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薪酬制度與薪酬管理篇一
薪酬制度是企業(yè)管理的重要組成部分，也是員工最關(guān)心的問題之一。在實踐中，薪酬制度如何設(shè)計和實施，對于員工的激勵和組織的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。本文就從個人的實踐出發(fā)，分享一些關(guān)于薪酬制度的心得體會。
一、薪酬制度要公平合理
一個公平合理的薪酬制度是建立在合理的評估和比較基礎(chǔ)上的。首先需要確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)和幅度，然后制定公正的評估標(biāo)準(zhǔn)，盡可能保證員工的薪酬相對公平。此外，薪酬制度還需要考慮員工的個人素質(zhì)和業(yè)績，因為不同的員工在職業(yè)和技能層面上是有著不同的優(yōu)勢和價值的。只有保證薪酬制度的公平合理，才能真正激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進一步提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力。
二、薪酬制度要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配
企業(yè)的薪酬制度必須緊密與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，長期的經(jīng)營戰(zhàn)略需要支持有效的人力管理和培養(yǎng)的策略來實現(xiàn)。基于企業(yè)現(xiàn)有的人力及資金預(yù)算，逐步考慮薪資調(diào)整，需要平衡薪資約束及激勵效應(yīng)，同時也應(yīng)考慮員工團隊的勞動價值。只有把薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，才能真正利用員工的勞動資本，促進企業(yè)發(fā)展。
三、績效考核要科學(xué)公正
績效考核是薪酬制度的重要組成部分，它不僅體現(xiàn)了員工的業(yè)績和能力，也直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益。從長遠來看，科學(xué)的績效考核不僅對企業(yè)有益，對員工的職業(yè)發(fā)展、個人成長也具有重要的意義?？冃Э己藨?yīng)該遵循公平、公正、科學(xué)、精益的原則，構(gòu)建一個閉合性的考核系統(tǒng)，保持其完整性，不斷創(chuàng)新與改進。
四、薪酬制度要與人才管理相結(jié)合
薪酬制度的設(shè)計必須與人才管理相結(jié)合，對于企業(yè)的招聘、培訓(xùn)和績效管理都需要加以考慮。人才管理是企業(yè)管理的重要組成部分，關(guān)系到員工的職業(yè)成長和企業(yè)的未來發(fā)展。薪酬制度應(yīng)該是人才管理的一部分，在人才管理的支持下，形成與企業(yè)目標(biāo)、價值觀及企業(yè)文化相匹配的薪酬制度，不斷地提高員工們的薪資待遇及職業(yè)發(fā)展的機會。
五、薪酬制度要定期評估和調(diào)整
薪酬制度不是一成不變的，它需要不斷地根據(jù)企業(yè)的變化、員工的反饋、市場的變化等進行調(diào)整和評估。定期評估和調(diào)整可以使薪酬制度的科學(xué)化、合理性不斷提高，保持企業(yè)競爭力的同時更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。但需要注意的是，薪酬制度的調(diào)整和評估一定要考慮到員工的利益，不能讓員工的積極性和工作穩(wěn)定受到影響。
總之，良好的薪酬制度設(shè)計和實施是企業(yè)和員工共同關(guān)注的議題。在實踐中，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體需求，在制定薪酬制度的過程中，注重公平、科學(xué)、公正、合理的原則，結(jié)合企業(yè)管理體系全面提升薪酬制度的意義和效果。上述心得體會主要從個人實踐出發(fā)分享，希望對薪酬制度的設(shè)計和實施有所幫助。
薪酬制度與薪酬管理篇二
薪酬福利制度是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，不僅直接關(guān)系到員工的獲得感和滿意度，也影響到企業(yè)的運營效率和競爭力。在過去的職業(yè)生涯中，我有幸參與了幾次薪酬福利制度的設(shè)計和調(diào)整，這給我?guī)砹藢氋F的經(jīng)驗和體會。在本文中，我將分享我的一些心得，探討薪酬福利制度設(shè)計的主要原則和注意事項。
第二段：明確目標(biāo)
設(shè)計薪酬福利制度前，首先要明確目標(biāo)。企業(yè)薪酬福利制度的目的在于吸引、激勵和留住優(yōu)秀的員工。因此，制定薪酬政策要考慮員工的期望和市場薪酬水平，同時也要兼顧企業(yè)可負擔(dān)的范圍。在具體制定目標(biāo)時，需要考慮員工的職位、能力和貢獻等因素，以確保薪酬福利制度的公平性和合理性。
第三段：績效考核與薪酬激勵
良好的績效考核機制是薪酬福利制度的重要組成部分。通過明確員工的工作職責(zé)和目標(biāo)，并設(shè)定明確的考核指標(biāo)，可以公正地評價員工的表現(xiàn)。在獎勵方面，激勵措施應(yīng)該與員工實際表現(xiàn)相匹配，采取差異化的激勵方式，既要給予優(yōu)秀員工適當(dāng)?shù)男匠旰蜁x升機會，也要提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
