分析是通過對事物進(jìn)行細(xì)致而系統(tǒng)的觀察，以求更好地了解其本質(zhì)和特征。良好的總結(jié)需要有全面的了解與觀察。以下是一些經(jīng)典總結(jié)范文，對我們理解總結(jié)的作用和方法有重要意義。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇一
教師激勵是指運用各種有效手段激發(fā)教師熱情，啟動教師積極性、主動性，發(fā)揮教師創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)努力。教師激勵是學(xué)校管理工作的核心，是關(guān)系到學(xué)校生存和發(fā)展的重大問題，也是關(guān)系教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。總體來說，農(nóng)村中小學(xué)與城市比較還存在差距，當(dāng)前這種差距更多地體現(xiàn)在教師隊伍的整體素質(zhì)上，建立完善的激勵機(jī)制，可以充分激發(fā)廣大農(nóng)村中小學(xué)教師的潛能，加快教師素質(zhì)的提升，提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教育內(nèi)涵發(fā)展，推進(jìn)基礎(chǔ)教育均衡優(yōu)質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展和城鄉(xiāng)教育一體化。
(一)基礎(chǔ)教育均衡發(fā)展的重點已從硬件投入轉(zhuǎn)向內(nèi)涵發(fā)展。
隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的轉(zhuǎn)型，教育的地位作用越來越彰顯，各級政府對教育也越來越重視，對農(nóng)村教育的投人力度不斷加大。就我省來說，實施創(chuàng)建“教育強(qiáng)鎮(zhèn)”、“教育強(qiáng)縣”和農(nóng)村中小學(xué)“四項工程”、九年義務(wù)教育學(xué)校“標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工程”戰(zhàn)略，極大地改變了農(nóng)村學(xué)校布局不夠合理、校舍條件差、教育裝備落后的狀況，農(nóng)村教育發(fā)展進(jìn)人了一個新的階段，“有書讀”的問題總體上得到了解決，“讀好書”成為農(nóng)民群眾對基礎(chǔ)教育的迫切要求。在這個背景下，農(nóng)村教育的發(fā)展重心已從過去以教育設(shè)施設(shè)備投人為主的外延發(fā)展轉(zhuǎn)向以辦學(xué)特色、科學(xué)管理、教育科研、師資隊伍等為內(nèi)容的內(nèi)涵發(fā)展，其核}l"就是教師隊伍的建設(shè)。由于經(jīng)濟(jì)、歷史、地域等因素，農(nóng)村教師隊伍無論是基本素養(yǎng)，還是實際教育教學(xué)水平都和城市教師隊伍存在著一些差距，優(yōu)質(zhì)教師資源相對貧乏，因此，抓好教師隊伍建設(shè)，努力培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量夠用而又充滿工作激情、穩(wěn)定的農(nóng)村教師隊伍已成為當(dāng)前發(fā)展農(nóng)村教育、實現(xiàn)教育均衡的關(guān)鍵。在目前教師基本飽和的情況下，通過“大換血吧的辦法來實現(xiàn)農(nóng)村教師隊伍的優(yōu)化是不現(xiàn)實的，只有立足當(dāng)前，通過體制機(jī)制的創(chuàng)新，加快現(xiàn)有農(nóng)村教師隊伍的成長。而激勵機(jī)制的建立和完善，可以充分調(diào)動和發(fā)揮每一位教師的工作積極性和主觀能動性，實現(xiàn)培養(yǎng)全體學(xué)生和學(xué)生全面發(fā)展的教育方針，加快教育質(zhì)量的提升，可以說抓住了教師成長發(fā)展的“牛鼻子”，起到事半功倍的效果。
(二)教師需求從外勵型需要向內(nèi)勵型需求轉(zhuǎn)變。
中小學(xué)教師的需要分成兩大類，一類為教師自我激勵的需要，如自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實現(xiàn)等需要，簡稱內(nèi)勵型需要;、另一類為教師受外界刺激產(chǎn)生的需要，主要包括工資福利、獎勵、職稱晉升、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，稱為外勵型需要。當(dāng)前隨著城鄉(xiāng)教育的一體化發(fā)展和績效工資的實施，教師工資待遇和社會地位不斷提高，教師需求逐步由原來關(guān)注工資待遇為主的外勵型需要轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰非蠼逃腋：妥晕覂r值實現(xiàn)為主的內(nèi)勵型需要。這一新變化需要學(xué)校教師激勵機(jī)制在繼續(xù)關(guān)注外激勵的同時，更注重內(nèi)激勵，‘既繼續(xù)堅持直接激勵，也重視間接激勵。
(三)當(dāng)前實施的教師績效考核需要進(jìn)一步完善學(xué)校教師激勵機(jī)制。
起全國義務(wù)教育學(xué)校率先實施績效工資，提高了教師待遇，穩(wěn)定了教師隊伍尤其是農(nóng)村教師隊伍，對加強(qiáng)農(nóng)村教師隊伍建設(shè)有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。按照教師績效工資政策，其中的30%屬于獎勵性績效工資，在具體分配辦法上“由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)學(xué)校職工代表大會討論通過，報學(xué)校主管部門批準(zhǔn)后在本校公開執(zhí)行”，這就要求學(xué)校在實事求是、民主公開前提下，制訂好、實施好獎勵性績效工資分配方額，既保證績效考核和獎勵性績效工資公開、公平、公正，又實現(xiàn)獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用。
(四)教師激勵進(jìn)行了許多探索，還需要完善深化。
近年來，有不少農(nóng)村學(xué)校在教師激勵機(jī)制建設(shè)方面作了嘗試，如大部分學(xué)校都實行了教職工全員聘任制，一些學(xué)校進(jìn)行了分配制度改革，有的學(xué)校開展了階段式或臺階式的教師培養(yǎng)和獎勵，取得了不少成效。總的來說，這種改革和探索還是零打碎敲，沒有形成一個系統(tǒng)有效的農(nóng)村教師激勵體系，需要進(jìn)一步總結(jié)完善和深化。
二、五制并舉，完善農(nóng)村中小學(xué)教師激勵機(jī)制。
(一)以“師德教育和專業(yè)引領(lǐng)”喚醒內(nèi)在激勵機(jī)制。
通過思想政治教育的方式來調(diào)動人的積極性，一向被認(rèn)為是我國領(lǐng)導(dǎo)管理工作的一大特色。事實也證明，通過思想政治教育來調(diào)動人的'積極性，不僅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教師的自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實現(xiàn)等內(nèi)在需要，往往是其工作的內(nèi)驅(qū)力，是教師獻(xiàn)身教育事業(yè)的源動力。正確、恰當(dāng)?shù)慕處熉殬I(yè)價值觀和發(fā)展觀能夠使教師更多地體味到職業(yè)生活中內(nèi)在的尊嚴(yán)和快樂，而正確的發(fā)展觀、價值觀和人生觀的確立，離不開學(xué)校管理者的思想教育、精神熏陶和專業(yè)引領(lǐng)。因此，管理者在建立學(xué)校激勵機(jī)制時應(yīng)堅持關(guān)注教師自身發(fā)展的基本原則，通過師德教育、理論學(xué)習(xí)、典型示范和專業(yè)引領(lǐng)來滿足教師自尊、自我實現(xiàn)的需要，不斷提升教師的職業(yè)認(rèn)同，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和價值的實現(xiàn)，使教師獲得持續(xù)的內(nèi)在的有生命力的自我激勵。
(二)以“多勞多得和優(yōu)績優(yōu)酬”優(yōu)化績效分配機(jī)制。
教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》明確指出:“績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，對有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。
要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距?！币虼耍r(nóng)村學(xué)校在教師個人績效考核中必須打破平均主義的“大鍋飯”思想，體現(xiàn)“重能力、重實績、重貢獻(xiàn)k，努力做到“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，從而構(gòu)建靈活自主高效的學(xué)校內(nèi)部分配制度。為促進(jìn)教師間的協(xié)作，發(fā)揮教師團(tuán)隊的積極作用，學(xué)校在注重考核獎勵教師個人的同時，還應(yīng)該建立團(tuán)體績效薪酬制度，如設(shè)立“校長特別獎”“班級團(tuán)隊管理獎”“教研組特別獎”等，對優(yōu)秀教師團(tuán)隊進(jìn)行獎勵，發(fā)揮教師團(tuán)體的整體作用，增進(jìn)教師和管理人員的溝通交流，優(yōu)化績效分配的激勵機(jī)制，使分配制度發(fā)揮最大的激勵效益。
(三)以“尊重差異和多元標(biāo)準(zhǔn)”構(gòu)建多元評價機(jī)制。
根據(jù)人本管理的基本原則，不同人的需求是不同的，同一個人在不同時期和不同發(fā)展階段的需求也是不相同的，相同的激勵措施對于不同的人所起的效果也是不同的。所以學(xué)校管理者應(yīng)該對教師的需要進(jìn)行細(xì)致的分析和分類，找到激勵的切人點，對其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵，使教師產(chǎn)生最強(qiáng)的發(fā)展動機(jī)。為此，學(xué)校可以根據(jù)教師隊伍特點和實際情況，采取因人而異的獎勵制度，針對不同教師的需要和動機(jī)采用不同的激勵措施。如定期對新教師開展“新秀”杯評選，對骨干教師開展“雙高課”“優(yōu)質(zhì)課”“教學(xué)能手”“學(xué)科帶頭人”“名師”等評選，對不同群體的教師分別開展“優(yōu)秀班主任”“優(yōu)秀教師”“科研標(biāo)兵”“師德楷?！钡仍u選活動，學(xué)校的黨、團(tuán)、工、婦等組織也要按照各自特點開展相應(yīng)的評創(chuàng)活動，讓每位教師都能找到施展才能的舞臺和土壤。
建立科學(xué)合理的城鄉(xiāng)教師交流的有效激勵機(jī)制，不僅有利于實現(xiàn)教師合理流動，縮小城鄉(xiāng)學(xué)校辦學(xué)水平，而且有利于促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提升學(xué)校和地區(qū)的整體辦學(xué)水平，實現(xiàn)師資共享，促進(jìn)城鄉(xiāng)教育一體化。要在區(qū)域?qū)W校聯(lián)動發(fā)展的基礎(chǔ)上建立人才流動機(jī)制，通過區(qū)域內(nèi)“教師換崗”“教師互派”和“師資共享”等舉措，把城鄉(xiāng)師資交流與教師的考評晉升有機(jī)結(jié)合，配套建立信任機(jī)制激勵交流教師真誠合作、建立參與機(jī)制激勵交流教師民主參與管理、建立期望機(jī)制激勵交流教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，以激勵教師成長、促進(jìn)教育均衡發(fā)展。隨著教師待遇城鄉(xiāng)一體化和辦學(xué)設(shè)施、交通條件的改善，要探索建立教師任期制度，讓在一所學(xué)校任教一定年限的教師進(jìn)入流動機(jī)制，從制度上保證教師隊伍的正常流動，激發(fā)教師的工作責(zé)任心和創(chuàng)造性。
(五)以“能上能下和能進(jìn)能出”完善聘任制度。
破除教師職務(wù)終身制，建立“能上能下和能進(jìn)能出”全員聘用合同制，讓教師隊伍充滿生機(jī)和活力，這是教師人事制度改革的方向。要根據(jù)具體定位和需要，科學(xué)設(shè)置教師崗位，在公平、公正、公開的環(huán)境中競爭上崗，擇優(yōu)聘任。教師聘任的各個崗位尤其是關(guān)鍵崗位是有限的，要將獎罰分明的績效考核機(jī)制與學(xué)校聘任制度有機(jī)結(jié)合起來，把考核結(jié)果同聘任掛鉤，對于無法履行職責(zé)的教師及時根據(jù)合同讓其下崗，或更換職位，或高職低聘、低職高聘，逐步做到教師能上能下，能進(jìn)能出。要通過分級聘任、分步聘任、緩聘等手段，強(qiáng)化聘任制的制約和激勵作用，真正建立以崗位為核心的教師動態(tài)管理機(jī)制。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇二
企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。建立以人為本的激勵機(jī)制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。具體請看小編收集如下文!
