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研發(fā)人員定義
1. 公司基本現(xiàn)狀及當(dāng)前面臨的主要問題
目前，企業(yè)面臨的主要問題包括：
1) 產(chǎn)品開發(fā)要求不斷增加，項目組不斷增加，項目協(xié)調(diào)工作劇增
2) 維護工作和項目開發(fā)工作難以界定，項目計劃難以準(zhǔn)確制訂
3) 由于一人可能在多個項目中承擔(dān)責(zé)任，項目中矛盾劇增
由此，公司管理層希望能通過改善績效考核體系解決或緩解公司在產(chǎn)品開發(fā)中出現(xiàn)的問題。
2. 基于項目考核的公司研發(fā)人員績效考核方案
根據(jù)企業(yè)項目開發(fā)的實際情況，以項目考核代替部門考核更適應(yīng)公司現(xiàn)狀，并易以實施制定項目考核方案。
第二條 項目團隊整體考核方案
對于項目總獎金及項目團隊各層面獎金總額，采用如下計算方案：
項目總獎金=P*B*項目合同成本
項目管理層獎金=50%*項目總獎金
項目成員獎金總額=50%*項目總獎金
項目成員個人獎金=S*項目成員獎金總額
在本方案中，b=(1~2)%，公司決策層將根據(jù)項目規(guī)模，項目難度等因素確定b的具體取值。
有關(guān)P,S的計算方案如下，
1. 項目團隊考核實施
根據(jù)公司實際情況，項目團隊考核具體方案如下所述：
l 考核目標(biāo)：為了更好地強化研發(fā)項目管理，對已經(jīng)立項的研發(fā)項目按照預(yù)定的項目
考核節(jié)點對項目整體完成情況進行考核，從而實現(xiàn)對整個項目團隊的考核。
l 考核方案：表1
權(quán)重考核系數(shù)考核方法取值范圍推薦計算方法
W1P1工時考核0~1.5P1=項目計劃工時/項目實際發(fā)生工時
W2P2完成質(zhì)量0~2P2=考核核定錯誤/實際發(fā)生錯誤
W3P3項目總進度0~1.2P3=項目預(yù)期耗時/項目實際耗時
項目團隊績效綜合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3
為了促進項目管理水平的提高，尤其是促進項目計劃的準(zhǔn)確性，方案對工時考核系數(shù)P1和項目總進度考系數(shù)P3分員設(shè)置了最高值1.5，1.2;另一方面，從研發(fā)和測試部門間均衡性出發(fā)，對項目完成質(zhì)量系數(shù)設(shè)置最高值2。
上表中各系數(shù)權(quán)重值為(0~1),并保證如下等式：
W1+W2+W3=1
2. 考核頻率
方案主要采用如下的考核頻次：
1) 項目結(jié)項，并實現(xiàn)用戶項目回款后進行
2) 按照公司認可的預(yù)設(shè)項目周期進行考核
第三條 項目團隊個考核實施
項目個人考核主要由項目經(jīng)理完成，該考核應(yīng)納入公司整體績效考核體系，并得到公司批準(zhǔn)。具體實施方案如下所述。
l 考核目標(biāo)：為了更好的完善研發(fā)中心項目管理和部門管理機制，保證研發(fā)項目的按期，高效，高質(zhì)完成，并促進公司內(nèi)員工自身的發(fā)展，特制訂該考核方案。該方案將以項目考核為主要目標(biāo)和主要方法?？己四看_定由核心考核目標(biāo)和輔助考核目標(biāo)兩部分組成。
l 考核指標(biāo)體系：從考核方式的角度對該方案的實施，即指標(biāo)體系進行說明。
從考核可操作性角度分析，方案將上述考目標(biāo)按照指標(biāo)的獲得方式分為客觀定量考核和主觀定量考核，并希望通過隨著公司研發(fā)項目管理的逐漸成熟，考核經(jīng)驗的逐漸累積，各考核指標(biāo)可逐步采用客觀定量考核獲得，對于核心考核目標(biāo)尤為如此。