第四段：福利制度的設(shè)計
薪酬福利制度不僅包括薪資待遇，也需要考慮到員工的福利需求。福利制度既可以滿足員工的基本需求，如醫(yī)療保險和退休金等，也可以提供一些額外的創(chuàng)造性福利，如健身房、彈性工作時間等。福利制度的設(shè)計需要綜合考慮員工的需求、可負擔(dān)能力和公司文化等因素，以實現(xiàn)員工滿意度和企業(yè)的長期發(fā)展相平衡。
第五段：評估與調(diào)整
薪酬福利制度的設(shè)計是一個持續(xù)的過程，需要不斷評估和調(diào)整。通過定期的員工滿意度調(diào)查、業(yè)績評估和市場薪酬水平調(diào)研等方式，了解員工對薪酬福利制度的反饋和市場的變化情況，及時進行調(diào)整和優(yōu)化。同時，與員工進行主動的溝通和反饋，接收意見和建議，也能夠幫助企業(yè)更好地滿足員工的需求。
結(jié)尾段：總結(jié)
設(shè)計薪酬福利制度是企業(yè)管理中的一項重要任務(wù)，它直接影響著員工的積極性、忠誠度和滿意度。通過明確目標(biāo)、建立良好的績效考核機制、靈活設(shè)計福利制度，并不斷進行評估和調(diào)整，可以實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的雙贏。在以后的職業(yè)生涯中，我將繼續(xù)關(guān)注薪酬福利制度的發(fā)展和創(chuàng)新，為企業(yè)的人力資源管理貢獻一份力量。
薪酬制度與薪酬管理篇三
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
績效工資制度的基本特點
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。
績效工資制度的主要內(nèi)容
績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性。
1、評估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3)對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓(xùn)，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4)對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎勵(提供晉升和發(fā)展機會)，從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
2、業(yè)績要素
此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1)要和評估方式相結(jié)合。
2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評估方式
4、實施條件
業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
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薪酬制度與薪酬管理篇四
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負責(zé)60%個人負責(zé)40%
十三、國內(nèi)進修學(xué)習(xí)：
薪酬制度與薪酬管理篇五
薪酬制度是每個企業(yè)都必須面對和解決的問題。作為一名員工，筆者有幸在過去的幾年時間里，親身體驗了不同企業(yè)的薪酬制度，并從中積累了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我對薪酬制度的理解和感悟，希望對其他員工和企業(yè)管理者能有所啟示與借鑒。
首先，薪酬制度的設(shè)計應(yīng)該是公平合理的。薪酬制度的公平性對于員工的工作動力和企業(yè)的穩(wěn)定運營都非常重要。在過去的工作中，我曾經(jīng)遇到過一些薪酬制度設(shè)計不合理的情況，例如同樣的工作，不同員工或部門的薪酬待遇有很大的差距。這種不公平會導(dǎo)致員工之間的不滿和不和，進而影響到整個團隊的合作氛圍。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時必須注重公平性，確保員工的付出能夠得到合理的回報。
其次，薪酬制度應(yīng)該與績效掛鉤。績效是衡量員工工作表現(xiàn)的重要指標(biāo)，將薪酬和績效掛鉤可以更好地激發(fā)員工的工作動力。在我之前的一家公司，薪酬制度正是以績效為基礎(chǔ)，員工根據(jù)自己的工作表現(xiàn)和完成的目標(biāo)，在一定的薪酬范圍內(nèi)自由選擇自己的薪資水平。這樣的制度激勵了員工的工作積極性，也提高了整個團隊的工作效率。盡管這樣的制度會給企業(yè)帶來一定的成本壓力，但從長遠來看，這種激勵機制對員工和企業(yè)都是有益的。
第三，薪酬制度需要不斷完善和調(diào)整。隨著社會的變化和企業(yè)的發(fā)展，薪酬制度也需要不斷地適應(yīng)新的需求和變化。在我工作的一家公司，薪酬制度每年都會進行調(diào)整和改進，根據(jù)員工的反饋和市場的變化作出相應(yīng)的調(diào)整。這種制度的靈活性和變通性，讓員工感受到了企業(yè)對他們關(guān)注和重視，也提升了員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。
第四，薪酬制度要有透明度和可理解性。員工對自己的薪酬待遇和制度設(shè)計都應(yīng)該有清晰的了解。在我之前的一家公司，他們會定期向員工公開全公司的薪酬水平和制度設(shè)計，以便員工更好地了解到自己的位置和薪酬待遇是否和市場水平相符合。這種透明的制度設(shè)計，有效地減少了員工之間的猜疑和誤解，提升了員工對企業(yè)制度的認(rèn)同感。
