通過總結(jié)，我們可以更好地認識自己的長處和短處，為自己的成長做好鋪墊。寫總結(jié)的時候要注意把握好篇幅，既不要太短以至于關(guān)鍵信息不足，也不要太長以至于讀者疲勞。下文是一些值得一讀的示例，希望對大家有所啟發(fā)。
跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇一
摘要：隨著我國對外開放程度的逐步深化,越來越多的企業(yè)把眼光瞄準(zhǔn)了國際市場;與此同時,為了加快中國經(jīng)濟改革開放的步伐,促進有經(jīng)濟實力的企業(yè)參與國際競爭,政府也放寬了企業(yè)投資在政策上的限制,同時我過提出”走出去”戰(zhàn)略.到底,我國累計對外直接投資近370億美元.與此同時,一批有實力的制造業(yè)企業(yè),如海爾、金城、中集集團等，到境外投資辦廠，在國際市場也占有了一席之地，而且還形成了有效的國際化經(jīng)營戰(zhàn)略模式，為其他中國企業(yè)走出去積累了寶貴經(jīng)驗。文章對中國企業(yè)對外直接投資的現(xiàn)行模式進行分析，提出我國企業(yè)對外直接投資的方向及應(yīng)注意的原則，對企業(yè)的投資管理體系存在問題提出相應(yīng)的建議，并對企業(yè)對外直接投資的風(fēng)險提供防范策略。
關(guān)鍵詞：對外投資模式分析風(fēng)險防范企業(yè)戰(zhàn)略。
選題背景：這學(xué)期學(xué)得是國際投資學(xué)，主要是講關(guān)于投資方面的知識，既然學(xué)得是投資，我覺得中國企業(yè)對外投資模式分析這個題目和這門課程的聯(lián)系最密切，同時，中國企業(yè)對外投資的模式分析也是國際投資學(xué)這門課程最后一節(jié)課上所講的內(nèi)容，對這節(jié)課的印象也較之其它題目來說比較深刻。
文獻綜述：對外投資理論的核心問題,就是解釋外國投資發(fā)生的特點、原因、機制和后果.這些理論對于中國實施“走出去”戰(zhàn)略、促進對外直接投資具有重要的借鑒意義.
2.投資主體.就境內(nèi)投資主體的所有制性質(zhì)而言，我國境外投資正從單一的國有企業(yè)對外直接投資向多種所有制經(jīng)濟主體對外直接投資轉(zhuǎn)變。但大型國有企業(yè)在投資中仍占據(jù)主導(dǎo)地位。就境內(nèi)投資主體的行業(yè)分布來看，從初期以國有外貿(mào)商業(yè)公司和工貿(mào)公司為主，轉(zhuǎn)變?yōu)槟壳耙灾圃鞓I(yè)、批發(fā)零售業(yè)為主的結(jié)構(gòu)。這些行業(yè)是中國在國際市場上具有比較優(yōu)勢的主要行業(yè)，自然也成為中資公司海外投資的主要組成部分。
3.投資方式.從海外投資企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)看，我國海外非貿(mào)易性企業(yè)，采用合資方式的企業(yè)約占80%左右，獨資的中國企業(yè)相應(yīng)還相對較少。目前，雖然新建投資還占有相當(dāng)比重，但越來越多的企業(yè)開始采取跨國并購及股權(quán)置換等方式對外投資。在國外設(shè)立高新技術(shù)研發(fā)中心已成為我國對外直接投資的新亮點。
4.投資地域.一方面，中國對外投資從20世紀(jì)80年代集中于美歐日、中國的港澳等少數(shù)發(fā)達國家或地區(qū)，發(fā)展到周邊國家和亞非拉等廣大發(fā)展中國家和地區(qū)，呈現(xiàn)出多元化發(fā)展格局。但是從另一方面，從中國對外直接投資的存量分布看，高度集中在亞洲國家和地區(qū)，我國的港澳地區(qū)仍是投資的熱點，但對亞洲的投資比重出現(xiàn)明顯下降，而其他地區(qū)的投資有所上升。
5.投資行業(yè).我國的投資領(lǐng)域不斷拓寬，由初期的進出口貿(mào)易、航運和餐飲等少數(shù)領(lǐng)域拓展到加工制造、資源利用、工程承包、農(nóng)業(yè)合作和研究開發(fā)等國家鼓勵的領(lǐng)域。就我過對外投資的存量來看，集中分布在信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)；采礦業(yè)；制造業(yè)。從近期的發(fā)展態(tài)勢看，采礦業(yè)、商務(wù)服務(wù)業(yè)和制造業(yè)是我國對外投資的熱點行業(yè).
1.建立海外營銷投資模式,建立自己的國際營銷渠道,有單一的國內(nèi)市場走向全球性市場,如我國的三九集團.
2.境外加工貿(mào)易投資模式,直接在境外設(shè)廠,帶動和擴大國內(nèi)設(shè)備技術(shù).原材料.零配件出口,如華源集團.
3.海外創(chuàng)立自主品牌投資模式,如海爾集團,由中國名牌成為世界名牌.
4.海外并購資產(chǎn)-品牌,通過并購國外知名品牌,借助其品牌影響力開拓當(dāng)?shù)厥袌龅暮Ｍ馔顿Y模式.例如我國的tcl.
5.海外品牌輸出投資模式,指我國那些具有得天獨厚的品牌優(yōu)勢企業(yè),例如,北京同仁堂,品牌譽滿海內(nèi)外,商標(biāo)已受到國際組織的保護.
6.國家戰(zhàn)略主導(dǎo)投資模式,指我國一些大型能源企業(yè)開展海外投資主要是政府的推動,注重的是國家的宏觀利益,例如,我國三大石油巨頭即中石化、中石油和中海油，這是解決能源瓶頸的重要問題。
7.海外研發(fā)投資模式，指我國一些高科技企業(yè)而非傳統(tǒng)的制造企業(yè)或資源開發(fā)企業(yè)通過建立海外研發(fā)中心，利用海外研發(fā)資源，使研發(fā)國際化具有居國際先進水平的知識產(chǎn)權(quán)，例如我國的華為集團。
由于中國主要的'優(yōu)勢是勞動力資源，且政治穩(wěn)定，工業(yè)基礎(chǔ)較好，國家外匯儲備充足，政策性限制逐漸減少。格蘭仕、德隆等企業(yè)堅持國內(nèi)生產(chǎn)、國外銷售，充分發(fā)揮中國豐富而廉價的勞動力的優(yōu)勢，通過國際間的商業(yè)運作，將過剩的勞動力轉(zhuǎn)化為具有國際競爭力的產(chǎn)品，進而轉(zhuǎn)化產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，提升國家的競爭優(yōu)勢。福耀和萬向的選擇除了利用勞動力優(yōu)勢外，更重要的原因就是部分國家的“反傾銷”，及一些國家設(shè)置了較高的貿(mào)易壁壘，這種模式不但加大了國外市場開發(fā)力度，而且可以避免壁壘，不受反傾銷法的限制，減少征稅風(fēng)險。而海爾的自建營銷體系模式就是堅持“世界品牌戰(zhàn)略”，從某種意義上說，現(xiàn)代市場競爭力的焦點就是以品牌為核心的企業(yè)形象的競爭，含品牌知名度、品牌美譽度、國際化的形象及包裝等，在經(jīng)營自有國際品牌的同時，利潤也隨之而來。
中國的企業(yè)除了要了解自身的核心競爭力，充分利用優(yōu)勢產(chǎn)品，如勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，加大對外直接投資的力度，建立國際化生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)，還要規(guī)避各種風(fēng)險，選擇適當(dāng)?shù)臅r機，積極參與到全球經(jīng)濟一體化進程中。
從目前中國對外直接投資的方向來看，企業(yè)投資的金額不大，范圍卻過于廣泛，平均每個國家只有幾千萬美元的投資。與中國的總體經(jīng)濟發(fā)展規(guī)模不相稱。特性是不同發(fā)展階段的并存性、技術(shù)結(jié)構(gòu)的多層次性、投資主體的多元性以及投資空間的全方位性，這就使得投資的區(qū)位選擇獲得了廣闊的空間。隨著海外投資規(guī)模的加大，投資主體將逐步由國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)樗接衅髽I(yè)主導(dǎo)的對外直接投資。（戰(zhàn)略資源性和政策性投資除外）投資的風(fēng)險控制及如何采取有效措施降低風(fēng)險概率和風(fēng)險損失，成為對外投資企業(yè)的首要課題。中國企業(yè)在對外直接投資過程中應(yīng)遵循下列原則：避免盲目投資，選擇投資有比較優(yōu)勢的國家和地區(qū)；選擇產(chǎn)品導(dǎo)入型，市場發(fā)展?jié)摿Υ蟮膰液偷貐^(qū)；依據(jù)不同行業(yè)的性質(zhì)和進入國家的政策導(dǎo)向，確定是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家；在其他條件相同時，采取由近及遠的策略，優(yōu)先考慮周邊國家；充分考慮企業(yè)自身的優(yōu)勢要素和核心競爭力及發(fā)展階段，堅持一元化發(fā)展和橫向發(fā)展，對多元化發(fā)展要慎重；出資方式盡量靈活，多籌集國際金融貨幣市場資金，選擇理想的投資伙伴，采用合資企業(yè)的方式；注意知識產(chǎn)權(quán)的保護，專利及商標(biāo)的使用，維持自有的技術(shù)優(yōu)勢；實現(xiàn)經(jīng)營管理當(dāng)?shù)鼗嬲谌氡煌顿Y國的經(jīng)濟運行體系中。
四、企業(yè)對外投資的風(fēng)險防范。
大力提升中國跨國直接投資主體的壟斷優(yōu)勢。如技術(shù)壟斷優(yōu)勢、產(chǎn)品差異優(yōu)勢、品牌及營銷優(yōu)勢、產(chǎn)品成本和價格優(yōu)勢、管理優(yōu)勢、規(guī)模優(yōu)勢等。提高跨國企業(yè)的風(fēng)險管理水平尤其是人力資源管理水平。提升跨國企業(yè)人力資源的素質(zhì)。調(diào)整優(yōu)化對外投資的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、市場結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織方式。拓展中國對外直接投資的融資渠道。（國內(nèi)、東道國、國際三種籌資渠道）。中國的經(jīng)濟增長，既要吸引大量的外國直接投資，又要擴大對外直接投資，這是經(jīng)濟國際化發(fā)展的需要，也是提升中國國際競爭力必要的戰(zhàn)略舉措。
五、企業(yè)對外投資的企業(yè)戰(zhàn)略。
1.鞏固的國內(nèi)市場是國際化戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。中國的國內(nèi)市場是世界上最大的潛在市場，對選擇跨國經(jīng)營的國內(nèi)企業(yè)來說，如何鞏固國內(nèi)市場份額是個重要的問題。
2.制定明確科學(xué)的國際化發(fā)展戰(zhàn)略。強調(diào)跨國經(jīng)營與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，把國際化發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，企業(yè)的每項投資和經(jīng)營必須服從整體。
3.在海外投資項目選擇上，要合理取舍產(chǎn)業(yè)鏈條，確定經(jīng)營方向，從資源重組角度出發(fā)，以降低成本為基點，開拓海外市場或?qū)で蠛Ｍ赓Y源和技術(shù)，將資源開發(fā)、技術(shù)開發(fā)、耗能高的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和銷售環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)向境外相關(guān)地區(qū)。
4.著力完善跨國經(jīng)營管理制度。跨國經(jīng)營的戰(zhàn)略管理和控制制度，是實現(xiàn)企業(yè)全球化資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵。
5.加強成本管理和戰(zhàn)略控制。
6.高度警惕和防范跨國經(jīng)營可能遭遇的各類風(fēng)險，建立風(fēng)險評估和風(fēng)險防范。
預(yù)案，通過快速反應(yīng)機制，應(yīng)對風(fēng)險的發(fā)生并降低風(fēng)險帶來的損失。
7.企業(yè)對外投資離不開充沛的資金來源。
結(jié)論：中國對外投資自改革開放以來發(fā)展迅速，雖然總體規(guī)模尚小，但呈現(xiàn)出投資主體多元化發(fā)展，地區(qū)分布逐步擴大，行業(yè)流向重點突出，經(jīng)營層次逐步提高的良性發(fā)展格局。合理的戰(zhàn)略安排能促進中國企業(yè)更有效率的進行對外投資，這包括對外投資產(chǎn)業(yè)、區(qū)域和方式的選擇，政府的服務(wù)和促進措施能夠為企業(yè)對外投資創(chuàng)造良好的制度條件。
參考文獻：
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5.明娟老師上課課件。
跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇二
企業(yè)一定是在各種環(huán)境的鍛煉下，才會真正成長起來，九七金融危機，雖然造成了韓國多家企業(yè)破產(chǎn)，但也為三星、lg的崛起奠定的環(huán)境。從我國企業(yè)的來看，總體上應(yīng)該是正處于走向世界，走向強盛的發(fā)展階段。中國經(jīng)濟能否在全球崛起，取決于中國企業(yè)能否在全球崛起。對于中國企業(yè)的全球化發(fā)展之路，總體上應(yīng)該樂觀的。
雖然的在戰(zhàn)略上，我國企業(yè)參與全球化的競爭，必然會造就中國企業(yè)的崛起，但是，也應(yīng)該看到一些不利于因素在制約著中國企業(yè)在國際上的發(fā)展。這些因素包括：
1、國內(nèi)消費市場。
消費與生產(chǎn)是統(tǒng)一的，近些日子的物價上漲，應(yīng)該說有部分原因歸結(jié)于中國消費者與生產(chǎn)者的脫節(jié)。我國人員薪資占gdp的比例可以看出，我國gdp增長的財富相當(dāng)大一部分并沒有轉(zhuǎn)化為國內(nèi)市場的消費力。這必須造成中國經(jīng)濟發(fā)展中的不平衡。必然加大企業(yè)在市場競爭中的激烈程度，反而對企業(yè)的健康成長不利。這在我國諸多行業(yè)已經(jīng)反映出來。從這個意義上講，不是微利、而是暴利才是中國經(jīng)濟發(fā)展中的“毒瘤”。
2、資本市場。
中國企業(yè)的發(fā)展，離不開中國資本市場的發(fā)育。中國的資本市場雖然對中國企業(yè)的發(fā)展起到了相當(dāng)大的作用，做出了巨大的貢獻，但與中國市場經(jīng)濟的發(fā)展仍顯得相對滯后。主要表現(xiàn)在沒有形成適應(yīng)企業(yè)發(fā)展資金需求的相對自由的資本市場；在股市二級市場上的交易資金難以真正進入企業(yè)現(xiàn)金流之中；總體上直接融資比例偏小等問題。中國企業(yè)要在國際上建立參與競爭，就必須要有一個較完善的資本市場的支持。
3、軟件因素。
中國企業(yè)要參與國際化競爭，在全球市場中找到自己的定位，還必須從戰(zhàn)略的高度來看待中國企業(yè)在全球競爭中的策略。
首先，中國經(jīng)濟在全球中的如何定位的問題。
中國有可能成為“世界工廠”嗎？英國、美國都曾經(jīng)是“世界工廠”，造就了其在全球強國的地位。但是，與我們現(xiàn)在所提的“世界工廠”不一樣的是，英、美除了在制造方面外，還包括了技術(shù)、品牌、人才的全方位的領(lǐng)先。因此，要真正成為“世界工廠”，還是有相當(dāng)長的路要走。因為，除了勞動力廉價外，我們實在找不出還多的競爭優(yōu)勢。而未來全球的競爭，更多的依靠人才質(zhì)量，而不是人的數(shù)量和勞動力的低價。
中國以出口低價產(chǎn)品進入全球市場，從而取得貿(mào)易順差和經(jīng)濟的增長，這種模式越來越受到了挑戰(zhàn)，近日來的人民幣升值、物價的上漲與這個背景是分不開的。所以，重新尋找和建立中國企業(yè)在全球市場競爭中的優(yōu)勢，就提上了議事日程。一個簡單的道理，我們總不能靠越來越低的勞動力成本來參與全球競爭吧！如果那樣成立的話，那么這種發(fā)展是違背了發(fā)展的最終目標(biāo)，這個目標(biāo)提高人民的生活水平。而事實上，當(dāng)各國發(fā)展到一定階段時，勞動力價格的上升也是一種必然，包括美國、日本、韓國等都經(jīng)歷了這么一個過程。
