在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。
以人為本的理念篇一
1人的心理、行為與室內(nèi)環(huán)境設(shè)計的關(guān)系及其應(yīng)用
1.1領(lǐng)域性與人際距離
人獨自處于室內(nèi)環(huán)境中的時候，其生活與生產(chǎn)活動都不希望收到外界的打擾或者是妨礙，并且其活動的不同對于生理或者是心理范圍與領(lǐng)域的要求也不一樣，但總歸就是一句話，人們都不希望被外來的人或者是事務(wù)打破現(xiàn)有的環(huán)境。室內(nèi)環(huán)境中，個人也需要與其他人進行必要的交流與接觸，但是人際接觸的實質(zhì)是要在接觸對象的不同與唱歌的不同上有不同的差異。有研究者曾經(jīng)用動物的環(huán)境和行為的研究為基礎(chǔ)，提出了人際距離的理念，然后根據(jù)人際交往的.密切程度的不同將人際距離進行了不同的定位，分別為密切距離、人體距離、社會距離與公眾距離四個程度。其中不論何種程度，都可以根據(jù)具體的行為性質(zhì)將其細分為遠方相與接近相兩種。也就是說，在距離比較密切的環(huán)境中，對與對方可有嗅覺和輻射熱感覺為接近相;可與對方接觸、握手為遠方相。當然，我國民族、宗教信仰、性別、職業(yè)與其文化程度的不同都會影響到人際交往，也隨之會影響到人際距離。因此，我們在設(shè)計的過程中，要不斷的了解居住者的生活及其精神設(shè)計，然后在滿足其需要，最終使其滿足整個設(shè)計方案。
1.2私密性、“盡端趨向”與心理需要的和諧構(gòu)建
當前人們往往將自己的居住空間作為隱私對待，這一現(xiàn)象普遍存在在人類社會當中。比如在某一具體的空間范圍內(nèi)視線、聲音都是處于單方向屏蔽與隔絕的，他們只希望能夠在自己的私密空間內(nèi)看到更多、聽到更多的東西，而不希望其他人來窺探自身任何一點內(nèi)容。不僅如此，現(xiàn)代室內(nèi)環(huán)境藝術(shù)設(shè)計還具有盡端趨向性這一特性。例如人們在日常生活當中，率先進入集體宿舍的那一個人自己首先挑選床位必然會更加愿意挑選處于房間盡頭的那一個床鋪，其目的在于在生活時確保受到更少的干擾。相對于就餐情況來說，在挑選座位的時候，人們都不太愿意挑選靠近門或者是人流較為頻繁的地方，在餐廳中靠墻而設(shè)的座位也使得了更多的盡端的存在，進而貼近客戶在就餐時人們盡端趨向的這一潛在心理，從而這也是人們?yōu)楹芜x擇這一位置的原因，正因如此我們在進行室內(nèi)設(shè)計的過程中應(yīng)盡量考慮客戶的這一主觀意向。
2環(huán)境心理學與室內(nèi)環(huán)境設(shè)計的“以人為本”
在人與環(huán)境這一系統(tǒng)中最為核心的部分即人，正因如此，我們在展開室內(nèi)設(shè)計工作室也必須要嚴格遵循以人為本這一原則，確保設(shè)計工作中將人的心理需求及生理需求放在第一位。即空間設(shè)計工作必須要確保人們能夠更加便捷、安全和高效的展開日常工作和學習，從而確保人們在各類環(huán)境中都能夠較為順利的獲取所需信息，使得空間設(shè)計不僅能夠在確保人的安全之外獲得心理上的舒適感。需要注意的是，以人為本的室內(nèi)設(shè)計工作必須要充分重視人類的精神層面需求。人的需求千差萬別，室內(nèi)設(shè)計必須要根據(jù)不同需求的人群來展開不同的審美設(shè)計，即創(chuàng)造出風格迥異的室內(nèi)環(huán)境。由此可知，此種多元化的設(shè)計思維很難脫離人的需求存在，因此必須要在設(shè)計始終堅持以人為本的理念。正是由于當前人們對于環(huán)保、簡譜、自然、溫馨等需求，在這一背景下多元化的審美設(shè)計走向了室內(nèi)設(shè)計主流。從宏觀方向來看，室內(nèi)設(shè)計還應(yīng)該從可持續(xù)發(fā)展的思維展開工作，并進一步將以人為本理念上升至以環(huán)境為本。同時在具體的環(huán)境設(shè)計工作時，要合理的對空間利用彈性與效率合理把握，從而在最大限度上減少空間資源的浪費、使有限的空間發(fā)揮出最大的效用。最后就是在室內(nèi)環(huán)境設(shè)計中選擇材料是，要盡可能的選擇綠色環(huán)保的節(jié)能材料，并且使用新的工藝來完成整個設(shè)計過程，無論是處于設(shè)計中，還是設(shè)計結(jié)束之后，我們都要倡導環(huán)保節(jié)能的理念。
3結(jié)語
在室內(nèi)環(huán)境設(shè)計中加入環(huán)境心理學的知識是要從更高層面的設(shè)計出符合現(xiàn)代人居住的居住環(huán)境，進而為人類創(chuàng)造更加舒適的居住及辦公環(huán)境。對于現(xiàn)代室內(nèi)設(shè)計而言，設(shè)計師不僅要滿足人們對于室內(nèi)裝飾的美感、功能，滿足不同人群在心理及精神方面的需求?？偠灾?，室內(nèi)設(shè)計工作者必須要充分發(fā)揮自己專長，為人們創(chuàng)造出合理、舒適的空間。
以人為本的理念篇二
第一段：引言（200字）
如今，世界已進入了信息社會，經(jīng)濟全球化和科技進步的快速發(fā)展使企業(yè)面臨前所未有的競爭壓力。在這種情況下，企業(yè)需要探索新的發(fā)展道路，以適應(yīng)市場的變化。而企業(yè)以人為本的理念，旨在將員工視為企業(yè)最重要的資源，以此提升員工的積極性、創(chuàng)造力和責任感，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出。本文將結(jié)合筆者個人的實踐體驗，探討企業(yè)以人為本的心得體會。
第二段：構(gòu)建良好的人際關(guān)系（200字）
構(gòu)建良好的人際關(guān)系是企業(yè)以人為本的關(guān)鍵一環(huán)。作為企業(yè)的一份子，要懂得與同事、上下級和合作伙伴建立良好的關(guān)系。通過與他人的有效溝通和合作，可以增進相互的理解和信任，從而形成緊密的合作關(guān)系，提高工作的效率。在筆者的親身體驗中，當團隊成員之間相互支持、互相幫助時，工作流程更加順利，團隊的凝聚力也在不斷增強，讓我們感受到了團隊合作的魅力。
第三段：尊重員工需求（200字）
企業(yè)以人為本的核心理念是尊重員工的需求。一個企業(yè)的成功離不開員工的辛勤付出和貢獻。因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展需求和個人生活需求，為其提供合理的福利待遇和良好的工作環(huán)境。這不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效能，還可以增強員工的歸屬感和忠誠度。在我所在的公司，企業(yè)通過定期組織員工聚會、活動和培訓，為員工提供晉升機會和培訓機會，積極關(guān)心員工的生活和家庭，讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷和價值，進而更加投入到工作中。
第四段：發(fā)揮員工的創(chuàng)造力（200字）
發(fā)揮員工的創(chuàng)造力是企業(yè)以人為本的另一個重要方面。每個員工都是有創(chuàng)造力的，而企業(yè)應(yīng)該為員工提供展現(xiàn)自己才能的機會和空間。鼓勵員工提出新的想法和建議，讓員工在工作中充分發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造力，不斷創(chuàng)新和改進。在筆者所在的團隊，我們鼓勵員工積極參與團隊討論和決策，促進多元化的思維碰撞，以創(chuàng)造更優(yōu)秀的工作成果。通過這種方式，不僅可以不斷提高工作的質(zhì)量和效率，還可以激勵員工積極主動地解決問題和面對挑戰(zhàn)。
第五段：提升員工發(fā)展機會（200字）
提升員工發(fā)展機會是企業(yè)以人為本的重要體現(xiàn)。一個企業(yè)的進步需要有一支經(jīng)過培訓和提升的人才隊伍。因此，企業(yè)應(yīng)該為員工提供廣闊的發(fā)展空間和機會，幫助員工不斷提升自己的技能和素質(zhì)。通過培訓計劃、崗位輪崗和定期評估等方式，讓員工有機會了解更多的行業(yè)知識和工作方法，不斷提高自我素質(zhì)。在我的職業(yè)生涯中，我獲得了一次公司資助的培訓機會，這不僅提高了我自己的專業(yè)技能和領(lǐng)導力，也讓我感受到了企業(yè)對員工成長的支持和關(guān)注。
結(jié)尾段：總結(jié)（100字）
總而言之，企業(yè)以人為本的理念在當今競爭激烈的市場環(huán)境中具有重要的意義。構(gòu)建良好的人際關(guān)系、尊重員工需求、發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和提升員工發(fā)展機會都是企業(yè)實踐這一理念的重要組成部分。只有讓每個員工都感受到企業(yè)的關(guān)懷和價值，才能不斷激發(fā)員工的潛力，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在實踐中，我深刻體會到了企業(yè)以人為本的重要性，也堅信只有通過建立人性化的管理和關(guān)懷員工的發(fā)展，企業(yè)才能真正獲得成功。
