小型活動可以在各個項目自由舉行，增強凝聚力，而大型活動則是加強整個公司的聯(lián)系。
這里主要說責任感和協(xié)作精神建設。一個人的有限精力不可能身兼數(shù)職，以我們泊林公館二期日常工作為例，做得了保潔又要去做安保，這是不現(xiàn)實的，因此才需要我們現(xiàn)在項目的角色和崗位的分工。我們可以定期進行聚會，集體活動，鼓勵每一位成員積極參與，培養(yǎng)同事情誼，更有利于各個工作崗位有機配合，共同完成工作。
而成員長期按部就班的工作往往會消磨掉很多工作熱情和積極性，作為管理者可以不時的通過各種方式表揚和鼓勵項目成員，是對項目成員完成工作的最大肯定，也是對項目成員很好的激勵。在項目中我們可以用到的表揚方式主要有：通過單獨談話或電話等各種溝通方式對成員的單獨表揚，肯定和鼓勵；通過項目例會對項目中表現(xiàn)優(yōu)秀人員的表揚；通過項目聚會和活動等方式對整個團隊完成工作的祝賀和鼓舞。表揚和批評兩者并不矛盾，對于項目成員連續(xù)犯錯誤的毛病應該給予批評，可以采用單獨溝通的方式進行，整個項目組也應該定期展開一些項目成員的自我批評，讓項目成員感受到自己的不足和待提高的地方。
以上有些想法并不成熟，說起來簡單，真正做到卻是困難的。發(fā)展的未來是光明的，但是道路卻是曲折的，想要實現(xiàn)目標沒有捷徑，只有靠大家一步一個腳印，日積月累，才有可能成為一個優(yōu)秀高效的團隊。
團隊管理管理心得篇十
溝通從來都是團隊開發(fā)中不可或缺的一個環(huán)節(jié)，而有效的溝通能夠促進團隊各項工作的.順利開展，繼而提高團隊生產(chǎn)力。
那么，在一個團隊工作當中，可以采用哪些方式來確保團隊交流與溝通的順暢呢？結(jié)合筆者的工作實際，除了團隊成員之間的日常交流與溝通，筆者主要關注在定期會議、問題討論及白板文化三個方面。
對于定期會議，通常是每天花10到20分鐘的時間召集團隊成員聚集在一起，就各自的工作情況作一個簡單的介紹，重點是關注出現(xiàn)的問題。當然，這個定期會議并不是死板的，若一切進展良好，那么就可以提早結(jié)束，而每一次的會議時長也是靈活可變的。
問題討論常常是針對開發(fā)過程中一些較為重要的、關鍵的問題而言。通過將團隊成員組織在一起，要么以“圓桌會議”的形式針對問題展開交流討論；要么圍在白板前，通過白板進行交流。
白板文化是筆者特別推崇的一種文化，因為在筆者看來，白板其實就是一個平臺，它使得團隊成員可以在該平臺上自由地交流思想。筆者在項目開發(fā)過程中碰到的諸多問題都是通過白板這個平臺，要么得到了圓滿的解決，要么獲得了非常好的啟發(fā)。在白板面前，沒有高低等級之分，取而代之的是平等和自由。在這樣的團隊氛圍的推動下，團隊的整體作戰(zhàn)能力得到了顯著提高。
團隊管理管理心得篇十一
著舉足輕重的作用。我們在實踐中慢慢探索，在困難種堅持前行，我們要最大限度利用資源為開展社工的專業(yè)服務做好鋪墊，包括利用機會提升我們的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，引進先進的工作理念，拓展自己的團隊，總結(jié)自己的工作成效等等。相信通過我們大家的共同努力，在不久的將來我們就會迎來社工發(fā)展的春天。
東莞市新入職社會工作者為期5天的崗前培訓轉(zhuǎn)眼間就過去了，這次培訓讓我受益匪淺，了解到很多情況，也學到很多東西，讓我在剛剛踏上社工之路的時候深受啟發(fā)，從而進一步成長。
首先，了解到東莞市社會工作的現(xiàn)狀和政府對社會工作事業(yè)的高度重視。為了加快發(fā)展社會工作，解決由經(jīng)濟高速發(fā)展帶來的各種社會問題，政府通過加強組織領導，運用各種媒體進行宣傳，并用購買崗位的方式以公共財政支持為社會工作試點提供制度性的經(jīng)費保障。對東莞市的經(jīng)濟、特殊的人口結(jié)構(gòu)、文化和民俗也有了初步的了解，為今后開展工作提供了一定的依據(jù)和指導。
然后就是理論知識的重溫與鞏固，老師們就就最常用實用的理論進行了系統(tǒng)的分析和梳理。比如廣州工業(yè)大學社會工作系主任朱靜君給我們講了個案工作及治療模式的運用，對于個案工作的方法和治療模式我們并不陌生，但面對實際服務對象如何靈活準確使用各種方法和治療模式對我們而言是比較難的，就如同朱老師講的那樣像系統(tǒng)脫敏和滿灌療法這樣很有效的手段，我們作為沒什么經(jīng)驗的社工來說很難把握好尺度所以不宜使用。趙老師的關于社區(qū)工作的講解，幫助我們進一步的了解東莞的現(xiàn)狀，為以后開展工作提供一些必要的指導。飛速發(fā)展的經(jīng)濟和特殊的人口結(jié)構(gòu)加上獨特的文化民俗等，要求我們要實事求是，盡快掌握本地語言，充分了解當?shù)丨h(huán)境和特色，在實踐活動中靈活運用所學的專業(yè)理論知識和技巧，在不同的環(huán)境下針對不同需求的服務對象采取不同的工作方法與策略，才能順利的開展社會工作活動，推進東莞社會工作本土化發(fā)展進程。
再者就是實務技巧的學習。老師們和幾位社工前輩的經(jīng)驗分享，是給我們新入職社工的一份寶貴的財富，我們剛剛從學校出來，只是學了一些基礎的理論知識，實務經(jīng)驗還很欠缺，前輩的經(jīng)驗分享就顯得非常珍貴，很感激他們毫不吝惜的將經(jīng)驗授于我們，指引我們前進的方向，在她們身上看到了社工個人發(fā)展的心路歷程，也仿佛看到了未來的我們。
我們要清楚的認識到，社工不是救世主，做多少算多少，我們的職責只能是盡力而為，況且好心不一定能做成好事，東莞現(xiàn)在還有很多人都不知道什么是社工，要讓社工得到廣泛認同和接收，還需要很長一段時間。我們剛剛起步，一切都還不明朗，要從個人、機構(gòu)、社會環(huán)境、工作環(huán)境各角度出發(fā)，認清東莞社工發(fā)展現(xiàn)狀。要搞清楚自己目前是怎樣，想干什么，能干些什么，環(huán)境支持或允許我干些什么，我的目標是什么，只有這樣才能成功融入團隊和工作環(huán)境，特別是適應第二環(huán)境的工作。要提高大家對社工的接受，最主要的是提供實質(zhì)性服務。比如，有人需要工作，社工如果能為他們找份工作，他們就能體會到社工是能夠真正幫助到他們的。作為社工的我們要做的就是做好本職工作，從服務對象的角度出發(fā)，真心實意地為群眾提供服務。不要讓群眾的評價壓得自己喘不過氣來，面對群眾的批判要認真反思，幫助我們更好的開展工作。
前途是光明的，道路是曲折的。我們作為首批試點社工，任重而道遠，政府給了我們崗位，提供了機會，能發(fā)多強的光，能發(fā)多少熱，就看我們自己的了，應盡自己所能，去完成推進東莞社工事業(yè)發(fā)展這項長期艱巨的任務。在借鑒前人經(jīng)驗的基礎上，結(jié)合本地實際情況，不斷摸索、勇于創(chuàng)新，開拓一條本土化的社工發(fā)展之路。
我們還是一顆顆幼嫩的種子，之后的路很長或許還很艱難，而且大家都在看著我們，但是我有信心，一定會好好把握這次難得的機遇，在東莞這片沃土上堅強勇敢地成長。
團隊管理管理心得篇十二
首先、團隊目標一定要明確、要數(shù)字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據(jù)團隊的`實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰(zhàn)任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標（任務目標不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。
隊員可分為兩類：一是有經(jīng)驗的、二是無經(jīng)驗的；培訓也分為兩類：一是心態(tài)培訓、二是技能培訓。對于有經(jīng)驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業(yè)績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態(tài)，甚至會影響其他員工的心態(tài)。這樣的員工首先要對其進行心態(tài)調(diào)整，最重要的是在監(jiān)督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業(yè)績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經(jīng)驗的員工、他們很聽話先擺正心態(tài)再詳細培訓溝通技能，包括產(chǎn)品知識、與其它同類產(chǎn)品對比的優(yōu)勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。
其次、始終相信隊員能夠成功，經(jīng)常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流；
第三、主管要將自己樹為標兵；
第四、主管要幫助員工完成目標；
第五、要將目標作為團隊的使命；
第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現(xiàn)金發(fā)獎，并讓獲獎員工激情發(fā)言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
五、員工間要經(jīng)常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經(jīng)驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經(jīng)驗，讓后進員工知道成功并不難。
團隊管理管理心得篇十三
xx月6-8日，公司在泉州迎賓館舉行了“高效能團隊管理提升”的培訓，自己參加了這次培訓，短短的三天里，講師圍繞突破自我、跳出舒適地帶、突破創(chuàng)新、高效團隊的溝通、高效團隊的目標管理、團隊激勵等幾個方面，通過案例分析、現(xiàn)場演練、游戲的方式進行精彩的授課，形式多樣活潑，課程安排豐富而充實，針對性性強，學習氣氛濃厚，培訓雖然結(jié)束了，但我卻感到這是一個全新的開始，因為他為我們今后的工作打開了一個全新的窗口，我們可以用所學到的知識去解決工作中遇到的各種各樣的問題，同時通過此次培訓可以對我們平時工作進行一次深刻的反思，從我們慣有的思維方式和習慣中找差距，這是一次培養(yǎng)能力的培訓，也為我們今后的基層管理工作提供了有力的指導和引領，簡單歸納自己的學習心得，主要有以下幾點：