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跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇三
具有強大競爭優(yōu)勢的跨國公司是21世紀(jì)經(jīng)濟發(fā)展的主角，國家間的經(jīng)濟競爭實質(zhì)上是各國跨國公司的競爭，但是，作為中國經(jīng)濟主體的500強企業(yè)，絕大部分處于產(chǎn)品出口階段，進行海外投資的極少，能夠利用全球性資源跨國經(jīng)營、進行全球性生產(chǎn)銷售、具備全球性發(fā)展戰(zhàn)略和組織管理的企業(yè)更少，與世界水平相差甚遠。
要提高我國的國家競爭力，就必須積極培育中國的跨國公司。研究中國企業(yè)跨國經(jīng)營競爭優(yōu)勢對培育中國跨國公司和中國企業(yè)的國際競爭力具有重要的戰(zhàn)略意義。
跨國經(jīng)營和國際化經(jīng)營是兩個不同的企業(yè)經(jīng)營學(xué)概念，它們分別從不同的角度描述了企業(yè)跨越國界從事生產(chǎn)經(jīng)營活動這一現(xiàn)象。
企業(yè)從事跨國經(jīng)營的首要戰(zhàn)略問題就是：如何建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢?即憑借什么去參與國際市場競爭并立于不敗之地?由于跨國經(jīng)營比之于國內(nèi)經(jīng)營有更大的風(fēng)險性和不確定性，需要更多的額外成本，因此，跨國經(jīng)營企業(yè)必須通過各種優(yōu)勢的發(fā)揮，克服國際市場的分割性和不完全性，最終取得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
跨國經(jīng)營競爭優(yōu)勢是指跨國公司(跨國經(jīng)營企業(yè))在跨國經(jīng)營活動中相對于本國國內(nèi)企業(yè)、東道國和第三國企業(yè)所具有的生產(chǎn)、營銷、組織、技術(shù)(研究開發(fā))、管理等方面的優(yōu)勢。跨國經(jīng)營優(yōu)勢必定有一個形成、發(fā)展和演變的過程。一家原來沒有優(yōu)勢的企業(yè)，可以通過對外直接投資、跨國經(jīng)營學(xué)習(xí)和積累國際經(jīng)驗，逐步形成和發(fā)展自己的優(yōu)勢。而原來具有某些經(jīng)營優(yōu)勢的企業(yè)，隨著國際經(jīng)營環(huán)境的變化，其經(jīng)營優(yōu)勢也會發(fā)生變遷。
跨國經(jīng)營不僅是企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)勢的活動，也是企業(yè)在更大的空間范圍內(nèi)尋求優(yōu)勢的活動。獲得國外有利的經(jīng)營條件從而增加自己的優(yōu)勢，實際上是各種類型企業(yè)開展跨國經(jīng)營普遍存在的動因。中國企業(yè)不僅要關(guān)注獲得跨國經(jīng)營的條件，更要關(guān)注如何通過跨國經(jīng)營增強自己的競爭優(yōu)勢。
改革開放以來，中國企業(yè)跨國經(jīng)營大致經(jīng)歷了以下幾個發(fā)展階段：嘗試性起步階段、緩慢發(fā)展階段和快速發(fā)展階段。經(jīng)過20多年的發(fā)展，跨國經(jīng)營已初具規(guī)模。到6月底，我國在境外投資設(shè)立非金融類經(jīng)營機構(gòu)6758家，協(xié)議投資總額132億美元，中方投資額近100億美元。
中國企業(yè)跨國經(jīng)營，有著既不同于發(fā)達國家也不完全同于其他發(fā)展中國家的背景和特點。中國企業(yè)跨國經(jīng)營與其他國家企業(yè)相比，是在兩個特殊條件下層開的：
跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇四
摘要：國家與地區(qū)之間的文化差異為跨國企業(yè)的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，跨國企業(yè)管理者需要消除文化差異對企業(yè)人力資源管理員工招聘、員工考核和員工薪酬等方面的不良影響。文化差異造成的跨國企業(yè)人力資源管理問題，管理者和普通員工關(guān)系不協(xié)調(diào)，企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢，加大了企業(yè)管理難度。為了解決文化差異對跨國企業(yè)人力資源管理造成的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選聘專業(yè)人才，對管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)，建立健全的績效評估體系，完善企業(yè)薪酬體系。本文對跨國企業(yè)人力資源管理的文化差異進行了分析研究。
關(guān)鍵詞：文化差異；人力資源管理；跨國企業(yè)。
全球經(jīng)濟一體化的步伐逐年加快，世界各國之間的貿(mào)易活動越來越頻繁，跨國企業(yè)的數(shù)量每年都在增長，跨國經(jīng)營成為了各個企業(yè)戰(zhàn)略的重點之一。不同國家和地區(qū)之間的文化存在著很大的差異，對跨國企業(yè)的經(jīng)營造成一定程度的阻礙，造成企業(yè)在海外市場的發(fā)展出現(xiàn)問題，所以文化差異成為跨國企業(yè)人力資源管理的重點。跨國企業(yè)為了占有更加廣闊的市場，管理者需要更加關(guān)注文化差異，采取科學(xué)有效的人力資源管理方法，消除文化差異帶來的不良影響。
一、文化差異在跨國企業(yè)人力資源管理中的影響。
（一）員工招聘方面。
跨國經(jīng)營成為當(dāng)今世界經(jīng)濟中的普遍現(xiàn)象之一，企業(yè)開展跨國經(jīng)營需要采取科學(xué)有效的經(jīng)營戰(zhàn)略，文化差異對跨國企業(yè)人力資源管理有著比較大的影響。在員工招聘方面，文化差異的影響較大，對員工招聘的要求存在著一些差別，招聘到不恰當(dāng)?shù)膯T工會對企業(yè)的經(jīng)營造成不可挽回的損失，損害到企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)跨國經(jīng)營需要招聘大量員工，跨國企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，招聘到恰當(dāng)?shù)膯T工，有利于企業(yè)海外市場的拓展。跨國企業(yè)在招聘員工時，不僅要注重員工的專業(yè)技術(shù)能力、交際能力和工作經(jīng)驗，還要考慮所在國家的文化背景，根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈幕M行員工招聘。
（二）員工考核方面。
在大多數(shù)跨國企業(yè)中，總部管理人員由于和下屬子企業(yè)處于不同的國家和地區(qū)，文化存在著較大的差異，對員工考核有著比較大的.影響，總部管理人員無法對下屬子企業(yè)的工作進行準(zhǔn)確的評估，不能較為精確地評價下屬子企業(yè)對企業(yè)的價值。如果當(dāng)?shù)毓芾碚哌M行員工考核，可能外派人員和當(dāng)?shù)刂鞴苋藛T由于文化差異對同一個員工作出不同的評價，員工在對管理人員進行評價時，可能對當(dāng)?shù)刂鞴苋藛T的評價更高。企業(yè)總部對員工進行考核時，由于距離比較遠，獲得的信息比較片面，影響到員工考核的客觀性。考核指標(biāo)是員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，文化差異會造成企業(yè)的考核指標(biāo)存在一定的差別，企業(yè)總部的考核指標(biāo)可能不適合拓展市場員工的考核。
（三）員工薪酬方面。
文化差異對員工薪酬影響比較大，不同國家和地區(qū)的員工對薪酬存在不同的期待，發(fā)放員工薪酬的依據(jù)可能存在著差別，有的地區(qū)員工薪酬發(fā)送主要依據(jù)員工的工作能力，有的地區(qū)依據(jù)員工的資歷和專長，有的地區(qū)依據(jù)員工對公司的貢獻。文化差異造成企業(yè)的勞動報酬不同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈幕贫ň唧w薪酬，避免薪酬制度和本國文化存在較大的差異，影響到跨國企業(yè)下屬子企業(yè)的正常運營?？鐕拘枰浞挚紤]下屬子企業(yè)所在地的員工薪酬支付手段，避免由于文化差異造成的員工薪酬問題影響到跨國企業(yè)海外市場的拓展。
二、文化差異造成的跨國企業(yè)人力資源管理問題。
（一）管理者和普通員工關(guān)系不協(xié)調(diào)。
跨國企業(yè)大多數(shù)都選派母國人員擔(dān)任下屬子企業(yè)的管理者，普通員工大多數(shù)是子企業(yè)所在地的人員，不同的成長環(huán)境和較大的文化差異造成兩者價值觀不同，工作方式也存在著比較大的差異，管理者和普通員工之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)。管理者和普通員工所處的文化環(huán)境截然不同，對待同一件事情的態(tài)度和處理方式有著較大差異，管理者下達的指令在普通員工中無法很好地貫徹落實，造成管理者對普通員工產(chǎn)生不滿的情緒，認為普通員工消極怠工。另一方面，由于各國的文化不同，自己國家的文化已經(jīng)深入骨髓，管理者在日常管理中依照本國的行為準(zhǔn)則要求普通員工，員工對這些行為準(zhǔn)則及其不適應(yīng)，對管理者形成厭煩逆反的心理，影響到子企業(yè)的正常運營。
（二）企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢。
在企業(yè)內(nèi)部中，主要交流溝通依靠語言和文字，而跨國企業(yè)的員工來自不同的國家和地區(qū)，語言和文字不同，員工存在交流溝通的障礙，企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢。企業(yè)內(nèi)部的員工在工作時，如果交流溝通存在問題，對企業(yè)下達的命令就會存在著理解失誤，不能很好地貫徹落實命令，為企業(yè)帶來不可估量的損失。企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢，大大延緩了公司決策處理和決策落實，造成企業(yè)決策落后于其他企業(yè)，決策落實狀況較差，影響到企業(yè)的經(jīng)營，對企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生不利影響。企業(yè)員工之間交流溝通不暢會導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)誤會，進而影響到員工之間的關(guān)系，員工缺乏凝聚力。企業(yè)內(nèi)部難以形成統(tǒng)一的目標(biāo)，造成企業(yè)的經(jīng)營管理效率低下。
（三）加大了企業(yè)管理難度。
文化差異會造成企業(yè)的經(jīng)營文化環(huán)境更加復(fù)雜多樣，容易造成企業(yè)內(nèi)部形成文化壁壘，管理者和普通員工之間存在代溝，加大了跨國企業(yè)的管理難度。由于生長環(huán)境的文化差異，管理者照搬母國的規(guī)章制度，沒有對規(guī)章制度進行修正和改善，規(guī)章制度不適合子企業(yè)的經(jīng)營，員工無法全部接受規(guī)章制度，雙方對企業(yè)的經(jīng)營管理存在著比較大的差異，雙方之間的距離越來越遠。文化差異加大企業(yè)管理難度，跨國企業(yè)需要對員工進行多方面、全方位的培訓(xùn)，為子公司管理培養(yǎng)合格的管理者，在一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。
三、解決跨國企業(yè)人力資源管理文化差異的對策。
（一）選聘專業(yè)人才。
跨國企業(yè)可以聘請對當(dāng)?shù)匚幕私廨^多的專業(yè)人員或者曾經(jīng)留學(xué)的高材生，避免管理人員對子企業(yè)當(dāng)?shù)氐奈幕涣私?，進而造成企業(yè)拓展市場的過程中出現(xiàn)問題?？鐕髽I(yè)選聘專業(yè)人才，可以在一定程度上提高管理人員的素質(zhì)，為企業(yè)開拓海外市場打下一個良好的基礎(chǔ)，專業(yè)人才有較強的工作能力、溝通交流能力和適應(yīng)能力，可以在前期很好地開展工作。企業(yè)選聘專業(yè)人才，可以貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，解決經(jīng)營管理中出現(xiàn)的部分問題，保持總部和子企業(yè)之間的良好交流溝通，可以充分利用總部的優(yōu)勢，為子企業(yè)的經(jīng)營管理創(chuàng)造有利條件。
（二）對管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)。
跨國企業(yè)在選派管理人員時，應(yīng)當(dāng)對管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)，讓管理人員意識到兩個國家和地區(qū)之間的文化差異，提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)，可以應(yīng)對企業(yè)未來面臨的各種狀況。在對外派的管理人員進行培訓(xùn)時，跨國企業(yè)應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)管理人員的適應(yīng)能力，培訓(xùn)管理人員的管理技能，提高管理人員的管理能力。在對東道國的管理人員進行培訓(xùn)時，跨國企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對管理人員的企業(yè)忠誠度培訓(xùn)，要求他們重視總部的經(jīng)濟利益，不能忽視總部的利益而偏向本土的利益?？鐕髽I(yè)可以培訓(xùn)管理人員的國際管理能力，拓展管理人員的視野，提高管理人員的管理水平，為公司培養(yǎng)更多的管理人才。
（三）建立健全績效評估體系。
跨國企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對東道國的實際情況建立健全績效評估體系。從硬目標(biāo)、軟目標(biāo)和情景目標(biāo)等多方面對員工進行評價，充分考慮多方面的因素。跨國企業(yè)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定硬目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)確定各項指標(biāo)的比重，確保硬目標(biāo)的科學(xué)性。企業(yè)可以采取全方位的方式來評估軟目標(biāo)，可以從客戶、同事、上下級等多方面進行評估。情景目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從總部政策和國際環(huán)境兩個方面進行評估，對硬目標(biāo)和軟目標(biāo)進行恰當(dāng)?shù)男拚_保評估結(jié)果公平公正。
（四）完善企業(yè)薪酬體系。
跨國企業(yè)在建立子企業(yè)的時候，要對東道國進行全面的調(diào)查，充分了解東道國的文化差異、法律法規(guī)和薪酬水平，完善企業(yè)的薪酬體系，形成包括工資、獎金和福利的薪酬體系。跨國公司可以采取固定崗位工資制和計件、計時工資制，按員工的勞動成果確定工資數(shù)量，在勞動結(jié)束一段時間后結(jié)算勞動工資。獎金是對員工超額勞動的獎勵，根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)和對企業(yè)的貢獻程度確定獎金的發(fā)送數(shù)量，具有一定的不確定性。福利是企業(yè)對員工的額外補貼，在不同的國家和地區(qū)存在很大的差異，跨國企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)東道國的實際情況確定福利。