激勵來源于需要。作為企業(yè)的經(jīng)營者首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現(xiàn)的需要等多方面的需求。物質(zhì)需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會有動力，當(dāng)然員工的需求必須是他經(jīng)過努力后才能達(dá)到的，這樣才能起到激勵的作用。因此，建立合理有效的激勵機(jī)制，就必須根據(jù)員工的需要對激勵的目標(biāo)和方法進(jìn)行具體的研究，采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應(yīng)，在“以人為本”的員工管理模式基礎(chǔ)上建立企業(yè)的激勵機(jī)制。
一般來說，根據(jù)需求的不同，可將激勵分為四大類;成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。
(一)成就激勵
近代著名管理學(xué)家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會交往——權(quán)力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發(fā)點是隨著社會的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。成就激勵依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵六個方面。
(二)能力激勵
在滿足人的需求時，不可能每一個層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要，作為人的個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要。因此，企業(yè)經(jīng)營者要通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵等手段不斷提升員工的個人能力，從而在進(jìn)一步以激勵的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。比如，培訓(xùn)激勵是對青年員工較有成效的一種激勵方式，通過培訓(xùn)，可以提高員工實際目標(biāo)的能力，為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的.崗位創(chuàng)造條件。目前，在許多大公司中，培訓(xùn)已成為一種正式獎勵，以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進(jìn)工作品質(zhì)的一種方式。 又如，工作內(nèi)容激勵。企業(yè)經(jīng)營應(yīng)采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會產(chǎn)生很好的激勵作用，但這種方式需要經(jīng)營者必須了解員工的工作興趣和各自的特長，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內(nèi)容激勵能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。
(三)環(huán)境激勵
倡導(dǎo)以人為本的激勵機(jī)制必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇。滿足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源，把職工當(dāng)作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。
(四)物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。物質(zhì)激勵決定著員工基本需要的滿足程度，并進(jìn)而影響到其社會地位、社會交往、自我實現(xiàn)等高層次需要的滿足。因此，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)在以人為本的激勵機(jī)制中針對物質(zhì)激勵進(jìn)行重點的研究。以往傳統(tǒng)的簡單漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵方式。如：現(xiàn)金期權(quán)制的激勵，這種激勵方式是以科學(xué)合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營者在指標(biāo)達(dá)成后給以一定方式的現(xiàn)金獎勵，但獎勵是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵方式往往和年薪制或者風(fēng)險抵押等相結(jié)合，采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配，具有典型的合作經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵作用。其他的針對企業(yè)經(jīng)營者的激勵方式還有利潤分享制、經(jīng)營者持股、年薪制等。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇三
本文以星級酒店作為主要討論對象，研究一線員工激勵機(jī)制在星級酒店中現(xiàn)存的各種問題，著重分析討論對于一線員工激勵的辦法。
摘要：在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代，中國的經(jīng)濟(jì)實力及其增長速度都令世界矚目，各行各業(yè)的發(fā)展都有其特點，其中服務(wù)行業(yè)更是成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要的一部分。酒店里的一線員工對酒店的生存、經(jīng)營、運轉(zhuǎn)及水平都是至關(guān)重要的組成部分。能夠充分發(fā)揮一線員工的能力、提高一線員工的綜合素質(zhì)及激發(fā)他們的工作潛能，就要采取各種激勵辦法，運用合理科學(xué)的管理方式，來提高他們的工作熱情、工作積極性，充分激發(fā)他們的工作創(chuàng)造精神，使得一線員工們主動喜愛為酒店工作，熱情高漲，充滿工作激情，同時使酒店的經(jīng)濟(jì)效益日益攀升。
關(guān)鍵詞：一線員工;星級酒店;激勵方法。
心理學(xué)家吉姆?凱瑞認(rèn)為，一個員工日常表現(xiàn)的正常工作能力與經(jīng)過激勵而表現(xiàn)出的能力是存在明顯差距的。他曾做過一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)平常員工之所以只能發(fā)揮20%-30%的能力，是因為多數(shù)企業(yè)都是按時計酬的;但是假如采取些合理科學(xué)的激勵辦法，員工則能發(fā)揮出80%-90%的能力，是因為員工的熱情與創(chuàng)造性被調(diào)動了起來。這項調(diào)查可說明無論哪個企業(yè)對員工采取激勵方法在資源管理工作中起著重要作用。同理酒店作為服務(wù)性的行業(yè)之一，想要提高酒店的經(jīng)濟(jì)效益和實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，就要采取激勵員工的措施來確保員工的工作積極性，充分發(fā)揮出員工們的能力和智慧。所以怎么樣做到有效激勵員工，是當(dāng)前酒店管理部門的一個重要問題。
(1)首先的問題便是酒店里一線員工的缺乏。比如位于廈門的鷺江賓館，每天在觀海廳就崗的員工不超過5個，這是不能滿足該賓館的服務(wù)需求的。所以一線員工缺乏的問題，使得星級酒店不得不降低成本，但是員工的勞動力自然而然也增加了，造成工作壓力大，報酬無法提高。
(2)酒店為了一味提高經(jīng)濟(jì)效益而減少員工工資、福利，這樣也降低了員工的積極性和工作熱情，服務(wù)質(zhì)量下降。
(3)好多酒店比較注重對管理部門的激勵獎勵，對基層員工的文化素質(zhì)培訓(xùn)和要求降低，不注重對一線員工的激勵獎勵。
(4)一線員工壓力比較大，面對顧客的高要求多，并且工作環(huán)境單一，缺少公平良好的'晉升機(jī)會。
(5)各領(lǐng)班在管理方法上沒有規(guī)范的管理方法，一些語言口語等技能缺乏。
二、激勵一線員工在我國星級酒店中的問題。
一是激勵大多只是走表面形式，缺乏實際性;二是及時實行了激勵措施，也沒有真正了解員工的需求，這需要酒店管理部門多深入了解員工的勞動環(huán)境，注重情感交流;三是酒店缺少灌注企業(yè)文化的意識，企業(yè)文化是這個企業(yè)在市場上競爭的核心，需要員工了解;四是管理部門人員的文化素養(yǎng)不高，綜合知識欠缺，意識不到激勵在一線員工中的重要性;五是酒店經(jīng)理或者領(lǐng)班人員在工作中占主導(dǎo)作用，平時缺少與一線員工之間的情感交流和互動，使得一線員工產(chǎn)生埋怨的情緒，從而情緒不高漲，積極性降低，這就需要酒店管理處理好。
1.最基本的激勵措施便是物質(zhì)上激勵。不管在哪個領(lǐng)域，物質(zhì)激勵起著重中之重的作用，可以對工作認(rèn)真不遲到不早退或年滿一定年限的員工采取多假期政策或帶薪休假等減少疲勞的措施;對工作成績突出優(yōu)秀的員工，獎勵出國學(xué)習(xí)旅游等福利;經(jīng)常聚餐娛樂緩解勞動壓力等。但前提是不管哪種物質(zhì)獎勵都切忌施行平均分配的方式，一定要公正負(fù)責(zé)任，且激勵政策不能說空話，要確保實施，這樣才會起到真正的效果。
2.發(fā)揮情感在人與人之間相處的激勵作用。情感雖然說是無形的，但是沒有誰能夠毫無感情地生活著。酒店管理部門要多尊重、重視和表揚一線員工，對于員工們所付出的勞動要認(rèn)可。不管在工作上還是生活中，予以真誠的關(guān)懷和關(guān)愛，這樣員工們在情感上會感到受重視，感到溫暖，在工作上自然會更盡心竭力，整個酒店從上到下都會是團(tuán)結(jié)一致的。情感上的激勵，雖然是無形的內(nèi)在的，但是激勵的效果也會加強(qiáng)。
3.酒店制度上的激勵可激發(fā)一線員工的積極性。每個酒店都會有自己的管理制度，比如晉升職位，年度考核，分配制度等等，規(guī)范有條理的制度，很大程度上象征著企業(yè)的能力與形象?？梢宰寙T工參與進(jìn)來，使一線員工有其利于提高自己的發(fā)展目標(biāo)，讓員工有動力，增強(qiáng)其對酒店的忠誠感和責(zé)任感，當(dāng)然為其設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)該能使其獨立自覺完成，高低應(yīng)該稍高于其正常發(fā)揮的水平。
4.酒店企業(yè)文化對一線員工的激勵也是重要的。首先，酒店企業(yè)文化是這個酒店在市場上所競爭的核心。想要讓一線員工有共同的奮斗目標(biāo)，擁有酒店工作的凝聚力和團(tuán)結(jié)力，讓員工們擰成一股繩，心往一處使，就讓員工們在被管理中了解酒店文化，并不斷發(fā)揚自己企業(yè)的文化，使員工的精神融入到酒店文化中，使其成為大家族中的一員。
四、結(jié)語。
星級酒店對一線員工激勵措施不是絕對的，酒店需要真正不斷深入一線員工勞動的環(huán)境以及他們的真正需求層次。把握好時代變化的趨勢，不要一味死板地、一成不變地時興單一激勵方法，方能讓員工們發(fā)揮出他們潛在的能力，讓酒店更好地經(jīng)營下去。
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論員工激勵機(jī)制的建立論文篇四
建立和完善經(jīng)營者激勵機(jī)制，是國有企業(yè)建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理結(jié)構(gòu)的一個重要方面。特別是隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和中國加入wto的日益臨近，以及多種經(jīng)濟(jì)成分的迅速崛起，國有企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈。在這種形勢下，人才的競爭已經(jīng)不僅僅存在于國內(nèi)不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)之間，對國內(nèi)企業(yè)而言，最大的競爭對手來自財力雄厚的跨國公司，他們通常以原有工資的數(shù)倍、且多樣化的薪酬來吸引緊缺人才和核心人才。因此盡快建立國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制，具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。
一、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的現(xiàn)狀。
隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視，長期以來經(jīng)營者與企業(yè)職工2－3倍的收入差距已經(jīng)突破，多種激勵方式的探索正在進(jìn)行。但經(jīng)營者激勵問題遠(yuǎn)沒有解決。
1．激勵強(qiáng)度不足。與其它所有制企業(yè)的經(jīng)營者相比，國有企業(yè)經(jīng)營者的收入普遍偏低，成為制約經(jīng)營者積極性的重要因素。最近上海榮正公司對上市公司經(jīng)營者收入情況作了一次調(diào)查，接受調(diào)查的上市公司中（145家），59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，有35％認(rèn)為目前還可以，但以后不好說，很自信的認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅占6％。
對經(jīng)營者激勵不足特別體現(xiàn)在，一是在國有企業(yè)中，大型企業(yè)的經(jīng)營者激勵不足比一般中小企業(yè)更突出，這些大企業(yè)本身行為比較規(guī)范，經(jīng)營者自我約束較強(qiáng)；同時受國家有關(guān)分配政策的制約，不如地方一般中小企業(yè)政策靈活，改革的難度較大，因此經(jīng)營者收入分配一般偏低。二是在經(jīng)營者中，主要經(jīng)營者激勵不足比一般經(jīng)營者更突出。平均主義在企業(yè)經(jīng)營層中更難打破，許多企業(yè)在改革分配制度時，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經(jīng)營層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者的收入差距一般較小。三是越是優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者越是激勵不足。這主要是因為企業(yè)管理越嚴(yán)格，經(jīng)營者收入越規(guī)范，經(jīng)營者的自我約束也越強(qiáng)，職權(quán)消費越少。這些經(jīng)營者往往政治榮譽(yù)較多，但經(jīng)濟(jì)上的收入相對較低。
2．激勵方式單一。多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎金，有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給與一次性獎勵；少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵方式限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。
3．短期激勵加強(qiáng)而長期激勵不足。一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但經(jīng)營者如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。