（總計：1100字）
以人為本的理念篇三
摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步，市場經(jīng)濟的發(fā)展越來越迅速，市場競爭也越來越激烈。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理的有效進行，是維持企業(yè)良好競爭力的保障。人力資源管理的有效進行，需要基于“以人為本”的理念，使“以人為本”的理念貫徹到企業(yè)人力資源管理中。因此，本文通過對“以人為本”的管理理念的基本內(nèi)涵，以及制約“以人為本”理念下企業(yè)人力資源管理的因素，提出基于“以人為本”理念下發(fā)展人力資源管理的辦法。
關(guān)鍵詞：以人為本；人力資源；企業(yè)發(fā)展
人力資源是企業(yè)的重要發(fā)展資源，對于人力資源的管理更是企業(yè)增強核心競爭力的重要保障。加強人力資源的管理要時刻體現(xiàn)“以人為本”的理念，充分考慮企業(yè)員工的根本需求，以“人”的根本需求為制定管理制度、管理條例的核心，從而能使企業(yè)人力資源的管理水平得到進一步的提升。因此，有效的人力資源管理制度要以“以人為本”的理念進行。
一、“以人為本”的管理理念的基本內(nèi)涵
“以人為本”的管理理念是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢[1]。其主要通過平衡企業(yè)管理人員與具體工作人員的關(guān)系從而產(chǎn)生的一種管理理論[2]。這種理念在企業(yè)中的運行凸顯工作人員的主體地位，發(fā)展企業(yè)的根本在于重視企業(yè)員工的作用，管理人將其工作重點轉(zhuǎn)移為對企業(yè)員工的管理上，從而促進企業(yè)管理的順利進行?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钔ㄟ^制定一系列的管理措施，使企業(yè)員工的工作積極性得以提高，從而增強企業(yè)的責任心與進取心，從工作中取得的成果來實現(xiàn)自身的價值，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
二、制約“以人為本”理念下企業(yè)人力資源管理的因素
1.人力資源管理模式不健全
我國現(xiàn)今的人力資源管理模式是企業(yè)在進行人力資源管理過程中采用傳統(tǒng)的管理規(guī)則和管理原則對企業(yè)員工進行整體管理，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理思維，對企業(yè)的實際情況考察不全面，造成制定的規(guī)則及其原則不適用于企業(yè)的發(fā)展。這些弊端在大型的國有企業(yè)的人力資源管理中尤為突出。在大型國有企業(yè)中，人力資源管理具有較強的制度性，缺乏與之相匹配的實際執(zhí)行能力，導致其與“以人為本”理念相悖。在我國的中小企業(yè)中，對“以人為本”的管理理念中管理方法的靈活性的體現(xiàn)不足，在管理的具體措施上刻板、無變通意識，從而導致了企業(yè)管理難度的增加。
2.管理重點有所偏差
我國企業(yè)重視人力資源的增長，在招聘過程中采用嚴格的職業(yè)技能考察方式，采用面試考察人才的表達能力，最后留下有高超的專業(yè)技能以及良好的.語言表達能力的人才，但多數(shù)企業(yè)在進行人才的引進之后，對人才后期的培訓力度不足，對人才缺乏長期價值的考量，使人才在長期的工作中價值貶值。多數(shù)企業(yè)對人才的培訓不重視的原因是考慮到長期培訓成本過大，以及在實行企業(yè)培訓之后，人才的流失將會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。這與“以人為本”的管理理念中員工是企業(yè)發(fā)展的動力這一思想相悖，使企業(yè)呈現(xiàn)后期發(fā)展不足的現(xiàn)象。
3.缺乏整體的管理規(guī)劃，對實際情況缺乏考察
在多數(shù)企業(yè)中，重視員工的績效考核和檔案管理，忽視對員工整體的規(guī)劃[3]?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钭⒅乜紤]企業(yè)的實際情況，實際情況中既包含對員工績效的考察還包括對人力資源的整體規(guī)劃。由此企業(yè)只有進行良好的人力資源規(guī)劃，才能建立“以人為本”的管理模式。此外，企業(yè)的管理部門對管理方法的實際情況缺乏考察意識，使管理方法不符合我國企業(yè)的發(fā)展實情。
三、基于“以人為本”理念下發(fā)展人力資源管理的辦法
1.完善人力資源管理機制
“以人為本”理念在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中的具體運行，要將發(fā)展重點放在保證企業(yè)長期發(fā)展上。長期發(fā)展目標的建立需要企業(yè)從大環(huán)境的角度出發(fā)，逐步完善人力資源管理機制，建立長期有效的管理制度，任用專業(yè)的人力資源評估人員，對企業(yè)的人力資源進行全面的評估，從而制定符合企業(yè)發(fā)展實際的人力資源管理制度，使企業(yè)實現(xiàn)平穩(wěn)運行。
2.加強員工專業(yè)素質(zhì)培訓
“以人為本”理念其主要核心是發(fā)揮員工在企業(yè)中的作用，在全面了解員工的能力，以及充分尊重員工的基礎(chǔ)上促進員工價值的發(fā)揮。因此，加強員工專業(yè)素質(zhì)培訓是貫徹“以人為本”的管理理念的必然要求。企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理重點，將加強員工的專業(yè)技能培訓作為管理的重點，企業(yè)加大對員工培訓的投入，在管理方法上進行創(chuàng)新。對于新員工采用業(yè)績競猜方式，在比賽之后，讓多數(shù)員工認識到自身缺點，在員工之間建立培訓小組，使企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的學習氛圍。增強員工對企業(yè)的信任度，從而減少員工的流失。
3.“以人為本”的管理方法與管理制度相結(jié)合，從實際加強人本制度建設(shè)
“以人為本”的管理理念要求，企業(yè)運用先進的管理方法以及管理制度進行人力資源的管理。將員工的權(quán)責進行整體的細化，將權(quán)力和責任進行明確的規(guī)定，還要將員工的績效考核制度、員工行為規(guī)范制度、精細化管理制度結(jié)合，形成統(tǒng)一的企業(yè)管理制度，在精細化的管理制度的運行上實行人本管理，從而提高員工的主動工作意識，進而提升人本管理效力。除此之外，還要從實際出發(fā)加強人本制度的建設(shè)。對企業(yè)現(xiàn)行的管理制度進行總結(jié)，對使用人本制度產(chǎn)生的效果進行分析，將管理的進行效力以及發(fā)展等級的進行評價。
四、結(jié)論
綜上所述，基于“以人為本”理念下的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求，堅持“以人為本”的人力資源管理理念，要保持管理制度的有效運行，逐步提高管理者的自身素質(zhì)，從而到達促進企業(yè)發(fā)展的目的。
參考文獻:
以人為本的理念篇四
第一段：引言（120字）
在當今社會，平等和以人為本成為了人們討論的熱點話題。這兩個概念緊密關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了人類社會進步的基石。在我的成長過程中，我逐漸認識到平等和以人為本的重要性，并獲得一些相關(guān)心得體會。
第二段：平等的理解與應(yīng)用（240字）
平等是指每個人都享有同等的權(quán)利和機會，且受到公平對待。從制度層面來說，平等要求法律對所有人享有同樣的保護權(quán)利，而不受種族、性別、宗教等的歧視。在個人行為層面，平等要求我們對待每個人都要公正無私，不偏袒任何一方。通過參加學校的公益活動，我親身感受到平等對社會的改善作用。在這個過程中，我和各類人群接觸，感受到了不同文化背景下的平等與尊重。這使我更加關(guān)注社會公平與正義，并通過自己的行動去促進平等的實現(xiàn)。
第三段：以人為本的理解與應(yīng)用（240字）
以人為本意味著將人的需求和福祉置于至高無上的地位。當我們關(guān)注以人為本時，我們會更容易關(guān)注個體的獨特需求，并為其提供相應(yīng)支持。在我參加志愿者活動期間，我接觸了一些弱勢群體，如殘疾人士和貧困兒童。與他們相處的過程中，我體會到以人為本的重要性。我始終尊重他們的需求，盡力滿足他們的需求，并關(guān)注他們的快樂和成長。這種經(jīng)歷讓我明白，每個人都應(yīng)該被尊重和關(guān)心，無論他們的身份和背景如何。