四、結(jié)論。
21世紀(jì)，經(jīng)濟全球化的趨勢逐漸加強，跨國企業(yè)紛紛加入到國際競爭中，拓展海外市場，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。但是在跨國企業(yè)發(fā)展過程中，不同國家和地區(qū)之間的文化差異阻礙了跨國企業(yè)的發(fā)展，跨國企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況，選聘專業(yè)人才，對管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)，建立健全的績效評估體系，完善企業(yè)薪酬體系，盡量消除文化差異對企業(yè)人力資源管理造成的不良影響。
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跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇五
目前海爾集團已經(jīng)成為社會公益事業(yè)發(fā)展進程中最為活躍的社會力量，至今用于社會公益事業(yè)的資金和物品總價值已高達5億余元。同時，海爾在關(guān)注兒童教育事業(yè)發(fā)展方面也做出了突出貢獻。海爾已經(jīng)在全國建成246所希望學(xué)校(245所希望小學(xué)，1所希望中學(xué))[37]，覆蓋全國26個省、直轄市、自治區(qū)，成為團中央希望工程中捐建希望小學(xué)最多的中國企業(yè)。
海爾集團在創(chuàng)業(yè)30周年之際與聯(lián)合國兒童基金會達成共識，并成為聯(lián)合國兒童基金會家電類首家企業(yè)合作伙伴。未來三年雙方將在“愛生學(xué)校社會情感學(xué)習(xí)項目”上實現(xiàn)深度合作，在西部3個省3個縣開展關(guān)愛行動，共同關(guān)注農(nóng)村地區(qū)留守兒童的教育及心理健康問題。作為聯(lián)合國兒童基金會在中國家電類首家企業(yè)合作伙伴，未來海爾將與聯(lián)合國兒童基金會共同合作，在廣西省三江縣、貴州省納雍縣、重慶忠縣開展愛生學(xué)校社會情感學(xué)習(xí)項目，針對骨干培訓(xùn)者、農(nóng)村小學(xué)老師等進行社會情感教育教學(xué)培訓(xùn)，從而對留守兒童的情感發(fā)展、交流溝通以及心理健康產(chǎn)生積極正向的影響。
同時海爾也在探索創(chuàng)新公益模式，將員工、客戶、政府機關(guān)等各個相關(guān)組織和個人連接起來，構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的公益生態(tài)圈。例如，海爾“愛心直通車”項目借助團委直接對接希望小學(xué)需求，整合海爾粉絲、優(yōu)秀員工、媒體記者、大學(xué)生志愿者等多方資源，開展“愛心圖書室”、“愛心廚房”、“愛心音樂室”等活動。
海爾探索互聯(lián)網(wǎng)時代的管理創(chuàng)新，打造開放式創(chuàng)客平臺。在海爾的“平臺化企業(yè)生態(tài)圈”里，海爾為創(chuàng)業(yè)小微企業(yè)提供了設(shè)計、制造、銷售等方面的支持，以及對接外部資源，吸納外部人才等配套服務(wù)。在這里已經(jīng)誕生了470個項目，匯聚了1322家風(fēng)投，吸引了4000多家生態(tài)資源，孵化和孕育著多家創(chuàng)客小微公司。目前海爾創(chuàng)業(yè)平臺上已有超過100個小微年營收過億元，有29個小微引入風(fēng)投，14個小微估值過億，整個平臺為全社會提供的就業(yè)機會超過130萬個。
5月19日上午，“青島市慈善總會，海爾集團慈善基金”啟動儀式在青島民政大廈隆重舉行。青島市慈善總會會長張旭升、海爾集團黨委副書記徐立英等出席了儀式。
據(jù)悉，此項慈善基金由海爾集團出資人民幣1億元設(shè)立，每年定向?qū)嵤┚柚饕糜谙Ｍこ探ㄔO(shè)以及其他慈善項目，以全力支持青島市慈善事業(yè)，弘揚中華民族樂善好施、扶危濟困的傳統(tǒng)美德。
躋身國際品牌的海爾，多年來帶給人們的不單單是出色的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，還有源源不斷的愛心回饋。從1984年創(chuàng)業(yè)開始海爾就一直關(guān)心公益事業(yè)，在宣布援建希望小學(xué)計劃的同時，也先后實施了扶貧救災(zāi)、捐款捐物、成立教育發(fā)展基金等多項扶危濟困計劃。北京奧運會期間更是啟動了“一枚金牌，一所希望小學(xué)”計劃，奧運會上中國體育代表團為中國奪得51枚金牌，相應(yīng)的海爾也履行承諾將捐建希望小學(xué)51所，目前希望小學(xué)的捐建工作正在緊鑼密鼓的進行中，其中36所希望小學(xué)將在全部建成。
在奧運會前海爾已捐建77所希望小學(xué)，加上“一枚金牌一所希望小學(xué)”計劃中的51所，海爾捐建的希望學(xué)校將達到129所(海爾希望小學(xué)128所，魯川海爾希望中學(xué)1所)。在汶川地震發(fā)生后，海爾集團迅速啟動“抗震救災(zāi)應(yīng)急機制”并制定“重建家園”計劃，累計向災(zāi)區(qū)捐助的款項和物資達3800多萬元，以最快的速度支持救災(zāi)和災(zāi)區(qū)重建。據(jù)不完全統(tǒng)計，海爾用于社會教育事業(yè)、對口支援幫扶、扶貧救災(zāi)助殘的捐款、捐物共計2.5億多元;海爾用于公益事業(yè)的資金和物品價值超過5億元。
跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇六
煙臺萬華控股股東萬華實業(yè)集團(下稱“萬華”)收購匈牙利最大化工公司borsodchem集團(以下稱“bc公司”)96%股權(quán)并購案,因其交易的復(fù)雜性和重要影響,以及最終達成的令各相關(guān)方均感滿意的結(jié)果,被《國際金融評論》評為2010年度歐洲、中東、非洲地區(qū)最佳重組交易獎。創(chuàng)造了中國企業(yè)海外并購的多項“第一”。
2月28日,來自國家商務(wù)部、發(fā)改委、山東省政府、中國銀行、交通銀行等各部門與金融機構(gòu)的權(quán)威人士及經(jīng)濟專家共聚一堂,以萬華的海外并購為案例,對中國企業(yè)國際化發(fā)展之路進行了專題研討。
萬華并購bc的一波三折、跌宕起伏;企業(yè)本土團隊利用西方資本市場規(guī)則,與國際頂級投行高手之間展開的交鋒與博弈等等,如一出精彩的大戲,在我們面前徐徐拉開了大幕。
不請自來。
bc公司是匈牙利排名第36位的企業(yè),在其化工行業(yè)名列第一,在匈牙利本土有著3800多名員工,在捷克、波蘭還有生產(chǎn)裝置。是世界上能生產(chǎn)聚氨酯的八家公司之一。2009年5月,國際金融危機,bc公司遭遇了經(jīng)營困境與債務(wù)危機,盡管如此,bc公司的股東們也沒想過要出讓股權(quán)。
當(dāng)時,bc公司協(xié)議重組將在2009年8月完成。此時,萬華做出了要收購bc的戰(zhàn)略決策。
萬華為什么要收購bc?
萬華總裁丁建生表示,聚氨酯是一個寡頭壟斷的全球化的產(chǎn)業(yè),業(yè)內(nèi)四大巨頭已實現(xiàn)了歐、美、亞三大洲的產(chǎn)能及銷售網(wǎng)絡(luò)的布局。萬華在中國市場取得了競爭的優(yōu)勢,但是,對萬華來說,中國市場份額越大,風(fēng)險越大,只有在寡頭壟斷行業(yè)實現(xiàn)全球戰(zhàn)略制約與平衡,才能保證原有優(yōu)勢產(chǎn)能轉(zhuǎn)變?yōu)榘踩沙掷m(xù)的盈利能力。而實現(xiàn)全球化的戰(zhàn)略制約必須打入競爭對手的核心盈利區(qū)域。歐洲是四大跨國公司的主要盈利區(qū)域,市場規(guī)模大且靠近中東及東歐和獨聯(lián)體等新興市場。早在2002年,萬華就制定了國際化戰(zhàn)略,并且,從2006年開始尋求海外建廠,但金融危機,使萬華選擇了并購。
對萬華而言,并購能縮短3到4年的審批時間,同時獲得歐洲的市場通道和銷售團隊以及有經(jīng)驗的員工隊伍。另外,并購將減少一家競爭對手。所以,與國內(nèi)其他企業(yè)以獲取技術(shù)與資源為目的的并購不同,萬華此次收購是中國首例以戰(zhàn)略制約作為主要目的的海外收購。
丁建生表示,歷史上看,石化產(chǎn)業(yè)周期通常為7-9年左右一個循環(huán)。2009年至2010年的周期谷底化工公司估值最低,是并購的最佳時機。
bc公司目前擁有mdi產(chǎn)能22萬噸,pvc產(chǎn)能40萬噸,tdi產(chǎn)能9萬噸。另外還有16萬噸的tdi裝置已完成90%建設(shè)。截至2009年底,bc公司總資產(chǎn)為16.4億歐元,據(jù)第三方機構(gòu)評估bc公司的重置價值約為18億歐元。
自萬華做出決策后,其負責(zé)收購交易總操盤的公司高層做了大量的功課。當(dāng)時,bc公司資本結(jié)構(gòu)為:股權(quán)約為4.6億,次級債2.5億,高級債7.5億,次級債與高級債馬上要還,而原股東已無力投入。
這時,聚氨酯行業(yè)其他跨國公司由于受歐盟反壟斷法的限制不能對bc公司收購,其他投資者由于不具備產(chǎn)業(yè)整合優(yōu)勢危機時期又不敢貿(mào)然行動,這為萬華收購bc公司提供了極好的機遇。
但那時萬華只能說是一廂情愿。
bc公司原大股東是歐洲最大的私募基金permira。他們的實力雄厚,很難想象他們會將自己的企業(yè)拱手讓給萬華。
2009年8月4日,萬華團隊第一次前往匈牙利談判,對方很客氣,也很尊重萬華,但表示:他們的重組將要完成,歡迎萬華過兩三年之后再來商談。
以1博30。
為了并購,萬華曾找過國際知名的一家投行,然而,當(dāng)這家投行得知對手是permira公司時,就沒有承接這一項目。
萬華因此背水一戰(zhàn),組成了專門的并購團隊,從各方面著手進行研究。第一步,他們購買了bc公司部分高級債,直接接觸到他們的重組數(shù)據(jù)庫。
萬華團隊發(fā)現(xiàn),如果要并購,關(guān)鍵是要收購和控制它的次級債。當(dāng)時市場低迷,bc公司債券價格很低,2.5億歐元面值的次級債在市場上以大約20%左右的價格在交易。如果萬華控制次級債的50%,只需投入3000多萬歐元,在重組過程中就具有否決權(quán)。
負責(zé)該收購案的公司高層說:“對方的博弈額度是12億歐元,我們是3000萬歐元,可以說我們是以1博30?！?/p>
2009年8月4日當(dāng)天,萬華在市場上買入bc公司約三分之一的次級債,對方?jīng)]有察覺。第二天,萬華再去與之商談,對方仍告之過兩年后再來。于是,萬華緊接著再買入其三分之一次級債。之后他們乘飛機回國。飛機剛一落地,對方的電話就追了過來。萬華如愿成為bc公司的利益攸關(guān)方。
四面楚歌。
然而,當(dāng)萬華的團隊再回來時,他們發(fā)現(xiàn)突然間陷入了四面楚歌之境。
permira公司與銀行和地方政府的關(guān)系非常好。當(dāng)?shù)孛襟w包括西方主流財經(jīng)媒體出現(xiàn)了大量的不實之詞。許多媒體報道說:萬華要偷取技術(shù)。此時,雖然萬華擁有了三分之二的次級債,但仍有潛在危機,bc公司原有股東和高級債持有人在政府配合下可進行事先打包的協(xié)議重組,從而撇開萬華。
當(dāng)時萬華面臨歐洲60多家態(tài)度強硬的銀行。尤其是對方請到了摩根斯坦利的歐洲兼并總裁親自操刀,幫助他們進行防御。講至此,萬華團隊表示:他們特別感謝駐匈牙利大使館的支持。
無獨有偶,中國駐匈牙利商務(wù)參贊任鴻斌也經(jīng)歷了類似的片斷。
萬華買了bc公司次級債以后,很快派人到匈牙利與中國駐匈大使館進行溝通。巧合的是,第二天,匈牙利經(jīng)濟部的副部長就緊急約見任鴻斌。任鴻斌表示,“我到了他的辦公室以后,才發(fā)現(xiàn)特使、經(jīng)濟管理專員、國家重大項目辦主任、投資署的很多官員都在場,而且都是質(zhì)詢的態(tài)度,問你們中國人想干什么?”任鴻斌回答說萬華作為投資商,對匈牙利的經(jīng)濟復(fù)蘇和就業(yè)情況會有很大幫助。在此之后,萬華與中國駐匈牙利大使館保持了密切的溝通。他們會見了匈牙利的很多高官,保持了非常密切的聯(lián)絡(luò)。匈牙利政府認可了萬華的收購團隊,匈牙利國務(wù)秘書在內(nèi)部網(wǎng)站上以接受記者采訪的形式,提出支持萬華并購。
兩軍相逢勇者勝。
至此,萬華已經(jīng)投入了四五千萬歐元。“那段時期是最艱苦的,涉及各種各樣的商務(wù)談判、法律部分以及社會調(diào)查。談判過程持續(xù)了三個月,我們至少去了9次歐洲。經(jīng)常是我們提出一個方案,對方討論兩個小時;對方提出一個方案,我們討論兩個小時,寸步不讓。經(jīng)過艱苦的努力,與對方簽訂了框架協(xié)議,以手中持有的次級債換取了對方36%的股權(quán),同時還有很多的小股東保護條款,以及要敞開大門讓我們調(diào)查。并且在2013年以后,我們還有權(quán)依市場價全面收購?！必撠?zé)該收購案的公司高層說。
至此,萬華對bc公司已十分了解,而且與原股東、匈牙利政府以及當(dāng)?shù)亟鹑跈C構(gòu)的關(guān)系也得到了改善。萬華爭取到國內(nèi)銀行如中國銀行、交通銀行大力支持,開始收購bc公司一些比較便宜的高級債。當(dāng)再次回到談判桌前,萬華提出全面收購的目標(biāo)后,雙方本已緩和的關(guān)系重新僵持起來。
萬華不復(fù)如當(dāng)初的輕松。他們投入已近百億元人民幣,包袱漸重,心理負擔(dān)也增加,如果談判破裂,將會失去辛苦贏來的各方支持和配合。而如果不慎進入破產(chǎn)程序,將有不可測的政治和經(jīng)濟風(fēng)險。但是,反過來,permira公司也承擔(dān)不起bc公司破產(chǎn)。作為歐洲知名基金,他們也難以承擔(dān)談判破裂將貸款銀團置于破產(chǎn)重組境地的風(fēng)險。
兩軍相逢,勇者勝,最后的勝利,往往在再堅持一下之中。萬華談判團隊耐心地做對方工作:“你們有很多投資標(biāo)的,而萬華只有這一個。”其實,經(jīng)過半年的談判,雙方已然有惺惺相惜之意。在此情況下,萬華開始各個擊破,逐漸獲得對方管理層及部分股東的支持。最終,雙方簽訂了協(xié)議性的重組方案。事后,permira公司認為自己最大的失誤是低估了中國的萬華。
跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇七
很高興能夠參加中國企業(yè)領(lǐng)袖年會。今年是第一屆，希望下一屆能有更多的外國企業(yè)領(lǐng)袖也參加進來。
今年是加入wto的第一年，無論是領(lǐng)袖級企業(yè)還是中國企業(yè)的領(lǐng)袖，你直面的都是世界級的領(lǐng)袖企業(yè)，所以從這個角度講，我們更多的應(yīng)該是面向全世界看待自己究竟行不行。如果我們在中國企業(yè)即使是老大，但是在世界企業(yè)里排不上，或者沒有競爭力也白搭。
加入wto一年多了。過去我們說狼來了，現(xiàn)在是否說狼群來了，或者群狼來了？而且在中國安營扎寨。我想他們成批地到中國來，絕不是沖著中國的企業(yè)來，而是沖中國的市場。就是說他們并不是想來打垮我們，我自己就有這個體會。
海爾到現(xiàn)在的時間，做得還像點樣的就是白色家電。根據(jù)歐洲的統(tǒng)計，海爾的白色家電在國際上排名第五，前面都是非常大的跨國大公司，我統(tǒng)計了一下排在我們前面的四名，平均年齡114歲，我們到這個月的26號剛滿18歲。我們和它們之間有非常大的差距，這不僅僅是差在一百年，而是一百年后它們?nèi)匀辉诔砷L，仍然有競爭力。這種差距決不是短期內(nèi)可以解決。對我們來說，如果從第五位再上升，我們的目標(biāo)是前三強，按他們的方法做，大概再過一百年也趕不上，所以要靠創(chuàng)新來追。中國企業(yè)要靠速度解決和用戶的關(guān)系、和對手的關(guān)系，還有一個創(chuàng)名牌的關(guān)系。