在平時的工作中我們曾無數(shù)次提到團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2;但沒曾想過團隊真正的內(nèi)涵，也沒有真正領會出做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破，通過學習了什么是團隊的含義以后才真正明白了它的真正含義，那就是為了共同的目標被高效組織起來的一群人。也是通過有效的溝通、共同奮斗、共同負責、團結(jié)和諧的一個組織。制定計劃和目標，以目標為導向，實際工作當中緊盯目標，同時也使每個成員都有明確的目標，激發(fā)團隊每個成員的潛能。同樣的目標不同的多種多樣的解決辦法，合適的時機采取合適的行動，當在團隊在行動的過程中遇到外部的困難和障礙時，組織討論利用頭腦風暴法解決困難。當自己團隊內(nèi)部出現(xiàn)問題時，需要學會及時進行協(xié)調(diào)和溝通。最后是自己的那份堅定的信念，督導老師、隊長對所有成員的關心和愛護，通過幾天的想學習自己的感受高效團隊的管理過程并不是一件輕松的事，有時還會讓人感到無從下手，但，一個團隊要發(fā)展，不能單純的模仿，而是要通過自己的觀察和思考走出一條適合自己的路，清楚知道現(xiàn)在我們在干什么，下一步我們應該干什么，只有方向正確了，目標明確了，才能發(fā)揮團隊的積極性，提升執(zhí)行力。
一個團隊的領導與成員、成員與成員、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發(fā)展、共同成長，才能去干好工作。
首先團隊的發(fā)展，領導與成員的溝通顯得尤為重要。領導通過與員工溝通來激勵員工、確立互信，讓每個人看到自己能行，使團隊成員更多地參與工作過程中去，充分調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)造性。
第二是隊長要做好服務，這是團隊建設的核心內(nèi)容，要盡可能的把自己是領導，感覺高高在上發(fā)號施令的`念頭壓下去，而是要更多是對團隊的責任，目的是把工作做好，因為工作最終要靠整個團隊的力量去完成，而不是靠某個人來完成，做好服務，給團隊成員創(chuàng)造出一個不錯的工作環(huán)境。
第三是做好團隊成員之間的溝通和協(xié)調(diào)。成員之間由于性格、處理事情的方法和流程等方面的差異會產(chǎn)生各種沖突，甚至會出現(xiàn)強烈的暴躁情緒，因此團隊成員之間也要進行充分的溝通，調(diào)整好各自心態(tài)和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結(jié)合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
第四是團隊與其他團隊之間的溝通和協(xié)調(diào)。在工作過程中團隊與其他團隊之間的關系，也會產(chǎn)生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協(xié)調(diào)，為團隊爭取更充足的資源與更好的環(huán)境，并對工作進度、工作目標與對應的其他團隊達成共識，更好地推動共同工作目標的實現(xiàn)。
通過穿電網(wǎng)的游戲總結(jié)：要提升團隊執(zhí)行力，必須先提升團隊凝聚力，使每一位員工都要有團隊意識和集體榮譽感。首先是要關心員工，增多員工信任感。充分發(fā)揮不同同學的各項優(yōu)勢，并根據(jù)實際情況提供對應的崗位，使其優(yōu)勢資源充分得到發(fā)揮。第二是要可以授權(quán)的時候我們可以充分的授權(quán)。對于一些日常性和必須要做的事、專業(yè)性強的工作，我們可以把此項工作描述清楚，充分的與他進行溝通，讓你的下屬制定計劃去很好的完成，讓他覺得他應該做好。第三是領導要以身作則，不斷的學習新業(yè)務、新技能、新知識在工作上對其進行引導，使其更快的了解自己的工作，形成固定的流程便于應該落實執(zhí)行力。
總之，要建立一支高效團隊，不但僅是團隊領導的事，也是團隊里每一個人的事，只要團隊領導者熱心、誠信、負責、真心的和團隊成員交朋友，充分調(diào)動團隊每一個人積極參與團隊發(fā)展，團隊成員才會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，才能營造一支和諧、高效的團隊。
團隊管理管理心得篇十四
通過對公司xx總《優(yōu)秀團隊的建立與治理》課程三個多小時的學習，讓我對團隊治理和建立又有了更深一步的理解，xx總用多個生動的案例對講到的問題點做了演示和總結(jié)，讓大家能夠通俗易懂。本次課程我有如下幾點心得體會：
羅輯思維是什么?開頭了本次的課程，“羅輯思維”是一個勝利的團隊，在他們的團隊中，沒有考勤機、沒有層級區(qū)分、沒有部門、沒有年終獎。
這么一個企業(yè)是怎么樣通過企業(yè)治理完成公司的整體運營的，原來公司流通一種“節(jié)操幣”，能夠讓員工通過做嬉戲的方式完成鼓勵、獎罰和利潤的安排。每位成員都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，更高效的完成工作。
羅輯思維是個勝利的團隊，我能看到的是老總羅振宇在團隊都在拼治理、拼產(chǎn)品的今日，能夠想到這么一套類似于嬉戲的治理模式，讓每個員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，實現(xiàn)仆人公的角色為公司的進展牢牢分散在一起，值得我們?nèi)W習。
一個勝利的團隊必定有一套完善的治理模式，帶動大家的積極性，各司其職，相互協(xié)作、良好的溝通、上下左右的協(xié)調(diào)，溝通、協(xié)調(diào)、合作是每個團隊建立的三要素。作為治理者要有方法和技巧去帶動大家朝著良性的方向去進展，“人在一起是聚會，心在一起叫團隊”
團隊中的溝通方法至關重要，有效的溝通會使工作變得更加順暢，不利的溝通則會帶來負面的影響，不利于團隊的進展。
一個企業(yè)中有各種不同的團隊，擔當?shù)穆殑?、責任各不一樣，發(fā)揮個人的特長和優(yōu)勢，有效的做到資源共享，閱歷互補，程度的發(fā)揮團隊的力量，才能完成最終全都的'目標。
最終學習了打造狼性團隊的十大哲學，締造強大執(zhí)行團隊離不開團隊的個人，每個人都有他的特長和短板，取長補短，各盡所長會讓團隊的力量得到強大的釋放，做好人員的儲藏和鼓勵，要把主要精力放在優(yōu)秀員工的身上，由于他們才是帶著團隊打造優(yōu)秀執(zhí)行力的動力。要獨具慧眼，有長遠的進展意識，懂得企業(yè)進展的歷史規(guī)律，擅長轉(zhuǎn)變和變通，要做本事域的老虎。
團隊的硬件是團隊成員，要擅長利用各種有效的資源和手段發(fā)揮優(yōu)勢，才能讓硬件得到更加高效的發(fā)揮。
團隊的軟件是文化，文化是團隊必不行少的精神支持，是企業(yè)得以持續(xù)長遠進展的動力，是企業(yè)基業(yè)長青的基石。只有硬件軟件的協(xié)作順暢運行，團隊會越變越強大，企業(yè)才會走的越來越遠。
以上是我對本次課程理解的三點體會，盼望我們能夠充分發(fā)揮本次課程所帶給我們的反思，一步一步打造屬于我們高效的執(zhí)行團隊。
團隊管理管理心得篇十五
從管理四個人的團隊到十四個，再到二十四個，從單一總部垂直管理，到與大區(qū)配合參與到矩陣式管理結(jié)構(gòu)中，這其中經(jīng)歷了不長不短的五年時間，在五年的時間里我自己在不斷的成熟，承受著不斷加碼的壓力，但正是在這段挑燈夜行的日子里，我從來沒有那么清晰的發(fā)現(xiàn)著一個真理：那就是員工的潛能是無窮的。也正是在這段與同事們一起跋涉的征途中，很多的困難麻煩把我們大家打碎過，然后我們又把自己再給活成泥，你中有我，我中有你，最后塑成了一個叫團隊的你。披荊斬棘中，我們練成了自己的獨立團、擁有了自己的亮劍精神、同時也成就了一份來之不易的親情，這親情給我們力量，就像黑夜里等待游子歸家的燭火，無論什么困難，有這個團隊在，我們就什么都不怕。
一個好的管理者帶領團隊的過程就是一個愛玉的玉工發(fā)現(xiàn)、挖掘、打磨、雕琢一塊璞玉的過程，需要管理者花很多的精力去研究員工、了解員工，關心、熱愛他們，同時將傳幫帶的很多的技能運用到日常管理工作中去，真正的去激發(fā)員工的潛能，塑造團隊精神、發(fā)揮團隊的能量，把工作做深、做好。
以下是自己一路總結(jié)的一些看法和感受，碼成方塊與諸位分享：
一定不要輕視員工。
雙重損失也許就源于你的一次不經(jīng)意。員工的事情沒有小事，要把任何一次溝通當作一次重要的面試來準備，同時切莫不關注自己的舉止言行，有時候真要學習娛樂圈的偶像們，在粉絲面前一定要認真、努力，保護好他們對你的崇拜，不辜負掉這份信任。
尊重=授權(quán)+教練，這里的尊重不是普遍意義上的，對于激發(fā)員工的潛能來說，尊重包含了兩層意思，那就是不但授權(quán)還要教他學會用權(quán)。充分授權(quán)誠然可以促進員工的積極主動性，但是如果沒有科學的教練，授權(quán)不是重生的法寶，而是毀滅的武器。其對員工個人自信心和公司業(yè)務的傷害也會是很大的。