4．經(jīng)營者收入分配不規(guī)范。一是對經(jīng)營者的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，獎勵與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌?yīng)，并沒有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，經(jīng)營者對此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵作用有限；二是政府部門與企業(yè)經(jīng)營者之間的信息不對稱，造成事實上經(jīng)營者自己決定激勵方式和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營者收入水平不能真正與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；三是經(jīng)營者收入的非貨幣化，職務(wù)消費不規(guī)范，名義收入低實際收入高，對灰色收入的難以控制，造成經(jīng)營者之間收入分配的不合理。
1．出資人到位與內(nèi)部人控制。由于現(xiàn)行的國有資產(chǎn)管理體制是國家所有、分級管理，國有資產(chǎn)的所有權(quán)由政府各部門分散行使，因此對國有資產(chǎn)的管理，一是職責(zé)不清，二是權(quán)力與責(zé)任不對稱。歸根到底，是沒有人真正對國有資產(chǎn)保值增值承擔(dān)責(zé)任。由于責(zé)任與權(quán)力脫節(jié)，就很難保證權(quán)力的形式真正服從與效益最大化的要求。相反，在現(xiàn)實中，許多重大決策的失誤、大量的重復(fù)建設(shè)、許多國有企業(yè)的經(jīng)營不善導(dǎo)致嚴(yán)重虧損直至資不抵債，等等，實際上都找不到責(zé)任者，也沒有人去追究責(zé)任者。沒有人真正為國有資產(chǎn)的保值增值負(fù)責(zé)，卻可以支配大量的國有資產(chǎn)，這才是國有資產(chǎn)流失的最大漏洞。國有資產(chǎn)出資人不到位，必然是企業(yè)的內(nèi)部人控制。在國有企業(yè)放權(quán)讓利的改革基本完成之后，國有企業(yè)的內(nèi)部人控制也達(dá)到了空前的程度。這種內(nèi)部人控制遠(yuǎn)比私營企業(yè)中的內(nèi)部人控制要嚴(yán)重的多：私營企業(yè)的內(nèi)部人控制主要源于所有者與經(jīng)營者的分離產(chǎn)生的委托－代理關(guān)系，內(nèi)部人的行為畢竟要受到法人治理結(jié)構(gòu)的制約；而國有企業(yè)的委托人實際上并不存在，作為出資人代表的政府與企業(yè)經(jīng)營者其實都是代理人，這種身份的相似性，使他們很容易在利益上趨于一致，因而造成法人治理結(jié)構(gòu)中所有者與經(jīng)營者的制衡作用完全失效。在這樣一種體制沒有根本改變的情況下，誰來對經(jīng)營者進(jìn)行激勵就成了一個問題。作為政府部門，既沒有承擔(dān)國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任的壓力，也沒有得到相應(yīng)利益的動機(jī)，同時在于企業(yè)經(jīng)營者的博奕中始終處在信息不對稱的地位，難以保證經(jīng)營者激勵符合所有人利益最大化的要求。政府作為所有者職能的弱化，使得經(jīng)營者激勵很可能成為經(jīng)營者自己的事，即自己激勵自己，從而變異為經(jīng)營者利益最大化的又一途徑。如果說經(jīng)營者過去只能通過職務(wù)便利謀取收益的最大化，那么在引入新的激勵方式后，就使這種經(jīng)營者最大化行為有了更充分而合理的依據(jù)。因此如何使經(jīng)營者激勵更好地體現(xiàn)國有資產(chǎn)所有人的利益，防止經(jīng)營者自我激勵，是建立經(jīng)營者激勵機(jī)制中的最大難點。
2．經(jīng)營者行政任命制與報酬市場化。經(jīng)營者作為企業(yè)的重要生產(chǎn)要素，其價格必須在市場競爭中形成，沒有經(jīng)營者人才市場的競爭，價格的確定就沒有客觀的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。但國有企業(yè)特別是國有大企業(yè)的經(jīng)營者絕大部分還是行政任命制，包括大部分國有控股的上市公司也不例外。這種行政任命的方式，第一是組織人事部門傳統(tǒng)的選人標(biāo)準(zhǔn)難以與市場經(jīng)濟(jì)中真正的企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)相一致；第二是由少數(shù)人（組織部門）去選多數(shù)人，很難保證選拔的公正性和廣泛性。因此在企業(yè)家的市場選拔機(jī)制沒有建立起來之前，激勵的對象只是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，并不一定是企業(yè)家；經(jīng)營者不是由市場競爭產(chǎn)生，沒有相應(yīng)的市場價格作為激勵水平的參照。就是說，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的對象和激勵水平都是非市場化的。而對經(jīng)營者激勵的本質(zhì)應(yīng)是經(jīng)營者的.能力和貢獻(xiàn)與其市場價格相一致，從而使經(jīng)營者的才能得到最有效的發(fā)揮。這一點只有通過市場機(jī)制才能做到。
3．經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制不對稱的矛盾。經(jīng)營者的約束包括幾個方面：一是所有者約束。所有者要對經(jīng)營者進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督考核，使經(jīng)營者的報酬與其經(jīng)營業(yè)績密切聯(lián)系，在某種程度上，經(jīng)營者與所有者也是一種博奕的關(guān)系，經(jīng)營者報酬的決定則是雙方博奕的結(jié)果；二是經(jīng)理人市場的約束。在經(jīng)理人市場上，經(jīng)理人之間進(jìn)行激烈的競爭；如果沒有這種競爭，經(jīng)理人就會處于人才供給的壟斷地位，其價格就會形成壟斷價格。正是經(jīng)理人市場的競爭，可以將經(jīng)營者的市場價位維持在一個比較合理的區(qū)間；三是控制權(quán)市場的競爭。這主要是指上市公司的經(jīng)理人，在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)中，如果公司經(jīng)理層經(jīng)營不善或出現(xiàn)重大決策失誤，導(dǎo)致公司股價下跌，這樣就很容易為收購方提供機(jī)會，從而導(dǎo)致公司被收購方接管。對于經(jīng)理人來說，失去控制權(quán)就意味著失去一切，但對于股東來說，控制權(quán)并不是最重要的，第一位的永遠(yuǎn)是利益最大化，因此控制權(quán)市場對經(jīng)理人始終是一個現(xiàn)實的威脅。由于有了多重的約束，激勵才能達(dá)到預(yù)期的作用。但在我國當(dāng)前的體制下，這三方面的約束或者很弱，如所有者約束和經(jīng)理人市場的約束；或者根本不存在，如控制權(quán)市場的約束。因此如果僅僅強(qiáng)化激勵機(jī)制一個方面，約束不足的矛盾就會更加凸顯出來。激勵與約束的失衡，將會嚴(yán)重削弱激勵的效果。在這種情況下，經(jīng)營者的收益很大，而風(fēng)險卻很小，特別是與其貢獻(xiàn)可能不成比例。
4．經(jīng)營者激勵與社會公平問題。中國是一個平均主義傳統(tǒng)十分悠久的社會，社會成員對收入分配差距的擴(kuò)大本來就十分敏感，與此同時，由于在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌期間分配政策和體制上還不完善，社會分配不公的問題確實存在，除了一些壟斷行業(yè)憑借其壟斷地位獲得大大超過社會平均水平的收益外，少數(shù)暴富群體利用各種特殊的地位和優(yōu)勢獲取不正當(dāng)利益，也是社會分配不公的重要原因。其中就包括少數(shù)國有企業(yè)的經(jīng)營者利用為自己獲取高額收入的問題。在正當(dāng)?shù)募顧C(jī)制沒有建立起來的情況下，實際中往往越是經(jīng)營管理較好的國有企業(yè)，經(jīng)營者的收入越是規(guī)范透明，而越是規(guī)范透明經(jīng)營者的收入就越低；反之，越是經(jīng)營管理較差的國有企業(yè)，經(jīng)營者反而容易為個人謀取更大的利益。建立經(jīng)營者激勵機(jī)制，首先必須解決好這種收入與貢獻(xiàn)錯位的扭曲現(xiàn)象，在克服平均主義的同時，也要避免出現(xiàn)貢獻(xiàn)不大照樣拿高薪的現(xiàn)象，否則可能進(jìn)一步加劇分配不公；其次還要對經(jīng)營者的職務(wù)消費加以必要的規(guī)范。如果說在激勵不到位的情況下，經(jīng)營者的職務(wù)消費還比較能夠為職工接受的話，那么一旦經(jīng)營者的收入與市場接軌后，職務(wù)消費就必須加以規(guī)范，大部分職務(wù)消費就必須納入經(jīng)營者收入，決不能允許一邊是高收入，另一邊仍然利用職務(wù)便利高消費，同時享有計劃與市場的雙重好處。也就是說，建立經(jīng)營者激勵機(jī)制，既要疏，也要堵，做到疏與堵相結(jié)合，盡可能使收入差距與每個人的能力貢獻(xiàn)的差別相一致，否則可能會因為分配不公使建立激勵機(jī)制的努力難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
1．改革國有資產(chǎn)管理體制，建立國有資產(chǎn)出資人制度。黨的十五屆四中全會決定明確指出，“要按照國家所有、分級管理、授權(quán)經(jīng)營、分工監(jiān)督的原則，逐步建立國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督、應(yīng)允體系和機(jī)制，建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度。”同時強(qiáng)調(diào)“要確保出資人到位”。在根據(jù)這一指導(dǎo)思想進(jìn)行深入改革的同時，應(yīng)對現(xiàn)行的做法進(jìn)一步加以完善。一是明確劃分政府各部門對國有資產(chǎn)管理的職能、權(quán)限和責(zé)任，使權(quán)力與責(zé)任掛鉤，把“建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度”落到實處；二是發(fā)揮外派監(jiān)事會的作用，加強(qiáng)對國有企業(yè)的監(jiān)督約束；三是搞好授權(quán)經(jīng)營，使政府的國有資產(chǎn)管理職能逐步向大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)和控股公司轉(zhuǎn)移，減少政府對企業(yè)的行政性審批和直接干預(yù)；四是明確企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開，真正代表出資人利益，與經(jīng)營者形成有效的制衡機(jī)制。
2．改革國有企業(yè)經(jīng)營者任命制，逐步實行經(jīng)營者市場化選擇。對于國有企業(yè)的經(jīng)營者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但應(yīng)根據(jù)不同類型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經(jīng)營者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴(kuò)大市場化的比重。首先，對于國有相對控股或競爭性領(lǐng)域中的一般國有企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)在明確國有資產(chǎn)出資人代表的前提下，完全按照市場化的方式選擇經(jīng)營者；其次，對于國有控股公司和重要的國有大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經(jīng)營者，其他副職可采取市場招聘的方式；再次，即使對于行政任命的主要經(jīng)營者，也可以結(jié)合市場選擇方式，引入競爭機(jī)制，不拘一格選拔經(jīng)營人才。與此同時，根據(jù)經(jīng)營者的不同產(chǎn)生方式，決定其報酬形式和激勵水平。凡是市場化選聘的經(jīng)營者，實行市場化的激勵方式，與市場完全接軌；凡是行政任命產(chǎn)生的經(jīng)營者，其激勵方式應(yīng)該是精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，因為行政任命本身就是一種榮譽(yù)。當(dāng)然作為經(jīng)營者本人，可以在兩種方式中進(jìn)行選擇，既可以選擇參與市場競聘，獲得相應(yīng)的報酬；也可以接受行政任命，這樣收入低于市場價位，但同時風(fēng)險也低，并享有政治上的相應(yīng)待遇。
3．建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機(jī)制。解決機(jī)理不足的同時，必須重視解決約束不到位的問題。首先是要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)。這套指標(biāo)既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r，總之要能夠?qū)?jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的衡量；其次要明確考核的主體。考核是落實國有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵，也是激勵能否到位的重要依據(jù)。嚴(yán)格考核要解決的首要問題是誰來進(jìn)行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對自己進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性，也難以滿足國有資產(chǎn)保值增值的要求。對于國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營企業(yè)即界面層的考核，應(yīng)有國有資產(chǎn)管理部門承擔(dān)；界面層以下的企業(yè)，應(yīng)由國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營單位進(jìn)行考核。在考核中還可以借助社會中介機(jī)構(gòu)、審計部門以及外派監(jiān)事會等方面的力量；第三，考核必須做到有獎有罰。在經(jīng)營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰；當(dāng)經(jīng)營者激勵機(jī)制建立起來之后，就要真正實行獎優(yōu)罰劣，在承認(rèn)經(jīng)營者勞動價值的同時，對不合格的經(jīng)營者也要進(jìn)行淘汰。
4．盡快完善有關(guān)經(jīng)營者激勵機(jī)制的政策法規(guī)。各地按照十五屆四中全會決定的精神，對經(jīng)營者的各種激勵方式進(jìn)行了探索，包括年薪制、經(jīng)營者持股、股票期權(quán)等，但由于缺乏必要的政策規(guī)范，在實踐中往往各取所需，有些做法既不規(guī)范，也不科學(xué)，與市場經(jīng)濟(jì)的要求并不一致，特別是出資人到位問題、業(yè)績考核問題、約束機(jī)制問題等相關(guān)的配套條件沒有解決，因此內(nèi)部人控制下的經(jīng)營者自我激勵、約束與激勵不對稱等現(xiàn)象普遍存在。由于建立經(jīng)營者激勵機(jī)制涉及到國有資產(chǎn)管理體制、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、國有資產(chǎn)收益權(quán)的分配等許多重大的理論和政策問題，有必要制定相應(yīng)的政策法規(guī)，對國有企業(yè)建立經(jīng)營者激勵機(jī)制進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)。同時在有關(guān)政策體制不配套的情況下，不宜一哄而起，應(yīng)先有選擇地進(jìn)行試點，通過試點取得經(jīng)驗后，再逐步推開.