靠速度爭取更多資源。
到底企業(yè)的核心競爭力是什么？很多人說是核心技術(shù)和核心產(chǎn)品，但我自己想沒有這么復(fù)雜，企業(yè)的核心競爭力就是擁有客戶資源的多少。誰擁有客戶資源誰的核心競爭力就強?，F(xiàn)在有錢可以買到最好的設(shè)備，也可以買到很好的技術(shù)，但不可以買到客戶資源，所以只有通過創(chuàng)新來搶這個資源。
前一段時間我在美國媒體聽到這樣一個問題，他問在美國來看，海爾是一個成功企業(yè)，海爾成功的秘訣是什么？我當(dāng)時說了一句話，海爾不斷幫助用戶成功，所以海爾才能成功。其實一個企業(yè)就是這樣，你不是說要欺騙用戶，更不能說過了今天不管明天，只要今天賣出去就算了。最重要的`是要不斷幫助別人成功，用戶成功就是企業(yè)的成功。幫助用戶成功就是滿足用戶的潛在需求，以最快的速度滿足用戶的需求。但是要使用戶成功，首先要使員工成功，也就是給員工創(chuàng)新的空間，因為用戶是個性化的需求。企業(yè)不可能把用戶的需求都集中起來再來做決策。就是說企業(yè)不能實行職能式的管理，像金字塔一樣垂直流動，必須是水平地流動。所以我們采取了一個措施，把企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)扁平化、信息化，而且使每個人都面臨著市場。我們的設(shè)計人員都冠上型號經(jīng)理的名稱，這不僅僅是名稱的改變。過去的設(shè)計人員只管如何設(shè)計成功，并不管市場效果，現(xiàn)在你的收入和你設(shè)計的產(chǎn)品在市場的競爭力掛鉤。日本這個家電強國，lg都打不進去。我當(dāng)時把型號經(jīng)理派出去，去研究他們需要什么樣的產(chǎn)品。經(jīng)過深入調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)日本單身女性很多，這樣的人自己住公寓，而且其需求和原來的需求完全不一樣，所以我們專門開發(fā)了一個單人洗衣機產(chǎn)品，這個產(chǎn)品在日本市場一下就走紅了，銷量上漲，而且獲得了日本一個設(shè)計大獎。
[1][2]。
跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇八
歷時數(shù)月的全球奧運火炬?zhèn)鬟f將全世界的目光激蕩得熾烈起來，北京以及她所在的擁有五千年文明史的中國一起走進世界鎂光燈的中心，聯(lián)想、伊利、青島啤酒等奧運贊助商們則已在體育營銷的征途上跑完了長跑，現(xiàn)在可以享受品牌之花與北京奧運會一起綻放的樂趣；宇通、雅客、安踏、蒙牛等諸多非奧運贊助企業(yè)同樣胸懷赤子心，脈搏隨北京一起跳動。
對于十幾億中國人和全球華人而言，這注定是一個心潮澎湃的時刻，即使不能去北京，不能身臨奧運賽場，但目光與紅心都朝著同一個方向。對世界人民而言，許多人也許可以借此機會認真看一看擁有悠久歷史的東方國度，了解一下?lián)碛惺澜缥宸种蝗丝诤徒?0年經(jīng)濟高速發(fā)展的國家。
如果說這些“三來一補”的企業(yè)在制造方面早在上個世紀(jì)就已開始培育自己的“跨國基因”，那么，現(xiàn)在我們看到越來越多的自有品牌企業(yè)也踏上了自己的“跨國”旅程。
在河南鄭州，宇通客車海外事業(yè)部由來自埃森哲的高級人才領(lǐng)銜，目前其在海外市場的收入已經(jīng)占據(jù)了其營業(yè)收入的三分之一。
在廣東順德，美的早在便與日本東芝進行壓縮機的生產(chǎn)合作，當(dāng)時的美的制冷事業(yè)總裁（現(xiàn)為美的股份公司總裁）方洪波就說，與日本企業(yè)合作，對美的的重要意義在于在管理上學(xué)習(xí)日本企業(yè)的先進經(jīng)驗，因為“營銷的背后就是管理”。現(xiàn)在，美的不僅在空調(diào)、風(fēng)扇等傳統(tǒng)領(lǐng)域領(lǐng)先，而且在中央空調(diào)、微波爐、冰洗產(chǎn)品方面也越來越咄咄逼人。美的實現(xiàn)銷售收入750億元，同比增長30%，其中出口31.2億美元。美的集團董事局主席何享健提出，是美的推進全球化的重要一年，要以全球化視野，加快推動產(chǎn)權(quán)、業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、品牌和人才全球化。
一家生產(chǎn)、銷售專業(yè)舞臺燈光設(shè)備的廣東企業(yè)，已將外國人招進企業(yè)；還有福建泉州一家運動鞋生產(chǎn)企業(yè)，最近獲得了國際知名品牌的授權(quán)，其人才隊伍更是一步到位，聘請外國人參與生產(chǎn)設(shè)計與海外營銷。
……。
種種跡象顯示，盡管許多人認為中國企業(yè)面臨著制造危機，但中國自有品牌企業(yè)正在迅速崛起，從人才入手，致力于營銷管理的專業(yè)化、系統(tǒng)化，其目標(biāo)當(dāng)然是全球化，這種“跨國基因”的培育，是中國第二代市場型企業(yè)的典型特征。與靠經(jīng)驗、點子、膽量、速度取勝的第一代企業(yè)迥異的是，第二代企業(yè)已經(jīng)意識到第一代企業(yè)的局限性，著力營造以專業(yè)性、系統(tǒng)化策略、智慧、戰(zhàn)略為核心的新優(yōu)勢，因為只有這樣，中國企業(yè)才能掌握與全球消費者進行對話的通用語言，而其中隱藏著基業(yè)長青之道。
這是中國從制造大國向營銷大國乃至品牌大國轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵力量，也是中國企業(yè)從價值鏈低端向高端轉(zhuǎn)移的必經(jīng)之路。我們有理由為中國企業(yè)的這種探索、轉(zhuǎn)變和不懈努力鼓與呼。
跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇九
根據(jù)跨國公司理論，本土化經(jīng)營戰(zhàn)略可以細分為六部分。這六個部分都會影響到跨國公司的經(jīng)營效果。第一，員工的本土化，人力資源管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，這是本土化經(jīng)營的根本點。第二，生產(chǎn)的本土化，主要指當(dāng)?shù)厣a(chǎn)場地或者生產(chǎn)線的建造。第三，品牌的本土化，必須擁有企業(yè)自有的目的國的品牌經(jīng)營融合方式，這是快速融入當(dāng)?shù)厥袌龅淖钪苯愚k法。第四，營銷的本土化，這是從產(chǎn)品銷售渠道的角度考慮，也是跨國公司可以成功的最重要因素，同時是最容易被忽略的；第五，研發(fā)的本土化，這是發(fā)展到成熟階段后的企業(yè)戰(zhàn)略選擇之一。第六，資本的本土化，不僅可以解決經(jīng)營活動最重要的資金問題，也是實現(xiàn)全方面跨國經(jīng)營的長遠計劃。我們可以從以下四個方面理解跨國企業(yè)為什么必須實施本土化經(jīng)營。
1.市場需求原因。為滿足不同消費群體的訴求，提高市場占有率是企業(yè)生產(chǎn)活動的終極目標(biāo)?？鐕髽I(yè)會在全球?qū)ふ倚屡d市場，出于高效率的要求和經(jīng)營利益驅(qū)動，多數(shù)企業(yè)的受眾群體有著獨特需求，必須有本土化改造。
2.成本因素。尋求成本最小化，降低綜合性生產(chǎn)成本。成本最低化是所有企業(yè)永遠的追求。理性的經(jīng)濟實體在目的國開展生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)時，最先考慮的就是成本。最初跨國公司的原始產(chǎn)生驅(qū)動就是降低成本。但是發(fā)展到現(xiàn)代，成本最低化并不是犧牲質(zhì)量的代名詞，一體化發(fā)展已經(jīng)成為現(xiàn)代跨國企業(yè)的首選。
3.贏得當(dāng)?shù)卣闹С?。使得?jīng)營更為順利，取得當(dāng)?shù)卣闹С直仨殲楫?dāng)?shù)亟?jīng)濟做出貢獻，這就要具有正面的企業(yè)形象和良好的企業(yè)知名度。就業(yè)、地方生產(chǎn)總值、外資利用率等都是政府績效的考核目標(biāo)。
4.更好的融入目的.國的民族文化。許多跨國公司經(jīng)營失敗的主要原因就是沒有更好的融入目的國的民族文化。盡管當(dāng)今世界一體化趨勢明顯，但是民族文化的唯一性和抵觸性也是不可估量的。
堪稱企業(yè)靈魂的企業(yè)文化，對員工的影響深刻而潛移默化。一旦形成，員工所共有的價值觀的傳播繼承能量是十分驚人的。即使因為各種原因離開了原來的企業(yè)，原來企業(yè)文化的烙印都會伴隨很久甚至一直存在于員工的職業(yè)生涯中。換一份工作，最先要適應(yīng)的便是企業(yè)文化。跨國公司的企業(yè)文化多強調(diào)以人為本和創(chuàng)新為先。構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)管理體制基本入手點就是搭建人力資源管理系統(tǒng)?？鐕颈就粱?jīng)營中最根本的員工的本土化與企業(yè)文化息息相關(guān)。作為企業(yè)文化的支撐載體和實施者，員工的價值觀，職業(yè)生涯規(guī)劃，個人發(fā)展追求都是企業(yè)文化構(gòu)建的重要內(nèi)容。綜合考慮跨國公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點、母公司的管理體系、目的國的文化歷史背景，以實現(xiàn)員工個人價值觀和公司價值觀互相結(jié)合為目的，我們在構(gòu)建跨國公司企業(yè)文化可以把握以下幾個原則。
1.達到企業(yè)員工文化的融合，即企業(yè)淺層文化。為了企業(yè)的發(fā)展，營造健康積極向上的工作和生活環(huán)境，首先意識并認可來自不同國家和地區(qū)的員工在個人價值觀、生活習(xí)慣、風(fēng)俗、行為方式等方面存在著客觀的差異，加強彼此之間的了解，學(xué)習(xí)不同民族的文化背景和地區(qū)發(fā)展歷史都有助于互相的認可。
2.重點是企業(yè)管理體系方面的本土化融合，即企業(yè)中層文化，這是最重要的方面。企業(yè)管理必須強調(diào)以人為本。體制健全，規(guī)章合理，方法科學(xué)，注重方法的創(chuàng)新性，充分利用各種現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，尤其互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。
3.高級階段是公司經(jīng)營戰(zhàn)略的本土化融合，即企業(yè)深層文化，這是最終的目的。
4.形成全新的本土企業(yè)文化。我們可以直觀地看出企業(yè)文化包含三個層次的內(nèi)容。全新的跨國公司企業(yè)文化要求這三個層次的內(nèi)容都實現(xiàn)本土化。物質(zhì)文化層是最基本的要求。即使不同區(qū)域或者國家的生活水平和消費層次有所差別，一個成功的跨國企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)化機制，實現(xiàn)相對平衡。精神文化層是跨國企業(yè)本土化融合的終極任務(wù)和目標(biāo)。具體來說，建造跨國公司企業(yè)文化體系不妨從以下幾個方面著手。
（1）直接溝通，善于溝通，可以使組織內(nèi)部的凝聚力增強。同傳統(tǒng)企業(yè)、事業(yè)單位、國企不同，跨國公司沒有嚴(yán)格的內(nèi)部等級制度，而是以經(jīng)理總負責(zé)，團隊協(xié)同合作為主，彼此之間的溝通更為順暢和全面。從企業(yè)管理方面考慮是以內(nèi)部的溝通為主。跨國企業(yè)必須有專門負責(zé)內(nèi)部信息傳達的部門。在自上而下的信息傳達中，從專業(yè)角度出發(fā)，結(jié)合每個部門和崗位的特點，選擇適當(dāng)有效的傳遞方式和反饋形式。信息傳遞過程中的疏漏和誤解是需要克服的重要問題，確保信息傳達的完整性和準(zhǔn)確性是關(guān)鍵。第三方培訓(xùn)和咨詢機構(gòu)的引入也是完善企業(yè)溝通流程的重要手段。
（2）營造信任氛圍。以創(chuàng)造力和實際工作能力為重，并非看中工作年限。跨國企業(yè)的經(jīng)理層普遍年輕化，良好的工作激勵機制和完全授權(quán)授信是實現(xiàn)項目成功的關(guān)鍵。增加員工的認同感，提升企業(yè)員工的凝聚力。管理層和團隊成員的理念必須同一化，工作目標(biāo)的一致，價值觀的和諧，是企業(yè)進步的有利基礎(chǔ)。
（3）鼓勵員工在工作場所的個性化。這種個性化不是肆無忌憚，而是通過營造舒適的工作環(huán)境，用來提高員工工作積極性和工作效率?？鐕髽I(yè)員工的創(chuàng)造力和進取精神是企業(yè)文化的特色之一。
（4）完善的培訓(xùn)機制和職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。在跨國企業(yè)里，員工的培訓(xùn)機會是多樣化的，不僅體現(xiàn)在次數(shù)多，更重要的是會根據(jù)員工個人工作崗位、表現(xiàn)和未來提升的可能，有針對性地開展各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
（5）團隊精神。協(xié)同奮戰(zhàn)，強調(diào)個性，重視彼此之間的互補，已達到整體的最大化機能發(fā)揮，這是最有效的企業(yè)工作方式。
結(jié)論和建議。
通過以上分析，本土化戰(zhàn)略下的跨國公司企業(yè)文化構(gòu)建最重要的環(huán)節(jié)就是員工的本土化。所以企業(yè)文化的構(gòu)建也最應(yīng)該重視員工。在企業(yè)文化保持過程中，必須注意以下幾點。
1.時刻保持企業(yè)的核心價值觀。主導(dǎo)方向必須科學(xué)，符合本土化經(jīng)營的各項原則和要求。企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)文化的根本。產(chǎn)品定位，管理體制，員工觀念，與企業(yè)的核心價值觀都要保持本質(zhì)的統(tǒng)一。在溝通方面，橫向溝通和縱向信息傳遞相結(jié)合，面臨經(jīng)營問題和其他社會事件時，跨國企業(yè)往往都可以快速有效地做出反應(yīng)。通過企業(yè)內(nèi)部媒介的傳達，例如，路演，內(nèi)部論壇，企業(yè)內(nèi)刊等，建立起上下統(tǒng)一，橫向協(xié)調(diào)的企業(yè)內(nèi)部溝通機制。
2.全面實施創(chuàng)新戰(zhàn)略。企業(yè)創(chuàng)新涵蓋了企業(yè)的方方面面，主要包括技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新和觀念創(chuàng)新。企業(yè)文化的構(gòu)建和完善不僅體現(xiàn)在管理制度的創(chuàng)新，更重要的是要全面發(fā)動企業(yè)各個部門的參與。一方面是管理人員要有體制創(chuàng)新，另外一方面，提高員工工作中創(chuàng)新的積極性。一個良好的企業(yè)文化里，全體員工會樂觀積極對待工作，由此又會提升企業(yè)文化層次。
3.以員工的全面發(fā)展為本。完善個人職業(yè)發(fā)展，提升團隊建設(shè)，從根本上重視人才，發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢。完善的職業(yè)規(guī)劃是跨國企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要方面。各個階段，各個層次的培訓(xùn)發(fā)展體制都是不同的。針對企業(yè)產(chǎn)品和經(jīng)營戰(zhàn)略的差異，最主要的是從員工自身的特質(zhì)出發(fā)，分階段制定員工發(fā)展計劃，真正地將員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展結(jié)合起來。員工的自我認定和企業(yè)的整體引導(dǎo)息息相關(guān)。
跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇十
企業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展系統(tǒng)內(nèi)的一個生命體，它的生存與發(fā)展嚴(yán)重影響著整個系統(tǒng)的有序運轉(zhuǎn)。從某種程度來說，研究企業(yè)的生存與發(fā)展是時代課題，必須重視。
一、問題的提出。
人力資源是企業(yè)的生存和發(fā)展的立足之本，牽涉企業(yè)立足之本的企業(yè)文化和人力資源管理的核心都是“以人為本”，兩者對于企業(yè)的生存與發(fā)展尤為重要。人力資源管理是一個管理過程，這個過程的本質(zhì)是對人的一種科學(xué)管理和有效利用。企業(yè)文化則是一種價值觀，這種價值觀的實質(zhì)是人性的要求，就是一種人文關(guān)懷下的統(tǒng)一[1]。我國學(xué)者們對企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系展開了廣泛的研究。一方面，從企業(yè)文化的視閾研究它對人力資源管理的影響和作用及兩者的整合與互動性，這方面的研究成果相對較多；另一方面從人力資源管理的視野研究它對企業(yè)文化的影響和作用及對企業(yè)文化建設(shè)的促進，這一領(lǐng)域的研究文獻不多；而專門研究人力資源管理與企業(yè)文化落地的研究成果甚少。同時，當(dāng)前學(xué)界在研究企業(yè)文化落地的概念時，大多數(shù)界定它為一種過程，但從未定義為一種管理過程，即強調(diào)這個過程需要管理。此外，當(dāng)前我國企業(yè)已經(jīng)開始重視企業(yè)文化建設(shè)，但企業(yè)文化建設(shè)到一定階段后，遇到了企業(yè)文化沒有落地生根的普遍性問題。這主要體現(xiàn)在：一是企業(yè)推進企業(yè)文化建設(shè)后企業(yè)員工不理解，甚至不了解企業(yè)文化；二是企業(yè)員工不認可，甚至抵制企業(yè)文化的核心價值觀；三是員工認可并愿意遵循企業(yè)文化，但自身行為表現(xiàn)與企業(yè)文化相悖，企業(yè)文化未內(nèi)化為員工的價值觀。究其原因，一是企業(yè)沒有認同企業(yè)文化也是一種管理理論，大多數(shù)企業(yè)仍只是認為企業(yè)文化建設(shè)就是進行企業(yè)形象設(shè)計和品牌文化建設(shè)等。二是缺乏專業(yè)性的企業(yè)文化建設(shè)職能部門。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化工作分散在黨委工會、人力資源部及行政后勤部等部門上，因傳統(tǒng)職能部門有其具體業(yè)務(wù)，工作重心自然不放在企業(yè)文化的工作上，從而導(dǎo)致負責(zé)企業(yè)文化工作時缺乏系統(tǒng)的思路。三是企業(yè)文化落地的機制和工作滯后，缺乏企業(yè)文化落地的運行機制。因此，綜述前人的研究成果，分析我國企業(yè)文化落地存在的問題及未落地的原因，筆者從人力資源管理的角度出發(fā)，認為企業(yè)文化落地是一種管理過程，這個過程需要通過規(guī)劃、組織、實施、評估等管理職能促使企業(yè)使命、愿景、企業(yè)家精神等企業(yè)文化理念被全體職工認知、認同、并自覺執(zhí)行、最終達到價值觀和行為匹配的過程。而這個管理過程的根本就在于如何有效地讓員工認同企業(yè)文化，進而引導(dǎo)和約束員工的行為，最終使其價值觀和行為匹配。這就必須充分發(fā)揮人力資源管理的“設(shè)計者”角色，科學(xué)地構(gòu)建企業(yè)文化落地的機制。
二、人力資源管理和企業(yè)文化落地的內(nèi)在聯(lián)系。
企業(yè)文化落地是一個對企業(yè)文化建設(shè)進行科學(xué)管理的過程，人力資源管理是一個對人進行科學(xué)管理的過程，這兩種管理過程同屬于企業(yè)管理；關(guān)系密切，在企業(yè)管理中相互依賴、相互促進。第一，企業(yè)文化落地和人力資源管理都是一種管理過程，兩者的契合點就是同屬于企業(yè)管理，都強調(diào)“以人為本”，都是企業(yè)生存和發(fā)展的動力。這就要求人力資源管理不僅僅是處理人力資源部門獨有的工作，還要利用人力資源管理的優(yōu)勢統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門的工作以促進企業(yè)文化落地。同時，企業(yè)文化落地是讓員工認同企業(yè)文化，進而引導(dǎo)和約束員工的行為，實現(xiàn)員工從外部約束管理到自律管理的升華。員工個人的自我管理與開發(fā)也正是人力資源管理的最終目的和最高境界。第二，兩者互為需要，互相促進。首先人力資源管理需要企業(yè)文化落地。企業(yè)要想形成不可模仿的核心競爭力，必須充分發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢，特別是要有自身獨有的不可模仿的人力資源核心競爭力。而要形成這特有的人力資源核心競爭力就必須加強企業(yè)文化建設(shè)，并用獨有的企業(yè)文化建構(gòu)科學(xué)有效的人力資源管理體系。因為，只有將企業(yè)文化灌輸?shù)絾T工的思想中、并內(nèi)化于員工的價值觀，企業(yè)文化的核心內(nèi)容才轉(zhuǎn)化為員工的行為上，進而最終讓企業(yè)文化落地生根，實現(xiàn)員工個人的自我管理與開發(fā)，才能形成有競爭力的核心人力資源。其次文化落地需要人力資源管理。人力資源管理可發(fā)揮自身職能，利用技術(shù)型的工作促進企業(yè)文化建設(shè)，保障企業(yè)文化落地。所謂人力資源管理的技術(shù)型工作包括人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理等六大模塊，涵蓋了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，工作分析、招聘與配置、績效考核等具體內(nèi)容。而人力資源管理的“五大功能”中的整合功能主要是通過企業(yè)文化、溝通、人際關(guān)系和諧等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部個體的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，達到高效率的合作與協(xié)調(diào)，從而充分發(fā)揮集體優(yōu)勢?？梢哉f，企業(yè)文化落地至少需要人力資源管理利用技術(shù)明確其組織職能、崗位責(zé)權(quán)，制定相關(guān)規(guī)章制度等。
三、構(gòu)建企業(yè)文化落地機制的路徑選擇。
一種機制的構(gòu)建是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，首先，要理解這種機制的內(nèi)涵，一方面要厘清這項系統(tǒng)的各個部分，另一方面要有一種具體的運行方式把各個部分聯(lián)系起來。其次，要明白一種機制的建立主要依靠相應(yīng)的體制和制度的建立或變革。最后還必須“以人為本”，機制的到位除了體制合理，制度健全，還必須有合適的人去執(zhí)行。由此可知，構(gòu)建企業(yè)文化落地機制，并保證其生效，除了建體制，制定制度，還必須有合適的執(zhí)行人；只有這樣，企業(yè)文化落地機制在實踐中才能得到體現(xiàn)和生效。那么構(gòu)建企業(yè)文化落地機制，需要理解兩個概念：一是企業(yè)文化落地的體制，這是指企業(yè)文化落地這個管理的組織職能、崗位責(zé)權(quán)的配置與調(diào)整；二是企業(yè)文化落地的制度，主要指保障企業(yè)文化落地整個管理過程的規(guī)章制度。綜上所述，建立健全企業(yè)文化建設(shè)的組織機構(gòu)設(shè)置并賦予相應(yīng)的權(quán)利，建立保障企業(yè)文化落地的制度，必須發(fā)揮人力資源管理的“設(shè)計者”的角色，才能保證企業(yè)文化落地機構(gòu)和人員“有法可依”。
1。要建立科學(xué)的企業(yè)文化落地體制。
建立科學(xué)的企業(yè)文化落地體制主要指企業(yè)要根據(jù)自身實際，明確劃分企業(yè)文化落地的組織職能和崗位責(zé)權(quán)，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與配置。因而，必須界定清楚企業(yè)文化落地這項工作的職能和崗位責(zé)權(quán)，即誰是決策者，誰是職能管理者，誰是執(zhí)行者；以及決策如何作出，管理者的企業(yè)文化落地責(zé)任是什么。（1）明確企業(yè)文化落地的組織機構(gòu)設(shè)置。組織職能歸屬不清晰，崗位權(quán)限不明確既是企業(yè)文化未落地一個關(guān)鍵原因，同時更是阻礙企業(yè)文化切實落地的重要因素。分析原因，對癥下藥，要想保障企業(yè)文化落地，就必須盡快明確企業(yè)文化工作的組織職能歸屬，建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的管理和運行體系。首先，企業(yè)經(jīng)營者和管理者都要改變思想，轉(zhuǎn)變管理理念，從全局出發(fā)，糾正企業(yè)文化建設(shè)不是一種管理方式，企業(yè)文化落地不是一個管理過程的落后理念。其次，根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)要求，以及結(jié)合企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的實際，有必要專門組建企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組宏觀把控企業(yè)文化建設(shè)，確保企業(yè)文化落地。企業(yè)負責(zé)人或?qū)嶋H管理者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長，直接引領(lǐng)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)小組成員組織實施企業(yè)文化建設(shè)與落地。最后，根據(jù)我國企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)文化的組織管理機構(gòu)可統(tǒng)一采用兩種路徑運行：一是規(guī)模較小或在發(fā)展初期的企業(yè)可將企業(yè)文化工作歸屬人力資源部門管理，把其當(dāng)作人力資源管理的“第七大模塊”，并充分發(fā)揮和利用人力資源管理的優(yōu)勢，保障企業(yè)文化落地的實現(xiàn)。二是從長遠看，有條件的企業(yè)必須設(shè)立專門的企業(yè)文化部，并設(shè)置相應(yīng)的崗位和配備專業(yè)性人員，提高企業(yè)文化建設(shè)的專業(yè)性。（2）明確企業(yè)文化落地的'崗位責(zé)權(quán)。企業(yè)文化工作不管是歸屬在人力資源管理部門管理還是設(shè)立專門的部門，要想保證企業(yè)文化的落地，都必須明確企業(yè)文化落地的崗位責(zé)權(quán)。這可充分利用人力資源管理中的工作分析，對企業(yè)文化落地的崗位職責(zé)權(quán)限進行界定明確，即編制企業(yè)文化落地崗位說明書。人力資源管理部門要對企業(yè)文化落地崗位的職責(zé)、工作任務(wù)及任職資格進行描述和明確。主要職責(zé)是對企業(yè)文化落地過程進行管理，從企業(yè)文化的構(gòu)建開始，把落地思路貫穿到企業(yè)文化建設(shè)的始終，不斷實踐，不斷創(chuàng)新。主要工作任務(wù)包括負責(zé)企業(yè)文化相關(guān)調(diào)研的具體實施，及時掌握、反饋企業(yè)文化工作信息，撰寫調(diào)研報告；參與企業(yè)文化規(guī)劃、建設(shè)實施方案的制訂及實施執(zhí)行；負責(zé)企業(yè)文化落地流程、預(yù)算等各種管理制度和標(biāo)準(zhǔn)的制訂；負責(zé)企業(yè)文化落地實際情況的跟蹤、檢查、評估，分析、反饋、修正等等。
2。要建立科學(xué)的企業(yè)文化落地制度。
企業(yè)文化落地是一個管理過程，這個過程的落實及達到目標(biāo)需要有切實可靠的制度保障。建立企科學(xué)的企業(yè)文化落地管理制度就是要以規(guī)章制度的形式確立企業(yè)文化落地的預(yù)算、流程、鼓勵獎勵、效果評估等管理過程。這些制度實施的對象是員工，要保證制度執(zhí)行的有效性，在制定之初就必須考慮人性化、合理化等特征。因此，建立科學(xué)的企業(yè)文化落地制度特別要注意：一是建立補償和激勵制度，這是價值觀最為直接的體現(xiàn)，體現(xiàn)了企業(yè)倡導(dǎo)的理念和行為準(zhǔn)則。人力資源管理部門通過有效的企業(yè)文化落地激勵制度操作能激發(fā)員工個人的動力，使組織的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工的個人價值觀。二是建立有效的企業(yè)文化落地考核評估制度。企業(yè)文化真正落地的標(biāo)準(zhǔn)主要看企業(yè)文化核心因素被員工遵循和執(zhí)行的情況，以及內(nèi)化為員工行為的情況。建立考核評估制度對此進行評估，以確認企業(yè)文化是否真正落地，同時與補償和獎勵制度相呼應(yīng)[2]。此外，企業(yè)文化落地的制度保障，還應(yīng)完善補充與企業(yè)文化落地切實相匹配的具體可執(zhí)行的制度。如企業(yè)文化培訓(xùn)傳播制度、企業(yè)文化表彰制度等等。這些相匹配的制度不僅能嚴(yán)格制約員工的不自覺行為，還能有效激勵員工去認識、認知和認同企業(yè)文化，進而切實去貫徹和踐行企業(yè)文化的精髓，為企業(yè)文化落地提供了堅實可靠的保障。
3。構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)的人才隊伍。
推動企業(yè)文化的落地生根，隊伍是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵。只有企業(yè)文化建設(shè)的人才隊伍不斷發(fā)展壯大，才能為企業(yè)文化的落地奠定堅實的工作基礎(chǔ)。因為，不管體制和制度多么科學(xué)有效，但最終還要由合適的人去執(zhí)行。構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)的人才隊伍，首先要加強從事企業(yè)文化建設(shè)工作的基層隊伍建設(shè)。各企業(yè)應(yīng)從提升企業(yè)文化建設(shè)基層工作隊伍素質(zhì)著手，提高企業(yè)文化建設(shè)工作的專業(yè)性和職業(yè)化，保障企業(yè)文化的切實落地。其次要從招聘的“入口”著手招聘專業(yè)性較強的人才。從提高企業(yè)文化工作效率的角度出發(fā)，在招聘和選拔人才過程中注重企業(yè)文化方面專業(yè)知識和綜合素質(zhì)考核。最后，要在企業(yè)員工隊伍中培養(yǎng)和儲備企業(yè)文化建設(shè)的后備力量。人力資源管理部門要在選拔干部以及年度考核中，加強企業(yè)員工對企業(yè)文化的認知及執(zhí)行程度的考核，在履行人力資源管理職能中強化員工對企業(yè)文化的認同。
參考文獻：
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跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇十一
2.1負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”