第四段：平等與以人為本的互補關(guān)系（240字）
平等和以人為本并不是彼此獨立的概念，而是相互補充的。平等的前提是尊重個體的不同需求，而以人為本則要求這些需求以平等的方式得到滿足。正如馬克思所說“從每個人按其能力?！?/p>
第五段：結(jié)論（360字）
平等與以人為本是推動社會進步的重要理念。平等能夠消除歧視，建立公平的社會環(huán)境；而以人為本能夠關(guān)注每個人的需求，提供個性化的支持。在實踐中，我通過參與公益活動，尊重并關(guān)注每個人的需求和權(quán)益，既使對方感到被重視和接納，也使我具有更為全面的視角。未來，我將繼續(xù)踐行平等與以人為本的原則，為社會的進步貢獻力量。
(注：以上所述內(nèi)容為模擬產(chǎn)生，不代表個人觀點)
以人為本的理念篇五
摘要：介紹了以人為本管理思想的內(nèi)涵和發(fā)展史。分析了以人為本管理思想運用于軍隊院校教育的必要性，初步探索軍隊院校實施以人為本管理的途徑。
關(guān)鍵詞：軍隊院校;以人為本;管理
隨著社會的發(fā)展和市場經(jīng)濟的日趨完善，人的主體地位與主體意識得到了不同程度的提高，自身價值要求得到進一步強化?，F(xiàn)代管理學說認為:“管理的核心和動力都來源于人?！避婈犜盒Ｒ匀藶楸竟芾硎且躁P(guān)心人、尊重人、激勵人、發(fā)展人為根本指導思想來進行的院校管理，就是一種把“人”作為學校管理活動的核心和學校最主要的資源，把學校教員和學員作為管理的主體，充分利用和開發(fā)學校的人力資源，服務(wù)于學校組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而為實現(xiàn)院校集體目標和成員個體目標而進行的院校集體管理。
1.以人為本管理的內(nèi)涵
所謂以人為本管理，現(xiàn)階段還沒有一個明確的定義，其基本思想是“以人為本”的管理模式，即把人作為考慮一切問題的根本，或稱為以人為根本的管理模式。具體來說，以人為本管理的內(nèi)涵主要包括四個方面：
第一：尊重人的價值和主體地位。尊嚴被看作是人性重要的特征之一。當一個人被尊重、被肯定時，會產(chǎn)生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的職責。第二：開發(fā)人的潛能。擁有人才的目的是使用他們、開發(fā)他們的潛能和特長，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，達到組織管理的目的。第三：增強凝聚力。組織要確立永遠成功的團隊理念，讓每一位成員擁有一種“這是我們的團體”的意識，讓每個成員清楚地知道自己的工作目標，知道在團隊中承擔的任務(wù)，自覺維護團隊的榮譽，凝聚人的合力。第四：實現(xiàn)自我管理。以人為本管理的核心是人能夠自我有效的管理并通過自我管理來使組織成員駕馭自己、發(fā)展自己，達到價值觀共識化并通過教育培訓具備良好的自我管理素質(zhì)和技能，進而達到全面自在的發(fā)展。以人為本管理的目標，是最終要使每個成員達到自我管理。因此，以人為本管理的內(nèi)涵，就是首先確立人在管理過程中的主體地位，繼而圍繞調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性去開展組織的一切管理活動。
2.軍隊院校實行以人為本管理必要性分析
軍隊院校作為我國軍事高等人才的主要來源和聚集地。在過去的很多年里，軍隊院校管理過多的沿用了軍隊行政管理的模式，其管理觀念、價值取向、管理制度和管理方法等方面不可避免存在局限，因此，為適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和軍事發(fā)展的需要，軍隊院校實行以人為本管理十分必要。
2.1軍隊院校實行以人為本管理是管理科學發(fā)展的新趨勢
管理科學的發(fā)展歷程表明管理重心正經(jīng)歷著從物到人的變革;軍隊院校是特殊的社會組織，在軍隊院校實行以人為本管理，是一種符合時代精神、體現(xiàn)管理科學發(fā)展和思想進步的全新理念，也是我國大學管理理論發(fā)展的必然要求和真實的反映。
2.2院校推行以人為本管理是院校管理模式轉(zhuǎn)變的必然要求
我國軍隊院校傳統(tǒng)管理模式是在計劃經(jīng)濟條件下建立起來的，以行政管理為中心的科層化權(quán)力體系，維持著院校的日常運行和管理。這種傳統(tǒng)管理模式多屬封閉型、經(jīng)驗式的，缺乏科學理論的指引，由于對管理科學缺乏深入地研究和實踐，或者僅注重軍事行政的管理，忽視了人在院校管理中的重要作用。在人的主體意識不斷覺醒的當代社會，面對人的自主生動的發(fā)展和豐富多樣的個性，以及強烈的自我實現(xiàn)的傾向，我們應(yīng)該把院校管理的重心立足于人，把以人為本的管理理念貫穿始終。
2.3在軍隊院校推行以人為本管理也是當今世界軍事變革對軍隊院校的必然要求
馬克思主義很早就論述了人的全面自由發(fā)展是人類社會發(fā)展的最高境界和最終目標。軍事人才的生成過程實際上就是人的全面發(fā)展的過程。軍隊院校的主體是教員和學員。教員是學院發(fā)展的主體。教員是一個有實體需求的人，不只是一個傳播知識、研究知識的機器。作為一種“學術(shù)研究人”的存在，其職業(yè)特點決定了教員的成就期望值比其它行業(yè)的員工要高，因此，管理者應(yīng)“以教員為本”，積極創(chuàng)造條件滿足教員的成就需要，提高廣大教員的`工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
3.軍隊院校實行以人為本管理的途徑探索
3．1運用激勵原則,促進教員工作積極性和學員學習積極性
以人為本的學校管理,離不開有效的激勵機制。有效的激勵是教員和學員努力工作和學習的動力源泉,能使他們?yōu)閷W校的發(fā)展獻計獻策,教員與領(lǐng)導處理好關(guān)系時,能自覺地從學校的利益考慮問題,更主動地發(fā)揮自己的聰明才智,與領(lǐng)導者一起兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地為發(fā)展目標或任務(wù)做貢獻?？茖W的激勵方式主要有目標激勵、參與激勵、情感激勵、領(lǐng)導激勵、榜樣激勵等。
3.2讓教員和學員參與學院的管理
參與管理是以人為本管理的重要原則。軍隊院校的體制有別于普通的高等院校，軍隊院校的主要工作是科研和培養(yǎng)高素質(zhì)的技術(shù)和指揮軍事人才，著眼于軍隊的實際需要，讓教員和學員參與組織的管理,不僅可以讓其產(chǎn)生一種歸屬感和認同感，更重要的培養(yǎng)了學員的各方面素質(zhì)，使之更加適應(yīng)現(xiàn)在高科技軍隊對人才的重荷需要。
3.3注重教員的繼續(xù)深造和學員的全面發(fā)展
以人為本管理的終極目標是實現(xiàn)人的全面發(fā)展。現(xiàn)代知識更新速度日益加快,教員職前所受教育已不能滿足現(xiàn)代教育教學的需求,教員的培養(yǎng)和提高顯得尤為必要。學校管理必須著眼于教員的發(fā)展建立固定的教員培訓與進修制度,鼓勵教員繼續(xù)深造。軍隊院校培養(yǎng)的學員是未來軍隊的支柱，對于學員的素質(zhì)要求都是非常的嚴格，不僅僅要有扎實的理論知識，還要有處理各種應(yīng)急問題的能力。在院校的四年是一個人個性形成的關(guān)鍵時期，其世界觀、價值觀在這段時間基本定型。學院要根據(jù)實際情況對學生進行正確的理想信念、高尚的道德情操、優(yōu)異的專業(yè)知識、旺盛的創(chuàng)新精神和強勁的實踐能力的培養(yǎng)。
參考文獻：
[1]francescoam,goldba.internationalorganizationalbehavior.prenticehall..
[3]王加薇.領(lǐng)導科學與人的管理.浙江:浙江人.民出版社，1994.
以人為本的理念篇六
素質(zhì)教育以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力為重點，已經(jīng)成為大家的共識。那么語文如何培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神呢？創(chuàng)新精神的土壤是個性，沒有個性根本談不上創(chuàng)新，個性的基礎(chǔ)是人性。因此，對人的尊重，對人的理解，對人的寬容，是我們培養(yǎng)學生創(chuàng)新精神的必備條件，創(chuàng)造寬松的環(huán)境，營造和諧的氛圍，培育健康的心態(tài)，是我們語文教學工作的一個重點。以下我們從學生、語文教學過程兩個方面來談。
一、樹立科學正確的學生觀。