對授權(quán)人授之以漁，教會他運用自己手中的權(quán)利，告訴他邊界，教給他處理的方法。不能太快，揠苗助長，給員工過大的壓力太大會崩潰，可以根據(jù)不同員工的資質(zhì)給予不同的授權(quán)和不同的督促壓力及進步時間表;也不能太慢，壓力過小，鼓勵過多其實效果更差。我有一個活生生的例子：一個很具有潛力的員工，在自己的基礎崗位上干的很好，稍微提升的一下后工作成績也不錯，四周好評如潮，但是由于上司沒有時間持續(xù)的對其進行幫助和提高，及時指出他的問題和可以進一步提升的地方，導致這個員工最后變的非常偏執(zhí)，無法聽進去任何勸告和非常難以接受別人的意見，感覺自己的所有想法和看法都是對的，凡是別人跟自己不一樣的，一概以不正確來論處。甜蜜的錯覺會讓員工產(chǎn)生自我意識膨脹，一般來說比較有能力的人往往會相對執(zhí)著一些，如果不善加引導讓這種錯覺加深加重，日積月累就會把執(zhí)著改造成固執(zhí)，從而使他喪失了傾聽的能力和改進的欲望。我感覺這個員工的職業(yè)生涯如果沒有一記重錘恐怕難以再有提升，永遠的停留在一層玻璃天花板之下了，煞是可惜啊。
指導就比指揮強。
管理員工和教育孩子有點相似，尤其是八零后們，灑脫自由的個性使得他們更加不愿意沿著被認真測量和規(guī)劃過的線路上，按照傻瓜操作指南老老實實的行進，沒有機會發(fā)揮、沒有機會展示，那還不如直接賜死更合適。所以科學的給他們一個提示和指引比詳細的把每個操作步驟都規(guī)定出來更容易激發(fā)他們的勇氣和智慧。
問問題無疑是一個好辦法，通過提問回答，讓她們自己找到迷途的方向，既可以保護她們的自尊心，還可以調(diào)動積極性。畢竟自己的主意自己實施起來就會更有激情和干勁。管理者注意問題中要包含一些提醒危險的部分，幫助員工在規(guī)劃過程中盡量減少彎路。
面對員工所犯的一個錯誤，一些管理者可能會在第一時間表現(xiàn)出吃驚表情或者是怪怨的神色。并且在沒有抽絲剝繭了解實際真相的時候立刻開始斥責，其實這是大忌。這樣的表現(xiàn)只能給解決問題本身帶來更多的阻礙，讓員工緊張，甚至突然迸發(fā)出逆反心理-我錯了，能殺了我嗎?有了這樣的心理就很難再認真的總結(jié)失敗教訓了，反而蒙住了耳朵和眼睛。最正確的途徑是首先用平靜的態(tài)度穩(wěn)定員工的情緒，還是通過一系列的提問真正的了解錯誤發(fā)生的原因，(比平時的語速慢一些容易平復員工緊張的情緒)跟員工一起找到解決方案，盡快去實施。如果這個錯誤給其他部門造成了損失，建議管理者能夠親自跟對方員工或者經(jīng)理道聲歉，這對后續(xù)兩個部門的合作是必無裨益的。處理完畢后，并不代表就結(jié)束了，更重要的還在后面，就是要員工自己提出一個今后避免類似錯誤的流程補丁;(這比重重的懲罰他們更有效，因為沒有人愿意用犯錯誤來證明自己的愚蠢)。
教育學中講究以身作則，所以這個道理是放之四海皆準?，F(xiàn)在的員工都很有思想，也比較獨立，所以身教的作用就更是重要了。所謂領導挺身走一走，省卻說教無數(shù)。
我相信很多經(jīng)理都理解并努力實踐著這個真理，但是我這里要提醒諸位的是以身作則的同時還要多站在員工的角度思考問題。你和員工的收入不同、在企業(yè)中受重視程度不同、成就感不同、責任擔子不同，所以不要用自己可以犧牲，別人就一定要犧牲的概念來推理員工。如果這樣的以身作則，不但員工非常抵觸，你自己也會很失落，覺著自己的員工都是沒良心，看著你拼命加班她們卻每天只惦記著早點回家或是加點錢先。
越是基層的員工思考的就越接近生存問題，她們會首先把自己的生存問題搞好，這很正常，在她們的視野中還不能把自己的基礎工作跟團隊的興衰、企業(yè)的發(fā)展關聯(lián)在一起，而且由于收入、職業(yè)成就感較低，很正常的會希望做好自己責任內(nèi)的工作后，最好能準時回家，以便有一些自己的時間和空間談戀愛、享受生活、或者是照顧孩子和家人。管理者切莫因此就鄙視自己的員工，認為是沒有出息或不負責任的表現(xiàn)。其實不然，當一個人的能力到了一定地步，職位有了提高、收入和受尊重程度也有了提高、職業(yè)成就感隨之而來的時候，他自然就會把更多的資源配比給工作，以便能夠做的更好。如果管理者不能想清楚這一層，就很容易在這方面流露出不滿，因此而導致員工的抵觸情緒，人人都不喜歡被強迫，有時候自愿加班是一回事兒，最多是痛并快樂著，因為員工都有自己的責任意識，不希望把工作耽誤了，但是強迫要晚下班就是另外一回事兒了，除了損失加班費之外，幾乎是有百害而無一利。
以身作則確實一件說著容易做著難的事情，也許你在部門內(nèi)部確實是以身作則，但是遇到部門間責任問題呢?答案就是如果你遇到部門間問題首先想要護自家的犢子，其實員工不會感激你，反而從你身上學會了推卸責任;如果你遇到公司指派的臨時任務或是突發(fā)問題總是抱怨，那員工就一定會在處理工作上學會情緒化，不能冷靜的面對業(yè)務情況，或許當你有一天指派給她一個臨時任務時，等待你的就是你某一天對公司表現(xiàn)的翻版;如果你不能己所不欲勿施于人，那員工就一定會永遠站在自己的立場想問題，而不能替你或是團隊中其他的同事設身處地的著想，更加不可能主動幫助隊友承擔工作或是把獲獎露臉的機會主動讓出來。試想一個人人為己的團隊怎么可能團結(jié)友愛，互助合作。而沒有這些優(yōu)秀品質(zhì)的團隊又怎么可能產(chǎn)生集體力量從而攻無不克戰(zhàn)無不勝呢?!
告訴員工首先要做人再是做事。
我自己感覺如果大家聚在一起就為了每年能掙一些錢養(yǎng)家糊口，那么做人的事情可能確實要先為做事讓讓道。但是如果是想做百年老店、樹團隊靈魂，想要把企業(yè)做大做強，那么擁有一個健康、正向、坦誠的團隊和一幫子既有能力又有德行的員工就凸顯其重要了。
當業(yè)績壓力來臨的時候，我們很可能就忽視了心中務必清晰的先教員工做人再次做事，結(jié)果就是多米諾骨牌的連鎖效應。其結(jié)果就是忙的時候沒空，等有空的時候又發(fā)現(xiàn)似乎剛剛開始講這些已經(jīng)有點晚了。
做人，做一個有責任感的人需要很多種要素，而在團隊管理中，做人最重要的我認為是如下三點：
n坦誠的態(tài)度-管理者職務等級比員工高、相對的知識程度、經(jīng)驗值一般也會高于團隊中的其他人，所以在一些時候，往往對于自己的錯誤就會不自然的流露出自我保護意識，擔心如果自己錯了會被員工嘲笑、擔心如果員工知道你不如他清楚會遭到鄙視。
1.其實我認為這種想法本身就是錯誤的，一個團隊本身就是一個技能的群體，就像變形金剛的組合一樣，每個單位就是有自己獨特作用和價值的，而管理者并不一定是這個團隊中每個功能的最強大者，他要做的是如何把每個零件發(fā)揮到更好，把組合過程變的最短，組合起來的工作做到最強大，并且時時要發(fā)現(xiàn)作戰(zhàn)目標，并且制定精確的打擊方案，遇到零件出現(xiàn)問題要學會修理，讓他們在最短的時間內(nèi)恢復煥發(fā)出最強大的能力。我認為一個好的管理者應該在團隊作戰(zhàn)的時候成為一個好后勤、一個好的精神領袖，成為大家不怕困難的豐碑，遇到麻煩可以傾訴的對象，同時也要學會向大家不斷的請教和學習。
2.把自己的知識傳授給大家，同樣也在跟大家的請教中發(fā)現(xiàn)流程、管理漏洞，彌補自身知識的不足，以便更好的扮演好后勤的角色。團隊的帶頭人主動學習和了解大家的崗位知識和經(jīng)驗，不但不會引起排斥，反到會激起大家的表現(xiàn)欲，每個員工都希望自己的老板能夠知道自己日常的不容易和自己的價值，通過這樣的詢問、學習、提出建議方案，可以營造一個很好的學習氣氛，也促使崗位能力的進步和總結(jié)。
3.管理者是人，不是神，自己不要把自己放在祭壇上蒸烤，遇到你錯了要學會向員工道歉，認真的告訴員工你從這次錯誤中總結(jié)了什么，同時學會真正靜下心來傾聽員工想表達什么。別怕因為認錯就降低了自己的身份，可能帶來員工的瞧不起，只有淺薄的人才會瞧不起敢于承認錯誤的勇士。
4.坦誠是相互的，不是只有員工對領導才需要坦誠，領導對員工更需要坦誠。比如為什么這活兒要分給他而不是她?比如為什么今年不給她加薪?所有的事情都可以坦誠的溝通，不要小看了員工的心胸。筆者曾經(jīng)遇到這樣一個案例：有一個部門的經(jīng)理不想給自己的員工加薪，又擔心員工不開心，于是想來想去想了一個理由，就是公司今年統(tǒng)一不給懷孕的員工加薪。后來這個女員工有一次在跟另外一個懷孕的女員工在聊天中偶然發(fā)現(xiàn)，原來公司并沒有這樣的規(guī)定。這個員工傷心極了，感覺自己受到了欺騙，感覺自己平時的努力工作被抹殺了。真的不要小看自己的這一個決定，釘子從墻上起下來，但是那個傷疤會永遠的留在那里，時刻的提醒著員工你的經(jīng)理從來都不信任你。這樣的合作本身會是將就著和痛苦著的。
n學會原諒-公平從來都是相對的，學不會原諒的人自己會很痛苦。在繁忙的工作中，心態(tài)的好壞在成功的路程中扮演著非常重要的角色。管理的過程中別忘記讓你的員工學會理解對方，記得兒童教育中有一課我印象很深，以往我們總會打絆倒孩子的小板凳幾下，給碰疼的孩子出出氣，實際上這會給孩子一個錯覺就是報復可以平撫他們的傷痛，而事實上這一點都無益于緩解痛苦，相反再次敲打凳子還會讓手更疼。讓孩子明白能給碰疼他的小板凳揉揉疼這樣你既可以轉(zhuǎn)移注意力讓自己不是很疼，也可以明白原諒無意的傷害才是彼此都幸福的良藥。
善良和豁達是一對雙生子，多一些理解和愛心，遇到問題不偏執(zhí)于自己的理由和利益，快樂的心情和平和的心態(tài)可以提高工作效率和提升工作質(zhì)量。誰都知道快樂了才有激情，有了激情才能創(chuàng)新。
做員工隱形的翅膀。
管理者有義務和責任為員工搭建起一個良好的氛圍和工作環(huán)境，讓這個環(huán)境干凈、整潔、充滿了平等、真誠、樂趣與包容。做員工隱形的翅膀，讓他們乘著風去飛翔。
n講講故事、做做游戲，其實工作也可以很美好;。
這里簡單做幾個游戲的介紹-。
a.猜猜你和隊友的鍥合度：選取一個team的同事，出幾道題，可以很輕松的，關于team中一個同事的問題，讓這個同事拿紙寫答案，另一個在題板上寫。比如跟女朋友是在怎么認識的?生日是幾號?等等，然后對比答案，看看團隊中的同事們相互的了解是否深入。
挺有趣的結(jié)果，合作度好的團隊，答案幾乎都是滿分，而相互彼此有隔閡的確實就不太了解。
b.這次六十年大慶，我們團隊組織了一次迎祖國六十華誕的感言會，其實組織的時候我就是想大家在放假前一起座談座談，放松一下緊張的工作情緒。結(jié)果沒想到，大家都精心的準備了自己心目中最能表達對祖國六十年風雨的故事，有文學作品有電影，感言也是很令人感動。
摘錄幾個：
l廣播劇《千古一夢》通過講述一些不為人知的航天故事，謳歌了航天人為了祖國的航天事業(yè)發(fā)展而不懈努力的執(zhí)著精神。感言：有夢想就了不起，不惜生命實現(xiàn)夢想更加了不起!