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇五
淺談如何有效地開展親子活動編輯：juan作者：來源：
著名的幼兒教育學(xué)家霍姆林斯基說過：“沒有家庭教育的學(xué)校教育和沒有學(xué)校教育的家庭教育，都不可能完成培養(yǎng)人這樣一個極其細(xì)微的任務(wù)?！奔议L是我們幼兒園教育工作所不可忽視的教育資源。為了我們更全面地了解孩子，促進(jìn)他們身心健康和諧的發(fā)展，我認(rèn)為開展有效、有益、有趣的家園共育活動是非常重要的。
然而隨著科學(xué)和社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的家長會、家訪、聯(lián)系卡、家長留言等家園互動形式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我們的需要。作為人間關(guān)系中最重要的形式之一的親子關(guān)系已越來越多地引起人們的關(guān)注，尤其是些年輕的父母們。于是，親子活動這種生動活潑、別具一格的教學(xué)和充滿活力的課堂，為孩子、家長和教師創(chuàng)造了共同活動的空間，成為幼兒園和家庭之間建立的一種特殊互動、信任和交流的方式。親子活動豐富了孩子們的童年生活，增進(jìn)了家長和孩子的友誼，它作為一個平臺，給孩子了一個在家長、老師面前表現(xiàn)自我，施展個人才藝的機(jī)會；而家長們通過親子活動的友誼平臺也更加了解、貼近自己的孩子；作為我們老師，更是在活動中得到了與家長充分的交流與溝通，使我們家園雙方都更全面地了解了孩子，從而促進(jìn)了孩子們的健康成長。
父母是孩子的第一任老師，也是孩子的終生老師。為了加強(qiáng)我們家園之間的溝通，增強(qiáng)家園間的合力，共同促進(jìn)幼兒健康快樂的成長，我認(rèn)為開展豐富多彩的親子活動，進(jìn)行親子教育勢在必行。怎樣才能更有效地開展好親子活動呢？我覺得應(yīng)從以下幾方面做起：
一、明確親子活動的特點、目的和意義。
親子活動是一種以親緣關(guān)系為基礎(chǔ)，建構(gòu)良好的親子互動關(guān)系，實施親情影響的有目的、有計劃的教育活動。它將游戲活動作為主要教育手段，教學(xué)活動遵循幼兒的身心發(fā)展特點設(shè)計而成，為父母和孩子提供了共同游戲與學(xué)習(xí)的機(jī)會和條件，使父母獲得恰當(dāng)?shù)南冗M(jìn)的教育行為和教育觀念，提高了家長的科學(xué)育兒水平，實現(xiàn)了幼兒學(xué)習(xí)、家長培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，形成教師、家長與幼兒進(jìn)行互動游戲的教學(xué)模式，這是親子活動的最大特點。
親子教育作為一種新型的科學(xué)的家庭教育模式，更強(qiáng)調(diào)父母、孩子在情感溝通的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)雙方互動。因此要組織好這樣的活動，首先應(yīng)讓大家明確我們親子活動的主要目的是通過親子間的互動游戲使孩子得到良好的發(fā)展，活動的主體是家長和孩子。親子活動全方位地開發(fā)了孩子們的運動、語言、認(rèn)知、情感、創(chuàng)造、社會交往等多種能力，使孩子在快樂的游戲活動中，增進(jìn)親子感情，促進(jìn)親子間的交流，最終促進(jìn)孩子健康和諧的發(fā)展。
二、活動設(shè)計應(yīng)生動活潑，符合幼兒身心特點。
我們在設(shè)計每個親子活動時，應(yīng)考慮到幼兒的年齡特點、認(rèn)知特點及心理發(fā)展特點，將活動課程生活化、游戲化、音樂化，更多地去關(guān)注一下幼兒的情緒、情感體驗，建立一種科學(xué)化、游戲化、親情化和互動化的課程體系，在多元化平臺上為幼兒的潛能開發(fā)和個性發(fā)展提供全方位的服務(wù)，促進(jìn)幼兒全面素質(zhì)的提高。
讓親子活動以其本身固有的情趣性和娛樂性，吸引家長和孩子們愉快的參與活動，減輕家長們的重重顧慮，使家長感受到孩子們是在玩中學(xué)到了本領(lǐng)。通過參與實實在在的活動，家長和老師配合會更加密切、協(xié)調(diào)，從而更有效地促進(jìn)我們家園互動、相互交流。
三、重視家長在活動中的主動性。
親子活動中家長既是活動的承載者又是活動的傳遞者，教師必須尊重家長，以平等合作的態(tài)度對待家長，同家長共同商量，取得家長的支持與配合，家長的重視、堅持及對孩子的理解、支持、鼓勵與配合等良好的親子教育氛圍的形成，必將促進(jìn)家長和孩子的共同成長。
1、家長應(yīng)認(rèn)識到自己在活動中的主體地位，充分調(diào)動其積極性，全身心地投入到活動中，做孩子成功的合作者。
2、興趣是孩子活動的動力和出發(fā)點。因此家長在活動前應(yīng)注重引起孩子參與的興趣，只有和孩子一起共同完成他感興趣的活動，一同克服困難，一同享受成功，才會同孩子建立起一種心理上的交流平臺，才能了解到孩子真實的心理活動與想法。
3、家長要根據(jù)孩子的實際情況選擇合適的目標(biāo)，指導(dǎo)孩子的活動。
有很多家長都錯誤地認(rèn)為，要求越高對孩子越有幫助，其實不然。只有適當(dāng)?shù)囊蟛抛钣欣诤⒆拥陌l(fā)展。有的家長在指導(dǎo)孩子活動時，因為孩子違背自己的意愿或未達(dá)到要求，家長就不耐煩了，嚴(yán)厲地指責(zé)孩子，批評孩子，使原本快樂的游戲活動不再受孩子的歡迎。這是極為不好的。所以在親子活動中，家長應(yīng)該耐心地指導(dǎo)孩子。
4、家長在活動中要注重幼兒能力的培養(yǎng)。
如果家長在和孩子一起活動時能多問孩子幾個“這該怎么玩”，“讓我們一起試試，好嗎？”我想會更好地培養(yǎng)孩子的探索精神和能力。在親子活動時，家長還可以從孩子的各種表現(xiàn)中進(jìn)一步較全面地了解孩子，從而有針對性地，游刃有余地教育孩子。
5、家長要信任孩子。
在進(jìn)行親子活動時，很多家長怕孩子失敗、怕孩子受委屈、怕孩子不行，往往牽著孩子的手不放，致使孩子失去了鍛煉的機(jī)會，出現(xiàn)了膽小、任性和一些不良的行為，令人后悔莫及。所以在此提醒所有的家長朋友：要盡可能多地給孩子提供獲得鍛煉的能力，發(fā)現(xiàn)孩子，相信孩子，信任孩子。
6、家長應(yīng)多用鼓勵的方式評價孩子，讓孩子體驗到成功的快樂。
欣賞孩子是一門藝術(shù)，成人的鼓勵會給幼兒以信心與動力，讓孩子努力做好一件事。所以在孩子成功或失敗時，家長都應(yīng)以鼓勵的方式評價孩子。
四、加強(qiáng)教師的指導(dǎo)作用。
在親子活動中，教師不僅是活動材料的提供者、活動組織的引導(dǎo)者，還應(yīng)是家長和孩子們的合作者。無論是對家長還是對幼兒，我覺得教師都應(yīng)該多給予幫助和指導(dǎo)。
1、直接性指導(dǎo)。
開展親子活動時，家長可直接觀摩老師指導(dǎo)孩子，也可請教師介紹一些教育觀念及方法或者讓教師直接告訴家長該怎樣引導(dǎo)孩子完成游戲。
2、個別性指導(dǎo)。
在父母指導(dǎo)孩子游戲的過程中，教師可個別指導(dǎo)父母應(yīng)該怎樣去做。
3、評價性指導(dǎo)。
在每次活動的結(jié)束部分，教師可將活動中觀察到的父母指導(dǎo)孩子的一些好的例子介紹給大家，然后分析其中一些科學(xué)的觀念及方法，以此帶給大家一些啟發(fā)。
4、點撥式的指導(dǎo)。
在父母指導(dǎo)孩子活動有一點小困難時，教師應(yīng)幫助父母提供解決問題的方法，并告訴他為什么要這樣做。這樣家長在以后再碰到此類問題時就有了可以借鑒的經(jīng)驗。
5、歸結(jié)性的指導(dǎo)。
在活動結(jié)束時，教師要將本次活動的目的和家長應(yīng)如何指導(dǎo)孩子的方法加以小結(jié)并加以歸納，幫助家長鞏固練習(xí)。親子教育是在一種真實情境下的示范式的參與指導(dǎo)，是實現(xiàn)活動與指導(dǎo)的融合。教師有針對性的指導(dǎo)縮短了教師與家長的距離，使家長在活動中獲得了正確的育兒觀念和育兒方法，并將觀念和方法融入到與孩子相處每一刻，從而最終實現(xiàn)孩子健康和諧發(fā)展。
總之，我覺得親子活動以其生動、活潑、有效、實用的教育形式促進(jìn)了幼兒的全面發(fā)展，也給家長們提供更多和老師交流的機(jī)會，是幼兒園教育的延伸。今后我們將義不容辭地引領(lǐng)家長更好地走近親子教育，倡導(dǎo)親子互動，增強(qiáng)家園合力，共促幼兒成長。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇六
摘要：員工激勵機(jī)制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。員工激勵是一項系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵機(jī)制，針對企業(yè)自身實際靈活運用各種激勵手段和方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時必須對進(jìn)入企業(yè)的人才實施科學(xué)合理的激勵才能實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。
首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認(rèn)識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應(yīng)出企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識不到位，工作不扎實，配套的培訓(xùn)、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。
1.2績效考核流于形式。
企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實處，切實發(fā)揮績效考核在員工激勵機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績效考核結(jié)果的運用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。
1.3薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一。
激勵形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
1.4不重視企業(yè)文化的激勵作用。
企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經(jīng)濟(jì)組織，也是一個社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會關(guān)系。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵作用。
針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有激勵制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識。建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機(jī)制，促使員工激勵機(jī)制的有關(guān)措施全面落實執(zhí)行，執(zhí)行不力的`有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。再次，對企業(yè)員工激勵制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵制度。最后，對現(xiàn)有管理隊伍進(jìn)行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。
2.2嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度。
要將績效考核作為一種重要的激勵手段加以運用，績效考核是達(dá)成激勵目標(biāo)的驅(qū)動器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，堅持差異化原則，嚴(yán)格遵照績效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性。其次，以績效為中心，建立有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系。最后，針對績效考核和激勵機(jī)制的實施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。
2.3進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式。
通過在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制，完全按照職位、能力、業(yè)績貢獻(xiàn)獲取報酬，以激勵員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內(nèi)外公平的價值分配體系。包括：1.建立競爭的用工機(jī)制。2.建立市場化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
2.4增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵作用。
企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，同時也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價值觀，如果沒有共同的價值觀，就無法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇七
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應(yīng)該從這三個方面著手：
1、公司層面。