科學正確的學生觀必須正確地看待學生，要把學生當人看。首先學生是主體的人，有他自己的獨立人格，有他自己的主體意識，要相信他們，尊重他們。有一個學生寫了一篇題為《偶像》的文章，文中提到，她一直崇拜足球健將范志毅，欣賞他在綠茵場上的英姿，但是一次偶然的相遇，卻改變了她的看法，一次在麥當勞的邂逅，她為范志毅的傲慢無禮而震驚，他場上的英雄氣概被他場下的粗魯表現(xiàn)粉碎了，偶像在她心中坍塌了，寫到這里，文章本可以結(jié)束，但作者進一步地思考，偶像也是人，既然是人，就有人身上的弱點，不能奢求明星該怎樣，人無完人。這個思考已經(jīng)比較深入了，文章還沒有完，作者由人及己，認識到，平凡的我們亦有自己的閃光點。非常深刻，獨立的自主意識非常強烈。教師應(yīng)該尊重并充分肯定他們這種思想認識。在學習課文《項鏈》的時候，同學們對主人公瑪?shù)贍柕乱灿凶约旱目捶ǎ型瑢W認為小人物也應(yīng)該有所追求，為什么一定要人家安于現(xiàn)狀？對主體意識已經(jīng)覺醒的學生在給予肯定的同時，還應(yīng)該予于指導，予于培養(yǎng)。事實上由于我們長期以來忽視了學生主體意識的培養(yǎng)，導致我們不少學生不會選擇，缺乏自主。一位心理學工作者調(diào)查了150名學生，問他們：學習生活遇到問題，一時解決不了怎么辦？這150名同學異口同聲回答：找父母。竟無人回答自己想辦法。問他們今后準備從事什么職業(yè)，百分之七十的同學說要問過父母才能回答。父母的長期包辦代替，學校教育又缺乏相應(yīng)的培養(yǎng)，孩子們在愛的光環(huán)下，失去了選擇的自覺和選擇的能力。這一點是值得我們警惕的。
其次，我們還要看到我們的學生畢竟是孩子，有其惰性，有其貪玩、好動、愛胡思亂想的天性。學生的成長不應(yīng)以失去童心為代價，學生的胡思亂想里頭就很可能孕育了創(chuàng)造的細胞，一遇時機，它就會萌芽破土，迅速成長。大凡天才兒童都愛幻想，這是十分難能可貴的。
我們總說學生作文缺乏想象力，其實我們常常不自覺地壓抑學生的想象力，我們常常用規(guī)范和格式去壓制學生，制造一個個套中人，生產(chǎn)出一篇篇套中文，一說太陽，我們的學生就會想到黨的光輝、黨的溫暖；一說春蠶蠟燭，我們的學生就會想到教師的無私奉獻；一說鐘表，我們的學生就會想到時間寶貴。這些文章千篇一律，虛情假意，自己不激動，別人更激動不起來。我們不能責怪學生，而應(yīng)該反躬自問，我們是如何教育學生的，學生是怎么被捆住幻想的翅膀的。前蘇聯(lián)教育家阿莫納什維利談到，他的班上有一個非常愛好音樂的學生柯蒂，每當小音樂家在課堂上出神地幻想起來，不自覺地用手指在相象中的鋼琴上彈奏起來，不聽老師講課時，阿莫納什維利就走到柯蒂是身邊，說到：孩子，你在干什么？你要明白，你在上課。柯蒂吃驚的神態(tài)使阿莫納什維利無限自責，阿莫納什維利說：天才兒童愛在課上幻想，這是因為智力的激情和交往精神像點燃火箭的燃料一樣激勵著他的才能脫離教室現(xiàn)實的吸引力，投入到其他現(xiàn)實中去，例如音樂、詩歌、數(shù)學等。如果籠罩在教室里的智力的激情和交往的精神充滿著敏感性和同情心、互相理解和互相關(guān)心，這種燃料的推動力將變得越來越強大。（阿莫納什維利《課的頌歌》）阿莫納什維利的認識值得我們認真思考，我們不能對學生的幻想采取簡單、粗暴的禁止、壓制的辦法，多一點同情心，多一點理解。美國著名心理學家羅杰斯強調(diào)要給孩子一定的心理自由，是很有道理的。孩子們是聰明的，在自由的玩耍中，他們能夠發(fā)現(xiàn)許許多多觀察事物的新角度；孩子們是機智的，在自由的活動中，他們能夠使許許多多事物巧妙地發(fā)生比附和關(guān)聯(lián)；孩子們更是想象的天才，在開放自由的環(huán)境里，他們能夠使許許多多的事物，自然地從現(xiàn)實走向未來，從未知走向已知。有人說得好，小孩在沙灘上堆沙，并不只是堆沙而已，而是一種創(chuàng)作，一種想象。一如牛頓在蘋果樹下拾蘋果，并不只是拾蘋果而已，還有牛頓的思維。從小孩到牛頓，他們在享受創(chuàng)作的喜悅，這種創(chuàng)作是人類所獨有的。一位大學教師曾經(jīng)做了一個實驗對比，他用粉筆在黑板上點了一下，問大學生這是什么，大學生都說是粉筆一點，此外再無任何說法；同樣的問題問幼兒園里的小朋友，他們的答案五花八門，有的說是天上的星星，有的說是爆米花，有的說是熊貓的眼睛等等。這一現(xiàn)象引人深思。
第三，學生是有個性差異的。人的性格是不同的，人的情趣愛好、人的能力是有差異的，生活是豐富多彩的，文章、文學作品是多元的，如果你試圖使多元的一元化，使豐富多彩變成單純一律，那就會產(chǎn)生荒謬異化的現(xiàn)象?，F(xiàn)在我們統(tǒng)一的東西實在太多，四五十平方米的教室，統(tǒng)一的課桌布排；四五十個學生，統(tǒng)一著裝；四五十分鐘一節(jié)課，統(tǒng)一上下課；讀同樣的書，統(tǒng)一的教材；上同樣的課，統(tǒng)一的文章解讀方式；接受同樣的老師，統(tǒng)一的教法；做同樣的作業(yè)，統(tǒng)一的標準；考同樣的試卷，統(tǒng)一的答案。有人說自夸美紐斯班級授課制以來，就一直如此，似乎是理所當然，我們不禁要問：一直如此就永遠正確嗎？有些東西可不可以是多元的，比如，教室的布排就可以是橢圓的，圍成一圈，便于討論，教師也是討論的一員，不再是居高臨下的，布道式的。教材的編法也可以是多種多樣的，不一定是文選式的。老師的教法也不一定是賞析式的。對同一篇文章也可以有多種解讀方式，不是說一千個讀者就有一千個哈姆雷特嗎？何必強求一律？我不是絕對反對統(tǒng)一，而是反對統(tǒng)一的絕對化，我主張多元與一元的辨證。
二、語文教學過程應(yīng)該符合人的發(fā)展規(guī)律。
應(yīng)該按照人的成長需要和發(fā)展規(guī)律來進行語文教學，過程要合乎人性，要倡導人文精神。第一，創(chuàng)造符合師生發(fā)展規(guī)律的教學模式。這個問題涉及到語文教育主客體關(guān)系問題，即語文教育的基本矛盾：教師與學生的矛盾問題。最早的說法是單主體，或說教師是主體，或說學生是主體；后來有雙主體說，或說教師學生都是主體，或說教師為主導，學生為主體。這些說法都是靜止地看問題，從橫截面的角度來看待師生關(guān)系，我以為師生關(guān)系是相互主體漸變關(guān)系，從教的角度看，教師是教的主體，學生是教的對象，是客體；從學的角度看，學生是學習的主體，教師是學生認識的對象，學習的對象，是客體。而且?guī)熒P(guān)系是動態(tài)變化的，教師的主體作用逐漸減少，逐漸隱蔽；學生的主體作用逐漸增強，逐漸加大。放大一點看，可以更清楚地看出來，由小學而中學，由中學而大學，進而到研究生；教師的主體角色由保姆式的到師傅式的，進而到導師式的；學生由依賴老師到依靠老師，進而到獨立學習；這正應(yīng)了葉圣陶先生說的一句話教是為了不教。原因很顯然，語文教育活動一直處于層次不斷變化、發(fā)展、上升的過程中，自然會對師生產(chǎn)生影響，師生都會變化，特別是學生正處于飛速成長過程中，他們的生理、心理處在不斷變化、發(fā)展之中，因此師生主客體關(guān)系是在不斷變化的。所以我們的語文教學就應(yīng)順應(yīng)這一變化，而不是超越這一變化，是漸進，而非跳躍。應(yīng)該創(chuàng)造相應(yīng)的語文課堂教學模式，使學生跟上這一變化，按部就班，健康成長。現(xiàn)行的語文課堂教學模式往往是就單篇課文或一堂課設(shè)計的教學程序，還有的是就一個單元設(shè)計教學程序，有人稱之為單元教學法，比之于單篇課文的教學程序應(yīng)該說是一個進步，但其實還不夠，應(yīng)該從宏觀上把握學生語文學習的整體過程，創(chuàng)設(shè)適合于師生主客體漸進變化關(guān)系的多種教學模式，可以說這在現(xiàn)在還是一個空白，但道理是很顯然的，比如，作文批改的數(shù)量問題，人們常常爭論不休，根據(jù)師生主客體漸進變化的關(guān)系，就應(yīng)該由全批全改到部分批改，再到學生交叉批改，到學生自改。