就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準(zhǔn)則、管理制度等，超出了這個準(zhǔn)則、制度必然受到一定的制裁。當(dāng)然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業(yè)的相應(yīng)管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業(yè)員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經(jīng)接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循環(huán)效應(yīng)。比如，在制度中規(guī)定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養(yǎng)成了按時上班的習(xí)慣，管理者其實只應(yīng)用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業(yè)的勞動紀(jì)律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。
2.2負激勵可以起到以儆效尤的作用。
以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的'界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業(yè)負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當(dāng)一些員工逾越這些約束時產(chǎn)生的后果將得到相應(yīng)的處罰，而這種處罰的性質(zhì)是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業(yè)管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設(shè)在一個企業(yè)中本月有3人次上班遲到，企業(yè)當(dāng)月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設(shè)，而是很好地維護了企業(yè)的勞動紀(jì)律。
2.3負激勵對員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵。
所謂正激勵就是對個體的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個體的積極性，主要表現(xiàn)為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領(lǐng)階層，有調(diào)查表明，在中國月薪高于5000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數(shù)人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經(jīng)常性的表揚也會落入習(xí)以為?！岸栊浴钡娜μ?。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質(zhì)的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業(yè)正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領(lǐng)遲到被扣薪100元并公告，此白領(lǐng)很擔(dān)心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。
2.4負激勵的正效應(yīng)。
簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應(yīng)，恰恰相反，我們在企業(yè)管理過程中就是要通過負激勵起到正效應(yīng)。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務(wù)的。日前，一份研究報告認為，當(dāng)前人事管理工作中的“職務(wù)能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生，源于沒有負激勵制度，最終導(dǎo)致整個集體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當(dāng)事人來說是負面的、消極的一面，但是應(yīng)該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業(yè)的命運將會如何，其實這只是對少數(shù)人的處罰，效果是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，正面效應(yīng)遠遠大于負面效應(yīng);對于當(dāng)事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結(jié)果才是正面的。
2.5負激勵的執(zhí)行不能產(chǎn)生偏差。
在憲法中規(guī)定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業(yè)管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執(zhí)行比正激勵要更為準(zhǔn)確和適當(dāng)，難度也較大。負激勵在執(zhí)行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較;而負激勵則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工就會斤斤計較，會導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發(fā)呢?更不能因人而異，如某領(lǐng)導(dǎo)的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業(yè)管理必然陷入混亂的狀態(tài)。
2.6在負激勵面前管理者要以身作則。
跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇十二
1.1負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”
就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準(zhǔn)則、管理制度等，超出了這個準(zhǔn)則、制度必然受到一定的制裁。當(dāng)然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業(yè)的相應(yīng)管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業(yè)員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經(jīng)接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循環(huán)效應(yīng)。比如，在制度中規(guī)定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養(yǎng)成了按時上班的習(xí)慣，管理者其實只應(yīng)用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業(yè)的勞動紀(jì)律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。
1.2負激勵可以起到以儆效尤的作用。
以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業(yè)負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當(dāng)一些員工逾越這些約束時產(chǎn)生的后果將得到相應(yīng)的處罰，而這種處罰的性質(zhì)是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業(yè)管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設(shè)在一個企業(yè)中本月有3人次上班遲到，企業(yè)當(dāng)月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設(shè)，而是很好地維護了企業(yè)的勞動紀(jì)律。
1.3負激勵對員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵。
所謂正激勵就是對個體的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個體的積極性，主要表現(xiàn)為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領(lǐng)階層，有調(diào)查表明，在中國月薪高于5000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數(shù)人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經(jīng)常性的表揚也會落入習(xí)以為?！岸栊浴钡娜μ住６摷畹男睦碛绊憛s是巨大的，并且具有雙重性，從物質(zhì)的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業(yè)正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領(lǐng)遲到被扣薪100元并公告，此白領(lǐng)很擔(dān)心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。
1.4負激勵的正效應(yīng)。
簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應(yīng)，恰恰相反，我們在企業(yè)管理過程中就是要通過負激勵起到正效應(yīng)。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務(wù)的。日前，一份研究報告認為，當(dāng)前人事管理工作中的`“職務(wù)能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生，源于沒有負激勵制度，最終導(dǎo)致整個集體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當(dāng)事人來說是負面的、消極的一面，但是應(yīng)該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業(yè)的命運將會如何，其實這只是對少數(shù)人的處罰，效果是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，正面效應(yīng)遠遠大于負面效應(yīng)；對于當(dāng)事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結(jié)果才是正面的。
1.5負激勵的執(zhí)行不能產(chǎn)生偏差。
在憲法中規(guī)定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業(yè)管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執(zhí)行比正激勵要更為準(zhǔn)確和適當(dāng)，難度也較大。負激勵在執(zhí)行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工就會斤斤計較，會導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發(fā)呢？更不能因人而異，如某領(lǐng)導(dǎo)的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業(yè)管理必然陷入混亂的狀態(tài)。
1.6在負激勵面前管理者要以身作則。
作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應(yīng)負擔(dān)的責(zé)任，讓員工心服口服。在電力行業(yè)中，日常管理中多年采用《月度經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數(shù)是負激勵的措施，少數(shù)為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據(jù)是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責(zé)任，這種負激勵的連帶處罰措施執(zhí)行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業(yè)，建立“三德銀行”管理辦法，即職業(yè)道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內(nèi)延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領(lǐng)導(dǎo)層的連帶責(zé)任更嚴(yán)厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認同。
1.7正確把握負激勵的力度和尺度。
現(xiàn)代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，有時甚至?xí)茐钠髽I(yè)的凝聚力。過于嚴(yán)厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創(chuàng)新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當(dāng)回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預(yù)期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區(qū)別對待。在《三國演義》中諸葛亮對待關(guān)羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關(guān)羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常加以貶懲，其結(jié)果使兩位虎將都煥發(fā)出超常的能量。在柔性管理的企業(yè)中，負激勵尺度的把握尤為重要。例如，在一個以商貿(mào)為主的公司，對于產(chǎn)品推銷員的考核，業(yè)務(wù)量的設(shè)置要準(zhǔn)確適當(dāng)，在通常情況下，設(shè)置的量要使大多數(shù)人通過一定的努力都能完成的合理數(shù)量，如果要求過高、業(yè)務(wù)量過大，一旦未完成就嚴(yán)加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。
1.8物質(zhì)負激勵與精神負激勵相結(jié)合。
以上提到了很多負激勵的措施，其中有物質(zhì)的，如經(jīng)濟處罰、降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。物質(zhì)負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分，相輔相成。
2結(jié)語。
其實，正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們是從不同的側(cè)面對人的行為起強化作用。正激勵是主動性的激勵，負激勵是被動性的激勵，它是通過對人的錯誤動機和行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張。正激勵與負激勵都是必要而有效的，因為這兩種方式的激勵效果不僅會直接作用于個人，而且會間接地影響周圍的個體與群體。通過樹立正面的榜樣和反面的典型，扶正祛邪，形成一種良好的風(fēng)范，就會產(chǎn)生無形的正面行為規(guī)范，能夠使整個群體的行為導(dǎo)向更積極，更富有生氣，最終使企業(yè)管理盡善盡美。