公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系、勞動保護(hù)與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行變革，適應(yīng)公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認(rèn)真進(jìn)行周密的薪酬外部調(diào)查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當(dāng)?shù)氐男匠晁?，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進(jìn)行崗位評價，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)價值，設(shè)定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當(dāng)拉開距離。
2、管理者層面。
除了公司層面進(jìn)行改進(jìn)之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強(qiáng)以下幾個方面工作：
1）深入了解員工的需求。
了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調(diào)查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調(diào)動他們的工作積極性。
2）創(chuàng)造良好的工作氛圍。
誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責(zé)；大事小事都要請示；辦公/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團(tuán)隊成員相互拆臺、不負(fù)責(zé)任；人際關(guān)系復(fù)雜；上司總是板著臉。
都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現(xiàn)場整潔溫馨；團(tuán)隊成員相互幫助，精誠合作；人際關(guān)系簡單明了；敢于嘗試，不會受到指責(zé)；微小的進(jìn)步和成績都獲得上司和同事的認(rèn)可和賞識。
因此創(chuàng)造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
3）認(rèn)可與贊美。
人的天性是喜歡得到別人的認(rèn)可與贊美，員工的微小進(jìn)步，我們應(yīng)該及時給予真誠的認(rèn)可與贊美。在批評員工時也要適當(dāng)注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進(jìn)行。
4）促進(jìn)員工成長。
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責(zé)。
3、員工個人層面。
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運。所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進(jìn)行，最好是公司進(jìn)行一次調(diào)查，了解員工的真正需求，然后根據(jù)需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實的，最重要的是一點一滴不斷持續(xù)行動。
如何提高員工責(zé)任心和積極性。
調(diào)動員工積極性的方法及措施。
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機(jī)制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計，實施。激勵機(jī)制設(shè)計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計；四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。設(shè)計好一套激勵機(jī)制后需要進(jìn)行實施，以檢驗激勵機(jī)制的有效性。
一套有效的激勵機(jī)制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬。
物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機(jī)制。在美國在美國500強(qiáng)中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度。
企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進(jìn)行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的'關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負(fù)激勵。負(fù)激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機(jī)制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機(jī)制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長。
崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。
目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標(biāo)。
3、情感激勵。
人本主義心理學(xué)家馬斯洛(maslow)，在其《動機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進(jìn)行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵：隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
榮譽(yù)和提升激勵：榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。
4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。
實施激勵過程中應(yīng)注意的問題。
建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū)。
1、激勵就是獎勵。
激勵，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。
2、同樣的激勵可以適用于任何人。
許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進(jìn)行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果。
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進(jìn)行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
4、激勵的公平性。
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強(qiáng)有力的激勵因素。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇八
在建行的發(fā)展史上，相對員工的提法有不少，也有較強(qiáng)的針對性，如“建設(shè)企業(yè)文化，關(guān)心員工成長”，“卓越的銀行源于卓越的服務(wù)，卓越的服務(wù)源于卓越的員工”，說明我行認(rèn)識到了員工在建行業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性，應(yīng)該給員工足夠的關(guān)注，但實事求是的講，這些提法沒有達(dá)到“以人為本”高度，沒有充分認(rèn)識建設(shè)社會主義的本質(zhì)，帶有居高臨下的施與性質(zhì)，實際執(zhí)行時也打了不少折扣，因而未能引起應(yīng)有的共鳴。
那么怎樣“以建行員工為本”，怎樣建設(shè)和諧團(tuán)隊呢，怎樣抓住廣大員工的心，集中精力開拓業(yè)務(wù)呢，解決之途在于必須有激勵有力，約束有效的措施。那就了解員工所欲是什么，所惡是什么，如何與聚，怎樣勿施。
如何激勵員工是一種新興的管理技術(shù)，員工也必須明確自己在企業(yè)中所處的位臵和職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)應(yīng)讓員工能夠在工作中得到提升價值與發(fā)展的空間，同時為每個員工提供適合自己的發(fā)展平臺，使員工在企業(yè)中得到各種學(xué)習(xí)機(jī)會、創(chuàng)業(yè)機(jī)會、發(fā)展機(jī)會與提升機(jī)會。
在國家建設(shè)和諧社會的背景下，建行發(fā)出了“以德治行，培養(yǎng)和諧團(tuán)隊”的號召，抓住了當(dāng)前我行業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。在建設(shè)銀行這個小環(huán)境內(nèi)，建設(shè)和諧團(tuán)隊是途徑，員工和建行共同發(fā)展和成長是目標(biāo)，以建行員工為本是核心和根本。根本問題得以解決，其他問題就可以迎刃而解。
中國建設(shè)銀行要建成真正的股份有限公司，持續(xù)保持優(yōu)良的經(jīng)營業(yè)績，成為最具價值創(chuàng)造力的商業(yè)銀行，必須得到廣大員工的支持、擁護(hù)和奉獻(xiàn)，只有最具價值創(chuàng)造力的員工，才能建設(shè)最具價值創(chuàng)造力的商業(yè)銀行。因此，建設(shè)最具價值創(chuàng)造力的商業(yè)銀行，根本目的就是為股東多創(chuàng)造價值獻(xiàn)，為員工謀福利，為社會做貢獻(xiàn)。建行各級機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)需要建立起多層次的新型合理的利益分配關(guān)系，把建行和員工、領(lǐng)導(dǎo)和員工、上級和下級、發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)、少數(shù)人和多數(shù)人以及員工之間的各種利益關(guān)系調(diào)整好、處理好，才能鞏固和擴(kuò)大建行發(fā)展的群眾基礎(chǔ)，才能使建行改革和建設(shè)獲得最廣泛、最可靠的力量源泉。
建行的員工，學(xué)習(xí)工作的目的，首先是為了滿足了生存和贍養(yǎng)的需要，才會有發(fā)展的需要，而良性的發(fā)展是為了追求更高層次的物質(zhì)和精神生活?！皞}廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱?！苯ㄐ械男匠晁?jīng)Q定了企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵員工的能力。
聯(lián)不大，導(dǎo)致員工公平感失衡并產(chǎn)生不滿情緒；現(xiàn)在過分強(qiáng)調(diào)業(yè)績，重獎業(yè)務(wù)精英，忽視弱勢群體，領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工之間收入差距太大，導(dǎo)致員工心理急劇波動。因此，建行應(yīng)盡可能使每一位員工獲得公平的待遇，以公正的分配和激勵機(jī)制分配充分發(fā)揮個體的能力，在一個公平、公正、公開的工作環(huán)境中，憑能力選人才，以業(yè)績論英雄，按貢獻(xiàn)定報酬，以競爭促效益。
在一定時期內(nèi)，建行由于體制改革，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度及地方經(jīng)濟(jì)差距，持續(xù)提供的物質(zhì)基礎(chǔ)還比較薄弱，員工晉升通道和工資待遇受到客觀限制，以感情彌補(bǔ)待遇方面暫時存在的不足，顯得尤為重要。關(guān)心員工的疾苦、落實員工的訴求、以情動人、以誠動人，我為人人，人人為我，加速建行業(yè)務(wù)的發(fā)展，最終實現(xiàn)員工的各項愿望，才會得到員工的理解。
行政職位不多，技術(shù)職務(wù)過少，員工更新和交流太慢，能上難下，優(yōu)秀員工提拔機(jī)會少，前途不明朗。
基本工資太低，單筆業(yè)務(wù)工資含量不高，領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工之間收入差距過大，考核機(jī)制不完善，業(yè)績評價欠合理。
干群關(guān)系主要表現(xiàn)為工作關(guān)系，居高臨下，缺少朋友關(guān)系和親。
情往來，缺乏溝通，群眾困難知之不多，心理癥結(jié)得不到有效化解。
改革后網(wǎng)點整合，精減柜組，增設(shè)自助設(shè)備，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦事效率有所提高，但前后臺業(yè)務(wù)操作規(guī)程、手工業(yè)務(wù)、服務(wù)功能、業(yè)務(wù)筆數(shù)增加，一線和二線、柜組之間、上下各級業(yè)務(wù)授權(quán)較復(fù)雜，人數(shù)又少，員工勞動強(qiáng)度加大，疲于奔命，影響了服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。
清楚的了解建行需要員工做什么，員工心里想什么，就會找到一個平衡公式，建行需求=員工回報+建行利潤+社會效益，這是一個內(nèi)容深刻的公式，包括物質(zhì)和精神，這個公式的解法，就是胡錦濤提出的“以人為本”，建設(shè)和諧社會、就是“得其心有道，所欲與之聚之，所惡勿施爾也”、就是得人心者得天下。
所謂員工激勵，是指通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動機(jī)、欲望，形成某種特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。目標(biāo)的形成有賴于一定的刺激，人的能力的發(fā)揮也是有賴于外界的刺激，而激勵正是起這種刺激的作用。激勵是通過滿足人的`某種需求期望而實現(xiàn)的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵的心理基礎(chǔ)。如果一個人沒有任何需求期望，那么，任何刺激因素對他都將不起作用。