受現(xiàn)階段發(fā)展情況所限，方案中只有“工時考核”采用客觀定量考核方法，具體公式參見下文。而對于輔助考核目標(biāo)，則主要由項目經(jīng)理或其他相關(guān)人員依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，以主觀評價打分方式獲得。對于核心考核目標(biāo)中的“完成質(zhì)量”目標(biāo)，目前因無法完全采用客觀定量考核方法獲得，則以主觀評價為主，客觀數(shù)據(jù)為輔的方式獲得。各指標(biāo)的具體計算方式如下。
1. 工時考核
表2
權(quán)重考核系數(shù)計算方法
W1C1C1=考核期間完成任務(wù)工時/考核工時/有效工時比例
說明：
i. C1=考核期間完成任務(wù)工時/考核工時/有效工時比例
ii. 考核工時：按照每天8小時計算的考核期間的完成標(biāo)準(zhǔn)工時
考核工時=8*考核期間考勤天數(shù)
iii. 考核期間完成任務(wù)工時= 項目工時 + 任務(wù)工時
項目工時：由項目經(jīng)理根據(jù)在項目考核期內(nèi)，項目成員完成的任務(wù)的核定工時，核定方法將采用經(jīng)驗法或類比法(即估算值)
任務(wù)工時：由部門經(jīng)理根據(jù)項目成員在本月完成的非項目工作，如日常軟件維護，軟件變更，軟件實施等部門安排的任務(wù)單工時，上述工作應(yīng)以任務(wù)單為準(zhǔn)。若任務(wù)工時包含必須通過加班方式來完成的任務(wù)，則該部分工時需乘以相應(yīng)的加班系數(shù)。加班工時系數(shù)如下表所示：
表3
加班時間加班工時系數(shù)
法定節(jié)假日3
雙休日2
上述以外的加班工時1.5
iv. 有效工時比例：在本考核中取固定值75%(該數(shù)值為理論數(shù)值)
考慮到公司研發(fā)具體情況和管理現(xiàn)狀，特設(shè)該常數(shù)，主要用于平衡在現(xiàn)有管理水平下，員工考核期間實際工時不足考核工時的情況(即一般情況下項目工時的估算值較大)，所以員工只要完成考核工時的一定額度(本方案為75%)，即認為員工在該項目考核期間的工作量符合考核要求。
2. 工作質(zhì)量考核
研發(fā)項目“工作質(zhì)量”定量考核公式：
C2=考核核定錯誤/實際發(fā)生錯誤
鑒于目前公司發(fā)展所處階段，尚無法完全采用定量計算方法，為了降低管理難度，在實際考核中，以主觀定量評價方法為主，考核標(biāo)準(zhǔn)和方法如下表所示。
表4
考評內(nèi)容考評標(biāo)準(zhǔn)
工作質(zhì)量根據(jù)考核方案要求確定起評分，按起評分進行考評，若當(dāng)月工作中因出現(xiàn)質(zhì)量問題，按期輕重酌情按次扣減分數(shù)
例，研發(fā)中心可根據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評價和研發(fā)中心內(nèi)部代碼，文檔抽查作為考核指標(biāo)：
i. 代碼抽查發(fā)現(xiàn)編者按碼不規(guī)范，一處扣一分
ii. 代碼返測次數(shù)，一次扣一分
“質(zhì)量考核”C2結(jié)果將納入主觀定量考核范疇。主觀定量考核以“綜合考核系數(shù)”C3為計算系數(shù)，詳細計算方法如下，
iii. 主觀定量考核
為計算方便，本方案將所有采用主觀定量考核的指標(biāo)以“綜合考核系數(shù)”表，對員工針對核心考核目標(biāo)“工作質(zhì)量”和輔助考核目標(biāo)的工作表現(xiàn)予以評價和確認。
3. 綜合考核
表5
權(quán)重考核系數(shù)計算方法
W3C3C3=∑(各指標(biāo)評估值)/100
綜合系數(shù)C3，可通過如下的考核體系獲得，如表5所示，W3為C3在本次考核中的權(quán)重，由考核實施者或公司決策層根據(jù)項目實際情況予以確定。
表6
考評內(nèi)容考評標(biāo)準(zhǔn)分值范圍標(biāo)準(zhǔn)描述
工作態(tài)度(0分~30分)26~30任勞任怨，勇挑重擔(dān)，工作積極主動，并能對大局，總體工作提出建設(shè)性意見