電影《東京審判》簡述梅汝璈單槍匹馬在國際法庭上為民族爭取利益，對抗強權(quán)審判戰(zhàn)爭罪犯的故事。
感言：一個背負和民族期望的人，需要有多少勇氣和精神去獨自面對這些壓力，不辱使命。無數(shù)人的囑托、一個信守的承諾、一份無畏的執(zhí)著!
小說《父親的戰(zhàn)爭》滇緬戰(zhàn)役是一場很著名但有不是很為人知的對日作戰(zhàn)歷史。一群曾經(jīng)的老兵對過去的刀光劍影的回憶。感言：也許那場戰(zhàn)爭驚天地泣鬼神，但是這些曾經(jīng)經(jīng)歷過它的人們那份講述時的淡定更彰顯了人類在民族大義面前的那份博大，擁有這樣戰(zhàn)士的國家一定會自尊自強!
故事《過雪山草地》老紅軍和小紅軍的故事，一個犧牲換來的另一次生命的機會。中國人民解放軍一路走來真是不容易，長征使它完成了蛻變，憑著一股精神力量，真正完成了鳳凰涅磐，完成了一項突破人類極限的奇跡。而后三大戰(zhàn)役勢如破竹，一路走向天安門城樓，締造了共和國。感言：沒有夢想，一切皆無可能!從破舊的老棉襖陳舊的步槍，到60年大慶預演的各軍種分列式，祖國-我們?yōu)槟泸湴翞槟阕院?
最后大家的共同感言如下：
共和國不容易、締造者們更不容易，流血犧牲、屈辱折磨。我們更要珍惜現(xiàn)在的幸福生活，不斷的鼓勵自己熱愛生活、熱愛祖國、熱愛家庭、熱愛工作，在工作中不鉆牛角尖、不較真，用善良、感恩的心對待同事們，務求要讓自己快樂生活、快樂工作!
基層員工的工作基本都是重復性的，超過三年的更是熟練工種了，這個時期的離職率或是主動淘汰率會比較高，很容易有以下兩種情況發(fā)生：
能力一般，且暫時無法在其他企業(yè)找到合適工作的員工，很容易出現(xiàn)工作態(tài)度懈怠的情況，普遍表現(xiàn)就是缺乏工作主動性，得過且過。
能力相對優(yōu)秀的員工則會容易在這個時候選擇離職，尋找更好的發(fā)展機會，因為這樣不但會有更有挑戰(zhàn)的崗位，同樣也會有更有競爭力的薪酬。
管理者在這方面的努力很重要，這需要一雙慧眼、一張傳教士般不厭其煩的嘴、一顆公平公正的心，當然如果再有一個創(chuàng)新的思維就更好了。
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團隊管理管理心得篇十六
銷售隊伍是“步卒”，他們分散在各個戰(zhàn)場上，需要與各種其他的兵種協(xié)作作戰(zhàn)，所以他們不但要單兵素養(yǎng)強，還需要有很強的協(xié)助能力，很強的團隊意識。各行各業(yè)的銷售員或許有許多的不同，但是他們有特別多的共同點，這也是為啥雖然大家賣的產(chǎn)品不同，但是有許多的學問是相通的原因。也就是說，銷售這個領域其實是一門專業(yè)性比較強的活計，需要很強的銷售技巧，這篇帖子不爭論如何做一個合格的銷售員，而是從另外的角度去談下怎么做這些銷售員的管理，以及怎么協(xié)調(diào)各個銷售團隊的問題。至于怎么做一個銷售員，到時候有興趣，我單獨拿一篇來寫吧，另外，大家也可以處處去搜尋下，或者去書店看下，其實賣的最多的一類書籍之一就是，題目類似這樣的書：《最偉大的銷售員》、《如何成為銷售冠軍》等等，大家也可以去看看，有許多東西雖然是注水過的，但是樸實的經(jīng)驗還是可以借鑒的。
銷售團隊的管理，在我看來，就三個方面的事情特別之重要。那就是“人事”、“財務”、“流程”。當然，除了這三個方面外，其實做好銷售團隊的管理還需要許多的功夫，比如團隊文化的建設呀，員工關懷呀，激勵呀等等許多方面，但是，剛才說的這三塊內(nèi)容，是保證一個銷售隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展的三個柱子，特別重要。
先說下“人事”，其實，銷售團隊有兩部分人組成，一部分是一線的銷售人員，另外一部分。
是管理這些銷售員的本地的管理人員，其實也還有其他的類別啦，比如助理人員，財務人員等等。但是作為銷售團隊最重要的兩類人就是剛才說的這兩類，這兩類人的人事特別重要。一線的銷售人員的管理，雖然在各地的辦事處或者分公司進行單獨管理，但是他們也是在冊的公司銷售人員，他們的管控也很關鍵。有的公司，一線銷售人員的任免在總部，也有更多的公司，一線銷售人員的任免在各地分公司，都是有利有弊?？偛咳蚊饽?，就會降低分公司管理的'隨便性，對于分公司的人事管理進行一些適當?shù)谋O(jiān)督，但是總部任免也有一定問題，比如對當?shù)氐娜藛T不了解呀，對當事人處理意見不專業(yè)呀等等。分公司或者辦事處管理呢，機動敏捷，但是對于分公司或者辦事處的領導有更高的要求。
不論是一線銷售人員在總部任免，外派各地的方式，還是各地招聘、篩選、任免，對于一線人員的問題相對還比較簡潔，其實難的更多的是對于銷售團隊的管理人員，他們分散在全國各地，但是他們手頭有一幫人在做事，需要調(diào)用的資源許多，于是對他們的能力的要求甚高，分公司或者辦事處的骨干人員一定是總部任免并安排各地的，但是有個問題，或許許多老總都頭疼，那就是干幾年是否調(diào)動一下，或者說，是否怕他成了地頭蛇，呵呵，這個問題，很麻煩的，有的公司認為，成了地頭蛇沒什么不好，他們在當?shù)刈鍪潞唵?，也有的公司任務，成了地頭蛇簡單滋生問題，要經(jīng)常的調(diào)動，當然，這個問題暫且放一邊，不論是輪崗還是一直放本地，最大的問題，其實是對于這些管理人員有效的培訓，他們是總部與一線銷售人員的上傳下達者，是指向神經(jīng)末梢的關鍵的中樞機構(gòu)，對于他們的任免與管理，很重要。
再說下“財務”，錢是銷售隊伍的資源，也是他們創(chuàng)造的營業(yè)額。有兩條線特別特別重要，一條線是銷售團隊的工資，銷售團隊的日常經(jīng)費；另外一條線就是他們的營業(yè)額，就是從他們手頭進入公司的錢。當然，后者目前基本上問題不大，現(xiàn)在這個時代，已經(jīng)離開了，現(xiàn)錢交易的時代，一般是一個合同，電子打賬，錢基本上不從銷售人員的手里走。所以，基本上就剩下了題，要經(jīng)常的調(diào)動，當然，這個問題暫且放一邊，不論是輪崗還是一直放本地，最大的問題，其實是對于這些管理人員有效的培訓，他們是總部與一線銷售人員的上傳下達者，是指向神經(jīng)末梢的關鍵的中樞機構(gòu)，對于他們的任免與管理，很重要。再說下“財務”，錢是銷售隊伍的資源，也是他們創(chuàng)造的營業(yè)額。有兩條線特別特別重要，一條線是銷售團隊的工資，銷售團隊的日常經(jīng)費；另外一條線就是他們的營業(yè)額，就是從他們手頭進入公司的錢。當然，后者目前基本上問題不大，現(xiàn)在這個時代，已經(jīng)離開了，現(xiàn)錢交易的時代，一般是一個合同，電子打賬，錢基本上不從銷售人員的手里走。所以，基本上就剩下了銷售團隊的工資以及日常經(jīng)費。銷售團隊的工資，同樣的也會比較簡潔，直接打到他們的卡里就ok，剩下最頭疼的錢就是日常經(jīng)費以及活動經(jīng)費了。許多公司要求分公司，或者銷售員自己先墊了錢，然后回公司報銷，這個問題，經(jīng)常讓各地分公司頭大，銷售員更是苦不堪言，從公司的角度來說，是掌握了風險，但是從一線的戰(zhàn)斗力來說，這樣會極大的損害執(zhí)行力，一線銷售員資金有限，他們就算不是為了自己省錢，也沒多少錢拿出來供公司來用。當然，也有許多的公司是先從公司借款，然后回來銷賬，這樣是好了一些，但是連忙就有了風險，這些錢去了哪里呢？最終以什么形式報銷呢？有沒有人雖然亂填發(fā)票來報銷呢？等等問題，往往讓總部頭疼不已，資金管理往往成了一個分公司或者辦事處的“達摩克利斯之劍”，動不動就讓分公司老總走人了。這個問題很復雜，需要審慎的處理才行。
最終說下“流程”，一個銷售團隊有了人，也有了經(jīng)費，那他們就需要做事來提升業(yè)績了。他們要做的事情就是銷售產(chǎn)品，但是做任何一件事情，任何人都會有自己的一套套路，假如全國每個省都有50個銷售員，那就有32_50個做事的做法，那還不亂套啦。怎么解決這個問題呢？對于總部下放的任何任務或者指標，必需對應的要給出流程，或者給出做事的方法，這樣，雖然在執(zhí)行過程中難免會走樣，但是整體上就會比較有規(guī)范可循，做事效率也會大大的提升，這樣一個銷售團隊，才會具有強大而整齊劃一的執(zhí)行力。最終這個問題，其實許多公司都做的不夠好，經(jīng)常說，就要發(fā)揮一線的自我能動性，或者說，一線的狀況總部又不了解，怎么做流程規(guī)范呢，呵呵，其實很簡潔，讓一線分公司的人做嘛，他們對于一線的事情最了解，他們能夠提出一些解決流程，另外，總部的培訓部或者調(diào)查部，總得經(jīng)常下到一線的嘛，總之，要實現(xiàn)流程化其實并不是無路可走，只是會要求比較高，需要的時間有點長而已。