激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎勵，對不精業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
工作效率的高低和工作績效的大小，通常取決于兩個基本因素：一是能不能；一是干不干。前者指勝任還是不勝任某項工作，是否具有承擔(dān)某項工作的能力和資格；后者是指從事某項工作的意愿、干勁，即工作積極性問題。兩個能力相仿的人，其工作績效的高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵手段運用的好壞。所以強(qiáng)化激勵手段，以充分調(diào)動人的積極性，這對提高工作效率具有非常意義。
建設(shè)以忠誠奉獻(xiàn)親和敬業(yè)為核心的家園文化，營造溫馨的家園氛圍，強(qiáng)化服務(wù)團(tuán)隊的誠信仁義意識，以美好的遠(yuǎn)景使命和共同認(rèn)知的價值觀催人奮進(jìn)，以忠誠的旗臶統(tǒng)率行為。營造“顧客至上”的服務(wù)文化，強(qiáng)化員工服務(wù)意識，讓員工了解自己在建立顧客忠誠中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互為顧客相互服務(wù)的大服務(wù)機(jī)制，讓一線服務(wù)人員感受到被服務(wù)的溫馨，增強(qiáng)員工對工作的積極性、主動性、責(zé)任感，將自己從事的工作視為一種事業(yè)，真誠為顧客著想，創(chuàng)造出各種特色服務(wù)。
堅持人本管理，以員工全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境條件，形成以個人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同遠(yuǎn)景為指導(dǎo)的管理模式。要以情感人，堅持婚、喪、喜、慶送溫暖，艱難困苦見真情等實質(zhì)性活動，努力營造關(guān)愛員工的溫馨家園，做到員工與建行共同成長。
建立讓員工心動的激勵約束機(jī)制，實行絕情的制度、無情的管理、有情的關(guān)愛，進(jìn)行公平公正公開競爭，使員工有資質(zhì)有平臺、有績效有回報，激勵員工以健康向上的心態(tài)，勇于競爭積極創(chuàng)新爭做貢獻(xiàn)樂于奉獻(xiàn)。要推行完整的可操作的人才選拔、晉升獎勵機(jī)制，給才俊以脫穎而出的機(jī)會，使具有創(chuàng)新才能的員工將建行看成是自己的建行，共擔(dān)風(fēng)險，共享收益，始終保持服務(wù)創(chuàng)新沖動與工作熱情。
制定有效的績效考核制度，績效管理的目標(biāo)不是為算工資或為考核而考核，其主要功能是引導(dǎo)員工行為，幫助員工改善工作效率，讓員工向更有益于實現(xiàn)公司的目標(biāo)去努力。體現(xiàn)員工工作能力、績效考核意義不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可；通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，績效不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵作用。
有意識地了解下屬的思想和感情，進(jìn)行朋友式溝通，架起信任與理解的橋梁。建立思想交流的“綠色通道”，開辟愛心家園、智慧之窗、熱線電話、經(jīng)理對話、行長接待日、訪談郵件返饋。加強(qiáng)與員工心靈的交融與溝通，尋找下屬所需要的理解和支持，造成共識，形成相互忠誠的關(guān)系。
不要過分監(jiān)督。過度嚴(yán)密的督導(dǎo)將使下屬成為“聽話的機(jī)器”，下屬的創(chuàng)造與想象力將喪失殆盡。將完成本職工作所需要的權(quán)利賦予員工，幫助他們更順利完成工作；權(quán)利下放后，不要事無巨細(xì)一一過問，只需靠制度規(guī)范和不定期抽查。
二個原則：外部競爭性、內(nèi)部公正性；外部的競爭性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力，內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序，要對所有員工公正，要有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，我們更應(yīng)該著重于內(nèi)部公正性，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：80%以上的員工會通過薪酬的對比來感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工通過比較認(rèn)為自己的付出與收益不成正比，則會強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作的積極性。所以，分配結(jié)果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。
引導(dǎo)員工了解工作的意義，全身心地投入到鐘愛的事業(yè)之中，努力體現(xiàn)自己的價值。搞好崗位輪換，激勵員工應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，不斷實施創(chuàng)新，豐富自己的閱歷，把工作作為事業(yè)，享受自己的成就。信任員工，適當(dāng)授權(quán)，增強(qiáng)其工作的參與感。對員工的努力和貢獻(xiàn)作出真誠的贊美與鼓勵：只有當(dāng)員工個人價值得到重視時，才會忠誠地為建行服務(wù)，并積極影響整個團(tuán)隊的面貌，進(jìn)而增強(qiáng)顧客對建行的忠誠度。
把員工的發(fā)展與組織相結(jié)合，在對個人和內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行分。
激勵是一柄雙刃劍，過度的正向激勵在特定時間和對特定個體所產(chǎn)生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認(rèn)可，希望自己的工作富有意義，在企業(yè)實施外部激勵的同時，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵方式，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使建行在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇九
摘要：環(huán)境保護(hù)激勵機(jī)制指的是各級政府部門采用包括行政、財政、金融以及稅收等手段對下級部門和企事業(yè)單位進(jìn)行環(huán)境保護(hù)方面的激勵措施。環(huán)保激勵機(jī)制按照激勵的方式，可以分為：績效激勵、榮譽(yù)激勵、財政激勵、稅收激勵以及金融激勵，環(huán)保激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)兼顧不同層次政府、不同政府部門以及不同企業(yè)之間的利益。在加強(qiáng)各級環(huán)保執(zhí)法部門執(zhí)法權(quán)力的同時，更要依靠環(huán)保激勵機(jī)制促進(jìn)政府部門和企業(yè)積極主動地改進(jìn)環(huán)保工作的作風(fēng)，積極將新技術(shù)、新管理以及新理念引入環(huán)保領(lǐng)域，促進(jìn)我國環(huán)保工作的進(jìn)步。本文介紹了我國環(huán)保激勵機(jī)制的主要手段和主要內(nèi)容，并探討了建立和完善環(huán)保激勵機(jī)制的策略。
關(guān)鍵詞：環(huán)境保護(hù)；激勵；建立；完善。
環(huán)境保護(hù)激勵機(jī)制指的是各級政府部門采用包括行政、財政、金融以及稅收等方面的手段對下級政府和企事業(yè)單位進(jìn)行環(huán)境保護(hù)方面的激勵措施。十八大以來，我國的環(huán)保執(zhí)法越來越嚴(yán)格，在環(huán)境保護(hù)方面取得了顯著的成效，有效緩解了我國之前環(huán)境惡化的現(xiàn)狀。但環(huán)保治理不能僅僅靠執(zhí)法監(jiān)管這種單一的事后管理模式，也需要采取更多的激勵措施，對環(huán)境保護(hù)工作方面比較突出的企業(yè)和部門實施激勵，這就需要建立和完善我國環(huán)境保護(hù)的激勵機(jī)制，環(huán)境保護(hù)激勵機(jī)制是我國環(huán)境保護(hù)政策制定和執(zhí)行的重要補(bǔ)充，能夠?qū)h(huán)境保護(hù)行動引導(dǎo)到企業(yè)和政府部門自主、自愿的方向上來[1]。
1環(huán)保激勵機(jī)制的主要內(nèi)容。
環(huán)保激勵機(jī)制按照激勵的方式，可以分為：績效激勵、榮譽(yù)激勵、財政激勵、稅收激勵以及金融激勵。
1.1績效激勵。
績效激勵的對象是我國環(huán)境管理部門，主要靠行政考核、業(yè)績評比等手段對各行政區(qū)的環(huán)境保護(hù)管理部門的執(zhí)法人員進(jìn)行績效考核，對業(yè)績考核合格、成績突出的先進(jìn)集體進(jìn)行榮譽(yù)表彰，并給予相應(yīng)的績效獎勵等等，這種績效激勵的措施針對的是政府機(jī)關(guān)性質(zhì)的執(zhí)法部門，有助于改善政府及其環(huán)境管理部門的工作作風(fēng)，調(diào)動行政執(zhí)法人員的工作積極性，提高政府和環(huán)境管理部門的行政效率。
1.2榮譽(yù)激勵。
榮譽(yù)獎勵分為企事業(yè)單位的榮譽(yù)獎勵和政府單位的榮譽(yù)激勵。其針對企事業(yè)單位的榮譽(yù)激勵包括對環(huán)保工作做得比較好的企業(yè)授予綠色環(huán)保認(rèn)證、評為先進(jìn)環(huán)保單位、評比為全行業(yè)環(huán)保責(zé)任企業(yè)以及零排放示范企業(yè)等等。通過這些評比，可以讓環(huán)境保護(hù)工作做得比較好的企業(yè)得到相應(yīng)的鼓勵，并獲得相關(guān)的環(huán)保資質(zhì)和認(rèn)證，有利于樹立企業(yè)以環(huán)保為理念的品牌效應(yīng)。針對政府單位的榮譽(yù)激勵主要有各種級別的生態(tài)鄉(xiāng)、生態(tài)市、生態(tài)區(qū)等等，通過區(qū)域生態(tài)的認(rèn)定為生態(tài)工作突出的地區(qū)提供品牌保證，以促進(jìn)生態(tài)工作先進(jìn)地區(qū)盡快收獲生態(tài)效益。另外還有針對環(huán)保部門的榮譽(yù)激勵，生態(tài)執(zhí)法先進(jìn)單位、自然保護(hù)區(qū)先進(jìn)單位以及環(huán)保治理先進(jìn)單位等等。榮譽(yù)激勵能夠提高環(huán)保部門的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)轄區(qū)環(huán)保事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
1.3財政激勵。
財政激勵是通過政府財政支付的方式，設(shè)立環(huán)境保護(hù)相關(guān)的專項資金，并對環(huán)保資金進(jìn)行專款專用，通過財政補(bǔ)貼、財政撥款等方式對大型環(huán)保項目進(jìn)行資助，促進(jìn)相關(guān)項目能夠順利建設(shè)和運行。目前，我國財政激勵的措施主要有：中央補(bǔ)助環(huán)保專項資金、中央環(huán)保專項資金、地方補(bǔ)助環(huán)保項目專項資金、地方環(huán)保轉(zhuǎn)性資金等等。目前比較常見的專項資金項目有節(jié)能減排專項資金、農(nóng)業(yè)環(huán)境保護(hù)專項資金、環(huán)境保護(hù)相關(guān)專項資金、礦區(qū)生態(tài)恢復(fù)專項資金、自然保護(hù)區(qū)和生態(tài)重點保護(hù)區(qū)相關(guān)資金、海域和濕地保護(hù)專項資金等等[2]。我國對農(nóng)業(yè)“退耕還林”工作的財政支持，也屬于我國在農(nóng)業(yè)環(huán)保領(lǐng)域的財政激勵政策。
1.4稅費激勵。
我國目前對環(huán)保工作突出的企業(yè)實行多種稅費方面的激勵，其中主要為稅費方面的減免。我國為了減少污染物的排放，多年來對排污企業(yè)征收排污費。多年的實踐證明，利用經(jīng)濟(jì)杠桿治理企業(yè)污染是個有效的正確政策，并為治理污染提供了一項穩(wěn)定的資金來源。但同時，除了要對排污企業(yè)征收排污費，還需要對環(huán)保工作比較突出的企業(yè)進(jìn)行排污費減免和獎勵，以提高企業(yè)節(jié)能減排的積極性[3]。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇十
目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。
現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。
當(dāng)然我們在榮譽(yù)激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。
另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。
激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強(qiáng)化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的機(jī)會。同時還會使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個長期工作的打算。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇十一