最后，薪酬制度不應(yīng)只注重貨幣化的獎勵，還應(yīng)注重非貨幣化的激勵。除了薪酬以外，企業(yè)還可以通過提供培訓(xùn)機會、晉升機會、福利待遇等非貨幣化的激勵來激發(fā)員工的工作積極性。在我目前的公司，他們注重員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長，將培訓(xùn)和晉升機會作為激勵員工的重要手段。這樣的激勵機制，不僅可以提高員工的技能水平和工作能力，也可以增加員工對企業(yè)的忠誠度和工作動力。
總之，薪酬制度是企業(yè)管理中非常重要的一部分，合理的薪酬制度可以激發(fā)員工的潛力，推動企業(yè)的發(fā)展。在實踐中，我不斷學(xué)習(xí)和思考薪酬制度的設(shè)計和改進，希望通過這些體會和心得，可以給其他員工和企業(yè)管理者帶來一些啟示和思考。只有不斷完善和優(yōu)化薪酬制度，才能夠真正實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
薪酬制度與薪酬管理篇六
第一段：引言（150字）
薪酬管理制度在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色，它直接關(guān)系到員工的工作積極性、企業(yè)的發(fā)展以及員工與企業(yè)之間的合作穩(wěn)定性。正因如此，我決定自學(xué)薪酬管理制度，并從中獲得更深入的理解和見解。通過全面了解薪酬管理制度，我深刻認(rèn)識到了其對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和員工激勵的重要性。在這篇文章中，我將分享我在自學(xué)薪酬管理制度中的體會和心得。
第二段：理論知識的學(xué)習(xí)（250字）
在自學(xué)薪酬管理制度的過程中，我首先學(xué)習(xí)了相關(guān)的理論知識。薪酬管理制度包括薪酬體系設(shè)計、績效考核與工資分配等方面。了解和掌握這些理論知識，是建立一個科學(xué)、公正的薪酬管理制度的基礎(chǔ)。我通過閱讀專業(yè)書籍、參加網(wǎng)絡(luò)課程和研討會，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了薪酬管理制度的相關(guān)領(lǐng)域知識。我深入了解了不同的薪酬設(shè)計方法以及其對員工激勵的影響，也學(xué)習(xí)了如何制定公平合理的績效考核體系，以便更好地激發(fā)員工的工作動力。
第三段：實踐經(jīng)驗的積累（300字）
理論知識只是在紙面上的一種認(rèn)識，要真正理解和掌握薪酬管理制度，還需要通過實踐來積累經(jīng)驗。在實踐中，我參與了企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理工作，并與同事、人力資源專業(yè)人員共同交流和討論。通過與他們的接觸和溝通，我了解到了實際工作中所遇到的各種問題和困惑，并通過解決這些問題來提升自己對薪酬管理制度的理解。我還應(yīng)用自學(xué)的知識，通過調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，評估了企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度的有效性，并提出了改進建議。
第四段：思考與反思（300字）
在自學(xué)薪酬管理制度的過程中，我不僅學(xué)到了專業(yè)知識，還培養(yǎng)了深入思考和反思的能力。我認(rèn)識到薪酬管理制度不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的變化，它需要不斷地調(diào)整和優(yōu)化。只有時刻保持思考和反思，才能及時發(fā)現(xiàn)問題，并提出切實可行的解決方案。通過思考與反思，我逐漸形成了自己的薪酬管理理念和思維方式，并能夠靈活運用和應(yīng)用到實際工作中。
第五段：總結(jié)與展望（200字）
通過自學(xué)薪酬管理制度，我拓寬了自己的知識領(lǐng)域，培養(yǎng)了深入思考和反思的能力，并積累了實踐經(jīng)驗。我意識到薪酬管理制度是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要綜合考慮企業(yè)目標(biāo)、員工激勵和公平合理等因素。未來，我希望能夠運用所學(xué)知識和經(jīng)驗，為企業(yè)的薪酬管理制度的建立和優(yōu)化做出更多貢獻，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
總結(jié)：通過自學(xué)薪酬管理制度，我不僅獲得了專業(yè)知識，還提升了實踐能力和思考能力。自學(xué)過程中的心得體會也對我今后的職業(yè)發(fā)展起到了積極的推動作用。在薪酬管理制度中，理論知識的學(xué)習(xí)和實踐經(jīng)驗的積累是相輔相成的，只有理論與實踐相結(jié)合，才能建立起一個科學(xué)、公正的薪酬管理制度。通過自學(xué)，我對薪酬管理制度有了更深入的理解，也更加看重其對企業(yè)和員工發(fā)展的重要性。
薪酬制度與薪酬管理篇七
第一條適用圍
本制度適用于xxx有限公司（董事長、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟?fàn)幮?、激勵性、?jīng)濟性、合法性的原則。