團隊管理管理心得篇十七
保險團隊管理的成功在很大程度上取決于管理人員對下屬人員的了解、影響、溝通、教導和指引的能力?——?與人們一起工作的能力是管理成功的先決條件。
保險團隊管理技能就是團隊領導者利用恰當?shù)墓芾硎侄魏头椒ò阎R轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
保險團隊管理技能包括：
1?、技術技能：主要是從事自己管理范圍內(nèi)所需的技術和方法。實際上，管理層次越低的管理人員就越需要具有較全面的技術技能。
2?、人際關系技能：一個團隊領導者或管理者大部分時間和活動都是在與人打交道，對外要與客戶縱橫之間進行聯(lián)誼和接觸，取得共識；對內(nèi)要聯(lián)系下屬，了解下屬，協(xié)調(diào)下屬，調(diào)動員工的工作積極性。所有這些都必須要求管理人員具有良好的人際關系技能，這個技能對分支公司總（副）經(jīng)理、團隊主管、主任都具有同等重要的意義。在相同的條件、背景、環(huán)境下，一個具有這方面技能的管理者肯定在經(jīng)營過程中取得的成功概率要大得多。
3?、概念形成技能：指保險公司經(jīng)營者進行抽象思維換位思考，形成清晰概念的能力。作為團隊領導者，需要快速敏捷地從紛繁復雜的環(huán)境中辨清各種因素的相互關系，抓住問題的實質(zhì)和要害，并根據(jù)復雜形勢和矛盾問題果斷地作出正確決策。
4?、診斷技能：一個優(yōu)秀的、成功的經(jīng)營者，團隊領導者必須具有診斷甄別能力。根據(jù)組織內(nèi)部各種現(xiàn)象和表象來分析研究事物的內(nèi)涵和本質(zhì)。
5?、分析技能：指管理者在某一形勢、某一環(huán)境下分析鑒別問題主要矛盾的能力，分析各種問題的相互關系和普遍聯(lián)系，找出其中最主要的問題和解決問題的主要方法。
總之，一個成功的管理者必須具備上述五個方面的管理技能。但是，針對不同層次的管理者，在這些方面的要求有所區(qū)別。例如，針對高級管理人員的技術技能的要求比一線負責展業(yè)事宜的主任、主管要求低一些，而概念形成的技能，對診斷和分析的技能，則要求就比較高了。作為經(jīng)理人，你不必了解技術如何動作，但要了解技術可能做到什么。
同時，管理者還要具備自我反省技能：應該深刻理解自己的工作，應能敏銳地意識到自己對機構(gòu)的影響，并通過自我反省進行學習，形成概念技能。
所謂?“?概念技能?”?包括把企業(yè)看作一個整體的能力，各個愛崗敬業(yè)的保險經(jīng)理人形成一個利益共同體。各個不同職能的相互依賴，其中一部分有所改變，會影響其余各個部分。任何決策的成功與失敗有賴于決策者和執(zhí)行決策者的概念技能。
不僅保險各部門的有效協(xié)作有賴于職業(yè)經(jīng)理人的概念技能。公司的經(jīng)營作風和品格以及整個戰(zhàn)略發(fā)展方向一并有賴于管理人員的概念技能。最高級管理人員(?董事會，總經(jīng)理室成員及分公司管理人員)?決定企業(yè)的作風，決定著公司的特征，使本公司的經(jīng)營方式和方法有別于其他金融企業(yè)，從而便于創(chuàng)造卓越的知名保險品牌。
管理人員被提拔的管理層次越高，會話管理技巧就越重要。
這種技巧又分為技術方面的技巧，做人工作的技巧和概念形成方面的技巧。
他們的會話管理技巧將在很大程度上決定他們作為職業(yè)經(jīng)理人是否成功。因此，提高這種技巧的好處是非常顯著的。它的優(yōu)點包含以下內(nèi)容：
1?、知道如何迅速地從人們那里獲得有用的信息。如：人力資源、保險可保資源，保險的社會法律、保險監(jiān)管、資產(chǎn)資源優(yōu)化組合等。
2?、能夠游刃有余地處理各種異議和反視意見。3?、能夠以一種或多種方式處理那些難以應對的人，使得他們作出積極的而不是消沉的反應。
4?、能夠虛心的接受批評，采納諫言。
5?、提高諸如面談和評價別人的特殊技巧。
6?、能夠識別暗示和線索，并根據(jù)他們解決問題和取得更大進步，掌握更深奧的知識。
7?、能夠以令人滿意的方式提供經(jīng)營技巧。
8?、在會話中做到從容不迫，知道如何達到令人滿意的程度。
由于承認別人的意見、觀念、信念和自己有不同之處，他便善于領會別人的言語和行為究竟表達什么意思，他也同樣善于通過自己的行為按照別人能接受的含義把自己的理念和含義傳達給別人；同時，能夠覺察部屬的局限性，明晰員工的作用和長處，利用長處為公司做貢獻。為了有效的管理，保險經(jīng)理人必須把計劃、組織、指揮、控制這些職能付諸實現(xiàn)。但在實現(xiàn)這些職能的過程中，能否真正獲得成功，在很大程度上取決于管理者是否正確地估計形勢，正確地作出決策，敏感地抓住問題。也取決于管理者是否能做好人的工作，調(diào)動職工的積極性，以實現(xiàn)公司整體目標。
要帶好一個團隊離不開三個要素：一是制度：制度是團隊成員統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展;二是工作標準：工作標準既是業(yè)務開展的依據(jù)，也是工作的指導書，避免出現(xiàn)隨意和偏差;三是團隊的戰(zhàn)斗力：戰(zhàn)斗力可能是無形的，但又至關重要，它體現(xiàn)在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當?shù)确矫?。團隊具備戰(zhàn)斗力的前提是群體內(nèi)動力得到了激發(fā)。缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向?qū)?，都未必能確保戰(zhàn)斗的勝利。這種戰(zhàn)斗力類似于李云龍所倡導的“亮-劍”精神縱觀任何一支戰(zhàn)斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統(tǒng)，這個傳統(tǒng)是一種性格，是氣質(zhì)，有了這種傳統(tǒng)，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”……下面從以下三個方面做一闡述。
一、目標一致也就是思想要統(tǒng)一。
沒有目標的人，就是幫別人實現(xiàn)目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人;不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。從2015年山重建機和山推股份(000680，股吧)取得的業(yè)績上我領悟到“思想統(tǒng)一”不是套話、虛話，她是行動的方向。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)的層次，這就是企業(yè)文化。只要當事者的思想不統(tǒng)一、意識跟不上(不主動、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí)行?！八枷虢y(tǒng)一”不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司(組織)目標緊密結(jié)合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的'工作一定都要圍繞日產(chǎn)能力突破500支(合格產(chǎn)品)，全年產(chǎn)出4.6個億這個中心目標來分解自己的工作并毫不懷疑的去執(zhí)行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的管理就是“老和尚念經(jīng)得過且過!”