摘要:高職院校教師激勵機(jī)制存在一些不足，主要表現(xiàn)為激勵缺乏差異性、公平性、人本性和競爭性。建立合理的激勵機(jī)制，應(yīng)遵循制度化與人性化相結(jié)合、公平性與差異性相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、需要與引導(dǎo)需要相結(jié)合的原則，創(chuàng)造和諧、積極向上的組織環(huán)境，建立科學(xué)、公平、合理的績效考核機(jī)制，幫助教師制訂和實施職業(yè)生涯規(guī)劃并提供適宜的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會。
(一)激勵缺乏差異性。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職教師不僅有謀求更好的生活條件、生活保障的需要，也有較高層次的自我實現(xiàn)、尊重等方面的需要。一些高職院校沒有認(rèn)真分析不同年齡階段、不同崗位教師的實際需求，忽視在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等方面差別化的激勵效果。激勵方式、手段單一，沒有根據(jù)教師不同需求建立多維交叉的激勵體系，導(dǎo)致激勵效果不明顯。
(二)激勵缺乏公平性。
平均主義盛行。盡管許多學(xué)校已加大分配制度改革的力度，但平均主義現(xiàn)象仍十分普遍。無論貢獻(xiàn)、業(yè)績?nèi)绾危燃壜毞Q職務(wù)者的收人差別不大，干好干壞一個樣，抑制了教師提高科研水平、提高教學(xué)質(zhì)量的積極性和創(chuàng)造性，制約著高職教育效率效益的提高。
分配標(biāo)準(zhǔn)不盡合理。一些高職院校推行將教師收人與工作業(yè)績掛鉤，但對工作業(yè)績定位、分配標(biāo)準(zhǔn)制訂缺乏科學(xué)的依據(jù)。大多數(shù)學(xué)校將教師薪酬與課時數(shù)量、論文發(fā)表數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量等直接掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。
績效考核不夠科學(xué)。高職院校對教師工作業(yè)績的評價與考核主要通過聽課與評課、學(xué)生與同行評議等方式進(jìn)行，考核手段單一，沒有科學(xué)的量化指標(biāo)，考核結(jié)果也沒有成為收人分配、職稱職務(wù)晉升等依據(jù)，導(dǎo)致年度評優(yōu)流于形式，往往存在“輪流坐莊”現(xiàn)象，失去激勵作用。
(三)激勵缺乏人本性。
激勵機(jī)制偏重薪酬制度設(shè)計，忽略對教師的人本關(guān)懷。如，在職務(wù)晉升和外派培訓(xùn)方面普遍存在論資排輩現(xiàn)象;工作中忽視與教師的溝通和交流，給教師過多沒有實際意義、形式主義的任務(wù)等。由于缺乏人本關(guān)懷，導(dǎo)致部分教師心情郁悶，工作激情減退，責(zé)任感降低。
(四)缺乏有效的競爭機(jī)制。
各院校設(shè)崗時為確保大多數(shù)人有崗可上，不致出現(xiàn)太多待聘或高職低聘人員，通常根據(jù)現(xiàn)有人員的實際狀況統(tǒng)籌安排，真正意義的聘任制難以實行，“能上不能下，能高不能低”的積弊仍然存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源配置不能像企業(yè)那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源共享缺乏有效機(jī)制，致使人的潛能不能充分發(fā)揮，惰性無法得到有效制約。
二、高職院校教師激勵機(jī)制的構(gòu)建原則。
(一)制度化與人性化相結(jié)合。
激勵機(jī)制的效率是制度化與人勝化相結(jié)合的結(jié)果。制度化是激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，而激勵機(jī)制的激勵效應(yīng)更多地是通過人性方面因素起作用。因此，高職院校構(gòu)建激勵機(jī)制的過程中，既要建立合理的行為規(guī)范和獎懲制度來指導(dǎo)教師的行為，同時制度設(shè)計也要體現(xiàn)人文關(guān)懷，充分體現(xiàn)尊重人、理解人、關(guān)心人，謀求管理人性化與制度化的平衡。
〔二)公平性與差異性相結(jié)合。
激勵政策的制定、執(zhí)行要透明、公開，對所有教師要一視同仁，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)獎罰。由于教師所從事的崗位不同、專業(yè)不一，加之個體之間存在差異，不同教師的思想、需求、追求都存在很大差別，這就要求對教師的激勵要因人、因時而異，針對不同教師采用不同的激勵方式。
(三)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。
在學(xué)校管理中，不但要充分考慮教師的物質(zhì)需求，還要考慮教師的工作成就感、社會認(rèn)可程度、個人發(fā)展前途等因素的激勵作用，調(diào)整物質(zhì)激勵和精神激勵的比重，使兩者有機(jī)地結(jié)合起來，真正調(diào)動教師的積極性、主動性。
(四)滿足需要與引導(dǎo)需要相結(jié)合。
滿足教師的需要能夠激發(fā)教師的工作積極性，但是一味地滿足其需要，則會使激勵陷人被動局面。因此，高職院校在滿足教師合理需要的同時，還要運用教育和同化措施來引導(dǎo)教師的需要，向教師宣傳和傳遞符合學(xué)校需要和社會需要的價值觀，教育和引導(dǎo)教師正確處理低層次需要與高層次需要、眼前需要與長遠(yuǎn)需要、個人需要與集體需要的關(guān)系，避免盲目攀比，克服不公平感和挫折心理，把注意力集中到事業(yè)上。
三、高職院校教師激勵機(jī)制構(gòu)建的基本思路。
(一)堅持“以人為本”，創(chuàng)造和諧、積極向上的組織環(huán)境。
一是創(chuàng)造民主參與的制度環(huán)境。首先要堅持校務(wù)公開。校務(wù)公開應(yīng)體現(xiàn)系統(tǒng)性和重點性原則，重點公開教師關(guān)心的熱點、難點問題，以公開促進(jìn)公正和監(jiān)督，創(chuàng)造一個公平、公正、公開的激勵氛圍。其次要建立教師協(xié)商機(jī)制。對于學(xué)校的發(fā)展、規(guī)劃，以及與教師切身利益有關(guān)的各項重大事務(wù)，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的設(shè)計。同時要注意發(fā)揮教代會等固有組織渠道的作用，拓展新的溝通渠道。二是營造富有特色的文化環(huán)境。首先要致力于建立學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)教師不斷學(xué)習(xí)和探索，保持學(xué)校的活力;二要為教師營造科學(xué)、民主、公平的.工作環(huán)境，使他們擁有正常的工作秩序，積極開展學(xué)術(shù)研究;三要為教師營造凈化、美化的校園環(huán)境，使其能夠心情舒暢地投人工作;四要培養(yǎng)積極向上、團(tuán)隊協(xié)作的氛圍，樹立良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
(二)深化分配制度改革，建立科學(xué)、公平、合理的績效考核機(jī)制。
人事和分配制度的基礎(chǔ)是考核和評估制度，即將教師的薪酬、獎勵與工作績效相結(jié)合，將各類獎勵與工作效果、效率掛鉤。因此，高職院校要堅持“擇優(yōu)上崗、優(yōu)勞優(yōu)酬、重獎突出”的原則，進(jìn)一步改革和完善評估體系和考核機(jī)制，以提高教師工作的積極性，提升教師工作的滿意度?？荚u程序要公開。高職院校對教師的考評要堅持公開、公平的原則，公開考評程序，保證考核過程的透明度。學(xué)校的有關(guān)部門可以將教師的教學(xué)、論文、獲獎、課題、專利發(fā)明等個人業(yè)績提交到網(wǎng)絡(luò)信息管理系統(tǒng)，將個人業(yè)績與分配制度掛鉤，供教師查看，從而增強(qiáng)考核透明度。
考核標(biāo)準(zhǔn)要完善。在制定教師考核標(biāo)準(zhǔn)過程中，首先要堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，考核評估體系既要體現(xiàn)教師的工作量，也要引人教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、創(chuàng)新意識與能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等因素。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)要切合不同類型教師的實際，對于教學(xué)型、研究型、教學(xué)研究型、實踐型、實踐研究型的教師，專業(yè)課教師、基礎(chǔ)課教師、公共課教師等采取不同的細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。
考評手段要多樣。要建立一個多元的考核評價體系，從不同層面的人員中收集評價信息，用多個視角對教師進(jìn)行綜合反饋評價。即由被評價者本人以及與其有密切關(guān)系的人，包括單位領(lǐng)導(dǎo)、專家、同行和學(xué)生，分別從政治思想品德、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)工作、科研工作和社會服務(wù)工作等方面對被評價者的績效、工作能力等進(jìn)行全方位的評價。
(三)重視職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)教師職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展。
首先，幫助教師制定和實施職業(yè)生涯規(guī)劃。教師是個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，可以根據(jù)自身的素質(zhì)特征，結(jié)合個人的價值取向和興趣愛好，參考職業(yè)市場的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，設(shè)計符合個人實際的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實施計劃。高職院校的管理者必須擔(dān)負(fù)起為教師規(guī)劃職業(yè)生涯的管理責(zé)任，從理念、制度、方法等層面給予引導(dǎo)、保證和支持。管理者要對規(guī)劃進(jìn)行檢查，了解教師的任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助教師分析現(xiàn)狀，設(shè)定發(fā)展的目標(biāo)。同時要使教師理解和認(rèn)清學(xué)校的長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，將教師的個人發(fā)展融人組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃之中，使教師和學(xué)?；ハ嘁劳?，共同成長。
其次，為教師提供適宜的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會。對于年富力強(qiáng)、進(jìn)取心旺盛的青年教師，學(xué)校要大膽地將富有探索性、挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)交給他們。對于年齡較大的教師，學(xué)校應(yīng)安排適當(dāng)?shù)慕巧⑻峁┫鄳?yīng)的發(fā)展機(jī)會，以獲得最佳組織效益。
核心層教學(xué)團(tuán)隊所實施的是適應(yīng)職業(yè)崗位(群)需要的學(xué)習(xí)領(lǐng)域和項目課程為主體的模塊化課程群，是任務(wù)引領(lǐng)型課程，對專項技能和知識進(jìn)行集成與整合，強(qiáng)調(diào)的是融合于各項實踐行動中的最新知識、技能、方法和技巧。利用課程設(shè)計、實訓(xùn)實習(xí)、技能認(rèn)證等實踐教學(xué)環(huán)節(jié)對職業(yè)技術(shù)能力進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，在“一?！钡幕A(chǔ)上，突出“多能”。核心層課程中把單項技能與綜合技能相結(jié)合，形成了目標(biāo)明確、層次分明、具有連續(xù)性、階梯式的模塊體系。職業(yè)技術(shù)能力課程開發(fā)由企業(yè)專家和學(xué)校教師所組成的核心層教學(xué)團(tuán)隊來完成，通過校企雙方建立相互作用的機(jī)制，實現(xiàn)學(xué)校職業(yè)技術(shù)能力培養(yǎng)和企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)提高的“雙贏”，增強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)適應(yīng)能力，真正做到與職業(yè)崗位無縫對接。教學(xué)團(tuán)隊?wèi)?yīng)當(dāng)把課程與崗位緊密聯(lián)系，針對學(xué)生的個性、特長和就業(yè)興趣，在情景化的仿真教學(xué)環(huán)境下，靈活選擇不同的技能訓(xùn)練項目，以提高學(xué)生的職業(yè)技能，滿足職業(yè)崗位的多樣化需求。
(四)以特色課程構(gòu)建互動層教學(xué)團(tuán)隊。