（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）竟?fàn)幮允侵杆诘貐^(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；
（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；
（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
（一）崗位工資=基本工資+績效工資
（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資
（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據(jù)xxx有限公司實際進行調(diào)整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：
（一）各種假別工資的計算基數(shù)；
（二）社會保險計算基數(shù)；
（三）其他基數(shù)。績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：
（一）各種假別工資的計算基數(shù)
（二）年底獎金的計算基數(shù)
（三）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)
（四）其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則
（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；
（一）薪酬寬帶。xxx有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔（欠資格）、a2檔（期望）、a1檔（合格）、a檔（勝任）、a+檔（超勝任）。
（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）xxx有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。
（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
（六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十九條浮動工資
（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xxx有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。
優(yōu)秀部門獎
優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第二十一條關(guān)于職位補貼的規(guī)定
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類：
1、職業(yè)病預(yù)防費；
2、特殊機密費；
3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。
4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
6、預(yù)算外獎金
7、特區(qū)工資
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應(yīng)按照補貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔(dān)
薪酬制度與薪酬管理篇八
中國醫(yī)生現(xiàn)狀：
據(jù)統(tǒng)計，80%的醫(yī)生在工作中沒時間喝水;67%曾經(jīng)連續(xù)工作36小時以上;60%黃金周休不到3天;83%身邊的同事患了癌癥。
在中國當(dāng)醫(yī)生尤其累：患者太多，醫(yī)生“供”小于“求”，據(jù)了解，美國一個醫(yī)生每天只看6個病人，而中國醫(yī)生卻至少要看60個;醫(yī)療資源分布不合理，患者都集中在大醫(yī)院;集醫(yī)生、秘書和勤雜工于一身，中國的醫(yī)生工作時還要處理很多與醫(yī)療無關(guān)的雜事;“醫(yī)療事故”、“醫(yī)療糾紛”下的醫(yī)生還要提心吊膽為求人身安全。
現(xiàn)有體制下的中國醫(yī)生，大部分都是在超負荷工作卻拿著遠遠低于其付出的低薪酬，他們面對世界最大的患者人群和保健對象，卻擁有世界上最低的待遇。醫(yī)生的勞動價值根本無法從薪酬上體現(xiàn)。
此外，現(xiàn)行體制下政府在對醫(yī)療總體投入不足的同時又嚴(yán)格限制醫(yī)療服務(wù)價格，及其低廉的.掛號費和手術(shù)費多年未做調(diào)整;醫(yī)生不能從自己付出的技術(shù)勞動中獲得應(yīng)得的、能夠維持其有尊嚴(yán)生活的合理合法收入。由于長期付出與收入不符，部分醫(yī)生通過多開進口藥大處方獲得非法收入，加重了看病貴;或是去追求藥品和醫(yī)療器械回扣等不正當(dāng)?shù)氖杖?，影響和損壞了中國醫(yī)生的聲譽。
1、提高掛號費、手術(shù)費等醫(yī)療服務(wù)費
2、按醫(yī)院不同級別調(diào)整醫(yī)療服務(wù)費和醫(yī)保報銷比例
3、一線醫(yī)生的收入與績效掛鉤以提高效率
4、解決回扣問題
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，首先需要提高他們的收入。
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，也要對他們給予更多精神上的尊重。
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，還需要合理的管理制度。