二、激發(fā)人的潛能。
內(nèi)動力是指人的內(nèi)在潛能。這種潛能一旦調(diào)動出來，會表現(xiàn)為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內(nèi)動力的發(fā)揮達到優(yōu)秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業(yè)。就團隊而言，群體內(nèi)動力的發(fā)揮能讓這個組織實現(xiàn)看似無法企及的目標。
要激發(fā)內(nèi)動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優(yōu)秀的人往往能夠戰(zhàn)勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環(huán)境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創(chuàng)造出輝煌的成績;而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環(huán)境、事件、群體或其他人的影響而得以激發(fā)?？陀^因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉(zhuǎn)型和進步都得益于客觀因素的促進?；诖斯芾碚咴谂?續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能時要做到：
4、善于激勵，激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態(tài)。一個人不斷成長的關鍵是――變-態(tài)。(經(jīng)常調(diào)整自己的心態(tài)，改變自己消極負面的狀態(tài))。要以結(jié)果為導向，關注就是事實要善于引導下屬將思想、注意力集中于光明前景(結(jié)果)。
5、樹立標桿，一個團隊中成員素質(zhì)、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業(yè)績差的“短板”成員來提升整個團隊的業(yè)績，更要注重培養(yǎng)工作業(yè)績、學習意識等各項綜合表現(xiàn)突出的下屬把他們樹為標桿，在例會中介紹推廣他們的優(yōu)秀業(yè)績和成功經(jīng)驗以帶動整個團隊更好的士氣。
6、創(chuàng)建學習的氛圍。學習最主要的是靜下心來去除浮躁，一個人從來心都靜不下來，哪有智慧?人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。一個不愿意成長的領導是沒有未來的，毛澤東那么偉大的人，在離開人世的最后24個小時還讓秘書讀書，最后的24小時還在學習當中渡過，鄧-小-平說過活到老，學到老，做到“茍日新、日日新、又日新”，要做新民。
總之管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能與人對成功的內(nèi)涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質(zhì)量，昭示了人的境界，。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢?也許是受父親“窮命，不怕死做”的思想影響，我認為在同等條件下，懂總結(jié)、能總結(jié)、會總結(jié);懂創(chuàng)新、能創(chuàng)新、會創(chuàng)新;懂拚搏、能拚搏、會拚搏的人容易成功。也就是能夠“會總結(jié)”、“敢翻花頭的”、“舍得拚搏”、“總是為難自己”、“自己跟自己過不去”、“把不喜歡的事情當喜歡的事情做”的人。借用教育領域內(nèi)流行的一句話來說明激發(fā)內(nèi)動力的表現(xiàn)：變“要我學”為“我要學”的過程，就是激發(fā)內(nèi)動力的過程。
三、激發(fā)團隊的潛能。
團隊是由人組成的，激發(fā)團隊的內(nèi)動力首先要著眼于團隊內(nèi)部的每個成員。
這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。
1、管理者要具備熱情：要激發(fā)別人的熱情，本身就要有這份熱情。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心;管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員;管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志。
2、管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現(xiàn)為平等和尊重，表現(xiàn)為公平與公正，表現(xiàn)為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。
3、管理者要敢于擔當：“英雄往往是以集體的形式出現(xiàn)的，而非個體”。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。
4、管理者要“因人而異”：每個成員的性格不同，優(yōu)勢不同，能力不同，價值觀各異，要做到觀念和思路的一致性，應該在理解、尊重的前提下“因材施教”，用不同的方式方法對待不同的人，不能千篇一律。這很辛苦，但很有效。
世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本“經(jīng)營之神”稻盛和夫接任日航董事長兼首席執(zhí)行官后，通過變革用半年時間實現(xiàn)日航扭虧為盈。他在央視的《對話》欄目中談到此事時說過，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業(yè)，從這句話中我體會到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主張的“敬天愛人”的體現(xiàn)，這種意識本身也是激發(fā)團隊內(nèi)動力的重要途徑和方法。
同時，要注意：
(一)容納個人的不同和集體的一致和目標
第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音觀點、風格、優(yōu)先權(quán)表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個勝負的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當?shù)南录壞繕嘶驁F隊日程安排。
(二)鼓勵團隊成員之間的支持和對抗
如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發(fā)展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環(huán)境下，團隊成員之間有一種內(nèi)聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區(qū)分談論的內(nèi)容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經(jīng)驗和當前的任務或決策相關人員的領導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內(nèi)聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和-諧與友好關系的強硬的規(guī)范會發(fā)展成為整體思想.成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現(xiàn)不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續(xù)出現(xiàn)這種情況，團隊成員很可能產(chǎn)生壓抑的挫折感，他們將只是想走自己的路，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
團隊管理管理心得篇十八
近年來，團隊管理已成為許多組織和企業(yè)中不可或缺的部分。作為一個團隊的核心要素，團隊管理的質(zhì)量直接影響著團隊的效率和績效。在過去的幾年里，我作為一個團隊的一員，積累了一些關于團隊管理的心得體會。下面將從團隊目標的明確、溝通的重要性、團隊合作的必要性、領導者的角色以及獎懲機制的運用這五個方面來論述。
首先，團隊目標的明確是團隊管理的基礎。一個明確的團隊目標可以提供團隊成員們共同努力的方向，并激發(fā)大家的積極性和主動性。目標的明確還可以幫助團隊成員確定自己的工作重心，并提醒大家每個人的任務和職責。例如，我曾參與過一個團隊項目，項目開始前我們花了一些時間一起討論并明確了項目的目標。這樣一來，每個團隊成員都能夠清楚地了解項目的意義和目標，從而更加專注地投入到工作中。
其次，溝通在團隊管理中起到了至關重要的作用。良好的溝通可以促進成員之間的交流和信息共享，提高工作效率，避免不必要的誤解和沖突。在團隊項目中，我發(fā)現(xiàn)通過定期的會議，以及使用各種溝通工具，如電子郵件、即時通訊軟件等，可以在團隊成員之間建立起有效的溝通渠道。及時的反饋和溝通可以避免工作延誤或錯誤，并提高團隊整體的協(xié)作水平。
第三，團隊合作是團隊管理中不可或缺的一環(huán)。團隊成員們要有良好的團隊意識，明確各自的角色和職責，相互支持和協(xié)作。團隊合作的好處是顯而易見的，合作可以整合每個成員的優(yōu)勢，提高整個團隊的績效和效率。在我們的團隊中，我們經(jīng)常鼓勵彼此分享自己的想法和意見，并通過討論和集思廣益的方式找到最佳解決方案。這種團隊合作的機制不僅提高了工作效率，也增強了團隊凝聚力和成員之間的友誼。
第四，領導者在團隊管理中具有至關重要的作用。一個領導者不僅在指導和激勵團隊成員方面發(fā)揮作用，而且還要展示出良好的示范作用。一個好的領導者應該具備有效的溝通和解決問題的能力，還應該具備鼓勵成員發(fā)展和學習的特質(zhì)。作為一個團隊的領導者，我學到了在團隊管理中要耐心傾聽每個成員的意見，并鼓勵他們在團隊中發(fā)揮自己的潛力。通過這樣的方式，我能夠增強團隊成員的合作意識，并激勵他們?yōu)閳F隊的成功做出更大的貢獻。
最后，獎懲機制在團隊管理中起著推動和約束的作用。通過獎勵成員的優(yōu)秀表現(xiàn)，可以激勵他們保持高工作動力和積極性；而通過懲罰懈怠和不合作的行為，可以提醒其他成員遵守規(guī)則和工作紀律。在我們的團隊中，我們常常通過口頭表揚和獎勵來鼓勵成員們的出色表現(xiàn)，這樣一來不僅能激勵個體，還能營造積極向上的工作氛圍。同時，我們也會通過團隊會議等方式及時糾正一些不合理或不符合團隊利益的行為。
綜上所述，團隊管理是一門復雜而重要的藝術。在團隊中，明確的目標、良好的溝通、團隊合作、有效的領導者和恰當?shù)莫剳蜋C制都是至關重要的環(huán)節(jié)。作為一個團隊的一員，我深刻體會到這些要素在團隊管理中的重要性。只有通過不斷的學習和實踐，我們才能夠不斷提高自身的團隊管理能力，并帶領團隊實現(xiàn)更高效的工作。
團隊管理管理心得篇十九
8月29日上午參加公司總經(jīng)理xx總《優(yōu)秀團隊的建設與管理》培訓課程后，我感觸很深。xx總言簡意賅，生動形象的表達與我們工作、生活、學習有機的聯(lián)系到一起，不僅給我們帶來無窮信心和勇氣，而且給我?guī)砩羁痰乃伎寂c啟迪。
一、優(yōu)秀團隊應該有一個優(yōu)秀的，有一個共同的目標以及為了實現(xiàn)目標而制定的計劃。在整個團隊中，每個人都有不同的特點，由于每個人的人生觀、價值觀、文化教育、家庭教育的不同，導致每個人性格、處事不同，那么作為就應該正確引導團隊中每個人的思想和團隊意識。
二、其次合理分工，相互配合。一個團隊每個人只有分工不同，沒有輕重不同，都應該各司其職，化的發(fā)揮自己的特長，團結(jié)協(xié)作，共同努力創(chuàng)造好的成績。
三、要不斷溝通，互相信任。做好溝通是一個團隊健康的基本標準，也是人與人之間交往的橋梁，有效的溝通可以增進信息共享，分享經(jīng)驗教訓，也是上級關心員工善于聽取每個員工意見和建議的良好途徑，部門之間的互通，可以迅速傳遞各種信息，增進配合提高默契合作，使工作順利進行。
四、制度建設，建立健全規(guī)章制度，有助于團隊實現(xiàn)規(guī)范化管理，促進團隊快速發(fā)展，不斷提高生產(chǎn)和經(jīng)濟效益，同時完善的'制度可以保護職工的合法權(quán)益，能夠滿足職工公平感的需要，合理規(guī)范權(quán)利、義務和責任，使每一位都可以預測到自己行為和努力的后果，激勵大家為團隊的目標和使命不斷奮斗。
五、激勵原則，一切的激勵都要與目標達成相結(jié)合，激勵的目的是要員工能夠以更大的心力來創(chuàng)造更好的業(yè)績，所以激勵的行為要和績效掛鉤，而且團隊績效必須與個人績效掛鉤，激勵應因人而異，合理設置精神激勵與物質(zhì)激勵方案，正確應用正激勵和負激勵，制定適合于團隊發(fā)展的獎罰制度并不斷優(yōu)化調(diào)整機制，使激勵原則成為打造高效團隊建設的強心劑。
最后，希望我們通過不斷的學習培訓，提高自身素質(zhì)，提升團隊能力，真正打造一支狼性團隊，實現(xiàn)我們xxxx公司的愿景!