第二，運用符合學生人格特點的有效的教學方法。任何事物都是有規(guī)律的，我們語文教師應(yīng)該善于引導學生學會發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)規(guī)律，獲取新知，進而培養(yǎng)學生的創(chuàng)造能力、研究能力。例如在培養(yǎng)學生閱讀能力方面就可以運用這種方法，閱讀教學的邏輯起點是從指導閱讀開始，其邏輯終點是學生閱讀能力的提高，從起點到終點有許多中間環(huán)節(jié)，其中閱讀技能及閱讀技術(shù)是主要矛盾及矛盾的主要方面，一般地說，一個技術(shù)的掌握，一個觀念的形成，基本上是遵循著：提出問題分析研究問題解決問題這樣一個思維流程，灌輸法是越過提出問題和分析研究問題兩個重要階段，直接進入問題解決階段，很可能導致學生死記硬背這些閱讀技術(shù)，浮于表面，而不是真正內(nèi)化為個人自身的技能。那么收效僅僅是知道了老師傳授的技術(shù)，對學生自主意識、創(chuàng)造精神的養(yǎng)成，則沒有什么用處。而發(fā)現(xiàn)法則不同，它重視問題的提出和發(fā)展，積極促進學生對問題的思考、研究，符合觀念形成的認知接受規(guī)律，同時它能強化學生的主體思維和自主意識。學生的主體性主要表現(xiàn)在對問題的積極思考中。在學習上不善于提出問題，不善于分析、研究問題的學生，從本質(zhì)上講是缺少主體思維的表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)法著力提高學生的閱讀能力，同時培養(yǎng)學生的創(chuàng)造意識、自主意識，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)規(guī)律、從事研究的能力。方法不同，效果各異。體現(xiàn)學生自我價值的研究創(chuàng)造，激發(fā)學生的學習興趣，學生的學習動機趨向內(nèi)部化，學習既是一種挑戰(zhàn)，又是一種滿足。究其原因在于：人的靈魂深處都有一個根深蒂固的需要，那就是希望感到自己是一個發(fā)現(xiàn)者、研究者和探索者，而在學生的精神世界中，這種需要則特別強烈，同時，當學生帶著一種高漲的激動的情緒從事學習和思考，在挖掘閱讀對象的本質(zhì)，在發(fā)現(xiàn)語言現(xiàn)象的因果聯(lián)系的過程中，對面前展現(xiàn)的真理感到驚奇和震驚，當學生在學習中意識和感覺到自己的智慧和力量，看到了自己的勞動成果時，就會體驗到創(chuàng)造的歡樂，對人的智慧和意志感到驕傲和自豪。皮亞杰把教學過程看作是一個不斷發(fā)現(xiàn)的過程。布魯納認為教學應(yīng)該以培養(yǎng)學生探究性思維為目標，使學習者通過體驗所學概念、原理的形成過程來發(fā)現(xiàn)思維能力，保證所學的基本原理和態(tài)度具有遷移作用，他明確指出：所謂知識，是過程，不是結(jié)果。灌輸法是直接把結(jié)果告訴學生，而忽略了學生自求體驗的過程，發(fā)現(xiàn)法則著重于學生探究問題、發(fā)現(xiàn)規(guī)律的過程，這對學生認知結(jié)構(gòu)的豐富發(fā)展具有非常積極的作用，學生在發(fā)現(xiàn)中學會發(fā)現(xiàn)，學會研究，達爾文說：科學無非是整理事實，從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律，作出結(jié)論。事實證明學生是完全可以學會研究的。
第三，回歸自然常態(tài)的語文學習。
現(xiàn)在的學生積淀太淺，缺乏語文功底。識字量少，閱讀量少，寫作量少，練習冊多。學生的課余時間被大量的數(shù)理化、英語作業(yè)占據(jù)，還要讀各種形形色色的'輔導班，或者請老師搞家教輔導，這樣所剩無幾的一點可憐時間，就是看看電視，很少看書，或者根本不看書。而語文課里學生讀書的時間也只有幾分鐘，大部分時間被老師的煩瑣分析和頻繁提問占去了，正如蘇霍姆林斯基所批評的那樣：學生在課堂上閱讀得很少，而關(guān)于閱讀的談話卻很多。其實我們知道，任何能力都是學習主體悟后練出來的，而絕非是講或聽出來的。缺少閱讀，對語文教學是釜底抽薪；缺少閱讀，對學生能力的養(yǎng)成是致命一擊。閱讀是一種綜合吸收，亟應(yīng)沉潛于其中，讀書切忌在慌忙，涵詠工夫興味長。更有甚者，教師不但不鼓勵學生讀書，而且阻止學生閱讀課外書，理由非常充分，為了學生能考上大學，為了學生的前途。一位同學在接受記者采訪時說道：看書的時間越來越少，書的篇幅也相應(yīng)越來越短，從長篇到短篇，從短篇到暢銷雜志，最后就是被老師沒收的漫畫。沒收的時候老師說不要因為一根樹枝，擋掉前面的一片森林。（《文匯報》7月17日）其實這句話用在這個教師身上恰好合適。越來越多的大學教授痛感現(xiàn)在的學生文化積淀太少，文學感受力在下降，知識面越來越窄，無法和教師產(chǎn)生共鳴。文化積淀太少，不但學不好語文，而且妨礙學生個人的成長，文學素養(yǎng)的缺乏會造成人生與社會經(jīng)驗的缺乏，讀文學作品，不僅是為了弄懂語詞的含義和文法的規(guī)律，但更要緊的是青少年通過閱讀文學，獲得一種少男少女對善與美的把握和領(lǐng)悟，培養(yǎng)起對人類幾千年來代代相傳的美好心靈美好情操的特殊感受。這是靠心靈對心靈的呼喚，靠感情對感情的激發(fā)，靠智慧對智慧的啟迪，決不是靠課文分析所能替代的。青少年如果沒有在文學海洋里遨游，其心靈是會干枯的，長大以后不管從事什么職業(yè)都難以彌補這個缺憾。應(yīng)該讓孩子們成為讀書人，而不能成為習題人，把書本還給學生，把語文課還給學生。北大教授錢理群說得好：中學文學教育的基本任務(wù)就是喚起人對未知世界的向往。我們的文學教育就應(yīng)該喚起人的這樣一種想象力，一種探索的熱情，或者說是一種浪漫主義精神。應(yīng)該讓我們的學生去閱讀經(jīng)典名著，和大師們直接對話，使學生在全人類所共同創(chuàng)造的優(yōu)秀文化遺產(chǎn)中盡情徜徉、玩味、思索并汲取、消化，其好處將是終生受用不盡的。我在教學中要求學生讀詩，背詩，讀名著，作書摘，寫書評。每天語文課的第一件事就是由一個學生向全班同學介紹一首詩，然后全班同學用兩三分鐘把這首詩背下來，日積月累，非?？捎^。每月我向同學推薦兩三本書，學生選擇其一來讀，要求作書摘、點評，每周交一次，老師與之交流看法，月末每人都寫一篇書評，用一節(jié)課的時間全班交流，由學生主持，大家暢談自己的看法，互相啟發(fā)，有時老師可以不說一句話，學生自然會把你想說的話都說出來，學生之間的交流有時比老師的教育效果好得多，要充分相信學生，特別是學生的群體。自然狀態(tài)下的讀書，不去考慮那些莫名其妙的問答題、選擇題，學生不會把讀書看作負擔，從而引發(fā)他們潛在的讀書興趣，回歸讀書樂、樂讀書的自然狀態(tài)。語文課堂教學也作相應(yīng)的改變，多讀文，少分析；多感悟，少說教。舍棄那種滿堂灌轉(zhuǎn)向滿堂問或者是滿堂灌加滿堂問，瑣碎分析一統(tǒng)天下的程式化閱讀教學。鼓勵學生自我思考，既要有理性的分析，也要有感性的體驗，從而提高學生的創(chuàng)造力，提高學生學習語文的效率。
第四，貼近社會生活的寫作訓練。
現(xiàn)在的作文教學出現(xiàn)一種模式化的現(xiàn)象，教師喜歡教方法，美其名曰方法，其實是套路，教給學生一些套路，讓學生去套，搞的是八股文的那一套，而不考慮學生的真情實感，那么如此寫出來的文章當然無靈性，學生在作文里表露的不是內(nèi)心的真情實感。即做人，人以誠為信，文以誠為本，失去了真情實感，文就如枯枝敗葉一般，毫無生氣。提倡寫真情實感，并不是要學生寫一地雞毛，無病呻吟，無端感傷。而是要學生貼近社會，貼近生活。語文也是這樣，語文也是為解決實際問題而產(chǎn)生的，語言的產(chǎn)生是為了交流協(xié)調(diào)，解決實際問題，語文的外延和生活的外延相等。貼近社會生活有兩條途徑，一是通過媒體間接了解社會，一是直接走進社會。我在教學中選擇了中央電視臺的焦點訪談，這是同學們了解社會的一個很好的窗口，要求同學們堅持收看焦點訪談，每次寫百字點評，每天語文課的第二件事，就是由一位同學向全班介紹自己的點評，老師也簡單談?wù)効捶?。直接走進社會，要求學生做項目設(shè)計，搞社會調(diào)查，學生對此很感興趣，迸發(fā)出強烈的創(chuàng)造激情和創(chuàng)造動力，有一位同學給上海市市長出了一個金點子，她說上海市城市建設(shè)應(yīng)向縱深發(fā)展，且具有很高的文化品位，她建議上海建一個地球村，就像世界許多大城市有唐人街一樣，上海可以建以國名、民族名命名的大街、村落，比如巴黎大街，埃及村，俄羅斯大街等，吸引外資按照本國的民族建筑風格來建造，讓他們經(jīng)營本國的特產(chǎn)，外國人來到這里就有一種回家的感覺，中國人到此有一種不出國門就到了異國他鄉(xiāng)的感覺。上海市副市長親筆批示，給予高度評價。有的同學調(diào)查各種類型的超市，對比國營的和外資的，找出國營超市的問題所在，寫出調(diào)查報告，給現(xiàn)任國營超市的經(jīng)理提合理建議。許許多多的同學寫出了很有創(chuàng)造性、有見地的好文章，生活給了他們啟發(fā)，社會給了他們靈感，貼近生活，走進社會，是作文訓練的有效途徑。
新的語文課程標準已經(jīng)出臺，語文教師迎來了新的挑戰(zhàn)。新的語文課程標準突出以人為本，以學生發(fā)展為本，重視培養(yǎng)學生的良好個性和健全人格，再一次明確學生是學習的主體，強調(diào)關(guān)注學生的個體差異和不同的學習需求，這些體現(xiàn)了時代發(fā)展對語文教育的嶄新要求，也是語文教育界的一種新的理念。
以人為本的理念篇七
摘要：企業(yè)的發(fā)展和員工管理有非常重要的聯(lián)系，以人為本的企業(yè)管理理念是社會對企業(yè)提出的要求，如果企業(yè)無視這條規(guī)定，那么企業(yè)的發(fā)展必然會受到重創(chuàng)，如何管理好人，是一個企業(yè)必須要考慮的問題，讓以人為本的理念在管理過程中充分體現(xiàn)，并融入到管理的每一個細節(jié)，正是本文探討的問題，而在下文中筆者將從績效管理方面進行分析，來判定企業(yè)在管理中的不足并在本文最后給出結(jié)論。