參考文獻。
跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇十三
摘要：正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們從不同的側(cè)面對人的行為起強化作用。通過闡述負激勵在企業(yè)管理中的運用，指出只有正激勵和負激勵相輔相成，形成一種良好的風(fēng)范，才能夠使整個群體的行為導(dǎo)向更積極、更富有生氣。
關(guān)鍵詞：負激勵；企業(yè)管理；正激勵。
1.1負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”
就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準(zhǔn)則、管理制度等，超出了這個準(zhǔn)則、制度必然受到一定的制裁。當(dāng)然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業(yè)的相應(yīng)管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業(yè)員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經(jīng)接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循環(huán)效應(yīng)。比如，在制度中規(guī)定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養(yǎng)成了按時上班的習(xí)慣，管理者其實只應(yīng)用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業(yè)的勞動紀(jì)律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。
1.2負激勵可以起到以儆效尤的作用。
以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業(yè)負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當(dāng)一些員工逾越這些約束時產(chǎn)生的后果將得到相應(yīng)的處罰，而這種處罰的性質(zhì)是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業(yè)管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設(shè)在一個企業(yè)中本月有3人次上班遲到，企業(yè)當(dāng)月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設(shè)，而是很好地維護了企業(yè)的勞動紀(jì)律。
1.3負激勵對員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵。
所謂正激勵就是對個體的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個體的積極性，主要表現(xiàn)為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領(lǐng)階層，有調(diào)查表明，在中國月薪高于5000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數(shù)人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經(jīng)常性的表揚也會落入習(xí)以為常“惰性”的圈套。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質(zhì)的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業(yè)正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領(lǐng)遲到被扣薪100元并公告，此白領(lǐng)很擔(dān)心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。
1.4負激勵的正效應(yīng)。
簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應(yīng)，恰恰相反，我們在企業(yè)管理過程中就是要通過負激勵起到正效應(yīng)。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務(wù)的。日前，一份研究報告認為，當(dāng)前人事管理工作中的“職務(wù)能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生，源于沒有負激勵制度，最終導(dǎo)致整個集體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當(dāng)事人來說是負面的、消極的一面，但是應(yīng)該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業(yè)的命運將會如何，其實這只是對少數(shù)人的處罰，效果是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，正面效應(yīng)遠遠大于負面效應(yīng)；對于當(dāng)事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結(jié)果才是正面的。
1.5負激勵的執(zhí)行不能產(chǎn)生偏差。
在憲法中規(guī)定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業(yè)管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執(zhí)行比正激勵要更為準(zhǔn)確和適當(dāng)，難度也較大。負激勵在執(zhí)行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工就會斤斤計較，會導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發(fā)呢？更不能因人而異，如某領(lǐng)導(dǎo)的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業(yè)管理必然陷入混亂的狀態(tài)。
1.6在負激勵面前管理者要以身作則。
作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應(yīng)負擔(dān)的責(zé)任，讓員工心服口服。在電力行業(yè)中，日常管理中多年采用《月度經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數(shù)是負激勵的措施，少數(shù)為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據(jù)是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責(zé)任，這種負激勵的連帶處罰措施執(zhí)行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業(yè)，建立“三德銀行”管理辦法，即職業(yè)道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內(nèi)延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領(lǐng)導(dǎo)層的連帶責(zé)任更嚴(yán)厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認同。
1.7正確把握負激勵的力度和尺度。
現(xiàn)代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，有時甚至?xí)茐钠髽I(yè)的凝聚力。過于嚴(yán)厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創(chuàng)新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當(dāng)回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預(yù)期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區(qū)別對待。在《三國演義》中諸葛亮對待關(guān)羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關(guān)羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常加以貶懲，其結(jié)果使兩位虎將都煥發(fā)出超常的能量。在柔性管理的企業(yè)中，負激勵尺度的把握尤為重要。例如，在一個以商貿(mào)為主的公司，對于產(chǎn)品推銷員的考核，業(yè)務(wù)量的設(shè)置要準(zhǔn)確適當(dāng)，在通常情況下，設(shè)置的量要使大多數(shù)人通過一定的努力都能完成的合理數(shù)量，如果要求過高、業(yè)務(wù)量過大，一旦未完成就嚴(yán)加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。
1.8物質(zhì)負激勵與精神負激勵相結(jié)合。
以上提到了很多負激勵的措施，其中有物質(zhì)的，如經(jīng)濟處罰、降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。物質(zhì)負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分，相輔相成。
2結(jié)語。
其實，正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們是從不同的側(cè)面對人的行為起強化作用。正激勵是主動性的激勵，負激勵是被動性的激勵，它是通過對人的錯誤動機和行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張。正激勵與負激勵都是必要而有效的，因為這兩種方式的激勵效果不僅會直接作用于個人，而且會間接地影響周圍的個體與群體。通過樹立正面的榜樣和反面的典型，扶正祛邪，形成一種良好的風(fēng)范，就會產(chǎn)生無形的正面行為規(guī)范，能夠使整個群體的行為導(dǎo)向更積極，更富有生氣，最終使企業(yè)管理盡善盡美。
參考文獻。
跨國企業(yè)公共關(guān)系論文篇十四
1、企業(yè)分布較廣，多元化初現(xiàn)趨勢。
中國6000余家海外投資企業(yè)雖然分布在160多個國家和地區(qū)，但僅港澳地區(qū)就有2184家，占總數(shù)的35%左右，其余企業(yè)主要分布在其他亞洲國家和地區(qū)、歐洲地區(qū)及北美等地已近幾年，非洲、拉美、以及其他地區(qū)的廣大第三世界國家逐步成為我國跨國企業(yè)投資的重點。我國著名的通訊企業(yè)華為公司就始終把海外投資和貿(mào)易的重點放在發(fā)展中國家上。因此總體來看，中國海外投資的區(qū)域分布正日趨多元化。
2、投資領(lǐng)域廣泛，但仍以貿(mào)易類為主。
中國海外投資在第一、二、三產(chǎn)業(yè)都有分布，但是在服務(wù)貿(mào)易、工業(yè)生產(chǎn)加工、資源開發(fā)等行業(yè)相對集中。近幾年，境外加工貿(mào)易因為受到國家鼓勵而成為中國海外投資的主要形式，發(fā)展很快。
第一，“中”字頭的國企是中國企業(yè)海外經(jīng)營的先鋒和主力。如中國石油已在海外投資7個勘探開發(fā)項目、一個煉油項目、一個管道項目，至底累計投資156億元人民幣。
第二，由于在中國本土具有一定優(yōu)勢積累，大型生產(chǎn)性企業(yè)集團和新興高科技公司雖然在海外經(jīng)營起步較晚，但正以較快的發(fā)展速度向海外擴張，聯(lián)想集團就是其中的杰出代表。它在美國硅谷設(shè)有科研機構(gòu)，在美國、加拿大、英國等地設(shè)有20多個分公司。
第三，大型金融保險公司憑借著資金雄厚，提供專業(yè)化服務(wù)，有良好的信譽，經(jīng)營規(guī)模較大，其中以中國銀行的發(fā)展最為迅速。目前，中銀集團已在20多個國家和地區(qū)設(shè)立了500多家分支機構(gòu)，海外員工近兩萬人，海外資產(chǎn)總值1700多億美元。
第四，中國民營企業(yè)雖然現(xiàn)在走出國門的還不多，但是我們?nèi)匀豢梢园l(fā)現(xiàn)不少非常成功的案例。還有一些有實力的民營企業(yè)如遠大集團、新希望集團、上海紫江集團等也積極開拓國際市場，可望成為跨國經(jīng)營的新生力量。
4、本土化程度迅速提高。
本土化即經(jīng)營屬地化或經(jīng)營當(dāng)?shù)鼗?。隨著中國企業(yè)加快“走出去”戰(zhàn)略的實施，企業(yè)的本土化水平也在不斷提高。改革開放初期，中國海外企業(yè)大多為貿(mào)易型企業(yè)，海外資產(chǎn)很少，而且?guī)缀醪还陀煤Ｍ鈫T工，貿(mào)易銷售也只是為國內(nèi)的出口服務(wù)。加入世貿(mào)組織后的今天，中國跨國企業(yè)通過在海外雇用當(dāng)?shù)貑T工，利用當(dāng)?shù)刭Y源，建立制造中心、銷售網(wǎng)絡(luò)和研發(fā)中心，成功地融入當(dāng)?shù)厣鐣?，在東道國站住了腳，成為了真正意義上的跨國企業(yè)，一些大型公司（如中糧公司）的跨國指數(shù)甚至超過了40%，本土化程度的迅速提高由此可見一斑。
5、入世與中國企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略。
入世與實施“走出去”戰(zhàn)略有著密切的聯(lián)系。一方面，入世強化了企業(yè)走出去的必要性；另一方面，入世也為中國企業(yè)走出去創(chuàng)造了有利的條件，特別值得注意的是，我們享受的權(quán)利主要體現(xiàn)在國外，只有走出去，向國外輸出資本和商品，中國企業(yè)才能夠充分享受到入世的權(quán)利，從而抓住機遇，加快發(fā)展。與此同時，入世所帶來的形勢的變化也要求走出去的企業(yè)盡快轉(zhuǎn)變思路，加快實施本土化戰(zhàn)略，以使本企業(yè)在挑戰(zhàn)中贏得機遇。
所謂跨國企業(yè)就是要在統(tǒng)一的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，在全球范圍內(nèi)配置和使用資源，并最終實現(xiàn)該企業(yè)在全球范圍內(nèi)的利潤最大化。因此，要想實現(xiàn)這樣的轉(zhuǎn)變，本土化是必由之路。中國企業(yè)只有及時利用當(dāng)?shù)氐娜恕⒇?、物等多方面資源，加快生產(chǎn)中心、銷售中心和研發(fā)中心的建立，真正給予子公司自主經(jīng)營權(quán)和人事管理權(quán)，并最終實現(xiàn)本土化經(jīng)營，實現(xiàn)本企業(yè)從中國企業(yè)向“東道國企業(yè)”的轉(zhuǎn)變，才能充分享受wto賦予的權(quán)利，在更加激烈的競爭立于不敗之地。
二、本土化的動因和內(nèi)容。