團隊管理管理心得篇二十
團隊的成功不僅僅取決于高效的工作流程，還取決于團隊成員之間的合作和管理。作為一個管理者，我深知管理團隊是一項非常具有挑戰(zhàn)性的任務。在過去的幾年里，我有幸領導了一個成功的團隊，并從中獲得了許多寶貴的心得體會。在這篇文章中，我將分享我在管理團隊方面的五個重要體會。
首先，融洽的團隊氛圍是團隊成功的關鍵。當團隊成員之間相互信任，友好相處時，他們更傾向于分享信息和技能，相互幫助，并團結(jié)一致地追求共同的目標。為了營造一個融洽的團隊氛圍，我經(jīng)常組織一些團隊建設活動，例如戶外拓展訓練和團隊晚宴。通過這些活動，團隊成員可以更好地了解彼此，建立起親密的關系，從而增強團隊合作意識。
其次，鼓勵開放的溝通和有效的反饋是團隊管理的關鍵要素。作為管理者，我始終鼓勵團隊成員積極參與討論，并表達自己的觀點和想法。當團隊成員能夠開放地交流和分享意見時，他們能夠更好地解決問題，提出創(chuàng)新的解決方案。此外，我也非常重視及時給予團隊成員有關工作表現(xiàn)的反饋。有效的反饋可以幫助他們改進自己的工作方法，并提高工作效率。
第三，明確的目標和角色分工對于團隊的順利運作至關重要。當每個團隊成員都清楚地知道自己的職責和目標時，他們可以更好地協(xié)調(diào)工作和合作。為了確保目標的明確性，我通常會召開團隊會議，明確每個人的職責，并確保每個人都理解自己在團隊中的角色。此外，我還會定期與團隊成員進行一對一的討論，以確保他們在工作中得到所需的支持和指導。
第四，激勵和獎勵是激發(fā)團隊成員積極性和潛力的有效方式。人們都希望自己的努力得到認可和獎勵。作為管理者，我經(jīng)常表揚和鼓勵團隊成員的出色表現(xiàn)，盡可能提供一些獎勵，如獎金和額外的休假時間。這些表揚和獎勵不僅可以激勵團隊成員努力工作，還可以營造一個積極向上的團隊文化。
最后，不斷學習和改進是成為一名優(yōu)秀的團隊管理者的重要因素。在管理團隊的過程中，我時刻保持謙虛的心態(tài)，并不斷學習新的管理技巧和工具。我會參加一些管理培訓課程和讀一些管理相關的書籍，以不斷提升自己的管理能力。此外，我還會與其他管理者和專家進行交流和分享經(jīng)驗，從他們的經(jīng)驗中汲取智慧。
總之，管理一個成功的團隊需要一定的技巧和經(jīng)驗。通過營造融洽的團隊氛圍，鼓勵開放的溝通和有效的反饋，明確的目標和角色分工，激勵和獎勵團隊成員，以及持續(xù)學習和改進，我能夠更好地管理團隊，并幫助團隊取得卓越的成果。作為一名管理者，我將繼續(xù)不斷改進自己的管理能力，以及幫助團隊成員充分發(fā)揮潛力，追求更高的目標。
團隊管理管理心得篇二十一
管理者有義務和責任為員工搭建起一個良好的氛圍和工作環(huán)境，讓這個環(huán)境干凈、整潔、充滿了平等、真誠、樂趣與包容。做員工隱形的翅膀，讓他們乘著風去飛翔。
n講講故事、做做游戲，其實工作也可以很美好;。
這里簡單做幾個游戲的介紹-。
a.猜猜你和隊友的鍥合度：選取一個team的同事，出幾道題，可以很輕松的，關于team中一個同事的問題，讓這個同事拿紙寫答案，另一個在題板上寫。比如跟女朋友是在怎么認識的?生日是幾號?等等，然后對比答案，看看團隊中的同事們相互的了解是否深入。
挺有趣的結(jié)果，合作度好的團隊，答案幾乎都是滿分，而相互彼此有隔閡的確實就不太了解。
b.這次六十年大慶，我們團隊組織了一次迎祖國六十華誕的感言會，其實組織的時候我就是想大家在放假前一起座談座談，放松一下緊張的工作情緒。結(jié)果沒想到，大家都精心的準備了自己心目中最能表達對祖國六十年風雨的故事，有文學作品有電影，感言也是很令人感動。
摘錄幾個：
l廣播劇《千古一夢》通過講述一些不為人知的航天故事，謳歌了航天人為了祖國的航天事業(yè)發(fā)展而不懈努力的執(zhí)著精神。感言：有夢想就了不起，不惜生命實現(xiàn)夢想更加了不起!
電影《東京審判》簡述梅汝璈單槍匹馬在國際法庭上為民族爭取利益，對抗強權(quán)審判戰(zhàn)爭罪犯的故事。
感言：一個背負和民族期望的人，需要有多少勇氣和精神去獨自面對這些壓力，不辱使命。無數(shù)人的囑托、一個信守的承諾、一份無畏的執(zhí)著!
小說《父親的戰(zhàn)爭》滇緬戰(zhàn)役是一場很著名但有不是很為人知的對日作戰(zhàn)歷史。一群曾經(jīng)的老兵對過去的刀光劍影的回憶。感言：也許那場戰(zhàn)爭驚天地泣鬼神，但是這些曾經(jīng)經(jīng)歷過它的人們那份講述時的淡定更彰顯了人類在民族大義面前的那份博大，擁有這樣戰(zhàn)士的國家一定會自尊自強!
故事《過雪山草地》老紅軍和小紅軍的故事，一個犧牲換來的另一次生命的機會。中國人民解放軍一路走來真是不容易，長征使它完成了蛻變，憑著一股精神力量，真正完成了鳳凰涅磐，完成了一項突破人類極限的奇跡。而后三大戰(zhàn)役勢如破竹，一路走向天安門城樓，締造了共和國。感言：沒有夢想，一切皆無可能!從破舊的老棉襖陳舊的步槍，到60年大慶預演的各軍種分列式，祖國-我們?yōu)槟泸湴翞槟阕院?
最后大家的共同感言如下：
共和國不容易、締造者們更不容易，流血犧牲、屈辱折磨。我們更要珍惜現(xiàn)在的幸福生活，不斷的鼓勵自己熱愛生活、熱愛祖國、熱愛家庭、熱愛工作，在工作中不鉆牛角尖、不較真，用善良、感恩的心對待同事們，務求要讓自己快樂生活、快樂工作!
基層員工的工作基本都是重復性的，超過三年的更是熟練工種了，這個時期的離職率或是主動淘汰率會比較高，很容易有以下兩種情況發(fā)生：
能力一般，且暫時無法在其他企業(yè)找到合適工作的員工，很容易出現(xiàn)工作態(tài)度懈怠的情況，普遍表現(xiàn)就是缺乏工作主動性，得過且過。
能力相對優(yōu)秀的員工則會容易在這個時候選擇離職，尋找更好的發(fā)展機會，因為這樣不但會有更有挑戰(zhàn)的崗位，同樣也會有更有競爭力的薪酬。
管理者在這方面的努力很重要，這需要一雙慧眼、一張傳教士般不厭其煩的嘴、一顆公平公正的心，當然如果再有一個創(chuàng)新的思維就更好了。
團隊管理管理心得篇二十二
管理環(huán)節(jié)上有問題,主要體現(xiàn)在基層領導的執(zhí)行力和對于管理工具的理解與掌控力偏差與力度不夠.
報表并不是一種形式,企業(yè)整條鏈運作的根本源于一線市場的信息.業(yè)務員不能站在管理與運營者的角度來思考和理解是正常的,因為他們不了解這樣做能給他們帶來什么好處:
1、搜集一些非他們小我私人之力可以解決一定要上面給予政策的信息并將其反饋;
2、發(fā)賣、拜訪、客情維護等流程的不合理性;
三、便于上級在種類管理、利潤管理、產(chǎn)品活潑化、庫存管理等方面指導;
四、便于小我私人思維拓展和提升;便于職業(yè)生涯的發(fā)展;等等。在上述情況下，他們瞅見的只是增加了每天的工作量，累且煩。其實虛假信息很好辨別，作為管理者，不是應該時常到區(qū)域舉行暗訪和市場消息網(wǎng)絡?一個管理者如果從提取的客戶檔案、客戶成交品項清單、區(qū)域客戶分布圖等發(fā)賣管理工具中的信息，到實地與客戶溝通和觀看的實際情況與業(yè)務的反饋的報表作比較，真假即知。假的嚴懲，真的獎勵。在此流程推廣時，要注意一定要夸大一點：不要把壓力放在出業(yè)績額上。
給1個月的時間，讓業(yè)務們培養(yǎng)這種流程和習慣，用流程的執(zhí)行力作第一考核指標。
基層主管們也應花1個月時間將重心放在指導的定位上，時常陪業(yè)務到實地作演練，當場排憂解難。
這個月的區(qū)域考核指標也可調(diào)解為將考核整個區(qū)域的總指測定位第1，區(qū)內(nèi)業(yè)務的單個業(yè)績指標為第2，培養(yǎng)團隊凝聚力和向心力(個體流程執(zhí)行得較好，有業(yè)績增長潛在力量但當月鄰近考核期末還未達標的，區(qū)域管理者可以恰當幫其借績達標)。
首先，在團隊管理中真正的.領導首先應該體會到同伴的痛苦與困難。既然你是一個管理?者，你在團隊中你的工作的最終目的就是讓團隊的工作更有效率，為團隊指明方向。在這個基礎上，盡可能地和你的伙伴員工站在一條線上，感受他們的困難，感受他們的快樂。這樣才能真正贏得團隊的尊重和接受。工作中不能總想著因為自己是領導就有權(quán)使用最好的設備。而要考慮到下屬和員工使用較差的設備時的不便和痛苦。要真正意識到領導獨立辦公室不是尊嚴和地位的象征，而是因為需要獨自溝通，又需要知道下屬工作的時候留給他們足夠的面子的需要。
第二，每個人都是人才。對于員工而言，每個人都是人才。所以在團隊中，千萬不能指責一個員工笨。這么一個簡單的評論傷害的不只是一時的心情。如果內(nèi)心對你心懷尊重，你這個“笨”字傷害的是個人對他自己一生的評價。天生我才必有用，這句話不是專指自己的，更重要是說你的員工和下屬的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。當因為團隊的發(fā)展需求需要裁掉一些員工的時候，首先應該注意的是發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，幫助他樹立信心。甚至利用自己作為領導的資源為他的個人發(fā)展提供一些有益的建議，或者推薦到更適合他的崗位上去。因為，他是人才。
第三，在團隊管理中應該勇于分享。這里的分享不只是分享自己的信息和知識，更多情況下是要分享自己的感受。很多人認為自己作為領導的真正的能力是某種絕招。泄露了某種能力或者絕招就會威脅到自己的領導地位。其實不是這樣的，樂于分享不僅能讓團隊取得更大的進步，還能讓自己的絕招經(jīng)過集體的智慧變得更加強大。團隊也會因為你的分享，而回饋更多的尊重。真正的領導的尊重是從分享和幫助開始的，而不是從某某總的稱謂開始的。