互動層教學(xué)團(tuán)隊所實施的是訓(xùn)練學(xué)生潛在能力的特色課程。潛在能力指與純粹的專業(yè)性職業(yè)技能和職業(yè)知識無直接關(guān)系，超出職業(yè)技能和職業(yè)知識范疇的能力，包括自學(xué)能力、創(chuàng)新能力和與人共處的能力。互動層的特色在于讓教師和學(xué)生在多形式課程中以師生交流為主，達(dá)到學(xué)生能力的充分挖掘和體現(xiàn)。互動層教學(xué)團(tuán)隊的成員有學(xué)校骨干教師、企業(yè)人事經(jīng)理和社會專家等，通過學(xué)校與社會的密切聯(lián)系，學(xué)校與企業(yè)的緊密結(jié)合，開展現(xiàn)場教學(xué)、專題講座、工學(xué)互動等課程教學(xué)，將科技課題與教學(xué)內(nèi)容相結(jié)合，使教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)結(jié)構(gòu)更好地適應(yīng)科技發(fā)展和社會需要，保持課程講授動態(tài)性和先進(jìn)性。如蘇州職業(yè)大學(xué)機(jī)電系在校內(nèi)實訓(xùn)基地平臺上引人企業(yè)5s管理，創(chuàng)設(shè)了職業(yè)素質(zhì)教育的企業(yè)環(huán)境。在5s管理環(huán)境中，學(xué)生可以體驗企業(yè)的管理模式，養(yǎng)成嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)各種規(guī)章制度、工作程序和各項作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的良好習(xí)慣和作風(fēng)?；訉咏虒W(xué)團(tuán)隊在專業(yè)課程教學(xué)過程中注重把學(xué)生置于核心地位，使他們能夠獨立思考問題和進(jìn)行實踐操作，從中體驗企業(yè)管理和企業(yè)文化，這種為學(xué)生專業(yè)課程學(xué)習(xí)創(chuàng)設(shè)的企業(yè)化情境的特色課程對培養(yǎng)學(xué)生的獨立學(xué)習(xí)、獨立計劃、獨立實施、獨立控制與評價的潛在能力起到良好的促進(jìn)作用。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇十二
[論文摘要]隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)逐步形成，高等學(xué)校在很多方面將直接面向市場，人才競爭日趨激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趨激烈的人才競爭中相對處于劣勢。一些高校不但難以吸引優(yōu)秀教師，而且現(xiàn)有的優(yōu)秀教師也出現(xiàn)大量流失。優(yōu)秀人才外流，使高校教師整體水平下降，而且頻繁的人員外流對現(xiàn)有教師造成一定的負(fù)面影響，因而，如何建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制調(diào)動教師的積極性就顯得尤為重要。
一、問題的提出。
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)逐步形成，高等學(xué)校在很多方面將直接面向市場，人才競爭日趨激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趨激烈的人才競爭中相對處于劣勢。一些高校不但難以吸引優(yōu)秀教師，而且現(xiàn)有的優(yōu)秀教師也出現(xiàn)大量流失。教師無序流失帶來一些高校發(fā)展可預(yù)見性降低，加劇了學(xué)科結(jié)構(gòu)的不平衡和教學(xué)工作計劃的紊亂，造成了人力、物力、財力資源的極大浪費。特別是一些中青年教師在教學(xué)和科研崗位上工作多年，有一定的教學(xué)和科研經(jīng)驗，這些人才的流失造成了高校師資隊伍斷層，制約著高校本科教學(xué)水平的提高。另外，秘旦本科教學(xué)工作的教師，由于校內(nèi)崗位津貼分配向科研傾斜過大，對于以教學(xué)型為主的高校，這些第一線教師教學(xué)工作量大，但報酬低，從而影響他們的積極性，導(dǎo)致一部分教師到校外講課或搞大量的有償服務(wù)，造成人力資源大量“隱性流失”，影響了對教學(xué)和科研的精力投人，制約了高校本科教育水平的提高。因而，如何建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制調(diào)動高校教師的工作積極性就顯得尤為重要。
1.設(shè)置合理目標(biāo)。設(shè)置合理目標(biāo)對激勵人的行為動機(jī)具有重要意義。管理者在設(shè)置目標(biāo)時，應(yīng)使組織的工作目標(biāo)與教師個人的目標(biāo)融合在一起，把整體利益與個人利益肋調(diào)一致起來，使教師充分認(rèn)識目標(biāo)的雙重意義。高校管理者要使教師個人充分意識和體察到:學(xué)校目標(biāo)的實現(xiàn)與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關(guān)，并志愿為之共同奮斗。高校在進(jìn)行管理體制改革中，首先要制定學(xué)校發(fā)展、學(xué)校建設(shè)、課程建設(shè)和科研水平等目標(biāo)規(guī)劃，向廣大教師展示具有感召力的學(xué)校發(fā)展前景;其次還要保證教師(尤其是教學(xué)科研骨干、資深教授)參加學(xué)校以改革為目標(biāo)的民主討論和決策，為學(xué)校的發(fā)展定位，這樣，可使他們產(chǎn)生并強(qiáng)化和學(xué)校休戚相關(guān)的感情，從而激發(fā)其獻(xiàn)身精神，為目標(biāo)的實現(xiàn)而奮斗。
2.培養(yǎng)教師的成就感。作為教師，大多數(shù)有較高的文化素養(yǎng)，因而更傾向于追求事業(yè)上的成功和追求自我價值的實現(xiàn)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要尊重他們的勞動成果，并設(shè)法創(chuàng)造條件幫助他們?nèi)〉贸晒?。?dāng)他們?nèi)〉贸删蜁r，要及時予以肯定和鼓勵，從而激勵他們向更高目標(biāo)、更大成就奮進(jìn)。對在教學(xué)和科研工作中做出突出貢獻(xiàn)的教師給予物質(zhì)和精神獎勵，發(fā)放特殊津貼，如在“長江學(xué)者獎勵計劃”中獲聘的特聘教授可以得到年薪10萬的獎勵，同時具有學(xué)科領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)力，可以按照自己的思路進(jìn)行工作，而且在人力、物力等資源的配置方面給予保障。采取類似措施引進(jìn)優(yōu)秀人才，鼓勵拔尖人才脫穎而出，激勵科研創(chuàng)新，造就一批高水平的學(xué)術(shù)帶頭人，這既是對有突出貢獻(xiàn)教師的一種鼓勵，同時也對其他人員形成一種動力。
3.提供參與學(xué)校管理的.機(jī)會。對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)來說，教師是被管理的對象。而對教育教學(xué)工作來說，教師則是管理者，從這個意義上來講，讓教師參與學(xué)校管理十分必要。只有參與，才容易認(rèn)同，從而強(qiáng)化動機(jī)，進(jìn)一步調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。高校改革要敢于大膽放手使用教師，選拔培養(yǎng)一批青年學(xué)術(shù)帶頭人，將那些思想覺悟高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、工作干勁大、群眾關(guān)系好的教師提拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。高?？赏ㄟ^公開推薦的方式，從教師中選聘機(jī)關(guān)管理干部，為教師提供參與學(xué)校行政管理的機(jī)會，這既有利于行政管理與教學(xué)工作的協(xié)調(diào)，又能改善管理干部隊伍結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步適應(yīng)學(xué)校改革、發(fā)展的需要。
4:創(chuàng)造個人成長的條件。教師職業(yè)的特殊性決定了教師具有強(qiáng)烈的求知欲，高校管理要重視教師知識的更新、能力的提高，應(yīng)該把使用和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來，支持教師不斷進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)。高校應(yīng)創(chuàng)造條件對教師進(jìn)行在職培訓(xùn)、自學(xué)進(jìn)修、脫產(chǎn)輪訓(xùn)以及出國深造等，同時，大量引進(jìn)留學(xué)回國人員，使學(xué)校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)更加合理，為學(xué)校發(fā)展儲備大批優(yōu)秀專業(yè)人才。5.滿足教師的合理需要。需要是行為的原動力，而激勵機(jī)制首先就要激發(fā)激勵對象的需要。高校教師所追求、關(guān)心的是高層次的需要，諸如獲得高報酬、和諧的人際關(guān)系、人格尊重、自身才能得到發(fā)揮、學(xué)術(shù)上的榮譽(yù)與地位等。因此學(xué)校要盡力創(chuàng)造條件，妥善解決好他們的高層次需要，并且在他們的需要轉(zhuǎn)化為符合教育目標(biāo)的動機(jī)和行動時，不斷給予支持和激勵。對于正當(dāng)、合理的需要，應(yīng)當(dāng)采取措施，創(chuàng)造條件予以滿足;對于不合理、不現(xiàn)實的需要，應(yīng)當(dāng)通過說服教育引導(dǎo)教師自覺進(jìn)行需要調(diào)整。在高校進(jìn)行管理體制改革的形勢下，管理者要將崗位工作目標(biāo)與有吸引力的報酬政策緊密結(jié)合，使教師對工作表現(xiàn)出高漲的熱情。這種建立在需要滿足基礎(chǔ)上的激勵機(jī)制是整個激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)。高校管理者在運用需要機(jī)制的同時，還應(yīng)發(fā)揮思想政治工作的作用，大力開展優(yōu)良的組織文化建設(shè)，形成良好的群體精神，不斷促進(jìn)教師思想境界的提高。
6.建立合理的獎懲機(jī)制。獎勵和懲罰是常用的管理手段，要保證獎懲激勵的有效性，應(yīng)該做到:(1)獎懲群體與獎懲個人結(jié)合。獎勵個人有助于增強(qiáng)個體的自尊、成就感及責(zé)任心，但同時它又強(qiáng)化了個體的利益觀念和競爭意識，容易帶來人際矛盾，而對個人的懲罰容易演化為個人成見，副作用較大。獎懲群體可以強(qiáng)化成員的合作意識，但不利于激勵個體潛能的最充分發(fā)揮。(2)物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合。在重視教師物質(zhì)需要滿足的同時，更須關(guān)注其對尊重、和諧、友清、成就與發(fā)展等精神需要的滿足，只有這樣才能增進(jìn)獎懲激勵的效果。
在運用獎懲激勵時應(yīng)注意:獎勵是對教師的行為及其社會影響效益在一定范圍內(nèi)進(jìn)行比較和選擇而做出的評定，因此，獎勵是否公平是人們非常毓惑的問題。尤其在高校改革中，獎勵一定要擇優(yōu)，這樣人們才能產(chǎn)生公平感，從而發(fā)揮獎勵的激勵作用。
7.創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們?nèi)テ床珷巸?yōu)，從而提高工作績效和能力水平。
隨著教育改革的深人，管理者可引人干部聘用競爭上崗、教師職務(wù)聘任制、專業(yè)技術(shù)職業(yè)階段確認(rèn)制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭機(jī)制，使教師在競爭中求生存和發(fā)展，從而激勵其奮發(fā)進(jìn)取。隨著聘任合同制的真正實行，校內(nèi)必然會有聘余人員歸人人才交流中心，也會無形中產(chǎn)生一種動力，激勵教師不斷進(jìn)取創(chuàng)優(yōu)從而提高學(xué)校整體效益和教育水平。高校改革引入競爭機(jī)制應(yīng)注意以下幾個問題:處理好競爭與協(xié)作的關(guān)系，即在加強(qiáng)教師競爭意識的同時，還要加強(qiáng)他們的協(xié)作意識，以防止影響團(tuán)結(jié)的不良現(xiàn)象出現(xiàn);要使競爭盡可能在公平合理的基礎(chǔ)上進(jìn)行;合理組合人員配置和教師隊伍結(jié)構(gòu)。在一個單位內(nèi)，教師的年齡、學(xué)歷、職務(wù)等要結(jié)構(gòu)合理，形成梯度，盡量減少競爭可能產(chǎn)生的摩擦。高校管理者在處理工作任務(wù)的分配、總結(jié)評比、工資調(diào)整、獎勵和晉升等實際問題時，應(yīng)做到公平合理。職稱是衡量知識分子學(xué)識水平與能績的重要尺度，是做好員工激勵的有效杠桿。而現(xiàn)在高校中相當(dāng)一部分青年教師最擔(dān)心的是受各種因素影響導(dǎo)致的不公平，所以，在評職中要進(jìn)一步增大公開性和透明度，提供申訴和投訴的機(jī)會，允許教師對評職中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象進(jìn)行申辯。
總之，高校激勵機(jī)制是調(diào)動教師個體和群體積極性的有利手段，要針對不同的對象采取不同的激勵方法進(jìn)行合理激勵，才會產(chǎn)生積極的效果。高校構(gòu)建合理的激勵機(jī)制，應(yīng)該使諸種機(jī)制結(jié)合、相輔相成、互相制約、相互促進(jìn)，形成統(tǒng)一的管理激勵機(jī)制系統(tǒng)，使各種激勵方法相互配合補(bǔ)充，實現(xiàn)全方位、全過程的最佳激勵。
論員工激勵機(jī)制的建立論文篇十三
在某種意義上,建立以人為本、科學(xué)合理的員工的'激勵機(jī)制已是決定國有企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要因素,也成為國有企業(yè)亟待解決的重要課題.
作者：孫明奇作者單位：河南油田下二門油礦刊名：內(nèi)江科技英文刊名：neijiangkeji年，卷(期)：“”(1)分類號：f2關(guān)鍵詞：以人為本員工激勵機(jī)制探討
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