關(guān)鍵詞：公司績效；以人為本；建議
以人為本的管理理念從國外入駐中國以來，在中國多家大型企業(yè)的的應(yīng)用案例已經(jīng)屢見不鮮，而很多企業(yè)也憑此得到了員工的尊重以及支持，并獲得了外界的廣泛關(guān)注，比如某知名公司考慮到外國員工身材問題為其制定專屬空間等。但是，這種做法是人本管理的精髓么？筆者認為“以人為本”的管理模式并不僅僅是企業(yè)為員工提供什么而是企業(yè)在這么做了之后員工會回報給企業(yè)什么，由此可見一套合理的績效考核制度對企業(yè)和員工而言都是必備的，所謂合理的績效考核制度指的不僅僅是規(guī)范，以及便于操作，更重要的在績效考核中添加人性管理的成分，一個沒有考慮人性的績效考核制度必然要面對失敗的風險。
一、人本的管理起源
在20世紀初期，科學管理是被提及最多的理論，那時候員工僅被作為流水線上的一員，不考慮員工的本性需求，只考慮人本性中的劣根，這種流水線在福特汽車場上體現(xiàn)的淋漓盡致，當時的企業(yè)全部提倡效率，提出人適應(yīng)機器的理論，以此來推動社會發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營，這一現(xiàn)象在30年代得到了改觀有研究證明員工的士氣和其工作效率有直接聯(lián)系，研究者認為，人的積極性可以被引起，自然也可以因為多種原因被挫傷從而產(chǎn)生抵觸心理，控制并不是提高人們積極性的唯一方法，于是相關(guān)學派根據(jù)這種研究成果提出了“社會人”的理念。那么到底什么是人本管理？人本管理是將員工作為管理主體圍繞著充分的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢而提出的管理方式，將員工個人價值和企業(yè)價值結(jié)合統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)員工價值。
二、績效管理對人本管理的意義
績效管理是我國面對人性化管理中至關(guān)重要的一環(huán)，我國通過績效考核來判定員工的工作目標并進一步的改善員工的工作條件，以此來保證員工和公司的目標相符合，不另雙方目標偏差，保證公司的正常運轉(zhuǎn)以及工作完成情況，同時公正的評價員工的工作狀況并進一步以員工的工作情況來為員工提供相對應(yīng)的福利同時一套合理的績效考核值對企業(yè)的綜合管控能力將有決定性的突破提高一個企業(yè)的管理水準，使企業(yè)的基礎(chǔ)能力和業(yè)務(wù)水平發(fā)展相互適應(yīng)將幫助企業(yè)和員工之間建立良好的溝通橋梁和平臺，對企業(yè)的凝聚力起到關(guān)鍵作用。
三、我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
我國大部分的企業(yè)在以人為本上只是走一個形勢，雖然這些企業(yè)有理想創(chuàng)造一個企業(yè)與員工和諧共生的工作環(huán)境，但往往以失敗告終，導致失敗的原因如下：
1.績效管理體系不完整
大部分管理者將績效管理作為工資依據(jù)，并不注重績效考核的其他內(nèi)涵，認為績效的結(jié)論僅僅是為了考評員工的獎金。
2.管理者對績效考核的理解偏差
管理者對績效考核的錯誤認識，或者說企業(yè)管理者對績效管理工作的不熟悉，讓很多工作上會讓績效考核工作變得非常復雜。
3.實際與理論無法落地
績效考核對員工而言更多的是在填寫表格和工作考核，員工抵觸心理大，很多人對績效考核工作并不重視，這種心理將導致企業(yè)管理的難度提升，同時也會導致企業(yè)管理者排斥績效考核制度。導致這些問題的原因就是因為，我國大部分的企業(yè)對我國績效考核的錯誤理解，在部門中沒有設(shè)置分析管理的工作，對部門和崗位的劃分不清晰，這些情況下只會有兩種結(jié)果第一種，績效考核工作過于簡單，導致工作僅為發(fā)放獎金存在，或者企業(yè)的績效管理太復雜因為沒有相關(guān)的人才會導致工作流于形式，毫無實際意義。
四、關(guān)于企業(yè)如何實施正確的績效管理
1.建立科學規(guī)范的績效管理模式
我國目前常用的績效管理模式主要包括著對績效考核的計劃，對績效的指導，對績效進行評測，以及員工約見四個組成部分?？冃Э己说谝浑A段主要是管理人員和員工一同確立本次績效考核的主要目標和工作計劃，在制定工作計劃時應(yīng)該積極主動的和上級溝通表述自己對此次任務(wù)的看法和想法，對可能遇見的問題要積極主動的制定相關(guān)策略，以及完成任務(wù)需要的資源。當溝通并且制定出完整的計劃后，由上級對下級進行審核，審核通過的計劃，將作為員工短期的績效考核計劃，上級與下級在計劃上簽字，并做好工作進程相關(guān)記錄。績效指導是績效考核的第二階段，這項活動貫穿著績效考核的整個周期，企業(yè)為此建立的相關(guān)管理系統(tǒng)將支撐活動的正確運轉(zhuǎn)，隨時觀察績效考核的潛在問題，為企業(yè)提供反饋，單就出現(xiàn)的問題和員工進行溝通，保證相關(guān)部門按時按點的完成工作由此可見績效指導的主要作用就是控制實施計劃中出現(xiàn)的問題，不使計劃偏離目標。約見員工是績效考核的第三部分主要是上級領(lǐng)導根據(jù)結(jié)果對員工的工作效率情況進行討論，當績效考核進入到這一階段計劃一般也開始進入結(jié)束倒計時，約見員工的主要原因是為了讓員工對結(jié)果發(fā)表意見，通過對這些問題解答可以消除員工的不滿同時也有助于員工發(fā)現(xiàn)自身的'不足，達到提高員工能力的目的，這種管理方式將為下一個工作計劃打下良好基礎(chǔ)，同時可以避免考核方式流于形式，但管理者在選擇約見人員時要注意對約見員工的特質(zhì)，盡量選擇適合的談話方式。當計劃結(jié)束的時候，各個部門的員工都應(yīng)該將計劃表匯總給人力資源部門進行審核，登記，和保管并根據(jù)登記的資料對員工進行獎金分配，薪資調(diào)整，職位培訓等多個福利基礎(chǔ)依據(jù)。上述幾點得出一套完整的績效考核計劃有如下幾點包括了績效考核，績效指導，對績效進行評估，以及約見員工多個方面，但是這僅僅是績效考核的第一步，根據(jù)績效考核的結(jié)果來選擇員工進行系統(tǒng)的培訓是績效考核的第二步，對績效考核的結(jié)果進行歸檔，并開始安排約見員工展開收尾工作是績效考核的第三步，最后一步，是將績效考核常態(tài)化，將績效考核作為日常管理的組成部分，對員工的工作進行歸檔，第一步和第二步可以同時進行，通過員工的反饋來完善績效考核。
2.用績效管理和人本理念檢驗績效管理系統(tǒng)
當績效考核建立后，為了驗證績效考核是否符合績效管理和人本理念兩個方面，必須要對績效考核的目標管理，過程監(jiān)控，激勵員工等多方面進行相關(guān)的檢測和溝通，對于沒有達成這些目標的績效考核一定要分析其為何沒有達到目標，因為這意味著的是績效考核中的過程問題?？冃Э己酥傅氖强冃Ч芾碓谄髽I(yè)中最典型的應(yīng)用，績效考核主要是對員工的塑造，讓其有目的，有計劃的開展工作，對其培養(yǎng)良好的習慣非常重要，績效考核的過程應(yīng)該盡量的公平公正，尤其是在績效評估方面評估的結(jié)果要盡可能的合理，而績效考核的面談階段對于問題一定要注意，此階段的目的是為了解決和消除員工的不滿，幫助員工找到工作方向，這幾個階段中如果不體現(xiàn)以人為本的特征，那么這幾點都不是一個合格的績效管理計劃。
3.讓績效管理呈層級遞進
一個沒有績效管理的企業(yè)第一層就是建立一套績效管理體系，第二層則是選拔適合的管理人員，第三層是發(fā)揮績效評估的力量，第四層開始注重工作的目的性和計劃性，第五層則是讓績效指導開始發(fā)揮作用，第六層將四階段同步運轉(zhuǎn)，有清晰的崗位劃分，對崗位職責的準確定位，，而第七層則開始考慮人本因素，這一層是管理的最高境界，是不斷調(diào)整績效管理的重要成果，達到這層的企業(yè)，其員工必然能普遍參與到企業(yè)的發(fā)展中，同時在企業(yè)中不斷成長。
五、結(jié)語
綜上所述，一套科學化、人性化的績效考核制度，是通過多方面共同協(xié)調(diào)，對員工的工作進行系統(tǒng)性的劃分，指導，并通過與員工的溝通交流，通過整合各個環(huán)節(jié)并完善績效考核制度，讓績效考核在企業(yè)中發(fā)揮其真正的作用。
參考文獻:
[1]劉苑輝,張畢西.績效考核以人為本[j].企業(yè)經(jīng)濟，(08).
[2]王賀賢,劉衛(wèi).淺談效績評價與以人為本[j].水力采煤與管道運輸，(04).
[3]武杰,郝麗娜.現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)如何以人為本[j].科學技術(shù)與辯證法，2004(02).
[4]陳敏,馬東曉,易樹平,喬勝普,向東.基于工作分析的績效考核體系研究[j].工業(yè)工程與管理，(05).
[5]李寶元.現(xiàn)代組織人力資源管理要義探析[j].北京師范大學學報(社會科學版)，2003(03).