經(jīng)營本土化又稱為經(jīng)營屬地化或經(jīng)營本地化，是指海外投資企業(yè)以東道國獨立的企業(yè)法人身份，按照當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定和人文因素，以及國際上通行的企業(yè)管理慣例進行企業(yè)的經(jīng)營和管理。入世之后，中國企業(yè)加快走出去，其最終目的就是走向國際化，造就中國的跨國公司。而本土化是實現(xiàn)企業(yè)國際化的必由之路，并不是在海外注冊一家子公司就可以被稱為跨國企業(yè)，一個真正的跨國企業(yè)包括人員國際化、生產(chǎn)國際化、銷售國際化和研發(fā)國際化。只有雇傭當(dāng)?shù)貏诠?，使用?dāng)?shù)刭Y源，了解當(dāng)?shù)胤珊臀幕⒘俗灾鞯纳a(chǎn)、銷售或研發(fā)中心，在東道國扎根、生長，實現(xiàn)了全面的本土化，才能真正走向國際，成為國際化的跨國企業(yè)。因此，對于企業(yè)國際化的要求，必然通過本土化來實現(xiàn)。可以說，國際化和本土化是一個事物的兩個方面，是結(jié)果與過程的關(guān)系，兩者密不可分。
首先，樹立當(dāng)?shù)仄髽I(yè)形象。中國跨國企業(yè)在進入當(dāng)?shù)厥袌鰰r，由于自身品牌在東道國的知名度不夠，同時又是外資企業(yè)，通常會受到當(dāng)?shù)卣拖M者的抵觸。如果能夠?qū)嵭腥藛T、企業(yè)文化、物料、營銷等本土化，在公眾中樹立本地企業(yè)的形象，中國企業(yè)往往會得到較多的認同和歡迎。正如海爾公司在美國成立制造中心時，由于大力推行本土化，當(dāng)?shù)刂菡途用穸紙笠砸环N歡迎和認同的態(tài)度，南卡羅來納州政府還以“海爾”來命名一條新建公路?？梢姳就粱瘜τ跇淞?dāng)?shù)仄髽I(yè)形象至關(guān)重要。
其次，貼近并迅速占領(lǐng)當(dāng)?shù)厥袌?。中國國?nèi)企業(yè)由于對國外市場缺乏了解，同時又遠離目標(biāo)市場，不能緊跟目標(biāo)市場的變化和發(fā)展，容易喪失市場機會。而實行本土化，選用當(dāng)?shù)厝肆Y源，實現(xiàn)物料、研發(fā)、營銷等就地取材，通過子公司對當(dāng)?shù)厥袌龅挠^察，企業(yè)就可以根據(jù)消費者的要求和市場的變化在第一時間研發(fā)、生產(chǎn)，占領(lǐng)當(dāng)?shù)厥袌觥Ｒ院柤瘓F為例，該企業(yè)在實行本土化的同時密切注意不同市場的需求變化，如在法國的設(shè)計分部就根據(jù)法國消費者的喜愛專門設(shè)計了“無霜金王子”冰箱，以瀟灑的外觀和智能模糊控制取得了消費者的信賴。而在德國，由于政府鼓勵節(jié)能環(huán)保產(chǎn)品的政策，海爾就開發(fā)生產(chǎn)了超級節(jié)能無氟冰箱。海爾集團就是以“本土化”模式貼近市場，從而占據(jù)了極高的市場份額。
再者，發(fā)揮比較優(yōu)勢降低生產(chǎn)成本。中國企業(yè)在走出去的同時必然會考慮到成本的要求。實行經(jīng)營本土化，可以幫助中國企業(yè)利用當(dāng)?shù)赜斜容^優(yōu)勢的生產(chǎn)要素，降低生產(chǎn)成本，或減少庫存，縮短生產(chǎn)周期，并節(jié)約運輸費用，從而獲得競爭優(yōu)勢。例如首鋼集團在國際化的.進程中，不光在發(fā)達地區(qū)成立子公司、研發(fā)機構(gòu)，也在菲律賓和加勒比海地區(qū)投資建廠，雇用當(dāng)?shù)貑T工。占領(lǐng)當(dāng)?shù)厥袌龉倘皇且粋€考慮，但降低生產(chǎn)成本也是一個很重要的原因。
第四，緊跟先進技術(shù)的發(fā)展方向。由于科技還不夠發(fā)達，中國的跨國企業(yè)在與世界大型跨國公司的競爭中，往往因為不能掌握核心技術(shù)而處于下風(fēng)。為了追趕世界先進的科技發(fā)展方向，中國企業(yè)通過在科技發(fā)達國家或地區(qū)設(shè)立研發(fā)機構(gòu)，雇傭當(dāng)?shù)氐母咚刭|(zhì)的技術(shù)人員、科學(xué)家，利用當(dāng)?shù)氐挠布l件和豐富的科技信息，以提升本企業(yè)的科技競爭力，不失為一條科技振興的捷徑?？导?、聯(lián)想、萬向、海爾等中國大型企業(yè)已經(jīng)紛紛在美國等科技發(fā)達國家建立研發(fā)中心，目的就是加快技術(shù)進步，提高企業(yè)的核心競爭力。
第五，降低經(jīng)營風(fēng)險。由于國際環(huán)境經(jīng)常發(fā)生變化，中國跨國企業(yè)可以通過本土化經(jīng)營降低風(fēng)險。中國海外企業(yè)的規(guī)模普遍較小，對不確定性因素的抵抗能力較弱，因而只有通過提高本土化程度融入東道國的社會經(jīng)濟和法律環(huán)境，才能夠在東道國政治經(jīng)濟形勢發(fā)生變化（如匯率發(fā)生變化，或?qū)τ诓糠稚唐氛魇仗貏e關(guān)稅等）時，顯示出更好的適應(yīng)能力，在短期內(nèi)可以不與母公司或其他子公司發(fā)生資本、貨物交流而保持生存發(fā)展，從而在很大程度上避免了不確定性。
第六，履行對當(dāng)?shù)卣某兄Z。中國企業(yè)在進入一些經(jīng)濟欠發(fā)達的國家投資的時候，往往會對當(dāng)?shù)卣斜就粱某兄Z，或者是人員本土化，或者是研發(fā)本土化等等。因此，本土化也是中國企業(yè)為履行對當(dāng)?shù)卣某兄Z，并期望獲得更融洽的合作關(guān)系而作出的一種努力。
2、實施本土化的內(nèi)容。
第一是制造業(yè)本土化。中國企業(yè)最初往往采用對外貿(mào)易的形式出口國內(nèi)產(chǎn)品。隨著銷售擴大，同時出于降低成本、繞開貿(mào)易壁壘等考慮，中國跨國企業(yè)在海外進行投資、生產(chǎn)，實現(xiàn)制造業(yè)的本土化。一方面可以占領(lǐng)當(dāng)?shù)厥袌?，另一方面還可以獲得降低生產(chǎn)經(jīng)營成本、原產(chǎn)地生產(chǎn)及避稅方面的優(yōu)勢。
第二是經(jīng)營管理本土化。生產(chǎn)的本土化也要求了經(jīng)營管理的本土化。只有實現(xiàn)經(jīng)營管理的本土化，才能想當(dāng)?shù)厥袌鲋耄碑?dāng)?shù)叵M者之所急，真正貼近當(dāng)?shù)厥袌?，才能因地制宜地制定適合與當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)競爭的戰(zhàn)略部署。萬向集團在美國的銷售中心就充分做到了經(jīng)營管理本土化，該中心除了一名董事長是中國人以外，其余人員全是在美國相關(guān)企業(yè)有過多年工作經(jīng)驗的美國人，企業(yè)的運營方式完全采用美國同行業(yè)的通行做法，因此萬向集團才能在經(jīng)營管理上勝人一籌。
第三是品牌本土化。品牌本土化是企業(yè)及其商品能否被消費者認同的關(guān)鍵。國外企業(yè)的一些做法值得中國企業(yè)借鑒。“sprite”原是可口可樂公司的一個品牌，但是如果直譯成中文就是“魔鬼”、“小妖精”，顯然不能給消費者留下良好的印象。而本土化后的品牌“雪碧”意為純潔、清涼，再加上家喻戶曉的中國體育明星的廣告推廣，市場的反應(yīng)自然是十分熱烈。
第四是研發(fā)本土化。實施研發(fā)本土化不僅可以實現(xiàn)產(chǎn)、銷、研一體化，使產(chǎn)品更加貼近市場，而且有利于利用當(dāng)?shù)乜萍既瞬?，占領(lǐng)技術(shù)高端。根據(jù)美國商務(wù)部報告，截至底，共有375家跨國企業(yè)在美國建立了715家研發(fā)機構(gòu)，可見研發(fā)本土化是大勢所趨。
第五是資金本土化。在投資海外的同時，中國企業(yè)積極爭取在海外上市，募集當(dāng)?shù)刭Y金。一方面可以解決中國企業(yè)資金不足的問題，另一方面也使中國企業(yè)更容易得到當(dāng)?shù)叵M者的認同和關(guān)注。
第六是人才本土化。人才本土化是一切本土化的核心。所有的本土化最終都需要本地人才來實施。截至底，全球跨國公司海外雇員約有3500萬人。大量資料表明，跨國公司外派人員的失敗率很高，美國外派人員中提前回國的比率大致在10-80%之間，而且派遣母國人員的成本太高，又與當(dāng)?shù)毓蛦T、群體（政府、供應(yīng)商、顧客）存在溝通上的障礙。我國的外派人員往往缺乏英語和法律方面的知識，被派到海外后通常是第一年學(xué)英語，第二年學(xué)專業(yè)，第三年工作剛上手，就要準(zhǔn)備回國了。因此，實施人才本土化要放在中國企業(yè)本土化的最重要一環(huán)來執(zhí)行。
三、建議。
（一）對于政府相關(guān)部門的政策建議。
1、積極制訂和完善相關(guān)的法律法規(guī)和雙邊協(xié)定。
一些發(fā)達國家為了鼓勵和保護本國對外投資，制定了較完整的法律制度。如美國有“對外投資保證制度”；德國有《對外經(jīng)濟法》。我國也急需專門制定和建立一部相關(guān)法律，如《海外投資法》或《海外投資保險法》，鼓勵和保護我國企業(yè)本土化、國際化，使我國的海外投資能夠有法可依。同時，我國政府應(yīng)在wto的規(guī)則體系下，加快和世界各國簽訂雙邊或多邊投資保護協(xié)定，為中國企業(yè)走出去提供良好的環(huán)境。
2、政府應(yīng)制定中國海外企業(yè)本土化的總體規(guī)劃和戰(zhàn)略指導(dǎo)。
政府應(yīng)根據(jù)我國各產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的總體水平，在了解世界各主要投資地區(qū)的產(chǎn)業(yè)分布、投資環(huán)境、自然資源以及與我國的政治經(jīng)濟關(guān)系的基礎(chǔ)上，定期發(fā)布我國海外投資的戰(zhàn)略規(guī)劃和重點投資地區(qū)、行業(yè)的指導(dǎo)意見。指導(dǎo)不同產(chǎn)業(yè)的企業(yè)到有不同比較優(yōu)勢的地區(qū)投資，利用當(dāng)?shù)氐馁Y源，人才和市場，從而順利實施本土化，占領(lǐng)當(dāng)?shù)厥袌觥?/p>
3、完善跨國企業(yè)服務(wù)體系建設(shè)，為海外企業(yè)本土化做好后勤服務(wù)。
首先，政府要充分發(fā)揮其對企業(yè)的服務(wù)功能，成立“海外投資信息中心”，提供相關(guān)的投資信息服務(wù)。
其次，在海外投資相對較多的國家集中設(shè)立“海外投資服務(wù)中心”，提供信息咨詢，代辦申報等服務(wù)，把貿(mào)易、銀行、保險、航運等機構(gòu)和律師事務(wù)所、會計事務(wù)所集中到一起，使中國廠商在當(dāng)?shù)赝顿Y的全部手續(xù)可以在短時間內(nèi)辦妥，以提高效率；在這方面，臺灣在海外設(shè)立的“臺灣貿(mào)易中心”值得我們借鑒。
最后，由于我國的商業(yè)協(xié)會大多是半官方的機構(gòu)，所以可以由政府牽頭，協(xié)會定期組織行業(yè)內(nèi)的海外投資經(jīng)驗交流會，從而提供給企業(yè)一個相互學(xué)習(xí)，互通信息的平臺。
1、將戰(zhàn)略性決策和具體經(jīng)營決策分開。
國內(nèi)母公司對海外企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)主要應(yīng)包括下列兩點：一是使海外子公司的發(fā)展符合母公司的全球經(jīng)營戰(zhàn)略和規(guī)劃；二是督促海外子公司實現(xiàn)預(yù)定的利潤計劃。為了實現(xiàn)這兩個目標(biāo)，母公司應(yīng)對海外子公司的重要人事安排、重大投資決策和關(guān)系海外投資企業(yè)全局發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃作出具體指示。除此之外的日常經(jīng)營決策，則應(yīng)交給海外子公司，讓子公司自負盈虧、自主經(jīng)營，以充分發(fā)揮子公司的作用。
2、建立現(xiàn)代企業(yè)制度，明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系。
中國企業(yè)實施本土化戰(zhàn)略時，往往擔(dān)心一旦本土化水平過高，母公司會失去對海外分支機構(gòu)的控制。這主要是由于中國企業(yè)長期缺乏現(xiàn)代企業(yè)制度，依靠對人的管理來控制企業(yè)。實現(xiàn)本土化之后，國內(nèi)的人事和管理方法不再適用，對公司的控制力自然會下降。中國跨國企業(yè)一旦建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，明晰了對產(chǎn)權(quán)的所有，就抓住了企業(yè)的控制權(quán)。母公司只需要派出一些高級管理人員負責(zé)企業(yè)的正常運作，而不用擔(dān)心對企業(yè)失去控制，甚至資產(chǎn)流失。因此，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系是加強控制的主要手段。
3、努力實現(xiàn)海外上市，實現(xiàn)資金本土化，提升品牌。
跨國企業(yè)熱衷于海外上市，一方面可以實現(xiàn)資金本土化，另一方面可以獲得公眾的認同，實現(xiàn)與當(dāng)?shù)厣鐣娜诤?，也會加速企業(yè)本土化步伐。我國企業(yè)的一些海外上市公司卻只是出于海外融資的考慮，沒有積極利用其上市的契機打開知名度，乘勢“走出去”，進而實施本土化。在海外投資的中國企業(yè)應(yīng)借上市之東風(fēng)，實施本土化戰(zhàn)略，加強與當(dāng)?shù)氐娜诤?，實現(xiàn)長遠發(fā)展。
4、改革人事管理制度。
首先，對需要派往國外工作的人員進行公開招聘，一方面可以提高人員素質(zhì)，另一方面減少企業(yè)矛盾。其次，對海外企業(yè)管理層實行目標(biāo)責(zé)任管理。在初期制定企業(yè)計劃，期末按計劃完成程度評估經(jīng)營業(yè)績，母公司不參與具體經(jīng)營決策。最后，對于海外的人員直接任免也僅限于高級管理層及財務(wù)人員，允許海外企業(yè)就地或在第三國招聘人員，人數(shù)及選拔條件不加限制，由海外企業(yè)負責(zé)。
5、保持技術(shù)優(yōu)勢，減少依賴程度。
中國企業(yè)在實施本土化的同時，應(yīng)注意保護自身原有的優(yōu)勢，不能因為本土化而過分依賴于當(dāng)?shù)匾延屑夹g(shù)和市場。首先，應(yīng)在本土化的同時，充分利用和開發(fā)自有技術(shù)，注意防止技術(shù)外溢，保證技術(shù)優(yōu)勢。其次，保持企業(yè)產(chǎn)品和原材料市場的多元化，從而減少企業(yè)受不確定性因素影響的可能。采用獨資和合資控股方式進入東道國，同時加強與母公司或其他子公司的技術(shù)交流和內(nèi)部貿(mào)易可以在很大程度上保持企業(yè)自身技術(shù)優(yōu)勢，減少對當(dāng)?shù)厥袌龅倪^分依賴。
6、建立當(dāng)?shù)仄髽I(yè)文化。
中國跨國企業(yè)在實施本土化戰(zhàn)略時，建立適合當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)文化是很重要的，既要有本企業(yè)特色，又要符合當(dāng)?shù)匚幕?xí)慣，不能夠把國內(nèi)的企業(yè)文化和做法照搬到國外。企業(yè)文化是否合適，關(guān)系到子公司能不能融入當(dāng)?shù)厣鐣闹髁魑幕?，能不能吸引并且利用?dāng)?shù)氐娜瞬?，尤其是高素質(zhì)人才，甚至還關(guān)系到當(dāng)?shù)鼐用窈褪袌鰧τ谠撈髽I(yè)及其產(chǎn)品認同與否的重要問題。寶潔、聯(lián)合利華、諾基亞等跨國公司的經(jīng)驗之一就是以其對中國文化的深入理解取得了廣泛的認同?？梢?，適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕?，建立本企業(yè)的特色氛圍是企業(yè)順利實現(xiàn)本土化的重要一環(huán)。
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