21~25工作認真，盡心盡責(zé)，能夠承擔(dān)重任，并能對本職工作提出建設(shè)性意見
10~20工作踏實，能夠比較順利的完成本職工作
0~9工作責(zé)任心不足，有時耽誤工作正常進行
工作質(zhì)量
(上述C2)(0分~30分)≤30起評分為30分，若當(dāng)月工作中因出現(xiàn)質(zhì)量問題，按其輕重酌情按次扣減分數(shù)
綜合滿意度(0分~20分)≤20起評分為20分，若當(dāng)月出現(xiàn)客戶投訴，點名批評，合作伙伴指責(zé)，同事不滿等現(xiàn)象，酌情按次扣減分數(shù)，若當(dāng)月出以下情況，可將綜合滿意度分值扣為0分
交流協(xié)作(0分~20分)16~20樂于關(guān)心幫助他人，與人合作融洽，有很強的團隊精神，能夠主動分享技術(shù)，業(yè)務(wù)經(jīng)驗
11~15能夠關(guān)心他人，并建立良好關(guān)系，注重集體利益，能夠在各方面做到取長補短
6~10能與人建立合作關(guān)系，服從集體利益
0~6難以與人共事，人際關(guān)系緊張
自學(xué)創(chuàng)新(0分~20分)16~20能處理工作中頻繁出現(xiàn)的新情況，新問題，能持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，并幫助公司提高技術(shù)水平，提升軟件思想等
11~15能處理工作中時常出現(xiàn)的新情況，新問題，能通過學(xué)習(xí)實現(xiàn)創(chuàng)新，愿意為公司軟件或產(chǎn)品提出想法及見解
6~10能通過學(xué)習(xí)解決工作中遇到一般問題，具有一定的學(xué)習(xí)，應(yīng)變及創(chuàng)新能力
0~6學(xué)習(xí)少，應(yīng)變及創(chuàng)新能力差，無法順利解決工作中遇到的常見問題
工作壓力(0分~10分)≥0起評分為0分，部門經(jīng)理根據(jù)員工本月工作內(nèi)容的輕重緩急，難易程度酌情調(diào)增分數(shù)，達到激勵員工的作用
日常表現(xiàn)(0分~10分)起評分5分由部門經(jīng)理根據(jù)員工其它方面的綜合表現(xiàn)進行評價
15~20 本月有突出表現(xiàn)
10~14 優(yōu)秀
5~9 良好
3~4 一般
0~2 較差
注(綜合滿意度示例)：
1. 出現(xiàn)嚴重的客戶投訴
2. 由于個人表現(xiàn)嚴重影響研發(fā)各項目工作正常進展
3. 團隊其它成員拒絕與之合作
4. 相關(guān)部門連續(xù)出現(xiàn)投訴或指責(zé)
4.項目團隊人個考核計算公式
基于上述分析，本考核中，員工項目考核系數(shù)C為：
C= W1*C1+W3*C3
W1+W3=1
說明：
1) 綜合系數(shù)范圍C3為0.5~1.5 (0.5以下判定為不合格)
2) 綜合系數(shù)可通過如下方法進行歸一化處理
C3=∑(各指標(biāo)評估值)/100
3) W1，W3分別為項目工時考核系數(shù)，綜合考核系數(shù)的權(quán)重，可由考核人根據(jù)項目實際情況及企業(yè)管理要求調(diào)節(jié)各部分考核內(nèi)容在整個考核體系中所占比重
4) 項目人個獎金考核系數(shù)S計算方案
根據(jù)已經(jīng)確定的員工項目考核系數(shù)C，結(jié)合員工在項目中的重要性，可確定員工的項目個人獎金考核系數(shù)S，具體方法如下：
S’=C*N
N:員工在項目中的重要性系數(shù)，由項目經(jīng)理根據(jù)員工的工作性質(zhì)和個人在項目中的作用確定其在項目中的重要性，如表12所示
對其進行歸一化處理即得員工項目個人獎金考核系數(shù)S
S=S’/∑S’
通過該系數(shù)，即可求得團隊成員的個項目獎金金額
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