以人為本的理念篇八
一、高職院校在人事管理模式的問題和不足
(一)管理理念滯后
經(jīng)驗和量化模式還在傳統(tǒng)的高職教師管理中占據(jù)主導地位。比如一般性的經(jīng)驗管理模式，高職教育的行政領(lǐng)導往往是依據(jù)自己的傳統(tǒng)經(jīng)驗對老師進行約束和管理，結(jié)構(gòu)管理體系不完善，更有些職能部門往往只是充當上傳下令的角色，工作相對比較被動，不能根據(jù)具體的現(xiàn)實情況采取合適的解決方案。經(jīng)驗管理方式在現(xiàn)代高職教育管理中存在嚴重的不足，其中最大的不足在于決策的不規(guī)范性，很多學校的決策往往憑借相關(guān)領(lǐng)導的主管臆斷，因而造成教師的工作積極性受到嚴重打擊，管理的效率也相對低下。量化教育雖然從經(jīng)驗管理成功轉(zhuǎn)化為制度化標準管理，實現(xiàn)了管理過程的標準化，但是由于整個管理體系太過于死板單一，因而成為教師個性多樣化發(fā)展的絆腳石，淡化了教育管理的特異性功能。部分高職院校人事管理職能部門相對重視人事的宣傳和管理，錯誤的認為高職院校的發(fā)展關(guān)鍵在于資金的高投人。沒有意識到高等教育發(fā)展的真正出路在于建立一支具有高素質(zhì)的教師群體。教師素質(zhì)的整體提高才是高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略性意識。
(二)剛性有余，柔性不足
高職院校普遍流行的管理制度顯得過于剛性化，單純的強調(diào)“人才單位所有”的低層次意識，由于受到崗位的特殊性，編制的單一性，人才的短缺性等因素的影響，剛性的很多制度的作用都不能得到全面的體現(xiàn)，因此就需要打破傳統(tǒng)的“人才單位所有”的錯誤理念，樹立新的管理模式，堅持“不求所有，但求所用”的新觀點。積極開拓多樣化的人才引進渠道，比如建立人事暫時代理制度。同時，在高等院校內(nèi)積極推行新的聘用制度。促使教師人員結(jié)構(gòu)的科學轉(zhuǎn)型。
(三)缺乏獎勵，管理制度僵化
目前很多高職院校往往把獎金的多少作為獎勵的主要標尺，但是還是存在教師的工作積極性滯后，探究其根本原因在于領(lǐng)導對教師的具體情況缺乏足夠的關(guān)注，把教師群體任務(wù)是“享有經(jīng)濟利益的群合體”，沒有切實關(guān)心到每個教師的真正價值所在。部分高職院校還是單純的將工作業(yè)績和收人水平直接掛鉤，然而對工作業(yè)績的質(zhì)量好壞，分配的基本原則缺乏科學的定位。盡管有些高職院校已經(jīng)開始著手于分配制度的優(yōu)化改革，但是平均主義在現(xiàn)實的分配中還是顯得司空見慣，尤其是薪水的剛性體現(xiàn)得尤為突出。傳統(tǒng)的一些平均主義思想仍然在某些思想領(lǐng)域根深蒂固。缺乏科學的競爭體質(zhì)。許多高職院校在設(shè)立崗位的時候往往會根據(jù)“實際需要”來進行統(tǒng)籌安排，從而確保每個人都能在崗位上行使工作義務(wù)，這樣不會出現(xiàn)太多的低聘或者待聘人員，缺乏整體的競爭壓力。
(四)重使用，輕培養(yǎng)
現(xiàn)在許多高職院校的人事管理模式，還是單純的強調(diào)用人，而忽略了育人的根本目的。因為許多高職院校的先期人事改革體系中都會存在這種劣跡。學校雖然在用人的問題上沒有少下工夫，但是在育人的根本問題上，往往只是輕描淡寫，猶如蜻蜓點水一般沒有起到實質(zhì)性的效果。
二、構(gòu)建高職院校人事管理中的人為本模式
(一)三個創(chuàng)新
1.創(chuàng)新高職院校人事管理觀念
什么是高職院校現(xiàn)代人事管理的核心?其中包括堅持教師的人性化管理，推行各種行之有效的政策來滿足他們的各種人性化需求，促進教師自我價值的充分體現(xiàn)。怎樣才能充分凸顯現(xiàn)代高職院校人事管理人性化思想?這就需要高職院校切實感知到人才資源在高等教育中的真正價值，盡早出臺一些有助于人性多元化發(fā)展的各種人事政策，正確的認識至口學術(shù)和行政管理的'依存互助性，倡導學術(shù)權(quán)力的先進理念。
2.創(chuàng)新高職院校人事管理制度
高職院校教職工薪金考核標準，人員分配制度，高等院校用人制度，人才資源的優(yōu)化培訓制度，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)制度。
3.提高人事管理者的自身素養(yǎng)
(二)“四個堅持”
1.堅持以教師為本
當前我國高職院校人事改革的根本目的在于促進教師的個性化充分發(fā)展。聘任制在編制調(diào)整，崗位定性以及責任定性的基礎(chǔ)上，采取社會公開招標，雙向優(yōu)化選擇，公平競爭等多種程序進行優(yōu)化招標競聘，以合同的方式規(guī)定用人雙方的權(quán)利和義務(wù)。這一制度較過去的制度存在很大的先進性，主要表現(xiàn)在管理中堅持人的基本價值，對高等院校的優(yōu)化管理起到了很大的推動作用。
2.堅持教師的發(fā)展性評價
堅持教師的發(fā)展性評價有助于給教師構(gòu)建寬松和諧的發(fā)展環(huán)境，讓他們看到自己的優(yōu)缺點;既能及時的看到問題所在，又能及時的解決存在的問題[4]。因此，更可以從教師的實際出發(fā)，也可以有助于學校的長期深層次發(fā)展。
3.堅持教師隊伍的梯隊建設(shè)
單純從人才結(jié)構(gòu)上觀察我們不得不承認一個現(xiàn)實問題，一個學科的隊伍建設(shè)組成必須是梯隊發(fā)展的。因為從資源優(yōu)化配置上來看可以做到人盡其用。從空間發(fā)展上來說，這樣做的好處在于促進人才鏈的和諧發(fā)展。從時間上來說，這樣做的好處可以做到教師人才隊伍的新老交替，不至于出現(xiàn)教師人才隊伍的斷層局面。只有通過傳統(tǒng)的新老更替發(fā)展和破格選拔優(yōu)化結(jié)合，才能促成教師隊伍的欣欣向榮。
4.堅持教師培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展
隨著時代發(fā)展和知識更新?lián)Q代的速度不斷加快，現(xiàn)代教育的理念要求我們積極開拓視野，堅持人的多樣化，全面可持續(xù)發(fā)展，堅持教師隊伍的長期發(fā)展性評論，堅持教師隊伍的階梯式發(fā)展建設(shè)，堅持教師隊伍培養(yǎng)的長期可持續(xù)發(fā)展。在高職院校人事管理過程中，高職院校要堅持人事管理制度的優(yōu)化改革，需要在這個基礎(chǔ)之上對原有的制度進行再次優(yōu)化，真正從教師的實際情況出發(fā)，充分發(fā)揮教師的主觀能動性。充分重視教師的素質(zhì)和能力發(fā)展才是改革的根本目的，并且給予長期有效的制度支撐，才能充分挖掘現(xiàn)有教師隊伍的潛力。
(三)“五個轉(zhuǎn)變”
1.人事管理向人才資源管理的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理本質(zhì)在于對教師群體中每個人進行象征性的身份驗證，通過個體一段時間內(nèi)的作為進行象征性的評價，這是一種相對靜態(tài)的陳舊管理模式，缺乏相應(yīng)的引導和激勵作用。怎樣把傳統(tǒng)的人才管理模式向現(xiàn)代管理模式積極轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵在于加強人力資源的優(yōu)化管理，重視教師的內(nèi)涵和價值，著重對人才資源進行優(yōu)化整合，才能提高整個教師隊伍的質(zhì)量。
2.身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變
人才在競爭中得到充分的適應(yīng)和發(fā)展才能適應(yīng)競爭理論的發(fā)展需求，因此高職院校應(yīng)該與時俱進，積極引進先進的人才競爭模式，崗位管理可謂是其中的產(chǎn)物之一。過去的身份管理單純強調(diào)身份驗證，而忽視了人才具備的內(nèi)涵和水準，而根據(jù)每個人的不同優(yōu)化設(shè)崗，則有助于人盡其才，讓每個教師的才能得到充分有效的發(fā)揮。一次評為教授以后則可以是終身享受教授的各項福利，而其后無論是教學質(zhì)量如何，科研能力如何都不會對此構(gòu)成任何不良影響，不會存在競爭的問題。而崗位管理則有所不同，其中的差異性主要體現(xiàn)在先期設(shè)崗，后期聘人，這樣可以根據(jù)每個人的具體能力進行量才使用，有能力即可上崗，也可以享受到對應(yīng)的薪水，在經(jīng)歷一段時期后再聘，這樣就會給在崗者增加許多無形的壓力，讓他們在實際工作中不敢有任何懈怠。
3.靜態(tài)管理向動態(tài)管理的轉(zhuǎn)變