最理想的狀態(tài)，應(yīng)該是國家、病人、醫(yī)生三方都能得到各自滿意的平衡。醫(yī)改解凍被價值低估的醫(yī)生工資體系，合理支付醫(yī)生勞動報酬以及對醫(yī)生薪酬制度進行改革已是最核心的問題。世界任何地方的醫(yī)生都是以技術(shù)服務(wù)掙取自己的收入，醫(yī)改要做的是否要尊重這個事物的客觀規(guī)律?讓醫(yī)生通過為病人服務(wù)來掙錢，而不是靠賣藥和賣器械賺錢。醫(yī)生待遇的提高，將能激勵中國數(shù)百萬醫(yī)生參與醫(yī)改的巨大熱情，最終將提高國家醫(yī)療改革的整體效率。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)生薪酬制度。
薪酬制度與薪酬管理篇九
第一段：引言和背景介紹 （200字）
薪酬福利制度是企業(yè)用來激勵員工的一個重要工具，也是企業(yè)競爭力和吸引力的一部分。在當(dāng)今人才競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)如何設(shè)計和優(yōu)化薪酬福利制度成為了一個關(guān)鍵問題。本文將結(jié)合我在人力資源管理崗位的工作經(jīng)驗，分享一些關(guān)于薪酬福利制度設(shè)計的心得體會。
第二段：確定目標(biāo)和考核指標(biāo) （200字）
制定薪酬福利制度之前，首先需要明確目標(biāo)和考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀，制定符合自身特點的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。同時，應(yīng)該將薪酬與員工的貢獻和績效掛鉤，以激勵員工不斷進取并提高企業(yè)績效。
第三段：員工參與和反饋 （200字）
一個成功的薪酬福利制度需要員工的積極參與和反饋。在制定過程中，可以組織員工參與調(diào)研和問卷調(diào)查，了解員工的期望和需求。員工可以通過反饋意見和建議來改進和優(yōu)化制度，增強員工對制度的認(rèn)同感和參與度。
第四段：靈活性和公平性的平衡 （200字）
薪酬福利制度的設(shè)計需要在靈活性和公平性之間取得平衡。靈活性可以根據(jù)員工的個人需求和優(yōu)勢來調(diào)整福利的內(nèi)容和形式，提供多樣化的選擇。同時，公平性也非常重要，要確保薪酬福利制度的公正性和透明度，消除員工之間的不平等感。
第五段：評估和持續(xù)改進 （200字）
一個好的薪酬福利制度需要不斷評估和改進。企業(yè)應(yīng)該建立有效的評估機制，定期分析和評估薪酬福利制度的有效性和公平性。同時，還應(yīng)該關(guān)注市場的變化和員工的需求變化，及時調(diào)整和改進制度，以保持其持續(xù)的吸引力和競爭力。
總結(jié)： 通過對薪酬福利制度設(shè)計的心得體會和經(jīng)驗分享，我深刻地認(rèn)識到一個合理完善的薪酬福利制度對企業(yè)的重要性。制定目標(biāo)、員工參與、靈活性和公平性的平衡以及評估和持續(xù)改進是設(shè)計一個成功的薪酬福利制度的關(guān)鍵要素。只有科學(xué)合理的薪酬福利制度，才能夠激勵員工的工作動力，提高員工的工作質(zhì)量，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
薪酬制度與薪酬管理篇十
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(wù)(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;?8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項。
第三章?工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責(zé)人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月;
二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。
四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經(jīng)認(rèn)可的其他項目。
五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。
七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：
1.高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據(jù)為：
1.任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達標(biāo)者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標(biāo)的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5.總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負責(zé)人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負責(zé)解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實施。
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