第四，要給予團隊足夠的理解和耐心。在現(xiàn)在的最先進的人力資源管理中，其中招聘環(huán)節(jié)搞得最復雜。不僅要通過原有的領導那里了解員工工作是否真實，還要通過背景調(diào)查了解員工之前崗位中出現(xiàn)的種種問題。其實這些工作的本質(zhì)就是了解和理解你的員工。一個員工的頻繁離職可能不是因為其不穩(wěn)定，而是因為他的職業(yè)經(jīng)歷不是那么順利。一個員工不遠千里希望加盟一家公司可能真實的原因是想夫妻團圓或戀人相聚?；蛟S團隊的進步不是像我們想象的那么快，我們要真正去思考這個現(xiàn)狀背后的原因，給予團隊足夠的耐心。
第五，要讓員工學會自己管理自己。讓員工自己管理自己的法寶就是讓員工自己學會如何計劃自己的工作。一般的團隊都是每天一大早領導分配任務，今天張三干這件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天結(jié)束后，領導為當天的工作做點評，結(jié)果誰做的好，表揚，誰做的不開痛批一頓。這樣的管理結(jié)果就是領導每天都在想著明天安排員工做什么事。怎么考核。很明顯，一個人的精力是有限的，當這個領導的下屬超過6個人的時候，問題就出現(xiàn)了。因為他不能顧及到每個人的工作安排。所以沒有被安排到的人就會心存僥幸，被安排到重任的人就會叫苦連天，埋怨老天不公。另一方面，員工面臨的工作有事是會變化的?？蛻舻呐R時變卦會讓原有的工作計劃變得無從下手。原先被派了任務的員工可能因為外部原因工作任務變得不堪重負，也可能變得微不足道。團隊效率之低下可想而知。
領導要花時間教員工自己學會自己計劃自己的員工，學會以結(jié)果為導向考核自己的員工。自己計劃自己的工作是一種能力。并非所有的員工有具備這種能力。為了團隊的成效整體提升，為了團隊的效率，作為領導要教會團隊具備這樣的能力，這是一個磨刀不誤砍材工的舉措。員工每天花一個小時做計劃，看似浪費時間，但是你卻省去了為他們?nèi)绾斡媱澃才诺臅r間，并且員工自己安排的計劃一般自己都會努力實現(xiàn)來。
團隊管理管理心得篇二十三
可見有用的治理者給員工分派義務時，應清晰的言明該項義務的意義，賜與他們一個時機，使他們看到他們所做的工作的意義和目標。意義是最要害的要素，也是最耐久最有用的鼓勵因子。假如我們明白了人生的目的，簡直就能忍耐任何任務方法。反之，當我們再也看不見目標的時分，或許落空意義的時分，對若何做會麻痹不仁，不論這件工作有多出色。
但我們在鼓勵員工的時分普通會存在哪些問題呢？治理者往往流于外表，過多存眷于術技，要么酬以重金，深信重金之下必有勇夫，報酬財死，鳥為食亡的古訓，要么違心哄騙，婆心苦口，濫加表彰和吹噓.不屑于與員工進行深化而耐性的溝通，員工稍有微詞或許貳言就拿執(zhí)行力不強來扼殺和打壓，招致員工對本人所承受的義務，偏向不明，意義不清，沒有太大的認同感，假如義務不艱難的，尚能幸運完成，假如情況惡劣，前提艱難的話，往往沒有必需達到的決計。由于他以為沒有意義或許意義不大。所以如許的團隊根本上沒有戰(zhàn)役力的，往往經(jīng)不起市場的考驗，競品的襲擊，甚至會自我打敗。
那若何有用的進行團隊治理，如何才干起到鼓勵員工的目標，然后打造有執(zhí)行力和戰(zhàn)役力的團隊。
1、走職業(yè)化專業(yè)化路途
此處的職業(yè)化專業(yè)化不只指的是員工的專業(yè)化技藝，更指的是員工的職業(yè)化素養(yǎng)即好處和責任。也就是前面提到的任務的意義，作為治理者要常?？紤]治理機制是不是存在缺陷，組織成員好處是不是有抵觸，責任會不會有堆疊，這才是團隊能否有戰(zhàn)役力要害地點，而不是一味的教育和培訓。
2、深化群眾，體察民情，有的放矢，不成過于粗豪，單一秉行“胡蘿卜加大棒”政策。
筆者在平常在市場的推進和發(fā)賣治理進程中總結(jié)出員工達不成目的的緣由如下:1.不敢做，固有思想形式和習氣左右，不敢應戰(zhàn)高目的，本身的情形太多，太多的不成能充滿大腦。2.不肯做。心思以為不值得這么做，心里沒有真的承認這個目的，不肯動腦考慮達到目的的辦法，麻痹不仁、筋疲力竭。3.不克不及做，會談技巧，溝通才能欠缺，沒有有用的會談說辭，相關的資本不匹配不支撐。1.針對不敢做者，筆者以為經(jīng)過協(xié)同訪問的樣板店打造破碎摧毀其不成為的自我設限，鼓勵隊員用開展的觀念對待市場，不局限眷戀曩昔。2.針對不肯做的隊員要經(jīng)過鼓勵（包羅精力層面）激起其心里熱忱，而不只是強行要求，硬性規(guī)則，要平常多留意與底層隊員溝通交流，進行人道化引導。就算是用鼓勵也不克不及只用單一的物質(zhì)鼓勵來看待一切的人員。這不成能激起一切人的任務熱情和動力源泉，究竟人和人是分歧的，員工的行為動力是什么，也就是他們的需求是什么，有人是為了混口飯吃，將任務視為營生伎倆。有人是為了獲得指導賞識，同事承認，社會尊敬。有人是為了進步營銷from http://?技藝和程度，尋覓任務成就感，完成自我價值，取得提升時機上到達一個更高的平臺。所以我們治理者往往疏忽了業(yè)代心里想什么，他真正想要什么，最終還會抱怨其吃不了苦，受不了累。他口渴，你偏硬塞給他面包。無法心思相通，從基本上來說，上下之間的溝通還不敷。
1：控制變數(shù)，避開風險
一家美發(fā)店之所以會成功乃是因為美發(fā)店老板或店長懂得妥善的經(jīng)營之故，他們清楚自己在做什么。他們盡可能的控制許多善變的因素，比如服務項目的生命周期，定時地引進及淘汰。產(chǎn)品的使用上同樣如此，盡可能地避開風險，他們清楚地知道自己優(yōu)點及缺點，并在其中盡量的加以利用。他們勇于做夢，勇于創(chuàng)新，不會無知的幻想，不會靠一個項目的引進而顧客盈門。他們生活在他們所面對的經(jīng)濟冷漠的現(xiàn)實中，用不著去粉-飾-太-平。他們會經(jīng)常進行一些市場調(diào)查，了解顧客的實際需要，掌握時尚脈搏，果斷采取措施更新?lián)Q代，以獲得最大利潤。
2：擁有充足的資金
一家美發(fā)店要想經(jīng)營成功，在創(chuàng)業(yè)之初都必須擁有充裕的資金。美發(fā)店老板能夠根據(jù)本店在實際運營中各項必要之需求，比如美發(fā)器械，產(chǎn)品的引進與使用，人員的必要薪金開支以及適度的促銷等方面有充裕的資金保證，不至于美發(fā)店在開業(yè)初期即出現(xiàn)資金捉襟見肘的現(xiàn)象，影響員工士氣，給他們情緒帶來不好的影響，通常，美發(fā)店老板在創(chuàng)業(yè)之初都備有了足夠的周轉(zhuǎn)現(xiàn)金，一直到美發(fā)店開始有了利潤之后，才取消此全額周轉(zhuǎn)現(xiàn)金一項。
3：控制好美發(fā)店的成本和支出
經(jīng)營者之所以會成功，乃是因為他們控制美發(fā)店的成本及支出。他們只購買實際所沙宣美發(fā)學校需的東西，雇用專業(yè)的美發(fā)師，絕不隨意浪費資源，保持健全的財務運作并力求精確及完整的記錄。他們不停的分析他們的事業(yè)，確切地了解，哪幾項產(chǎn)品及服務有獲利，而哪些沒有獲利，然后再將這些未獲利的產(chǎn)品予以改善或更換，以求符合獲利之要求。
4：投入全部心力和時間來經(jīng)營
事業(yè)之所以會成功，乃是其經(jīng)營者的努力和辛勞所換來的，他們投入無數(shù)必要的時間去完成必須完成的.每一件事情。成功的美發(fā)店經(jīng)營者總是孜孜不倦地把美發(fā)店當成自己的家和學校，學習該學習的東西，接受適應的訓練等等。對于自己能做些什么？哪些事情該請人代勞沙宣學校以及每位美發(fā)師擅長什么，非常了然于心。有一家美發(fā)店的老板就深有體會：“自從開了美發(fā)店，我就沒有上下班的概念，回家了也經(jīng)?？磳I(yè)書籍，不過越忙心里越高興?！?/p>
5：具有超人的毅力及體
經(jīng)營者或是經(jīng)理人員需擁有超人的毅力以及體力。沙宣學校即使是遇到事業(yè)上的難關，他們?nèi)阅芫Τ渑?，絕不輕言退縮。他們有能力去看清事實，并做下克服困難的決策，就算這些決策可能會不受歡迎，或者和自己的期望背道而馳，他們還是會理智地下決策，此外，他們還原染料善于利用一般知識。有位美發(fā)老板傳授他的經(jīng)營心得時說：“我自己對專業(yè)知識并不是非常精通，但我對各個方面的知識都有一定的了解，我知道該怎樣去安排我的員工，怎樣與不同類型顧客溝通，怎樣與各個部門，各個行業(yè)的人打交道?？礈柿朔较蛭揖蜁种院愕刈鱿氯??！?/p>
6：知人善任
成功事業(yè)的經(jīng)營者能夠知人善任，并且知道如何來管理他們的員工。他們雇用適當?shù)娜诉x，適度的訓練員工，激發(fā)員工的上進心，公平地對待員工沙宣美發(fā)學校。如此一來，這些經(jīng)營者不但能贏得屬下赤誠的忠心，還能明白成功與失敗之間的差異，讓員工在公平的競爭中了解自己、提高自己，不斷取得進步。美發(fā)店應每個月都要召開會議，對每位美發(fā)師的業(yè)績作公開評估，并且各位員工互相提意見，互相評價，每月評出一位最佳表現(xiàn)者，予以適當獎勵。
成功經(jīng)營一家美發(fā)店，那是要下很大的工夫的，那么，在你開店的過程中，要做到那幾點你的店生意會更好呢？一般而言，如果你想成功經(jīng)營一家美發(fā)店.
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