現(xiàn)代教育的高速發(fā)展需要每個教師都充分發(fā)揮自己的主觀能動性。然而做到這一點就必須將教師的工作待遇和績效水平做到高度的統(tǒng)一優(yōu)化;教師的專業(yè)技能職務(wù)要和實際工作能力直接掛鉤，職稱需要根據(jù)教學、科研水平相適應(yīng)，不能讓其終身享有。管理者也應(yīng)該實行動態(tài)的管理模式，在崗則能享受相應(yīng)的待遇，不在崗則不可以享有相應(yīng)的待遇。
4.平均主義向差異分配的轉(zhuǎn)變
在收人分配比例上形成差異性是高職院校能否留住人才的關(guān)節(jié)所在。不同崗位應(yīng)該享受的具體薪水應(yīng)該有所不同。而且崗位間的收人比例需要相應(yīng)的加大，設(shè)置多種獎勵模式，對突出貢獻的教師給予重大的獎勵，當然，這種分配制度的差異性需要與全員招聘制度相結(jié)合。
5.經(jīng)驗管理向科學管理的轉(zhuǎn)變
在具體的教學實踐中堅持“以教學為中心，育人為根本目的”，在教育的過程中堅持“以科學發(fā)展觀為指導”，這些科學的教育發(fā)展理念一旦轉(zhuǎn)化為教師內(nèi)在的動力，可以發(fā)揮出無與倫比的價值，促進教師在教學工作中精益求精。高職院校建設(shè)需要把核心文化充分整合到管理實際中去，在具體的管理工作中用核心文化指導制度改革，用制度管理去履行核心文化，兩者相互促進，才能促進人才管理的可持續(xù)發(fā)展，促進高職院校建設(shè)的蒸蒸日上。
三、結(jié)論
在高職院校人事管理工作中，人事部門針對本部門的實際管理情況，切實創(chuàng)新高職院校人事管理觀念、創(chuàng)新高職院校人事管理制度以及提高人事管理者的自身素養(yǎng)。在教師發(fā)展方面要堅持以教師為本、堅持教師的發(fā)展性評價、堅持教師隊伍的梯隊建設(shè)以及堅持教師培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展。人事管理部門還要切實做到人事管理向人才資源管理的轉(zhuǎn)變、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變、靜態(tài)管理向動態(tài)管理的轉(zhuǎn)變、平均主義向差異分配的轉(zhuǎn)變以及經(jīng)驗管理向科學管理的轉(zhuǎn)變。
以人為本的理念篇九
作為志愿者，我們的首要任務(wù)是以人為本，關(guān)注和尊重他人的需求和感受。這不僅是一種基本的道德準則，也是幫助他人實現(xiàn)自我價值和提高社會福祉的關(guān)鍵。通過志愿服務(wù)的實踐，我深刻體會到了以人為本的重要性，并從中汲取了許多寶貴的經(jīng)驗和體會。下面我將分享我的心得體會，希望能給大家一些啟發(fā)。
首先，以人為本意味著傾聽他人的需求和意見。當我們志愿服務(wù)時，不能簡單地將自己的想法和觀點強加給他人。相反，我們應(yīng)該保持開放的心態(tài)，傾聽他人的聲音和意見。只有通過真正地傾聽，我們才能了解他們的需求，并提供真正有益的幫助。在我參與為貧困兒童提供教育支持的志愿者活動中，我經(jīng)常與孩子們進行交流，了解他們的學習困難和問題。通過聽他們的訴說，我能夠更好地針對他們的需求進行幫助和指導，這使我意識到傾聽對于志愿服務(wù)的重要性。
其次，以人為本要注重個體的尊重和尊嚴。每個人都應(yīng)該被尊重，不論其身份、背景和能力。作為志愿者，我們要尊重他人的權(quán)利和個人空間，盡量避免粗暴行為和冒犯性言辭。在我的志愿服務(wù)經(jīng)歷中，我參與了為老年人提供陪伴的活動。我了解到，尊重被關(guān)愛者的個人隱私和尊嚴，給予他們尊重和關(guān)懷的態(tài)度，能夠建立起一種良好的信任和合作關(guān)系。我記得有一次，我與一個孤寡老人進行聊天時，他向我傾訴了自己心里的苦悶。我沒有打斷他，而是耐心地傾聽，并表達了對他的理解和支持。這種尊重和支持，讓他感受到了溫暖和關(guān)懷，從而與我建立了深厚的情感聯(lián)系。
此外，以人為本還需要關(guān)注他人的需求和情感。在志愿服務(wù)中，我們通常是為了解決他人的問題、滿足他們的需求而行動的。因此，我們應(yīng)該關(guān)注他人的情感體驗，并盡力提供積極的支持和陪伴。在我參與的一個心理健康志愿者項目中，我發(fā)現(xiàn)許多人在面臨困難和壓力時感到孤獨和無助。因此，我不僅提供了專業(yè)的心理咨詢，還嘗試給他們提供情感上的支持。我與他們分享了自己面對困難時的經(jīng)歷和應(yīng)對方式，讓他們感受到不再孤單的力量。通過關(guān)注他人的需求和情感，我體會到了幫助他人的快樂和成就感。
最后，以人為本也需要我們發(fā)揚人道主義精神，關(guān)愛他人并幫助他人實現(xiàn)自我價值。志愿者服務(wù)的目的就是幫助那些需要幫助的人，激發(fā)他們的潛力和自信，讓他們積極地面對生活的困境。在我的志愿服務(wù)中，我參與了一個職業(yè)培訓項目，為失業(yè)人士提供技能培訓和就業(yè)指導。通過幫助他們提升自己的技能和信心，我看到了他們從無助到自信的轉(zhuǎn)變。那種幫助他人實現(xiàn)自我價值的成就感是無法言喻的，也是推動我一直堅持志愿服務(wù)的動力。
總而言之，志愿者以人為本是一種關(guān)注他人需求和感受的重要態(tài)度。通過傾聽他人需求、尊重他人尊嚴、關(guān)注他人情感、幫助他人實現(xiàn)價值，我們可以真正實現(xiàn)以人為本的志愿服務(wù)。通過我的志愿服務(wù)經(jīng)歷，我深體會到這一點，并且從中收獲了無盡的成長和滿足感。我相信，只有堅持以人為本的志愿服務(wù)，我們才能為他人創(chuàng)造更多的福祉和幸福。
以人為本的理念篇十
平等與以人為本是人類社會發(fā)展的關(guān)鍵原則之一。平等強調(diào)人人平等，無論種族、性別、年齡、財富等差異，每個人都應(yīng)該享有一樣的機會和權(quán)益。以人為本則強調(diào)將人的需求和福祉放在首位，追求人的全面發(fā)展和幸福。在實踐中，我深感平等與以人為本的原則對于社會的穩(wěn)定和進步至關(guān)重要。在這篇文章中，我將分享我在這兩個原則下的一些心得體會。
首先，平等對于社會的公正與和諧至關(guān)重要。平等意味著每個人都有自己的權(quán)益和尊嚴，不應(yīng)受到歧視或剝奪。在一個平等的社會里，每個人都能享受到平等的待遇和機會。不論是社會地位高低，人人都有平等的發(fā)展機會。平等的價值觀不僅僅體現(xiàn)在機會的均等，還體現(xiàn)在人的尊重與尊嚴方面。每個人都應(yīng)該受到平等的尊重，不論他們的經(jīng)濟地位、職業(yè)、教育程度、性別、種族等。只有在平等的基礎(chǔ)上，社會才能實現(xiàn)公正與和諧，人們才能更好地彼此理解、相互幫助。
其次，以人為本對于個人的幸福至關(guān)重要。以人為本意味著社會和制度應(yīng)該從人的需求和福祉出發(fā)，而不是以其他因素為中心。人是社會的基本構(gòu)成單元，也是社會發(fā)展的最終目標。以人為本的價值觀強調(diào)每個人都應(yīng)該得到尊重和關(guān)愛，在個人需求和愿望中找到發(fā)展和滿足。只有當每個人都能獲得滿足感和幸福感，社會才會更加穩(wěn)定和進步。從教育、醫(yī)療、居住等方面出發(fā)，以人為本的理念塑造著一個更加人性化的社會制度，為每個人的幸福創(chuàng)造條件。
再次，平等與以人為本的原則是相互依存的。平等提供了人們實現(xiàn)自身福祉的機會和平等的起點。以人為本則為平等提供了更加人性化的實踐路徑。平等為每個人提供了平等的機會，而以人為本則在機會的基礎(chǔ)上，將人的需求和福祉納入考慮，全方位地關(guān)注每個人的發(fā)展。平等和以人為本的價值觀相輔相成，相互增強，共同為實現(xiàn)社會的穩(wěn)定和進步提供了理論與實踐的指導。
最后，在實踐中，平等與以人為本需要全社會的共同努力。實現(xiàn)平等與以人為本的原則并不是一蹴而就的事情，需要政府、社會組織、企業(yè)和個人的共同努力。政府應(yīng)該制定公正的法律和政策，保障每個人的平等權(quán)益和尊嚴。社會組織和企業(yè)應(yīng)該營造一個平等和人性化的工作環(huán)境，為每個人提供公正的機會和平等的發(fā)展空間。個人應(yīng)該踐行平等和以人為本的原則，尊重他人的權(quán)益和尊嚴，關(guān)心他人的需求和幸福。
總之，平等與以人為本是人類社會發(fā)展的基本原則之一。在實踐中，我深感平等與以人為本的原則對于社會的公正、和諧和個人的幸福至關(guān)重要。平等要求每個人都享有平等的權(quán)益和尊嚴，以人為本強調(diào)將人的需求和福祉放在首位。平等與以人為本的原則相互依存，共同為實現(xiàn)社會的穩(wěn)定和進步提供理論與實踐的支撐。然而，實現(xiàn)這兩個原則需要全社會的共同努力，政府、社會組織、企業(yè)和個人應(yīng)該共同踐行。只有在這樣的共同努力下，我們才能建設(shè)一個更加平等和人性化的社會，為每個人的幸福創(chuàng)造更好的條件。
【本文地址：http://gzsthw.cn/zuowen/5266827.html】
